MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Disusun oleh:
SITI NURHALISAH
21601050

Dosen Pengampu:
DESI ARISANDI, SE., MM.

FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
UNIVERSITAS INDONESIA TIMUR
2022
i
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Tuhan yang telah menolong hamba-Nya dalam

menyelesaikan makalah ini dengan penuh kemudahan. Tanpa pertolongan-Nya
mungkin kami tidak akan sanggup menyelesaikan makalah ini dengan baik.
Makalah disusun agar pembaca dapat mengetahui dan memahami makna dari
Pendidikan Kewarganegaraan. Makalah ini di susun oleh penyusun dengan berbagai
rintangan. Baik itu yang datang dari diri penyusun maupun yang datang dari luar.
Namun dengan penuh kesabaran dan terutama pertolongan dari Tuhan akhirnya
makalah ini dapat terselesaikan.
Makalah ini memuat tentang “ASPEK-ASPEK MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA”. Penyusun juga mengucapkan terima kasih kepada dosen
pembimbing, teman-teman, dan semua pihak yang terlibat dalam penyusunan
makalah ini, sehinggga makalah ini dapat terselesaikan dengan baik.
Semoga makalah ini dapat memberikan wawasan yang lebih luas kepada
pembaca.Kami menyadari masih banyak kekurangan dan kesalahan dalam
penyusunan makalah ini. Oleh karena itu, kami mengharapkan kritik dan sarannya
guna perbaikan di kemudian hari. Terimakasih
Makassar, 5 November 2022

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ........................................................................................... i

KATA PENGANTAR ........................................................................................ ii
DAFTAR ISI ....................................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................... 1
A. Latar Belakang .......................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ..................................................................................... 2
C. Tujuan Penulisan ...................................................................................... 2
BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................. 3
A. Pengertian dan Tahap Perkembangan MSDM ......................................... 3
B. Keterkaitan MSDM Dengan Visi Misi dan Strategi Organisasi ............... 8
C. Fungsi Manajerial dan Operasional MSDM ............................................. 10
D. Tantangan MSDM .................................................................................... 11
BAB III PEMBAHASAN ................................................................................... 14
A. Manajemen Sumber Daya Manusia .......................................................... 14
B. Tren Penting Yang Mempengaruhi Manajemen Sumber Daya Manusia.
................................................................................................................... 15
C. Ciri-Ciri Penting Manajer Sumber Daya Manusia ................................... 16
D. Empat Kompetensi Manajer Sumber Daya Manusia ................................ 17
BAB IV PENUTUP ............................................................................................. 20
A. Kesimpulan ............................................................................................... 20
B. Saran ......................................................................................................... 20
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 21

iii
BAB I

1
 PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari kata manajemen dan
sumberdaya manusia. Manajemen adalah seni mengatur proses pemanfaatan
sumberdaya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien
untuk mencapai tujua tertentu.Unsur manusia yang merupakan salah satu unsur
sumberdaya berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut
MSDM yang merupakan terjemahan dari man power manajemen. Manajemen
yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebut manajemen kepegawaian
atau manajemen personalia.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.Fokus kajian MSDM
adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-
fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat. Karyawan adalah perencana, pelaku dan selalu
berperan aktif dalam aktivitas perusahaan/ bisnis. Dalam makalah ini kami akan
membahas lebih lanjut tentang Manajemen Sumber Daya Manusia.
Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam
organisasi memegang peranan yang penting dalam keberhasilan pencapaian
tujuan organisasi. Sumber daya manusia menggunakan sumber daya-sumber
daya lain yang dimiliki oleh organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Mesin-
mesin berteknologi canggih sekalipun tidak akan ada artinya, jika sumber daya
manusia yang menjalankannya tidak berkualifikasi untuk mengerjakannya.
Demikian juga dengan sumber daya informasi. Sebaik dan selengkap apapun
informasi yang diterima oleh organisasi, tidak akan berarti apa-apa, jika kualitas
sumber daya manusia yang ada tidak mampu menterjemahkannya menjadi
informasi yang berguna bagi perkembangan dan kemajuan organisasi.

2
 Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam
organisasi memegang peranan yang penting dalam keberhasilan pencapaian
tujuan organisasi. Sumber daya manusia menggunakan sumber daya-sumber
daya lain yang dimiliki oleh organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Mesin-
mesin berteknologi canggih sekalipun tidak akan ada artinya, jika sumber daya
manusia yang menjalankannya tidak berkualifikasi untuk mengerjakannya.
Demikian juga dengan sumber daya informasi. Sebaik dan selengkap apapun
informasi yang diterima oleh organisasi, tidak akan berarti apa-apa, jika kualitas
sumber daya manusia yang ada tidak mampu menterjemahkannya menjadi
informasi yang berguna bagi perkembangan dan kemajuan organisasi.

B. RUMUSAN MASALAH
1. Apa yang dimaksud dengan sumber daya manusia dan bagaimana hubungan
nya dengan proses manajemen?
2. Bagaimana tren penting yang memengaruhi manajemen sumber daya
manusia?
3. Sebutkan ciri-ciri penting manajer sumber daya manusia zaman sekarang?
4. Sebutkan empat kompetensi manajer sumber daya manusia yang penting?

C. TUJUAN PENULIS
1. Untuk mengetahui sumber daya manusia dan bagaimana hubungan nya
dengan proses manajemen
2. Untuk Mengetahui tren penting yang memengaruhi manajemen sumber daya
manusia
3. Untuk Mengetahui ciri-ciri penting manajer sumber daya manusia zaman
sekarang
4. Untuk mengetahui empat kompetensi manajer sumber daya manusia yang
penting

3
 BAB II
LANDASAN TEORI

A. PENGERTIAN DAN TAHAP PERKEMBANGAN MSDM

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM adalah suatu ilmu atau
cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja)
yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan
secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan
dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa
setiap karyawan adalah manusia- bukan mesin –dan bukan semata menjadi
sumber daya bisnis.
MSDM sesuai dengan fungsi MSDM yaitu staffing dan personalia dalam
organisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon
tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan
pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan
personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian
imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja
merupakan tugas setiap manajer “Every Manager is a Human Resources
Manager” maka scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang
diemban oleh setiap manajer.
Dan aspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya,
maka MSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktorfaktor lingkungan
internal organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang
dan ancaman). Tantangan manajer masa kini adalah merespon perubahan-
perubahan eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi
kuat dan kompetitif.
Berikut adalah beberapa tujuan pengelolaan sumber daya manusia :
1. Untuk mengembangkan efektivitas kerja sumber daya manusia di dalam
organisasi.
2. Memperbaiki kualitas tenaga kerja dalam suatu organisasi sehingga dapat
memberikan kontribusi lebih kepada organisasi.
3. Memberikan aturan kerja yang efektif dengan produktivitas tinggi kepada
organisasi.

4
4. Untuk menyeimbangkan antara tujuan masing-masing individu dan
menyelaraskan nya hingga mampu bergerak dalam irama yang sama demi
mencapai tujuan bersama yaitu tujuan perusahaan.
5. Untuk membantu para manajer fungsional dan manajer lini dalam mengelola
seluruh tenaga kerja atau karyawan selaku sumber daya manusia dengan cara
yang lebih efektif.
Selain penjelasan mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia
diatas, terdapat beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia menurut
para ahli sebagai berikut:
1. Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian
balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau
kelompok bekerja.
2. Menurut Gary Dessler
MSDM adalah kebijakan dari praktik yang dibutuhkan seseorang untuk
menjalankan aspek “orang” atau SDM dari posisi seorang manajemen,
meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian.
3. Menurut Sastrohadiwiryo
Menurutnya, manajemen tenaga kerja merupakan pendayagunaan,
pembinaan, pengaturan, pengurusan, pengembangan unsur tenaga kerja, baik
yang berstatus sebagai buruh, karyawan, maupun pegawai dengan segala
kegiatannya dalam usaha mencapai hasil guna dan daya guna yang sebesar-
besarnya, sesuai dengan harapan usaha perorangan, badan usaha, perusahaan,
lembaga, maupun
instansi.
4. Menurut Mutiara S. Panggabaean
MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat
dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja.
Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan
dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian
prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan
pemutusan hubungan
kerja.

5
 Perkembangan MSDM didorong oleh kemajuan peradaban, pendidikan,
ilmu pengetahuan, dan tuntutan daya saing barang dan jasa yang dihasilkan. Para
ahli pada abad ke-20 mengembangkan MSDM menjadi suatu bidang studi yang
khusus mempelajari peranan dan hubungan manusia dalam mencapai tujuan
organisasi. Perkembangan MSDM didorong oleh masalah-masalah ekonomi,
politik dan sosial. MSDM akan terus berkembang sesuai dengan kemajuan
peradaban, teknologi, dan perundang-undangan negara di dunia.
Perkembangan MSDM terbagi dalam beberapa generasi:
1. Generasi Pertama (1800-1940an) : Manajemen Pra Personalia. Manusia
masih dilihat sebagai faktor produksi, sebagai manusia mesin. Owner
Manager pemilik sekaligus pengelola, Pengelolaan SDM masih terpuruk.
2. Generasi kedua (1945-1960an) : Manajemen Personalia. Manusia dianggap
sebagai mesin yang mempunyai perasaan, munculnya
serikat pekerja dan adanya analisis jabatan, serta adanya pengelolaan SDM
yang lebih baik.
3. Generasi ketiga (1965-1970an) : HRM atau Manajemen Sumber Daya
Manusia. Manusia sebagai subjek dengan dimulainya pengenalan manajemen
sumber daya manusia. Serta Motivasi dan Perilaku kerja merupakan isu
penting.
4. Generasi keempat (1975-1999) : Strategi MSDM. Mulai diterapkannya pola
strategis dalam mengelola manusia, perkembangan perusahaan tergantung
pada daya saing SDM nya, serta manusia sudah dianggap sebagai aset
perusahaan.
5. Generasi kelima (2000 - sekarang) : Brainware Management (Manajemen
Perangkat Otak). Di Indonesia masalah sumber daya manusia baru mulai
diperhatikan lebih serius pada tahun 1970-an. Hal ini dibuktikan dengan
munculnya Undang-undang tentang tenaga kerja, peraturan upah minum dan
kesejahteraan pegawai.

6
 Perkembangan Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan
pengembangan dari proses sistematis dalam fungsi manajemen yaitu
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan sumber daya
organisasi yang berupa manusia dalam rangka pencapaian tujuan bersama,
diperlukan kemampuan dari orang-orang yang berkecimpung dan tertarik di
bidang Sumber Daya Manusia, yakni Manajer SDM untuk berperan Proactive
serta mampu cepat juga tanggap melihat gejolak pasar tenaga kerja yang
seringkali berubah tergantung kondisi eksternal sumber daya manusia, yaitu
ekonomi, politik dan keamanan.
Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Recruitment (pengadaan)
Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia Recruitment disini
diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang
lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyarigan
sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud
disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu
upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon
dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang
memerlukan SDM yang berkualitas.
Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from within.
Recruitment from within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM
yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa
promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran
penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang
didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable).
Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa
promosi, harus memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan,
kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian.
Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan
merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini
adalah memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien, atau pemanfaatan
SDM secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun
dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas

7
 kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa diperas karena
secara wajar pula orang tersebut menikmati kemanfaatannya.
Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction
yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi
pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi
organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan
berbagai cara, mulai dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang
paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan,
dengan prinsip the right man on the right job.

2. Maintenance (pemeliharaan)
Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap
pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system)
akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari
pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah
dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia
yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan
yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau
bekerja tidak optimal.
Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan
mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki
persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian,
mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan,
kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga
mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian
pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi
dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti
gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan,
perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial sepert: kesempatan
untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem
ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi
dan produktitas kerja.

8
 3. Develoment (pengembangan)
Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya
manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan
sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila
organisasi ingin berkembang yang diikuti oleh pengembangan sumber daya
manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan
melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan
SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan
kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan
calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih
berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang
sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.
Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan
analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu:
a) Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana organisasi
melakukan pelatihan bagi pekerjanya”,
b) Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan atau
dilatihkan agar pekerja mampu
melaksanakan tugas atau pekerjaannya” dan,
c) Analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan
pelatihan apa”. Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan
gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di
organisasi tersebut.

B. KETERKAITAN MSDM DENGAN VISI MISI DAN STRATEGI

ORGANISASI
Hubungan Manajemen Sumber Daya Manusia Dengan Visi, Misi, Tujuan
Dan Strategi Organisasi, antara lain sebagai berikut :
1. Misi organisasi merupakan pernyataan manajemen puncak tentang gambaran
seluruh organisasi.
2. Tujuan adalah pernyataan yang berhubungan dengan standar produksi, pasar,
keuangan yang ingin dicapai organisasi.

9
3. Strategi organisasi merupakan instrumen untuk mencapai tujuan tadi,
meliputi bauran produk, target pelanggan, metode produksi, pengeluaran
modal dan keputusan lain.
4. Setelah strategi dipilih, organisasi memilih SDM yang diperlukan untuk
semua kebutuhan dari pertanyaan diatas.
5. Anggota organisasi (karyawan) yang dipilih harus menguasai keahlian
tertentu untuk melaksanakan tugas secara efetif.
6. Supaya strategi yang diterapkan berhasil, tugas-tugas harus dirancang dan
dikelompokkan ke dalam pekerjaan-pekerjaan.
7. Fungsi MSDM adalah memastikan organisasi dilengkapi dengan karyawan
yang memiliki kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan
untuk menyelesaikan tugas sesuai strategi yang diterapkan.
Manajemen SDM dan Strategi Bersaing :
a. Strategi Inovasi
Digunakan untuk membuat produk atau jasa yang berbeda dari
pesaing.
b. Strategi Peningkatan Mutu
Banyak digunakan perusahaan manufaktur atau dengan proses tetap
secara terus menerus.
c. Strategi Pengurangan Biaya
Perusahaan berusaha meraih keunggulan kompetitif dengan menjadi
produsen berbiaya paling murah.
Maksud Manajemen Sumber Daya Manusia adalah memperbaiki
kontribusi produktif orang-orang terhadap organisasi dengan cara bertanggung
jawab secara strategis, etis dan sosial.
Tujuan Manajemenn Sumber Daya Manusia adalah :
1. Tujuan Kemasyarakatan / Sosial.
Organisasi bisnis diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan
membantu memecahkan masalah sosial.
2. Tujuan Organisasional
Merupakan sasaran formal organisasi yang dibuat organisasi mencapai
tujuannya, seperti: mengingkatkan produktivitas, mendayagunakan tenaga
kerja, mengembangkan dan meningkatkan kualitas kehidupan kerja, dll

10
 3. Tujuan Fungsional
Merupakan tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen SDM pada
tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Beberapa cara yang dapat
ditempuh melalui program rekrutmen, pelatihan, pengembangan yang
inovatif dan program kompensasi menarik.
4. Tujuan Pribadi
Adalah tujuan pribadi setiap anggota organisasi yang hendak dicapai melalui
aktivitasnya dalam organisasi.

C. FUNGSI MANAJERIAL DAN OPERASINAL MSDM

Untuk dapat melaksanakan tugas dan menjalankan perannya dengan baik
dan benar, maka sebuah manajemen memiliki peran yang dapat mendukung dan
membantu dalam penerapannya. Dalam manajemen terdapat 4 (empat) fungsi
atau aktifitas menurut beberapa ahli, sebagai berikut:
1. Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga
kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien
dalam membantu terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi
dan koordinasi, dalam bentuk bagan organisasi.
3. Pengarahan (Directing)
Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai agar
mau kerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya
tujuan organisasi.
4. Pengendalian (Controlling)
Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan pegawai menaati
peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.
Fungsi-Fungsi Operasional dalam MSDM
Fungsi operasional dalam manajemen sumber daya manusia merupakan
dasar pelaksanaan MSDM yang efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan

11
 organisasi atau perusahaan. Berdasarkan pendapat Gaol (2014: p65) terdapat 6
fungsi operatif manajemen sumber daya manusia, yaitu:
a. Pengadaan (Procurement)
Fungsi operasi manajemen SDM yang pertama adalah pengadaan
(procurement). Fungsi ini berkaitan dengan bagaimana penentuan kebutuhan
sumber daya manusia berikut perekrutan, penyeleksian dan penempatan
kerja.
b. Pengembangan (Development)
Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui
pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan, sebagai
penyesuaian kembali jabatan, dan meningkatnya kerumitan tugas-tugas
manajerial.
c. Kompensasi (Compensation)
Fungsi ini didefinisikan sebagai pemberian upah yang cukup dan
wajar kepada tenaga kerja atas kontribusi/jasa mereka terhadap tujuan-tujuan
organisasi.
d. Integrasi / Penyatuan (Integration)
Dalam hal ini pegawai secara individu diminta mengubah
pandangannya, kebiasaannya, dan sikapsikap lainnya yang selama ini kurang
menguntungkan bagi perusahaan agar disesuaikan dengan keinginan serta
tujuan perusahaan.
e. Perawatan / Pemeliharaan (Maintenance)
Pemeliharaan berarti berusaha untuk mempertahankan dan
meningkatkan kondisi yang telah ada.
f. Pemisahan / Pelepasan / Pensiun (Separation)
Seorang karyawan harus kembali ke masyarakat. Organisasi harus
bertanggung jawab dalam memutuskan hubungan kerja ini sesuai dengan
ketentuan-ketentuan yang berlaku, dan menjamin warga masyarakat yang
dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin.

D. TANTANGAN MSDM
Tantangan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. Ada 2 jenis tantangan
yang ada dalam MSDM, yaitu:

12
1. Tantangan Eksternal
a. Sektor Ekonomi
Perkembangan-perkembangan sector ekonmi memberikan tekanan
pada peningkatan upah, penawaran “benefits” yang lebih baik, dan
perbaikan kondisi kerja. Semua SDM yang ada dalam organisasi harus
bekerja keras untuk menginovasikan produknya.
b. Sektor Sosio-Kultural
Kondisi sosial-kultural merupakan pertimbangan penting bagi
pengambilan keputusan yang berkenaan dengan kepercayaan, nilai-nilai,
sikap, pandangan dan pola atau gaya kehidupan yang berkembang dan
terbentuk dari dinamika kebudayaan, ekologi, demografis, geografis,
religius, pendidikan dan faktor-faktor etnis lainnya. Kondisi inilah dimana
perusahaan diuji kemampuannya dalam mengatur karyawan yang
mempunyai berbagai kultur dan budayanya masing-masing agar mencapai
satu visi yang diinginkan oleh perusahaan.
c. Sektor Internasional
Perusahaan harus berusaha memiliki SDM yang mampu mengatasi
pengaruh perkembangan ekonomi internasional seperti resesi, penurunan /
kenaikan nilai uang. Perusahaan juga diharapkan bisa memiliki SDM
dengan kemampuan ikut serta dalam bisnis internasional agar bisa
bersaing dan kompeten dengan SDM dari luar negeri.
d. Sektor Teknologi
Kecanggihan teknologi telah berdampak secara bisnis yaitu semakin
produktif, efektif, dan efisien dalam pengelolaan perusahaan sehingga
dapat meningkatkan kemampuan bersaing di era globalisasi. Organisasi
perlu merancang kegiatan-kegiatan pengaturan dan pendayagunaan SDM
untuk mengikuti perkembangan operasi perusahaan akibat dari inovasi
teknologi.
e. Sektor Publik
Perusahaan harus mampu dan harus selektif dalam menyeleksi SDM
yang akan direkrut. Perusahaan terlebih dahulu menentukan mutu
karyawan yang diinginkan sesuai dengan persyaratan jabatan dan jumlah
tenaga kerja yang akan direkrut.

13
2. Tantangan Internal
a. Pemilik
Pemilik menanamkan modal bagi perusahaan dengan harapan modal
yang ditanam secara berkelanjutan akan memberikan keuntungan yang
layak bagi perusahaan.
b. Pemerintah
Pemerintah memiliki hak, wewenang dan tanggung jawab untuk
meningkatkan mutu hidup dari warga negaranya. Fungsi pemerintah
adalah pembuat kebijakan; kebijakan fiskal dan kebijakan moneter.
c. Manajemen
Kelompok profesional mempertaruhkan waktu, keahlian,
pengetahuan, keterampilan dan reputasinya demi kepentingan negara
dalam rangka pemenuhan tanggung jawab sosial dari perusahaan yang
bersangkutan.
d. Karyawan
Perekrutan, pembinaan, dan pelatihan bagi karyawan menentukan
maju mundurnya suatu perusahaan. Karyawan harus dipenuhi kebutuhan
material, mental, psikologis, sosial dan intelektual secara memuaskan
sehingga karyawan mau melakukan dan berbuat sesuatu untuk
kepentingan perusahaan.
e. Customer
Masyarakat yang menjadi konsumen barang dan jasa sangat
mengharapkan penyediaan barang dan jasa tidak mengalami gangguan
sehingga perusahaan mampu memuaskan kebutuhan konsumen.

14
 BAB III
PEMBAHASAN

A. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Pertanyaan : Apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia dan
bagaimana hubungannya dengan proses manajemen?
Jawab :
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu
perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan
terhadap pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja
dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan, seleksi,
pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh
organisasi. (French dalam Soekidjo, 1991) Manajemen sumber daya manusia
adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya
manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih,
memberi penghargaan, dan penilaian.
Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen
(Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam
pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin
dan mengendalikan.Sesuai dengan fungsi MSDM yaitu hal ihwal staffing dan
personalia dalam organisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen
dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian
dan pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang
penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan,
pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan
kinerja merupakan tugas setiap manajer maka scope MSDM mencakup seluruh
tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer. Dan aspek manajemen
serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya, maka MSDM melibatkan
banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi
(kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman).
Tantangan manajer masa kini adalah merespons perubahan-perubahan eksternal
agar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.

15
B. TREN PENTING YANG MEMPENGARUHI MANAJEMEN SUNBER
DAYA MANUSIA
Pertanyaan : Bagaimana tren penting yang memengaruhi manajemen sumber
daya manusia?
Jawab :
Tren lainnya adalah banyaknya hukum yang harus dilalui , efeknya
adalah terbatasnya tindakan-tindakan manajer. Contohnya, hukum peluang kerja
yang sama melarang diskriminasi berdasarkan ras, usia, jenis kelamin, atau
Negara asal. Sesungguhnya semua manajer sekarang secara hukum terikat untuk
membongkar dan memperbaiki kejadian-kejadian diskriminasi. Kepentingan
kesehatan yang diamanatkan, keselamatan kerja dan tuntutan kesehatan, serta
hukum hubungan serikat kerja manajemen adalah antara lain keterbatasan-
keterbatasan hukum yang harus diperbaiki manajer, umumnya dengan bantuan
manajemen SDM. Trend-trend seperti globalisasi dan inovasi teknologi
mengubah cara pengelolaan perusahaan. Organisasi dewasa ini harus bergulat
dengan trend-trend revolusioner : akselerasi produk dan perubahan teknologi,
persaingan yang diglobalisasi, diregulasi, perubahan demografi, dan
kecendrungan-kecendrungan ke arah masyarakat jasa dan zaman informasi.
Trend-trend ini telah mengubah lapangan permainan yang di atasnya perusahaan-
perusahaan harus bersaing. Dalam perusahaan-perusahaan yang telah berhasil
menanggapi tantangan ini, mode baru dari pengorganisasian dan pengelolaan
telah muncul. Sebagai contoh: Organisasi yang berbentuk pyramid yang
tradisional memberi jalan kepada bentuk-bentuk organisasi baru. Pada
berusahaanperusahaan, cara baru pengorganisasian menekankan timfungsi silang
(cross-fungsional) dan mendorong komunikasi antar departemen. Ada suatu
pelonggaran tekanan yang berhubungan pada “pemancangan pada rantai
komando” untuk mendapatkan pengambilan keputusan . Pada organisasi lain ada
konsep organisasi tanpa batasdimana karyawan tidak mengidentifikasikan diri
dengan departemen-departemen yang
terpisahmelainkan sebaliknya berinteraksi dengan siapa saja yang harus
menyelesaikan pekerjaan itu. Para karyawan diberi kuasa untuk mengambil lebih
banyak lagi keputusan.Para ahlimengatakan bahwa organisasi dewasa ini

16
 hendaknya menempatkan pelanggan pada puncak dan menekankan bahwa setiap
perubahan yang dilakukan perusahaan hendaknya mengarah padapemuasan
kebutuhan pelanggan. Oleh karena itu manajemen harus memberi kuasa kepada
karyawan.

C. CIRI-CIRI PENTING MANAJER SUMBER DAYA MANUSIA

Pertanyaan : Sebutkan ciri-ciri penting manajer sumber daya manusia zaman
sekarang?
Jawab :
Sistem nilai dan sikap seorang manajer sumber daya manusia profesional
adalah sebagai berikut:
a. Kebutuhan aktualisasi diri yang kuat serta menghargai prestasi tinggi dan
keuunggulan
Seorang profesional dituntut untuk selalu ingin mencapai prestasi yang
tinggi demi kepuasannya sendiri. Bagaimana ia dapat mendorong orang lain
berprestasi bila ia sendiri memble aje kata anak jakarte!
b. Integritas moral yang tinggi
Awal sebuah kehancuran bagi karir seorang profesional adalah apabila ia
terbukti tidak dapat menjaga integritas moralnya. Imbalan yang diterima
seorang manajer sumber daya manusia profesional dewasa ini sebenarnya
sudah dapat membuatnya hidup cukup nyaman sebagai warga kelas
menengah walaupun tidak akan membuatnya jadi kaya! Oleh karena itu,
mereka yang cita-citanya menjadi kaya seharusnya memilih mejadi
pengusaha atau enterpreneur. “Pelanggaran” yang paling sering terjadi adalah
memasukkan anggota keluarga sendiri sebagai karyawan perusahaan atau
“pembengkokkan” peraturan perusahaan untuk sekelompok atau seorang
karyawan tertentu yang mempunyai hubungan dekat dengannya! Bila hal ini
sudah ia lakukan, bagaimana mungkin ia dapat melarang orang untuk
melakukannya?
c. Senang belajar dan mencoba konsep baru
Seorang manajer sumber daya manusia profesional seharusnya selalu
memutakhirkan ilmunya atau istilah populer para konsultan adalah me-
recharge kembali baterainya. Mereka yang tidak suka belajar walaupun hanya

17
 membaca majalah, jurnal, atau buku akan segera “ketinggalan zaman” dan
menjadi katak dalam tempurung!
d. Bersedia menerima dan menjadi agen perubahan
Seorang manajer profesional harus mengetahui dan menyadari betul
bahwa lingkungan stratejik berubah dengan sangat pesat. Para manajer harus
selalu siap menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut dan turut aktif
dalam melaksanakan perubahan yang dirancang mengikuti perubahan dalam
visi, misi, dan strategi perusahaannya.
e. Senang bekerja dalam tim
Seorang manajer atau direktur sumber daya manusia adalah anggota
sebuah tim besar yang mengarahkan jalannya perusahaan. Sebagai seorang
manajer, ia juga harus memimpin timnya sendiri yang menangani bidang
sumber daya manusia. Pada saat yang bersamaan, ia juga harus mendorong
penngembangan semangat kerja dalam tim didalam seluruh jajaran organisasi
perusahaannya.
f. Bersikap “merakyat”
Sikap ini sangat terkait dengan budaya organisasi tempatnya bekerja. Bila
budaya perusahaannya “berbau feodalistik”, akan akan terlihat perbedaan-
perbedaan dalam perlakuan terhadap karyawan pimpinan dan karyawan
bawahan. Bila seorang manajer sumber daya manusia sudah dihinggapi sikap
dan sistem feodal, akan sukar baginya untuk bersikap “merakyat” dan bergaul
secara akrab dengan semua tingkatan tanpa membeda-bedakan status dan
kedudukan dalam perusahaannya.
g. Fleksibel dalam pergaulan lintas budaya
Bukan hanya bagi mereka yang bekerja dalam lingkungan perusahaan
multinasional, tetapi dalam perusahaan nasionalpun keperluan untuk
memiliki pengetahuan tentang perbedaan budaya dan kemampuan untuk
berinteraksi lintas budaya sangatlah penting. Akan sukar bagi seorang
manajer sumber daya manusia untuk bekerja dalam lingkungan budaya yang
berbeda dengan budayanya sendiri bila ia tidak memiliki sensitivitas dan
fleksibilitas yang diperlukan.

D. KOMPETENSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

18
Pertanyaan : Sebutkan empat kompetensi manajer sumber daya manusia yang
penting?
Jawab :
Untuk menjalankan peran ini, para manajer sumber daya manusia harus
memiliki empat kompetensi utama yaitu :
a. Komunikasi
Seorang manajer sumber daya manusia harus dapat menjalin
komunikasi dengan setiap orang di dalam organisasi – dari karyawan staf
hingga hingga pimpinan puncak. Selain itu, keterampilan komunikasi juga
diperlukan ketika berhubungan dengan penyedia tenaga alih daya
(perusahaan outsourcing), pimpinan serikat pekerja, pejabat pemerintah,
karyawan tingkat bawah, calon karyawan dan rekan sekerja.
Diperlukan kepiawaian komunikasi untuk dapat
berhubungan dengan berbagai lapisan masyarakat, baik di dalam perusahaan
maupun di luar. Berkomunikasi dengan karyawan level bawah tentu berbeda
dengan karyawan level staf atau pimpinan. Memang membicarakan hal-hal
yang terkait dengan bisnis perusahaan adalah harus. Namun ada kalanya
untuk memecah kebekuan, komunikasi bisa diawali dari hal-hal kecil yang
menyangkut keluarga. Ada pimpinan yang sangat senang kalau kita
membicarakan prestasi anaknya di sekolah, dari situ pintu masuknya
pembicaraan.
b. Analisis dan Berpikir Kritis
Keterampilan analisis dan berpikir kritis merupakan keharusan bagi
seorang manajer sumber daya manusia. Ia harus mampu memberikan
keputusan yang tepat dan terlibat dalam keputusan-keputusan penting di
sejumlah bagian dalam perusahaan. Seorang manajer SDM masa kini dituntut
memiliki pengetahuan bidang bisnis yang digeluti perusahaan tempat dia
bekerja (business acumen), sehingga dia tidak tergagap kalau berinteraksi
dengan unit atau divisi lain di luar SDM. Apalagi dalam konsep human
capital, maka karyawan merupakan mitra (partner) bagi pimpinan untuk
mencapai sasaran-sasaran perusahaan.
Kemampuan menganalisis situasi dan melihat implikasi dari suatu
keputusan tertentu dari suatu sudut pandang kritis adalah sangat bermanfaat

19
 bagi seorang pimpinan sumber daya manusia. Misalnya, keputusan untuk
mengalihdayakan (outsource) satu atau beberapa fungsi sumber daya
manusia, tentu memiliki implikasi terhadap individu karyawan maupun
organisasi secara keseluruhan. Alihdaya (outsourcing) menjadi tren bukan
saja di luar negeri tapi juga di Indonesia, semakin banyak pekerjaan yang
dipercayakan kepada pihak luar agar perusahaan fokus pada bisnis inti. Para
manajer sumber daya manusia juga terlibat mewakili perusahaan dalam
urusan yang menyangkut pengangkatan maupun pemutusan hubungan kerja.
Kadang-kadang menjadi manajer SDM juga harus menjadi raja tega, karena
menjadi salah satu tugasnya untuk menyampaikan berita buruk kepada
karyawan yang terkena pemutusan hubungan kerja. Meskipun demikian ia
juga menjadi pembawa khabar baik, ketika ada karyaan yang naik golongan
atau dipromosikan.
c. Pencipta Hubungan
Departemen SDM harus mampu menjadi perekat bagi departem lain
untuk mencapai sasaran organisasi melalui pengembangan sumber daya
manusia. Untuk itu, manajer SDM harus mampu menciptakan kondisi bagi
terjalinnya hubungan berbagai pihak dalam perusahaan demi meraih tujuan
bersama. Salah satu tantangan yang dihadapi departemen SDM adalah
membangun kepercayaan dengan karyawan. Banyak karyawan
mengasosiasikan departemen SDM dengan kantor kepala sekolah, yang
angker. Kesan karyawan terhadap departemen SDM adalah pembuat SP
(Surat Peringatan) atau teguran soal disiplin. Dikatakan bahwa, seorang
manajer SDM harus memiliki kemampuan untuk mengembangkan
kredibilitas dan kepercayaan, sekaligus menyeimbangkan perannya dalam
melakukan pendampingan baik bagi organisasi maupun para karyawannya.
d. Kepemimpinan
Keterampilan memimpin merupakan kompetensi lain yang juga wajib
dimiliki manajer SDM. Pada era departemen SDM hanya mengurusi soal
administrasi, peran kepemimpinan mungkin kurang. Orang SDM umumnya
ikut saja apa yang dimaui orang bisnis. Berbeda dengan kondisi sekarang
dimana manajer SDM bertanggungjawab membuat rencana strategis bagi
departemen SDM dan seluruh tenaga kerja. Karena itu, keterampilan

20
kepemimpinan adalah penting, khususnya dalam proses pembuatan sebuah
rencana strategis bagi tim manajemen perusahaan

21
 BAB IV
PENUTUP

A. KESIMPULAN
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sejarah
Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum permulaan abad ke-20 manusia
dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak oleh
majikan, hingga saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan,
karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang
baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih
bersaing dengan negara lain. Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia
yaitu dilakukan dengan pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan,
pendekatan system social. Tahap pelaksanaannya yaitu recruitment (pengadaan),
maintenance (pemeliharaan), dan development (pengembangan). Fungsi adanya
MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, penilaian
prestasi kerja, pemberian kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan
pemberhentian. Urgensi adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti mengatur,
mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai
secara optimum, staffing dan personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja,
mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan
fleksibilitas.

B. SARAN
Penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi seluruh
Mahasiswa khususnya para pembaca agar tergugah untuk terus dapat
meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam usahanya, dan dapat
menambah pengetahuan bagi rekan-rekan mahasiswa. Demi penyempurnaan
makalah ini, Kami mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif

22
 DAFTAR PUSTAKA

https://agusseptianheryanto.wordpress.com/2013/11/05/proses-tahapanmanajemen-
sumber-daya-manusia/

http://admneg08029.blogspot.com/2013/06/perkembangan-manajemen-
sumberdaya.html

https://www.dosenpendidikan.co.id/manajemen-sumber-daya-manusia/

https://anggieprabowo08.wordpress.com/2013/12/06/pengertian-msdm-
danhubungannya-dengan-proses-manajemenmanajemen-sumber-daya-
manusiamsdm-merupakan-suatu-perencanaan-pengorganisasian-
pengkoordinasianpelaksanaan-dan-pengawasan-terhadap-penga/

https://www.intipesan.com/empat-kompetensi-manajer-sumber-daya-manusia/

https://alhidayahku.wordpress.com/2008/10/17/ciri-ciri-manajemen-sumer-
dayamanusia-profesional/

https://www.google.co.id/amp/s/jhunapun.wordpress.com/2013/11/12/manajemen
-sumber-daya-manusia/amp/

http://dinnirwanrusti20.blogspot.com/2015/05/tantangan-dalam-manajemensumber-

daya.html?m=1 http://viiazzam.blogspot.com/2017/11/fungsi-manajerial-dan-

fungsi.html?m=1#:~:text=Adapun%20fungsi%20manajemen%20SDM%20terdiri,
pengembangan%20(deveploment)%2C%20kompensasi%20(

23