MANAGEMEN TALENTA DAN KARIR ASN

Doing More With Less

Dr. Rita Kardinasari, M.Si, S.Psi, Dipl. TAA

Pemerintahan Produktif Land
Recycle

Isu Dunia Space

Making
Kepuasan
masyarakat pada Our future is digital
berbagai sisi Mengurangi input Green
beresiko hasil energi
kerja yang buruk
Jobs of Tomorrow
Tujuan organisasi
tercapai Pelayanan kedaruratan
Work
training Kesehatan
smart

Masyarakat (2021)
Survei Kebutuhan
health disparities
Penegakan hukum
Perubahan positif
di masyarakat Perumahan
global recession
Keamanan

Sektor usaha
Peraturan Kunci interconnected crises - climate, food,
terimplementasikan Pada energy Pendidikan
Pegawai Telekomunikasi

global cooperation Transportasi

Pelayanan sipil
berkualitas Managemen sampah
 Arah PengembanganNegara - Indonesia Emas 2045

Pembangunan
Berkelanjutan (SDGs)
;agenda pembangunan
PERPRES 111/ 2022 global untuk
PELAKSANAAN mengakhiri
PENCAPAIAN kemiskinan,
TUJUAN meningkatkan
PEMBANGUNAN kesejahteraan, dan
BERKELANJUTAN melindungi planet,
melalui pencapaian 17
(tujuh belas) tujuan
sampai Tahun 2030

SMART ASN
PETA JALAN ASN (UU • profesionalisme DIGITAL TALENT
17 /2019) Grand Design • integritas
ASN • nasionalisme DIGITAL LEADER
RPJM 4 (2020 – 2024) • berwawasan global
(2020 – 2024) ASN Berjati Diri
• menguasai IT dan bahasa asing
• berjiwa hospitality Bangsa
BIROKRASI BERKELAS A S N BERKELAS
• Mengelola jejaring Perilaku
DUNIA DUNIA BerAKHLAK
• berjiwa entrepreneurship
Kapsul Waktu – Impian Indonesia 2085
Presiden Joko Widodo (Jokowi) Kapsul Waktu Impian Indonesia ini
meresmikan Monumen Kapsul merupakan wadah sejarah berbentuk
Waktu Impian Indonesia 2015-2085, kapsul tempat menyimpan dokumen
yang diselenggarakan di lapangan tulisan impian masyarakat dari setiap
provinsi di Indonesia, yang diletakkan
Hasanap Sai, Kabupaten Merauke,
tahun 2015 dan dibuka tahun 2085.
Papua.
Impian Indonesia
Indonesia Terbangunnya menjadi negara
yang mandiri dan
infrastruktur yang
2015 - 2085 merata di seluruh paling
Indonesia; berpengaruh di
Sumber daya Asia Pasifik
manusia Indonesia
yang kecerdasannya
Masyarakat dan Indonesia menjadi
mengungguli bangsa-
aparatur pemerintah barometer
bangsa lain di dunia;
yang bebas dari pertumbuhan
perilaku korupsi; ekonomi dunia

Masyarakat Indonesia Indonesia menjadi

yang menjunjung pusat pendidikan,
tinggi pluralisme, teknologi, dan
berbudaya, religius,
dan nilai-nilai etika;
peradaban dunia;
https://setkab.go.id
Ruang lingkup tugas ASN Tuntutan Saat
Berbagai Sektor Dan Urusan ini Seluruhnya Ramah
Pemerintahan menggunakan Inovatif Digital Lingkungan
basis

Reformasi
Pengentasan Digitalisasi Kemudahan
Birokrasi Kemiskinan Pemerintahan Investasi
Tematik
 R T
PRODUKTIVITAS

T Kolegial Keberhasilan tinggi

PRODUKTIVITAS
Fokus pada efektivitas
Persaudaraan
= Kurang peka pada prioritas

Tidak mudah berubah (dont rock the boat) Kurang mengacu target
Kinerja + Efisiensi
Kurang toleran Menghadapi perubahan
bersama sama
Kompeten

KINERJA Bertarget Komunikasi lebih terbuka

Kompetensi
Saling menyalahkan
+ Fokus pada efisiensi
Motivasi Banyak kritik
Melelahkan
Menginginkan kerja cepat
Tugas kurang jelas
Saling mengandalkan Mandiri
Tidak merasa kalah saat kurang
berhasil
Mengacu tuntutan jangka
Kurang sense of humor pendek (saat ini, disini)
Mandiri
Kurang kebersamaan
R Rasional
Review Managemen Talenta
Bakat (talenta) dalam dunia kerja
“kemampuan bawaan yang
adalah “kemampuan bawaan yang
dikembangkan secara sistematis,
dikembangkan secara sistematis,
diterapkan dalam aktivitas di sukai
diterapkan dalam aktivitas di sukai
untuk menghasilkan kinerja terbaik
untuk menghasilkan kinerja terbaik
secara konsisten” (Gallardo-Gallardo,
secara konsisten” (Gallardo-Gallardo,
2013, hal. 79).
2013, hal. 79).

Pegawai dengan pekerjaan sejalan Pegawai dengan pekerjaan kurang

bakat - pengembangan sejalan dengan bakat - pembentukan -
pengembangan

Pegawai berbakat harus berjasa

Pegawai dengan talenta sejalan = MT (Taleo Research, 2008 )
motivasi – komitmen – berkeinginan MT terwujud
 lingkungan yang tepat
(Wright, Dunford & Snell,
Deloitte mendefinisikan MT 2001) MT terdiri dari
sebagai managemen
kemampuan jalur karier

“sebuah proses

Taleta baik memerlukan :

kombinasi elemen sumber rencana pengembangan dan penghargaan
sistematis untuk daya manusia
mendayagunakan
kompetensi individu identifikasi dan pengembangan jabatan
(apa yang diketahui, kunci
dilakukan, dan dapat
dihargai) dan hubungan dan perilaku atasan proses komunikasi yang berkelanjutan
bawahan yang relevan antara atasan dan bawahan
kemampuan dengan strategi organisasi
organisasi untuk
menciptakan nilai Target kinerja
yang berkelanjutan mencakup aktivitas yang
bagi banyak memotivasi melalui
pemangku komunikasi dua arah dan Kriteria yang realistis
kepentingan mengakui upaya dan
(http://nraomtr.blogspot.com/2 keterampilan
011/11/talent-
management.html. ) Umpan balik

untuk memicu rasa ingin tahu,

kreativitas dan inovasi pada Kinerja konstruktif
guna peningkatan
Bagaimana Individu Membangun
kemampuan Morgan and Jardin ( 2010 ) :
Organisasi memerlukan ketersediaan SDM Kapabel secara cepat

(more practical to deal with an employee with right knowledge, skills, abilities,
behaviors, and relationships to achieve strategic business objectives )

Talent Management

Tingkat Penguasaan
Talented people are those who are capable of making the greatest difference in the
firm, by representing their innate potential in the current and future performance of
the organization (CIPD, 2007)

kewenangan
Managemen Talenta Pemerintahan
sistem terpadu untuk mengelola sumber
daya manusia guna memastikan organisasi
Talent Public Service publik merespons dengan cepat dan efektif Prinsip
Management Management dan memenuhi kebutuhan masyarakat dan MT
organisasi

definisi sama sistem terintegrasi yang memiliki proses dan

dalam konteks sistem untuk perolehan, pengembangan,
yang berbeda dan pemanfaatan kemampuan pegawai; Permenpan
pengakuan dan penghargaan atas kinerja Nomor 3
pegawai
Tahun 2020
Tujuan Prinsip Sebuah sistem yang menyelaraskan
Sistem Manajemen kompetensi dan bakat serta tujuan
Kinerja pelayanan untuk memastikan nilai uang
melalui penyampaian layanan publik yang
unggul dan unggul

'berfokus pada
masyarakat’
 Tujuan Negara
MODEL MANAJEMEN TALENTA ASN
Mencerdasakan Kehidupan Bangsa

PRIORITAS
PEMBANG UNAN PEMANTAUAN D A N EVALUASI Sistim Merit
NASIONAL
7, 8, 9 Kinerja Kualifikasi Kompetensi
KOTAK MANAJEMEN
VISI, MISI, TUJUAN,
TALENTA
& STRATEGI IDENTIFIKASI,
PENILAIAN, DAN
4 7 9

KINERJA
PEMETAAN TALENTA
TALENT KELOMPOK

AKUISISI
▪ Prediksi potensial 2 5 8 POOL
RENCANA
▪ Uji kompetensi SUKSESI
▪ Rekam jejak
▪ Penilaian kinerja 1 3 6 9
JIKA ADA
▪ Jabatan kritikal POTENSIAL
7, 8, 9 POSISI
▪ Analisis kebutuhan LOWONG
▪ Strategi akuisisi
▪ Pemetaan talenta 7,8,9 9
▪ Kelompok rencana suksesi PENGEMBANGAN RETENSI PENEMPATAN
▪ Pencarian talenta

KOMPETENSI ASN CORPORATE UNIVERSITY RENCANA

EKSTERNAL INTERNAL SUKSESI INSTANSI
KARIER SEKOLAH KADER
CPNS
AKSELERASI PENGHARGAAN NASIONAL
KUALIFIKASI TUGAS BELAJAR

PPPK
Pemetaan Talenta
Skema Analisa Kesenjangan
Goal Capaian Kesenjangan Penyebab

Aktivitas Kerja
Organisasi
Keterlibatan
Konsultan Kompetensi Motivasi Konteks
Perilaku Organisasi
Individu
Kesalahan kerja
Laporan
/pengaduan
Capaian
LAKIP/SAKIP
Evaluasi Implementasi Solusi Penyebab Utama

Perubahan Pengembangan
Kebijakan Kapasitas Pegawai

Mental personal Pengembangan

Individu Kompetensi
Target Kinerja

Critical Esensial Kesenjangan

Dari isu Cakupan tugas jabatan Hasil penilaian

Dari program Tugak yang diinisiasi kinerja
Dari tematik sendiri
nasional Perilaku Kerja
Prestasi Kerja
 1. Banyak kegiatan yang
Hasil identifikasi Track Record Assessment tidak menghasilkan
pengalaman

1. Terlalu banyak
pegawai yang
Pegawai mengerjakan kegiatan
yang sama
Aspek Jejak Karir

Pangkat Pendidikan
81.42% Mutasi Formal
jabatan
Kinerja 23.39 %
Masa kerja 54.96% 31.82 %
72.94% Diklatpim
98.92 %
Usia Penghargaan
37.77 % 43.99 %

Pengalaman dalam Pelatihan Pengalaman Pengalaman

Pemerintahan 38.91 % Profesional kemasyarakatan
3.46 % 2.94 % 17.85 %

Pengalaman
Pengalaman Karya profesi
regional
nasional 5.18 %
3.57 %
internasional
3.76 %
MANAGEMEN KOMPETENSI
JAB TARGET
Standar Kompetensi

Dari STANDAR
PENILAIAN
Pengalaman DIATAS

LULUS/TDK
UJI
KOMPETENSI KOMPETENSI
JAB SAAT INI

PENGAKUAN STABD JAB

Dari Hasil Pendidikan – DIDUDUKI
PK
K/BK
Kinerja Dan Kompetensi
 Tindak Lanjut Berdasarkan Pemeringkatan Talenta
Faktor Pendorong Kinerja Optimal

4 • Coaching 7 9
• Coaching
• Secondment / detasering • Pelatihan pengembangan
• Konseling
• Penugasan pada jenjang labih • Secondment / detasering
• Pemagangan
tinggi • Pelatihan reflektif
• Pelatihan simulatif
• Pertukaran • Pertukaran
• Diskusi kelompok
• Proyek • Kompetisi
• Job shadowing
• Pembelajaran reflektif
Kinerja

2 • Coaching 5 8
• Mentoring • Pertukaran • Pelatihan pengembangan
• Konseling • Pembelajaran mandiri • Mentoring
• Pemagangan • Pelatihan simulatif • Secondment / detasering
• Pelatihan mandiri • Penugasan pada jabatan lain • Pelatihan reflektif
• Diskusi kelompok serumpun • Pertukaran
• Penugasan khusus • Job shadowing • Kompetisi
• Pembelajaran terstruktur

• Coaching
6
1 • Konseling 3
• Konseling • Secondment / detasering
• Habiatuasi • Coaching
• Penugasan pada tugas lain pada
• Pelatihan mandiri • Pembelajaran terstruktur
penerapan dilingkungan kerja
• Pendampingan khusus • Job shadowing
berbeda
• Diskusi kelompok • Mentoring
• Pertukaran
• Pembelajaran terstruktur • Pemagangan
• Proyek
• Diskusi kelompok
• Pelatihan simulatif

Potensial
High Flyers Employee
Skema MT Dan Karir

Pendidikan
Promosi
RPJMD Pegawai
Penempatan
jabatan
Program Mutasi
Target Diklat &
kinerja Sertifikasi
Kompeten Kinerja
si

Dinamika
Pengalaman jabatan Kapasitas
Masyarakat
Kapabilitas
Happenstance
It’s OK to not know
Pendekatan pengembangan karir yang
bertumpu pada kesiapan individual pegawai

Planned dan Unplanned events yang

menyertai ‘life even’ individu

23
Kinerja Dan Karir

Kinerja
Kemampuan
(Ability) Karir
Mampu tapi Mau & Mampu
Tidak mau

Tidak mampu
&
Tidak mampu tetapi mau
Tidak mau

Perilaku bekerja
Kemauan
(Willingness)
 Dimensi Kerja
Performance = f(A x M x O)

Sumber: M. Blumberg dan C.D. Pringle, "The Missing The Missing Opportunity in Organizational
Research1982, hal. 565.
Keberhasilan Pegawai Dalam Jabatan

Score (MPS) Skill variety Task ITask

= + + X Otonomi X Umpan balik
Identity significance

motivasi
MPS Tinggi Pelanggaran
prestasi dan Mengurangi
kepuasan
Pengaruh Tingkat Kesulitan Tugas pada Kinerja

tinggi

Kinerja tugas
Luas
optimal
tujuan
kesulitan

rendah moderat menantang mustahil

Kesulitan tugas kerja

Belajar Di tempat Kerja

•Experiential Learning . Kolb

 Skema Kinerja & MT
Jabatan Kritikal
No Jenis Masalah Kemasyarakatan Frekue
nsi
1 Ketersediaan air bersih 317 Arah Prioritas Talenta
2 Pengangguran 306
3 Kemiskinan 287
4 Akses jalan 286 Talenta Inetrnal
5 Ketersediaan sarana pendidikan 212
Partisipasi sekolah lulusan SD ke SMP
208 Prioritas

Kebutuhan Layanan
6 dan SMP ke SMA
Pengembangan
7 Perilaku ekonomi masyarakat 175
kompetensi
8 Pemerataan bantuan pendidikan 166
9 Ketersediaan pangan dan pasar 160 Jenis penguatan tugas
10 Warga pendatang 148
11 Kriminalitas 143
12 Situasi putus sekolah 135 Target Kinerja
13 Adat dan budaya lokal 134
Prioritas program &
14 Ketimpangan ekonomi antar warga 101
kegiatan
15 Kematian ibu 81
16 Orang asing 65 Diversifikasi Program
17 Rawan pangan 60
18 Situasi SARA 50
19 Konflik antar warga 43
20 Kejadian terorisme 25
21 Benturan budaya 25
22 Konflik adat 5
Perluasan Managemen Talenta : Rethinking talent models
Perubahan Struktur Pekerjaan
Individu tidak dapat
Pemetaan keterampilan
menjadi terbaik dalam Digital
menuju prokduktivitas
semua hal solve problems
individu
Projek base on
contract
Deepti, Sachin & Kalpana, Efektifitas dan Efisiensi get work done
(2017).
Alih daya
Efisiensi dan efektivitas tidak
more flexible
dicirikan oleh jumlah
pekerjaan, tetapi seberapa Tenaga ahli
Celia & Karthick (2010) baik dan produktif dalam nimble organizations
pekerjaan spesifik Freelance

National
Global Talent
Regional Talent Talent

ASN
BUMN
SWASTA
PT
SISWA
Membangun Kapabilitas Nasional
levelling up agenda : Talenta Ada Dimana Mana - Kesempatan kurang merata
Investasi pemerintah dalam mendidik warganya
•Nurturing Expert Talent (NEXT), platform analitik data
belum sepenuhnya kembali menjadi pegawai /
Kersediaan jabatan mengabdi untuk negara Talent talenta nasional yang membuat profil dan memetakan
pasokan talenta saat ini dan masa depan
• mengidentifikasi lanskap talenta nasional melalui
Analytics penilaian karier dan nilai-nilai pribadi, minat, dan
preferensi pribadi
Ketersediaan skill belum terpetakan
Tujuan MT

Mengisi skill gap

Expatriat belum dimanfaatkan secara optimal bagi Daftar
peningkatan skill warga / pegawai •daftar pekerjaan berbasis bukti untuk mengetahui
Pekerjaan pekerjaan yang paling dicari dan sulit diisi di banyak
industri

Memastikan skill Investasi pada kapabilitas warga dan pegawai Kritikal

stock pemerintah

•Magang di Negara ASEAN

Keseimbangan
Menggunakan sistim pengadaan jasa / barang sebagai
ruang pengetahuan bagi pegawai
Talent • menerapkan standar ASEAN Work-Life Practices
(WLP)
pasokan skill Mobility •FWH untuk mempertahankan talenta, terutama
wanita.
dengan peluang
penerapannya Ruang karir dibatasi formasi

Global •Expert Program (REP), program bagi para profesional

Talent di luar negeri untuk membawa pulang pengalaman,

keahlian, pengetahuan, dan kemampuan lintas
budaya

Kapabilitas Komunitas Returning

Two Worlds of Work
• Person-Side: Karakteristik Personal & Pendidikan & Pengalaman & Pelatihan / Sertifikasi yg diperlukan
bagi kinerja berkualitas
• Job-Side: aktivitas dan kebutuhan kontekstual yang menggambarkan apa yang harus mampu dilakukan
individu dalam menjalankan tugas
Penilaian Rekam Jejak
Hasil Asesmen Berbasis Urusan
Penerapan MT Berbasis Kapasitas Urusan
Pengembangan Kapasitas Merujuk Kepada Kabilitas
 Prioritas Prioritas
Prioritas
Pengembangan penataan
formasi
kompetensi pegawai

Talent Classified (Zuboff,1998)

Dif To Replace
Value added
Tasks of skills management
Common-Metric
Analysis

Skills recording
Membuat hirarki
Membandingkan hasil
Pemetaan pegawai yang tepat Menetapkan standar pegawai berdasarkan Standar Kompetensi
kerja pada jabatan
berdasarkan skill spesifik yang dimiliki mutu hasil kerja skill yang dihadirkan - Standar Hasil Kerja
yang sama
pada hasil kerjanya

Merancang kebutuhan pelatihan / formasi

Membandingkan ketersediaan skill

Mengantisipasi deficit skill

Analis Hukum
Asesor Manajemen Mutu Industri
Analis Keuangan Pusat dan Daerah
Pembina Industri
Penilai Pemerintah
Analis Pasar Hasil Pertanian
Penata Laksana Barang
Medik Veteriner
Polisi Pamong Praja
Paramedik Veteriner
Administrator Database Kependudukan
Pengawas Benih Tanaman
Operator Sistem Informasi Administrasi Kependudukan
Pengawas Bibit Ternak
Pemadam Kebakaran
Pengawas Mutu Hasil Pertanian
Analis Kebakaran
Pengawas Mutu Pakan
Pengawas Penyelenggaraan Urusan Pemerintahan Daerah
Pengendali Organisme Pengganggu
Penera
Tumbuhan
Pengamat Tera
Penyuluh Pertanian
Pengawas Kemetrologian
Pranata Laboratorium Kemetrologian
Penata Anestesi
Ortotis Prostetis

Pranata Peradilan
Analis Standardisasi
Penata Kelola Perusahaan Negara
Penata Kehakiman
Analis Kebencanaan
Penata Penanggulangan Bencana
Adyatama Kepariwisataan dan Ekonomi Kreatif
Penata Mediasi Sengketa Hak Asasi Manusia
Pranata Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi
Penyelidik Tindak Pidana Korupsi
Penyidik Tindak Pidana Korupsi
Penata Perlindungan Saksi Dan Korban
Penyuluh Perindustrian dan Perdagangan
Analis Ketahanan Pangan
Analis Prasarana Dan Sarana Pertanian
Inspektur Minyak dan Gas Bumi
Penyelidik Bumi
Inspektur Ketenagalistrikan
Teknik Pengairan
Teknik Jalan dan Jembatan
Teknik Tata Bangunan dan Perumahan
Teknik Penyehatan Lingkungan
Pembina Jasa Konstruksi
Penata Ruang
Skill Weight