KAJIAN PSIKOLOGIS KINERJA PEGAWAI

PEMERINTAH KECAMATAN MONANO

Disusun oleh:
Aan Hanapi
C03419001
A-Psikologi
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai suatu tujuan bersama, tetapi
untuk mencapai suatu tujuan yang efektif membutuhkan manajemen yang baik
dan benar. Atas dasar tujuan tersebut, dirancang sumber daya yang diperlukan,
baik sumber daya alam, sumber daya modal, sumber daya manusia, teknologi,
dan mekanisme kerja yang dianut dalam mencapai tujuan organisasi. Faktor
yang sangat penting untuk diperhatikan terletak pada faktor manusianya
dibandingkan dengan faktor sumber daya lainnya. Instansi pemerintah
mempunyai tujuan atau fungsi sebagai pelayanan publik, pelaksanaan
pembangunan dan penyelenggaraan pemerintahan.
Karyawan pada suatu instansi merupakan komponen penting dalam
kegiatan suatu perusahaan instansi, Untuk itu diperlukan kinerja optimalisasi
pegawai untuk menunjang pelaksanaan tugas instansi yang bersangkutan
sehingga semua rencana yang telah ditetapkan oleh instansi dapat tercapai.
Masalah kinerja tentu tidak terlepas dari proses, hasil dan daya guna,
dalam hal ini kinerja atau prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
Mangkunegara (2012). Kinerja pegawai yang baik secara langsung akan
mempengaruhi kinerja lembaga, dan untuk memperbaiki kinerja pegawai tentu
merupakan suatu pekerjaan yang memakan waktu dan proses yang panjang.
Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan
suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi
dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis organisasi
(Moehariono, 2012). Kinerja yang rendah akan berdampak negatif seperti
penurunan sistem kerja yang membuat pekerjaan semakin lamban untuk
diselesaikan. Berbagai usaha yang dilakukan oleh organisasi dalam
meningkatkan kinerja karyawannya, misalnya melalui pendidikan, pelatihan,
kompensasi, motivasi, dan gaya kepemimpinan.
 Dalam organisasi publik, suatu organisasi dapat dikatakan memiliki
kinerja yang optimal apabila tingkat pencapaian tujuan organisasi semakin
tinggi. Dalam konteks organisasi publik titik temu pengukuran kinerja organisasi
berada pada tingkat kepuasan pelanggan yang dihasilkan oleh organisasi yang
bersangkutan. Pada tingkat tugas/pelaksanaan tugas lebih menekankan
kepada individu- individu yang melaksanakan proses pekerjaan. Dengan
demikian dibutuhkan penilaian kinerja. (Arif, 2007:6).
Keberadaan aparatur kecamatan sebagai perangkat daerah, aparatur
kecamatan dalam menjalankan tugasnya mendapat pelimpahan kewenangan
dari dan bertanggung jawab kepada bupati/walikota. Camat mendapatkan
pelimpahan kewenangan yang bermakna urusan pelayanan masyarakat. Camat
dalam menjalankan tugasnya dibantu oleh perangkat kecamatan dan
bertanggung jawab kepada bupati/walikota melalui sekretaris daerah
kabupaten/kota.
Birokrasi kecamatan menempati posisi yang penting dalam
melaksanakan pembangunan karena merupakan salah satu instrument penting
yang akan menopang dan memperlancar usaha-usaha pembangunan di daerah
dalam lingkungan kecamatan tersebut. Berhasilnya pembangunan ini
memerlukan sistem dan aparatur pelaksana yang mampu, tanggap dan kreatif
serta pengelolaan yang sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen modern
dalam sikap perilaku dan kemampuan teknis Dalam rangka mengetahui
kinerja pegawai di kantor Kecamatan Monano maka diperlukan sebuah kajian
evaluasi kinerja. Pelaksanaan evaluasi kinerja bertujuan untuk mengetahui
pencapaian atau realisasi, kemajuan dan kendala yang dijumpai dalam rangka
pencapaian visi dan misi dengan cara pemberian penilaian guna perbaikan
pelaksanaan suatu kegiatan atau program untuk masa yang akan datang.
Menurut Gandung (201 0 : 157), hasil evaluasi kinerja dapat diperoleh
dengan cara melakukan pengukuran (kuantifikasi) kinerja yang diperlukan untuk
dapat memberikan penilaian seberapa besar perbedaan (gap) antara kinerja
aktual saat ini dengan kinerja yang diharapkan. Dengan diketahuinya perbedaan
(gap) tersebut, maka upaya perbaikan dan peningkatan kinerja dapat dilakukan.
 Beberapa indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai
(Robbins and Judge, 2015), yaitu: (1) Kuantitas, yaitu jumlah yang dihasilkan
yang dinyatakan dalam jumlah unit yang diselesaikan; (2) Kualitas, diukur
dengan persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan; (3)
Efektivitas, adalah tingkat penggunaan sumber daya organisasi (energi, uang,
teknologi, bahan baku) yang dimaksimalkan untuk meningkatkan hasil setiap
unit dalam penggunaan sumber daya; (4) Ketepatan waktu, adalah tingkat
aktivitas yang diselesaikan pada awal waktu; (5) Kemandirian, adalah tingkat
kemampuan seorang pegawai dalam menjalankan fungsi pekerjaannya; dan (6)
Komitmen kerja, suatu tingkatan dimana karyawan memiliki komitmen untuk
bekerja dengan tanggung jawabnya terhadap perusahaan tempatnya bekerja.
(Rahmawati et al., 2022) Dari indikator yang ada ini kemudian akan digunakan
dalam menilai kinerja pegawai pemerintahKecamatan Monano.

B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana kuantitas kerja pegawai pemerintah kecamatan Monano
2. Bagaimana kualitas kerja pegawai pemerintah kecamatan Monano
3. Bagaimana efektivitas kerja pegawai pemerintah kecamatan Monano
4. Bagaimana ketepatan waktu pegawai pemerintah kecamatan Monano
dalambekerja
5. Bagaimana kemandirian kerja pegawai pemerintah kecamatan Monano?
6. Bagaimana komitmen kerja pegawai pemerintah kecamatan Monano?

C. Tujuan penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah di atas secara umum tujuan penelitian
ini adalah untuk mengetahui bagaimana kinerja dari pegawai pemerintah
Kecamatan Monano
D. Manfaat penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan sebagai berikut:
1. Manfaat teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran
dan ilmu pengetahuan bagi masyarakat khususnya yang berada di
kecamatan Monano, dan dalam psikologi industri dan organisasi Juga
diharapkan dapat memperkaya khasanah ilmu pengetahuan dan
memberikan semangat kepada peneliti selanjutnya
2. Manfaat praktis
Membantu kepada para pimpinan pemerintah kecamatan Monano
agar bisa memahami dan memberikan arahanan serta bimbingannya
kepada pegawai pemerintah kecamatan Monano
 BAB II
LANDASAN TEORI
A. Kajian Teori
Kinerja
a. Definisi
Kinerja merupakan hasil kerja baik itu secara kualitas maupun kuantitas
yang telah dicapai pegawai, dalam menjalankan tugas- tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan organisasi, dan hasil kerjanya
tersebut disesuaikan dengan hasil kerja yang diharapkan organisasi, melalui
kriteria-kriteria atau standar kinerja pegawai yang berlaku dalam organisasi.
Beberapa pendapat tentang kinerja, yang dikemukakan adalah bahwa
kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu kegia- tan/program/kebijakan dalam mewujudkan
sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic
planning (Masana, 2012).
Menurut Hasibuan (2001: 34), “Kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu”. Mangkunegara (2005:9) mengatakan bahwa
kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang dalam melaksanakan fungsi sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Menurut kamus Bahasa Indonesia Kinerja dapat diartikan yaitu, suatu
yang dapat dicapai Prestasi yang diperlihatkan, serta kemampuan kita yang
kerja.
Menurut Stewart organisasi publik menjadi “multi purpose organization‖”
Stewart and Clarke, 1988 (Abdul Kadir, 2015). Dalam praktiknya, Sebagai
organisasi publik maka kinerja pemerintahan dapat diketahui dan diukur
melalui pelaksanaan fungsi, tugas dan tanggung jawab aparatur negara
dalam melayani masyarakat. Apakah pemerintah sudah melaksanakan
fungsi, tugas dan tanggung jawabnya akan terlihat melalui sikap serta
penilaian masyarakat terhadap institusi pemerintahan tersebut. Jadi kualitas
 pelayanan (quality of service) sekaligus merupakan gambaran dari
produktifitas aparat pemerintahan.(Ropi et al., 2021).
Kinerja bisa juga dikatakan sebagai sebuah hasil kerja output dari suatu
proses (konversi) tertentu yang dilakukan oleh seluruh komponen organisasi
terhadap sumber- sumber daya (resources), data dan informasi, kebijakan,
dan waktu tertentu yang digunakan disebut sebagai masukan (input), dan
umpan balik (feedback) sebagai komentar dari konsumen atas output yang
didistribusikan. (Sadat, 2019)
Selain itu berkaitan dengan pengukuran terhadap hasil kerja atau hasil
akhir pengukuran kinerja adalah informasi tentang kinerja, apakah kinerja
individu, kinerja kelompok atau unit dan kinerja organisasi secara
keseluruhan. Kejelasan informasi tentang hal-hal yang akan diukur baik bagi
individu, kelompok maupun organisasi secara keseluruhan haruslah menjadi
kesepakatan bersama.

b. Indikator kinerja
Menurut Bernardin berhasil tidaknya kinerja yang telah dicapai oleh suatu
organisasi, dipengaruhi oleh tingkat kinerja dari karyawan, baik secara
individual maupun secara kelompok, dengan asumsi bahwa semakin baik
kinerja karyawan maka diharapkan kinerja organisasi akan semakin baik.
Sehubungan dengan hal itu, pendekatan untuk mengukur sejauh mana
kinerja karyawan secara individual ada enam kriteria, yaitu : (Robbins,
2002:260)
1. Kualitas kerja Kualitas kerja dapat diukur dari persepsi karyawan
terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas
terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas Kuantitas kerja dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap
jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
3. Ketepatan waktu Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan
terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan di awal waktu sampai menjadi
output.
4. Efektivitas Tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil
dari setiap unit di dalam penggunaan sumber daya, efektivitas kerja
karyawan dalam menilai pemanfaatan waktu dalam menjalankan tugas,
efektivitas penyelesaian tugas yang dibebankan organisasi.
5. Kemandirian Merupakan tingkat kemampuan seseorang dalam
melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dari orang
lain atau pengawas.
6. Komitmen kerja Merupakan tingkat dimana karyawan mempunyai
komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab terhadap organisasi.
(Akbar, 2018)

Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil yang diperoleh dari
fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu.
Sehingga untuk menilai suatu prestasi atau kinerja dibutuhkan indikator-
indiktor yang mampu memberikan penilaian yang objektif bagi kinerja
tersebut.
Mangkunegara mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu : kualitas,
kuantitas, kehandalan dan sikap. Sedangkan menurut (Hermawan, 2019)
untuk mengukur kinerja karyawan dapat digunakan beberapa indikator
kinerja, antara lain adalah: 1) Kualitas (Quality) merupakan tingkatan di
mana proses atau hasil dari penyelesaian suatu kegiatan mendekati
sempurna, 2) Kuantitas (Quantity) merupakan produksi yang dihasilkan
dapat ditunjukkan dalam satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus
kegiatanyang diselesaikan, 3) Ketepatan waktu (Timeliness) merupakan di
mana kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat
dicapai, pada permulaan waktu yang ditetapkan bersamaan koordinasi
dengan hasil produk yang lain dan memaksimalkan waktu yang tersedia
untuk kegiatan-kegiatan lain, 4). Efektivitas biaya (Cost effectiveness)
merupakan tingkatan di mana sumber daya organisasi, seperti manusia,
keuangan, teknologi, bahan baku dapat dimaksimalkan dalam arti untuk
memperoleh keuntungan yang paling tinggi atau mengurangi kerugian yang
timbul dari setiap unit atau contoh penggunaan dari suatu sumber daya yang
ada, dan 5). Hubungan antar perseorangan (interpersonal impact)
merupakan tingkatan di mana seorang karyawan mampu untuk
mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik dan kerjasama
antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain dan juga pada
bawahan.
Menurut (Sutrisno, 2016) bahwa terdapat enam indikator kinerja
karyawan yaitu:
1. Hasil kerja, yaitu meliputi tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah
dihasilkan dan sejauhmana pengawasan.
2. Pengetahuan pekerjaan, yaitu pengetahuan yang terkait dengan tugas
pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dari hasil
kerja.
3. Inisiatif, yaitu tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan
khusunya dalam hal penagangan masalah-masalah yang timbul.
4. Sikap yaitu semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas
pekerjaan.
5. Disiplin waktu dan absensi yaitu ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.
Motivasi
Untuk mengukur kinerja karyawan dapat digunakan beberapa kriteria
kinerja, antara lain adalah, 1) Kualitas ( Quality ) merupakan tingkatan di
mana proses atau hasil dari penyelesaian suatu kegiatan mendekati
sempurna. 2) Kuantitas ( Quantity ) merupakan produksi yang dihasilkan
dapat ditunjukkan dalam satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus
kegiatanyang diselesaikan. 3) Ketepatan waktu ( Timeliness ) merupakan di
mana kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat
dicapai, pada permulaan waktu yang ditetapkan bersamaan koordinasi
dengan hasil produk yang lain dan memaksimalkan waktu yang tersedia
untuk kegiatan-kegiatan lain. 4)Efektivitas biaya ( Cost effectiveness )
merupakan tingkatan di mana sumber daya organisasi, seperti manusia,
keuangan, teknologi, bahan baku dapat dimaksimalkan dalam arti untuk
memperoleh keuntungan yang paling tinggi atau mengurangi kerugian yang
 timbul dari setiap unit atau contoh penggunaan dari suatu sumber daya yang
ada. 5) Hubungan antar perseorangan ( interpersonal impact ) merupakan
tingkatan di mana seorang karyawan mampu untuk mengembangkan
perasaan saling menghargai, niat baik dan kerjasama antara karyawan yang
satu dengan karyawan yang lain dan juga pada bawahan. (Elizar & Tanjung,
2018)

c. Faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut RobertL. Mathis dan John H.Jackson (2001:82) faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
1. Kemampuan mereka,
2. Motivasi,
3. Dukungan yang diterima,
4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan
5. Hubungan mereka dengan organisasi.
6.
 BAB III
METODE PENELITIAN
DAFTAR PUSTAKA