Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

Jurnal Riset Bisnis 136 (2021) 652–666

Daftar isi tersedia diSains Langsung

Jurnal Riset Bisnis

beranda jurnal:www.elsevier.com/locate/jbusres

Persepsi karyawan terhadap teknologi informasi dan komunikasi dalam kehidupan

kerja, persepsi kelelahan, kepuasan kerja dan peran keseimbangan pekerjaan-
keluarga

Katharina NinausA,C,*, Sandra DiehlB,C, Ralf TerlutterA,C

ADepartemen Pemasaran dan Manajemen Internasional, Alpen-Adria-Universitaet Klagenfurt, Austria
BDepartemen Media dan Komunikasi, Alpen-Adria-Universitaet Klagenfurt, Austria
CUniversitasetstraße 65-67, 9020 Klagenfurt, Austria

INFO PASAL ABSTRAK

Kata kunci: Teknologi informasi dan komunikasi (TIK) berkembang pesat, dan karyawan menganggap TIK sebagai sumber daya dan tuntutan. Berdasarkan model
Teknologi informasi dan komunikasi Tuntutan sumber daya-permintaan pekerjaan, kami mengembangkan model sumber daya-permintaan TIK untuk menganalisis bagaimana persepsi karyawan
dan sumber daya TIK terhadap TIK berdampak pada kelelahan, keseimbangan pekerjaan-keluarga, dan kepuasan kerja. Tiga survei terhadap karyawan dilakukan: dua
Habis terbakar
sebelum dan satu selama pandemi COVID-19. Hasilnya menunjukkan bahwa karyawan lebih memandang TIK sebagai sumber daya dibandingkan
Keseimbangan pekerjaan-keluarga
sebagai tuntutan. Namun, meskipun tuntutan TIK mempunyai dampak negatif yang kuat, sumber daya TIK tidak mempunyai dampak positif (sebelum
Kepuasan kerja
COVID-19) atau hanya memiliki dampak positif yang lemah (selama COVID-19) terhadap kelelahan dan keseimbangan pekerjaan-keluarga. Analisis
COVID 19
mediasi menunjukkan bahwa keseimbangan pekerjaan-keluarga memitigasi dampak negatif tuntutan TIK terhadap kelelahan. Tingkat kelelahan yang
lebih tinggi mengurangi kepuasan kerja. Respons survei kualitatif memberikan implikasi tambahan mengenai cara meningkatkan penggunaan TIK
terkait pekerjaan. Secara keseluruhan, temuan ini menyiratkan bahwa perusahaan dan karyawan perlu lebih fokus pada tuntutan ICT dibandingkan
pengelolaan sumber daya ICT.

1. Perkenalan
Teknologi informasi dan komunikasi (TIK) menembus semua bidang
kehidupan dan telah menjadi bagian penting baik dalam kehidupan pribadi
maupun pekerjaan (Diaz, Chiaburu, Zimmerman, & Boswell, 2012). Dengan
dimulainya pandemi COVID-19, TIK menjadi semakin penting karena banyak
karyawan yang harus bekerja dari rumah (Wang, Liu, Qian, & Parker, 2021;
Karnaval & Hatak, 2020), dimungkinkan oleh teknologi. Sebagian besar
pertemuan pribadi dipindahkan ke dunia maya, dan melalui penggunaan
TIK, karyawan dan perusahaan dapat tetap terhubung (Kniffin dkk., 2021). Di
satu sisi, TIK menyediakan sumber daya yang besar, menawarkan
ketersediaan dimana saja dan kapan saja (Hari, Paquet, Scott, & Hambley,
2012) dan dapat meningkatkan fleksibilitas, produktivitas, dan efisiensi
tempat kerja (Sepupu & Robey, 2015; Ninaus, Diehl, Terlutter, Chan, &
Huang, 2015; ter Hoeven & van Zoonen, 2015), dampak positif yang juga
terlihat selama pandemi (Belzunegui-Eraso &Erro-Garces, 2020; Nagel, 2020
). Di sisi lain, TIK sangat menuntut karena memberikan tekanan pada
individu untuk selalu mudah diakses dan responsif, misalnya terhadap
email, telepon, dan email di tempat kerja.
pesan teks (Tukang Cukur & Santuzzi, 2015), dan mereka menumbuhkan
mentalitas yang selalu aktif (Atanasoff & Venable, 2017). Dampak negatif tersebut
juga sangat terasa selama pandemi ini (Belzunegui-Eraso & Erro-Garces, 2020).
Keberadaan TIK yang ada di mana-mana telah menyebabkan batas-batas antara
pekerjaan dan kehidupan pribadi semakin kabur, sehingga tercipta rekonsiliasi
antara pekerjaan dan rumah, keseimbangan pekerjaan-keluarga (Clark, 2001),
tantangan besar bagi individu dan organisasi (McCloskey, 2018).
TIK dianggap sebagai salah satu faktor utama yang mempengaruhi kesehatan
karyawan dan stres kerja (Berg-Beckhoff, Nielsen, & Larsen, 2017; Burma &
Goswami, 2018). Stres kerja kronis yang tidak berhasil dikelola dapat
menyebabkan kelelahan (burnout).SIAPA, 2019), sebuah sindrom yang telah
menjadi tantangan besar bagi kesehatan pekerja dan kinerja organisasi mereka,
yang menimbulkan kerugian ekonomi, sosial, dan psikologis bagi pekerja,
pengusaha, dan masyarakat (Shirom, 2011; UE-OSHA, 2014). Burnout dapat
diartikan sebagai kelelahan fisik, emosional dan mental yang dirasakan seseorang
sehubungan dengan pekerjaannya (Kristensen, Borritz, Villadsen, & Christensen,
2005; Koeske & Koeske, 1993). Ini adalah reaksi negatif terhadap situasi kerja
berkepanjangan yang menuntut emosi (Pinus & Aronson, 1988; Schaufeli &
Greenglass, 2001) dan disertai dengan

* Penulis koresponden di: Departemen Pemasaran dan Manajemen Internasional, Alpen-Adria-Universitaet Klagenfurt, Universitaetsstraße 65-67, 9020 Klagenfurt,
Austria.
Alamat email:katharina.ninaus@aau.at (K.Ninaus),sandra.diehl@aau.at (S.Diehl),ralf.terlutter@aau.at (R. Terlutter).

https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2021.08.007
Diterima pada 10 Agustus 2020; Diterima dalam bentuk revisi 29 Juli 2021; Diterima 2 Agustus 2021
Tersedia online 14 Agustus 2021
0148-2963/© 2021 Para Penulis. Diterbitkan oleh Elsevier Inc. Ini adalah artikel akses terbuka di bawah lisensi CC BY (http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/).
K. Ninaus dkk.
kelelahan fisik, kelelahan kognitif (Kristensen dkk., 2005; Shirom, 2011),
sinisme dan berkurangnya kemanjuran profesional (Maslach, Schaufeli, &
Leiter, 2001), yang menyebabkan peningkatan ketidakhadiran kerja dan
bahkan pensiun dini karena penyakit mental. Penelitian terbaru
menunjukkan bahwa prevalensi kelelahan meningkat selama pandemi
COVID-19 (Meseguer de Pedro, Fernández-Valera, García-Izquierdo, Soler-
Sánchez, 2021).
Berdasarkan model sumber daya tuntutan pekerjaan (JD-R) (
Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001), penelitian ini
menyelidiki bagaimana persepsi karyawan terhadap TIK sebagai
sumber daya dan tuntutan berdampak pada tingkat kelelahan yang
dirasakan karyawan. Kami menganalisis lebih lanjut peran
keseimbangan pekerjaan-keluarga dan bagaimana kepuasan kerja
terpengaruh. Kami melaporkan hasil dari tiga penelitian terhadap
karyawan dari Austria. Dua set data dikumpulkan sebelum wabah
COVID-19 di antara karyawan universitas (n = 230) dan perusahaan
media yang beroperasi secara nasional (n = 200). Kumpulan data ketiga
dikumpulkan pada masa pandemi COVID-19 dan pada sampel populasi
pekerja yang lebih umum (n = 201). Seperti kebanyakan negara di
Eropa dan global, Austria sedang berjuang mengatasi peningkatan
masalah kesehatan mental terkait stres seperti kelelahan pada populasi
pekerja. Contohnya,Leoni, 2019). Perkembangan serupa juga terjadi di
sebagian besar negara Eropa (Komisi Eropa, 2018). Selama pandemi ini,
sebagian besar pekerja di Austria mengalami peralihan wajib kerja dari
rumah secara tiba-tiba sebagai respons terhadap COVID-19 seperti
yang dialami oleh pekerja di banyak negara lain. Menurut survei
Deloitte, 60% perusahaan di Austria memiliki hampir seluruh karyawan
yang bekerja dari rumah selama tahap awal pandemi (Kellner, Korunka,
Kubicek, & Wolfsberger, 2020).
Penelitian ini bertujuan untuk berkontribusi pada pemahaman tentang stres kerja
yang terkait dengan penggunaan TIK terkait pekerjaan. Tinjauan sistematis olehBerg-
Beckhoff dkk. (2017)mengungkapkan bahwa penelitian mengenai hubungan antara TIK
dan stres terutama berfokus pada aspek-aspek yang menciptakan stres dan seringkali
mengabaikan aspek-aspek TIK yang bermanfaat dan mengurangi stres. Penelitian kami
berupaya untuk mengisi kesenjangan penelitian ini dan mengkaji kebutuhan TIK yang
dirasakan dan sumber daya TIK yang dirasakan dalam lingkungan kerja dan bagaimana
dampaknya terhadap kelelahan, kepuasan kerja dan keseimbangan pekerjaan-keluarga,
sehingga memberikan pandangan komprehensif tentang bagaimana permintaan dan
sumber daya TIK berdampak pada pekerjaan penting. dan hasil kesehatan. Hal ini
merupakan respons terhadap seruan untuk memberikan lebih banyak penjelasan
tentang bagaimana teknologi berdampak pada kesehatan psikologis dan kesejahteraan
karyawan (Derks, van Mierlo, & Schmitz, 2014). Selain itu, hal ini juga meningkatkan
pemahaman tentang peran keseimbangan pekerjaan-keluarga dalam hubungannya
dengan penggunaan TIK terkait pekerjaan, yang mana hal ini penting karena teknologi
yang berkembang membuat rekonsiliasi antara kehidupan keluarga dan pekerjaan
menjadi semakin menantang (McCloskey, 2018). Model yang kami kembangkan diuji
dalam tiga kumpulan data independen, sehingga memberikan validitas eksternal
terhadap hasil kami dan berkontribusi pada penelitian mengenai dampak TIK di seluruh
industri (Atanasoff & Venable, 2017). Yang terakhir, penelitian kami berkontribusi pada
pemahaman kita tentang bagaimana peran persepsi sumber daya TIK versus kebutuhan
TIK telah berubah selama pandemi COVID-19.
2. Latar belakang teori dan hipotesis
2.1. Model sumber daya tuntutan pekerjaan
Model sumber daya tuntutan pekerjaan (JD-R) (Demerouti dkk., 2001) adalah model
stres kerja yang menggambarkan bagaimana berbagai aspek lingkungan kerja dapat
memberikan dampak positif dan negatif terhadap kesehatan dan kinerja kerja dan
merupakan model menyeluruh yang dapat diterapkan pada berbagai lingkungan kerja (
Bakker & Demerouti, 2007). Premis utama dari model ini adalah bahwa semua pekerjaan
dapat dikategorikan ke dalam tuntutan pekerjaan dan sumber daya pekerjaan. Karena
TIK dapat dikategorikan ke dalam tuntutan dan sumber daya (Hari dkk., 2012), model ini
memungkinkan integrasi kelebihan dan kekurangan TIK dalam kehidupan kerja dan
dengan demikian merupakan kerangka kerja yang berguna untuk penelitian ini.
Sementara tuntutan ICT bisa
653
Jurnal Riset Bisnis 136 (2021) 652–666
didefinisikan secara umum sebagai faktor TIK apa pun di tempat kerja yang berpotensi
dianggap sebagai stres oleh pekerja dan mungkin terkait dengan biaya fisiologis dan/
atau psikologis tertentu, sumber daya TIK mengacu pada manfaat yang dirasakan terkait
TIK dalam kehidupan kerja yang berpotensi menimbulkan stres. untuk membantu
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan mereka dan untuk mendorong pertumbuhan,
pembelajaran, dan pengembangan pribadi (Hari, Scott, & Kelloway, 2010).
2.2. TIK dan kelelahan
Menurut model JD-R, tuntutan pekerjaan kronis menghabiskan sumber daya
mental dan fisik karyawan dan menyebabkan gangguan kesehatan (Bakker &
Demerouti, 2007). Misalnya, tuntutan pekerjaan kuantitatif yang lebih tinggi (
Armstrong, Brooks, & Riemenschneider, 2015) dan tuntutan pekerjaan emosional
yang lebih tinggi (Demerouti, Bakker, & Schaufeli, 2005; Hu, Schaufeli, & Taris,
2011) telah terbukti meningkatkan kelelahan dan kelelahan. Pengalaman stres
dan kondisi kerja yang menuntut dalam waktu lama dan berulang-ulang
menyebabkan kelelahan dan gangguan kesehatan, termasuk kelelahan (burnout).
Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Ebbinghaus, 2002; Shirom, 2011; Burman &
Goswami, 2018). Mengenai penggunaan TIK di lingkungan kerja,Tukang Cukur
dan Santuzzi (2015)Misalnya saja, mereka mengamati bahwa telepressure di
tempat kerja, sebuah konstruksi yang mereka definisikan sebagai sejauh mana
karyawan merasa sibuk dengan pesan elektronik dari klien, rekan kerja, atau
penyelia, dan sejauh mana mereka merasa terdorong untuk merespons dengan
cepat, dikaitkan dengan peningkatan aktivitas fisik. dan kelelahan kognitif.
Penelitian lain telah menunjukkan bahwa stres terkait TIK, yang disebut sebagai
technostress, berhubungan dengan peningkatan ketegangan kerja (Ayyagari,
Grover, & Purvis, 2011), prestasi kerja yang lebih rendah (Tarafdar, Tu, & Ragu-
Nathan, 2010; Tarafdar, Pullins, & Ragu-Nathan, 2015; Sumiyana & Sriwidharma,
2020), tanggapan psikologis negatif (Califf, Sarker, & Sarker, 2020) dan gangguan
kesehatan mental (Hari dkk., 2012; Khedhaouria & Cucchi, 2019). TIK adalah
bagian penting dari pekerjaan saat ini (Diaz dkk., 2012), sehingga menyulitkan
karyawan untuk menahan diri dari tuntutan terkait TIK. Sementara situasi yang
menuntut dapat menimbulkan reaksi ketegangan jangka pendek seperti sensasi
stres atau rasa kenyang (Demerouti dkk., 2002), penelitian ini berfokus pada
persepsi jangka panjang dan konsekuensi TIK. Oleh karena itu, jika individu tidak
mampu mengelola tuntutan yang berasal dari TIK dalam jangka waktu yang lebih
lama, mereka kemungkinan besar akan mengalami stres yang berkepanjangan,
dan kelelahan kemudian dapat berkembang sebagai respons afektif terhadap
kondisi buruk yang sedang berlangsung tersebut (Shirom, 2011). Oleh karena itu,
kami memperkirakan:
H1: Permintaan TIK yang dirasakan meningkatkan kelelahan.
Model JD-R menyarankan suatu proses yang bersifat motivasional dan
mengusulkan bahwa sumber daya pekerjaan mengarah pada hasil positif atau
mendukung karyawan dalam mengurangi dampak buruk yang terkait dengan
tuntutan pekerjaan (Bakker & Demerouti, 2007). Berbagai sumber daya pekerjaan
– misalnya, kontrol pekerjaan, dukungan sosial, dan keadilan – ditemukan
berhubungan secara negatif dengan kelelahan (burnout) (Hu dkk., 2011) dan
kelelahan (Armstrong dkk., 2015). Dalam konteks teknologi, memberikan
dukungan TI di lingkungan kerja terbukti mengurangi dampak stres (Hari dkk.,
2012). Selain itu, TIK menawarkan sumber daya yang dapat dimanfaatkan oleh
karyawan. Misalnya, TIK memungkinkan akses jarak jauh terhadap informasi (
Ninaus dkk., 2015) atau peluang untuk melakukan tugas kerja di ruang non-kerja (
Sepupu & Robey, 2015), yang semuanya dapat meningkatkan fleksibilitas individu
dalam hal kapan dan di mana harus bekerja (ter Hoeven & van Zoonen, 2015).
Fleksibilitas ini ditemukan meningkatkan kesejahteraan individu yang didefinisikan
sebagai perasaan sehat secara fisik dan mental (Ray & Pana-Cryan, 2021). Sumber
daya TIK sangat berguna dalam mengurangi tekanan psikologis di masa
COVID-19, karena TIK memungkinkan karyawan untuk terus bekerja dari rumah
dan tetap produktif untuk perusahaan (Wang dkk., 2021). Oleh karena itu, kami
berpendapat bahwa sumber daya TIK mungkin memiliki kemampuan untuk
mengatasi tantangan dan kerugian terkait TIK dalam kehidupan kerja dan dapat
memberikan hasil yang baik bagi kesehatan karyawan. Kami berhipotesis:
H2: Sumber daya TIK yang dirasakan mengurangi kelelahan.
K. Ninaus dkk.
2.3. Peran mediasi keseimbangan pekerjaan-keluarga dalam hubungan ICT-burnout
Keseimbangan pekerjaan-keluarga dapat ditentukan“sebagai kepuasan dan fungsi
yang baik di tempat kerja dan di rumah dengan jumlah konflik peran yang minimal”(
Clark, 2001, hal.349). Mengingat bahwa menyelaraskan tuntutan pekerjaan dan keluarga
telah menjadi hal yang penting baik bagi individu maupun organisasi (Karkoulian, Srour,
& Sinan, 2016) dan keseimbangan pekerjaan-keluarga telah diidentifikasi sebagai faktor
penting dalam kesejahteraan karyawan (Alegre, Mas-Machuca, & Berbegal-Mirabent,
2016), penelitian mencerminkan meningkatnya minat terhadap hubungan tuntutan
pekerjaan dan sumber daya pekerjaan terhadap keseimbangan pekerjaan-keluarga.
Teknologi yang terus berkembang telah menjadikan tantangan dalam menyeimbangkan
tuntutan pekerjaan dan keluarga menjadi semakin penting (McCloskey, 2018).Keberanian
(2007)menemukan bahwa tuntutan pekerjaan (misalnya jam kerja) berhubungan negatif
dengan keseimbangan pekerjaan-keluarga. Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa
penggunaan teknologi terkait pekerjaan di luar jam kerja dikaitkan dengan lebih banyak
situasi konflik antara ranah pekerjaan dan keluarga (Schieman & Muda, 2013; van
Zoonen, Verhoeven, & Vliegenthart, 2016; McCloskey, 2018). Kami memperkirakan:
H3a: Tuntutan TIK mengurangi keseimbangan pekerjaan-keluarga.
Pada saat yang sama, temuan menunjukkan bahwa sumber daya pekerjaan (misalnya,
kendali atas waktu kerja) berkontribusi pada keseimbangan pekerjaan-keluarga yang lebih baik (
Keberanian 2007). Studi sebelumnya secara khusus menggarisbawahi peningkatan fleksibilitas
yang diberikan oleh perangkat teknologi (Demerouti, Derks, sepuluh Brummelhuis, &Bakker,
2014; Hari dkk., 2012; Diaz dkk., 2012). Studi kualitatif menemukan bahwa TIK meningkatkan
fleksibilitas individu dalam mengelola peran pekerjaan dan rumah, sehingga berkontribusi pada
keseimbangan pekerjaan-keluarga yang lebih memuaskan (Sepupu & Robey, 2015; Ninaus dkk.,
2015). Secara khusus, TIK memungkinkan karyawan untuk mengkoordinasikan batas-batas
kehidupan kerja mereka dengan cara yang sesuai dengan situasi spesifik mereka (Sepupu &
Robey, 2015) dan untuk mengatur pekerjaan dengan lebih fleksibel untuk memenuhi tuntutan
pekerjaan dan keluarga (Ninaus dkk., 2015). Demikian pula penelitian yang dilakukan olehDerks,
Bakker, Peters, dan van Wingerden (2016)menyimpulkan bahwa karyawan yang berhasil
mendapatkan keuntungan dari peningkatan fleksibilitas yang ditawarkan oleh TIK mengalami
lebih sedikit situasi konflik antara pekerjaan dan rumah mereka. Hal ini mungkin terlihat jelas
pada masa COVID-19 karena kerja jarak jauh di rumah yang didukung oleh ICT memungkinkan
banyak karyawan menghabiskan lebih banyak waktu bersama keluarga mereka. Kami
memperkirakan:
H3b: Sumber daya TIK meningkatkan keseimbangan pekerjaan-keluarga.
Peningkatan keseimbangan pekerjaan-keluarga dengan lebih sedikit situasi konflik antara
pekerjaan dan keluarga kemungkinan besar akan berdampak positif pada kesehatan individu.
Kepuasan terhadap keseimbangan pekerjaan-keluarga terbukti berdampak positif terhadap
kesejahteraan (ter Hoeven & van Zoonen, 2015); oleh karena itu, kemungkinan besar
keseimbangan pekerjaan-keluarga akan mempunyai dampak positif terhadap tingkat kelelahan
yang dirasakan.
H3c: Keseimbangan pekerjaan-keluarga mengurangi kelelahan.
Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa keseimbangan pekerjaan-keluarga
kemungkinan memediasi dampak permintaan TIK dan sumber daya TIK terhadap kelelahan.
Misalnya, fleksibilitas yang disebabkan oleh TIK berhubungan positif dengan kesejahteraan
melalui peningkatan keseimbangan pekerjaan-keluarga (ter Hoeven & van Zoonen, 2015),
sementara konflik yang disebabkan oleh TIK antara pekerjaan dan keluarga ditemukan
meningkatkan ketegangan dan kelelahan (Ayyagari dkk., 2011). Oleh karena itu, kami berasumsi
bahwa kepuasan yang dirasakan karyawan terhadap keseimbangan pekerjaan-keluarga dapat
mengintervensi dampak tuntutan TIK dan sumber daya TIK terhadap kelelahan dan secara
formal menyatakan hal berikut:
H3d: Keseimbangan pekerjaan-keluarga memediasi hubungan antara tuntutan
TIK dan sumber daya TIK terhadap kelelahan.
654
Jurnal Riset Bisnis 136 (2021) 652–666
2.4. Kelelahan dan kepuasan kerja
Kepuasan kerja mengacu pada keadaan emosi positif yang berasal dari
penilaian terhadap pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang dan merupakan
faktor krusial dalam kehidupan seorang karyawan (Alegre dkk., 2016). Penelitian
sebelumnya telah melaporkan bahwa kelelahan tidak hanya berdampak buruk
pada kesehatan, namun juga dapat meningkatkan niat berpindah, menurunkan
komitmen organisasi, atau menurunkan kepuasan secara keseluruhan (Demerouti
dkk., 2005; Hu dkk., 2011). Hubungan antara kelelahan dan kepuasan kerja telah
terjalin dengan baik (Khamisa, Oldenburg, Peltzer, & Ilic, 2015).Koeske dan Koeske
(1993)menunjukkan bahwa kelelahan (diukur sebagai kelelahan emosional)
mengakibatkan ketidakpuasan secara keseluruhan terhadap pekerjaan bahkan
ketika individu dilaporkan menerima dukungan sosial yang tinggi dan rasa
pencapaian di tempat kerja. Oleh karena itu, kelelahan kemungkinan besar
mengurangi kepuasan kerja. Kami berhipotesis:
H4: Burnout mengurangi kepuasan kerja.
Gambar 1mengilustrasikan model permintaan-sumber daya TIK dalam penelitian ini.
3. Metode
3.1. Pengumpulan data dan peserta
Kami melakukan tiga studi cross-sectional dengan tiga kumpulan data
independen: satu dari karyawan universitas negeri di Austria (Studi 1, n =
230), satu dari perusahaan media swasta di Austria yang beroperasi secara
nasional di bidang jurnalisme cetak dan online ( Studi 2, n = 200) dan satu
dari sampel panel online yang lebih umum (Studi 3, n = 201). Meskipun data
untuk Studi 1 dan 2 dikumpulkan sebelum terjadinya wabah COVID-19, Studi
3 dilakukan pada saat krisis terjadi, sehingga pandemi COVID-19 yang ada
saat ini dapat dijadikan bahan pertimbangan. Sektor pendidikan tinggi (Studi
1) dan sektor media/jurnalisme (Studi 2) dianggap sangat cocok karena di
kedua industri tersebut, karyawan sangat bergantung pada teknologi, dan
diketahui mengalami stres yang disebabkan oleh teknologi (Wang & Li, 2019
), dan berisiko mengalami kelelahan (Barkhuizen, Rothmann, & van de Vijver,
2014; MacDonald, Saliba, Hodgins, & Ovington, 2016). Semua data
dikumpulkan di antara karyawan yang bekerja di Austria. Promosi kesehatan
di tempat kerja telah menjadi topik yang sangat mendesak dalam agenda
politik Austria, sejak amandemen Undang-Undang Kesehatan dan
Keselamatan Kerja Austria pada tahun 2013 (Kementerian Sosial –
Pengawasan Ketenagakerjaan, 2013), Pengusaha di Austria secara hukum
berkewajiban untuk mengevaluasi ketegangan mental di tempat kerja dan
melindungi kesehatan mental karyawannya.
Dalam semua penelitian, survei online standar dilakukan. Kuesioner
mencakup pertanyaan tertutup dan terbuka dan mengumpulkan data
kuantitatif dan kualitatif (Meixner & Hatcoat, 2019). Bagian survei kuantitatif
terdiri dari tanggapan tertutup yang mengukur seluruh konstruksi
kepentingan, sedangkan bagian survei kualitatif memungkinkan peserta
untuk menyuarakan aspek-aspek tambahan yang mereka anggap penting
terkait penggunaan TIK dalam kehidupan kerja mereka dan memberikan
saran untuk perbaikan. Respons survei kualitatif dapat melengkapi data
kuantitatif karena memberikan wawasan yang lebih mendalam (Braun &
Clarke, 2013). Pada Studi 1 (universitas) dan Studi 2 (perusahaan media),
tautan ke survei dikirimkan ke seluruh karyawan melalui milis internal
(tingkat respons universitas: 16,0%; perusahaan media: 29,9%). Dalam Studi
3, survei dapat diakses melalui panel online Clickworker. Tabel 1menjelaskan
sampel penelitian.
3.2. Pengukuran
tuntutan TIKDanSumber daya TIK:Berdasarkan literatur TIK yang ada, item-
item dihasilkan untuk menangkap berbagai aspek yang menyusun penilaian
keseluruhan mengenai kebutuhan TIK yang dirasakan dan sumber daya TIK yang
dirasakan. Enamitem permintaan TIK(Tarafdar dkk., 2010; Ayyagari dkk., 2011;
Hari dkk., 2012; Hari dkk., 2012; ter Hoeven & van Zoonen, 2015) dan enamTIK
K. Ninaus dkk. Jurnal Riset Bisnis 136 (2021) 652–666

Gambar 1.Model permintaan-sumber daya konseptual ICT.

Tabel 1
Deskripsi sampel.

Sampel universitas Contoh perusahaan media Sampel umum

(n = 230) (n = 200) (n = 201)

Jenis kelamin Perempuan 144 (62,6%) 133 (66,5%) 109 (54,2%

Pria 86 (37,4%) 67 (33,5%) 92 (45,8%)
Usia Berarti 41.81 (10.48) 36.19 (10.94) 34,85 (9,57)
(SD) 21–73 19–64 20–64
Jangkauan

Bidang kegiatan dalam institusi (sampel universitas Tenaga ilmiah: 112 (48,7%) Staf redaksi: 101 (50,5%) Perangkat Lunak dan TI: 22 (10,9%)
dan sampel perusahaan media) Industri (sampel umum) Tenaga administrasi: 118 (51,3%) Pelayanan Kesehatan dan Sosial: 22 (10,9%)
Personil non-redaksi: 99 Pendidikan: 22 (10,9%)
(49,5%) Manufaktur: 19 (9,5%)
Administrasi Publik: 16 (8,0%)
Administrasi Perkantoran: 16
(8,0%) Media: 15 (7,5%)
Perdagangan Eceran/Grosir: 12 (6,0%)
Pariwisata dan Gastronomi: 8 (4,0%)
Otomotif: 6 (3,0%)
Konsultasi: 6 (3,0%)
Transportasi dan Logistik: 5 (2,5%)
Perbankan: 5 (2,5%)
Sektor kerajinan: 4 (2,0%)
Penerjemahan: 4 (2,0%)
Seni dan Budaya: 3 (1,5%)
Lainnya: 16 (8,0%)
Tanggung jawab karyawan Ya 66 (28,7%) 58 (29,0%) 63 (31,3%)
TIDAK 164 (71,3%) 142 (71.0) 138 (68,7%)
Kemungkinan umum untuk bekerja dari rumah Ya 118 (51,3%) 95 (47,5%) 166 (82,6%)
TIDAK 112 (48,7%) 105 (52,5%) 35 (17,4%)
Wajibbekerja dari rumahselama Ya tidak tidak 142 (70,6%)
Krisis COVID-19 TIDAK 59 (29,4%)
Sejauh manabekerja dari rumahsebagai respons terhadap COVID-19 tidak tidak Rata-rata keseluruhan: 47,18%
krisis (0–100%) Kurang dari 25% waktu kerja: 71 responden
(35,3%)
Minimal 75% waktu kerja: 66 responden (33%)

Catatan: na = tidak berlaku.

item sumber daya(Hari dkk., 2010; Tarafdar dkk., 2010; Ayyagari dkk., 2011;
Hari dkk., 2012; Diaz dkk. 2012) mewakili pemicu stres dan manfaat penting
terkait TIK dalam kehidupan kerja.
Habis terbakardiukur dengan subskala kelelahan yang disingkat dari
Survei Umum Inventarisasi Kelelahan Maslach (Schaufeli, Leiter, Maslach, &
Jackson, 1996).Kepuasan kerjadiukur dengan subskala yang disingkat dari
skala diagnostik pekerjaan (Hackman & Oldham, 1975) untuk menilai
kepuasan umum di tempat kerja.Kepuasan dengan keseimbangan
pekerjaan-keluarga diukur berdasarkan skala keseimbangan pekerjaan-
keluarga denganKeberanian (2007). Semua item diukur pada skala Likert 7
poin (1 =sangat tidak setuju, 7 =setuju). Semua ukuran dan reliabilitas
masing-masing item tercantum dalamMeja 2.
3.3. Variabel kontrol
Kami memperhitungkan beberapa variabel kontrol. Kami mengendalikannya
jenis kelamin (0 = laki-laki; 1 = perempuan), usia (variabel kontinu), tanggung
jawab karyawan (0 = tidak; 1 = ya), dan kepemilikan kesempatan bekerja dari
rumah (0 = tidak; 1 = ya). Dalam Studi 3, kami juga mengontrol sejauh mana
peserta melaporkan pernah bekerja dari rumah sebagai respons terhadap
krisis COVID-19 (diukur pada penggeser interaktif dari 0 hingga 100%).
3.4. Analisis tematik
Data kualitatif dianalisis dengan menerapkan analisis tematik refleksif (Braun,
Clarke, Hayfield, & Terry, 2019). Analisis tematik adalah kerangka kerja yang kuat
dan sistematis untuk mengkodekan data kualitatif guna mengidentifikasi pola
makna di seluruh data yang relevan dengan pertanyaan penelitian (Braun &
Clarke, 2013). Pola-pola ini diidentifikasi melalui proses pengenalan data,
pengkodean data, pengembangan tema, dan revisi yang ketat (Braun dkk., 2019).
Pertama, data yang dikumpulkan dibaca dan

655
K. Ninaus dkk. Jurnal Riset Bisnis 136 (2021) 652–666

Meja 2
Pengukuran dan keandalan item individual.

Variabel Barang Sampel universitas Contoh perusahaan media Sampel umum

(n = 230) (n = 200) (n = 201)

Berarti Faktor Berarti Faktor Berarti Faktor

(SD) Memuat (SD) Memuat (SD) Memuat

tuntutan TIK Saya sering merasakan tekanan waktu yang besar karena penggunaan TIK. 4.57 0,842*** 3.46 0,800*** 3.75 0,799***
(1.95) (1.83) (1.67)
Saya menekankan kemungkinan aksesibilitas konstan yang diberikan oleh 4.42 0,808*** 3.74 0,742*** 3.67 0,781***
TIK. (1.96) (1.97) (1.67)
Proses kerja saya terus-menerus terganggu oleh panggilan telepon, 4.40 0,749*** 3.41 0,733*** 3.93 0,614***
pesan teks, atau email. (1.92) (1.77) (1.53)
Bekerja seharian dengan TIK merupakan suatu beban bagi saya. 3.72 0,809*** 2.76 0,755*** 3.14 0,682***
(2.11) (1.73) (1.59)
ICT menciptakan lebih banyak pekerjaan bagi saya sehingga saya bekerja lebih lama di 3.71 0,745*** 3.58 0,645*** 2.74 0,725***
dalam dan di luar kantor. (1.96) (2.02) (1.64)
Saya merasa sulit untuk mengelola berbagai teknologi,misalnya, 3.53 0,781*** 2.42 0,809*** 2.60 0,670***
email, layanan pesan singkat, media sosial. (2.08) (1.68) (1.53)
sumber daya TIK ICT menyederhanakan koordinasi dan komunikasi 5.30 0,799*** 5.70 0,792*** 5.70 0,750***
proses kerja. (1.47) (1.10) (1.02)
Berkat ICT saya menyelesaikan lebih banyak pekerjaan dalam waktu yang lebih singkat. 4.59 0,753*** 4.91 0,680*** 5.15 0,677***
(1.86) (1.62) (1.30)
TIK meningkatkan kapasitas produktif saya di tempat kerja. 5.53 0,771*** 5.87 0,686*** 5.55 0,725***
(1.54) (1.13) (1.14)
TIK membantu saya menemukan cara inovatif untuk melakukan pekerjaan saya. 4.72 0,686*** 5.28 0,673*** 5.25 0,734***
(1.66) (1.38) (1.17)
TIK memberi saya fleksibilitas untuk mengakses informasi kapan saja. 6.11 0,774*** 6.28 0,586*** 6.22 0,746***
(1.15) (0,98) (1.02)
TIK memberi saya aksesibilitas yang konstan untuk bekerja sehingga saya dapat selalu mendapatkan 5.12 0,780*** 5.72 0,655*** 5.35 0,559***
informasi terkini setiap saat. (1.70) (1.25) (1.23)
Habis terbakar Saya merasa lelah karena pekerjaan saya. 3.11 0,890*** 2.79 0,801*** 3.12 0,848***
(1.89) (1.74) (1.72)
Saya merasa lelah ketika bangun di pagi hari dan harus menghadapi hari kerja 3.88 0,891*** 3.59 0,840*** 3.85 0,855***
yang lain. (2.03) (2.03) (1.76)
Saya merasa lelah di penghujung hari kerja. 4.38 0,871*** 4.24 0,773*** 4.25 0,851***
(1.84) (1.71) (1.59)
Kepuasan kerja Saya sangat puas dengan pekerjaan ini. 5.68 0,896*** 6.01 0,882*** 5.49 0,921***
(1.29) (1.01) (1.23)
Saya puas dengan jenis pekerjaan yang saya lakukan dalam pekerjaan ini. 5.95 0,925*** 6.38 0,889*** 5.52 0,946***
(1.18) (0,74) (1.13)
Kepuasan dengan pekerjaan- Saya puas dengan cara saya membagi waktu antara pekerjaan dan keluarga 4.81 0,906*** 5.01 0,930*** 5.10 0,911***
keseimbangan keluarga atau kehidupan pribadi. (1.72) (1.67) (1.53)

Saya puas dengan kemampuan saya untuk menyeimbangkan kebutuhan pekerjaan saya 4.73 0,921*** 5.22 0,935*** 5.20 0,899***
dengan kebutuhan kehidupan pribadi atau keluarga. (1.75) (1.51) (1.40)

Catatan: SD = standar deviasi; ***hal <.001.

catatan pengamatan awal dibuat. Pengkodean data melibatkan pengerjaan
data secara sistematis, menafsirkan data, dan mengembangkan kode untuk
segmen-segmennya. Tema kemudian terdiri dari keluaran analitik yang
dikembangkan melalui proses pengkodean (Braun dkk., 2019).
Bagian survei kualitatif meminta peserta menyebutkan dan menjelaskan
satu atau lebih upaya yang dapat membantu meningkatkan penggunaan
TIK dalam kehidupan kerja mereka. Pertanyaan ini opsional. Sampel
universitas menghasilkan total 196 tanggapan dari 74 peserta. Pada sampel
perusahaan media, 36 peserta memberikan total 71 balasan. Sampel umum
terdiri dari 123 tanggapan dari 108 peserta. Oleh karena itu, analisis data
kualitatif yang disajikan di sini didasarkan pada 390 tanggapan survei
kualitatif. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan induktif, artinya
tema diambil dari data. Mengikuti prosedur yang disarankan olehBraun dkk.
(2019), tema ditinjau dan disempurnakan, serta tema utama dan subtema
diturunkan. Untuk setiap subtema, penghitungan frekuensi dilakukan
berdasarkan jumlah penyebutan per sampel. Konversi kuantitatif data
kualitatif membantu memfasilitasi pengenalan pola dan menarik
kesimpulan tentang pentingnya tema (Sandelowski, Voil & Knafl, 2009).
3.5. Bias metode umum
Untuk menghindari bias metode umum (CMB), beberapa solusi diterapkan (MacKenzie &
Podsakoff, 2012). Untuk memastikan bahwa semua peserta memiliki pengalaman yang
diperlukan dengan isu-isu yang menjadi perhatian, kami mengumpulkan dunia nyata
data dari karyawan dalam studi 1 dan 2. Sehubungan dengan sampel umum, kami
mengumpulkan data hanya dari responden yang mengindikasikan bekerja dan
menggunakan TIK dalam kehidupan kerja. Partisipasi bersifat sukarela bagi semua
peserta, dan kami menjamin anonimitas dan kerahasiaan. Dalam studi 1 dan 2,
kami menjelaskan bahwa hanya hasil agregat yang akan diungkapkan kepada
institusi dan data akan disimpan di server eksternal. Kami menjelaskan bahwa
pendapat pribadi setiap individulah yang penting dan menyatakan penghargaan
kami atas partisipasi sebagai bagian dari cerita sampul. Varians metode
selanjutnya dikendalikan melalui desain survei (Hulland, Baumgartner, & Smith,
2018). Kami menguji terlebih dahulu kuesioner tersebut untuk memastikan
pemahamannya, memberikan definisi ringkas mengenai TIK, mengamati variabel
prediktor terlebih dahulu, dan menyusun item secara acak untuk menilai
permintaan dan sumber daya. Dalam kuesioner yang digunakan untuk
mengumpulkan data dari sampel umum, semua pilihan jawaban diberi label. Kami
menyertakan pemeriksaan perhatian sebagai item penyangga (MacKenzie &
Podsakoff, 2012) untuk mengidentifikasi peserta survei yang kurang perhatian,
meskipun penelitian menunjukkan bahwa sampel panel online dari peserta survei
profesional tidak memiliki kualitas data yang lebih rendah dibandingkan sampel
lainnya (Hulland dkk., 2018). Melalui langkah-langkah ini kami berupaya
memastikan bahwa semua peserta memiliki kemampuan dan motivasi untuk
memberikan jawaban yang akurat (MacKenzie & Podsakoff, 2012).
Kami memperkirakan varians metode umum (CMV) menggunakan
teknik faktor laten umum (Podsakoff, MacKenzie, Lee, & Podsakoff,
2003). Varians umum diperkirakan sebagai kuadrat dari faktor
persekutuan setiap jalur sebelum standardisasi (Eichhorn, 2014). Hasil

656
K. Ninaus dkk. Jurnal Riset Bisnis 136 (2021) 652–666

menunjukkan bahwa tidak ada bias metode umum yang signifikan dalam
kumpulan data: varians yang dihitung berada di bawah ambang batas 50% (
Eichhorn, 2014) untuk seluruh sampel (sampel universitas: 8,4%; sampel
perusahaan media: 9%; sampel umum: 3,24%). Dalam Studi 3, kami secara
langsung mengukur keinginan sosial sebagai kemungkinan penyebab bias
metode. Keinginan sosial, didefinisikan sebagai kecenderungan untuk
menampilkan diri secara positif (Crowne & Marlowe, 1964) dan merespons dengan
cara yang diinginkan secara sosial, mungkin membuat jawaban responden
menjadi bias (Podsakoff dkk., 2003). Dugaan penyebab CMV diukur pada skala
multi-item tipe Likert berdasarkan Skala Keinginan Sosial denganStober (2001).
Keinginan sosial kemudian dimodelkan sebagai konstruk laten, yang
memungkinkan indikator dari semua konstruk yang diminati untuk dimuat pada
faktor metode selain konstruk yang dihipotesiskan (Podsakoff dkk., 2003; Mishra,
2016). Teknik ini memungkinkan kami memperkirakan potensi dampak bias dari
keinginan sosial terhadap ukuran-ukuran itu sendiri (Podsakoff dkk., 2003).
Varians metode untuk masing-masing faktor kemudian diestimasi sebagai jumlah
kuadrat pembebanan untuk semua item indikator dari suatu konstruk yang
dimuat ke dalam faktor metode keinginan sosial (Mishra, 2016). Varians yang
dihitung berada di bawah ambang batas 50% untuk semua konstruksi yang
diminati (permintaan TIK: 5,64%, sumber daya TIK: 12,84%, keseimbangan
pekerjaan-keluarga: 13,1%, kelelahan: 41,7%, kepuasan kerja: 11,8%).
Mengingat semua langkah yang diambil untuk menghindari bias metode yang
umum sebelum dan selama pengumpulan data dan berdasarkan hasil dari solusi analitis
yang diterapkan, kami sangat yakin bahwa bias metode tidak mempengaruhi hasil kami.
4. Hasil kuantitatif
Untuk menganalisis data kuantitatif dan menguji hipotesis kami, pemodelan
persamaan struktural dilakukan dengan menggunakan IBM SPSS AMOS Versi 26.
validitas diskriminan dari semua model pengukuran (Rambut, Matthews,
Matthews, & Sarstedt, 2016). Reliabilitas konsistensi internal model
pengukuran didukung dengan menghitung alpha Cronbach dan rho Dillon-
Goldstein (reliabilitas komposit). Validitas konvergen dinilai menggunakan
rata-rata varians yang diekstraksi (AVE). Seluruh variabel laten menunjukkan
AVEs diatas ambang batas 0,5 (Fornell & Larcker, 1981), dan hanya sumber
daya TIK dalam kumpulan data perusahaan media dan kumpulan data
umum yang menunjukkan pelanggaran kecil. Mengikuti rekomendasi dari
Voorhees, Brady, Calantone, dan Ramirez (2016), validitas diskriminan dinilai
berdasarkan dua pendekatan, kriteria Fornell-Larcker (Fornell & Larcker,
1981) dan rasio korelasi heterotrait-monotrait (HTMT), seperti yang
disarankan olehHenseler, Ringle, dan Sarstedt (2015). Kedua pendekatan
tersebut menunjukkan bahwa validitas diskriminan terbentuk pada ketiga
kumpulan data.
4.2. Nilai rata-rata permintaan TIK dan sumber daya TIK
Mengenai persepsi terhadap TIK sebagai tuntutan dan sumber daya,
hasilnya menunjukkan bahwa TIK dianggap lebih kuat sebagai sumber daya
dibandingkan sebagai tuntutan dalam sampel universitas (Msumber daya=5,23;
Mtuntutan=4,06;T(229)=7,57,hal<0,001), pada sampel perusahaan media (M
sumber daya=5,63;Mtuntutan=3,23;T(199)=18.10,hal<0,001) dan pada sampel
umum (Msumber daya=5,54;Mtuntutan=3.30;T(200)=20,01, hal<0,001). Khususnya,
kelelahan (sampel universitas:M=3,79; contoh perusahaan media:M=3,54;
sampel umum:M=3,74) menunjukkan nilai yang relatif tinggi dengan rata-
rata mendekati titik tengah skala 4 di semua sampel, yang menggarisbawahi
bahwa kelelahan adalah topik yang relevan bagi karyawan dan pemberi
kerja. Kepuasan kerja (sampel universitas:M=5,82; contoh perusahaan
media:M=6.19; sampel umum:M=5,51) dan keseimbangan pekerjaan-
keluarga (sampel universitas:M=4,77; contoh perusahaan media:M=5.12;
sampel umum:M=5,15) keduanya menunjukkan nilai rata-rata lebih besar
dari titik tengah 4 pada skala Likert 7 poin.

4.1. Model pengukuran 4.3. Model struktural

Analisis faktor konfirmatori (CFA) dilakukan untuk menilai model pengukuran. Pemodelan persamaan struktural (SEM) digunakan untuk mengevaluasi
Hasil diTabel 3melaporkan kesesuaian model yang baik di semua kumpulan data. model. Model terpisah dihitung untuk tiga sampel. Semua model menunjukkan
kesesuaian model yang dapat diterima (Tabel 3). Efek langsung dan tidak
Tabel 4menyajikan mean, standar deviasi, dan informasi tentang langsung dievaluasi menggunakan bootstrapping dengan interval kepercayaan
reliabilitas konsistensi internal, validitas konvergen, dan 95% yang dikoreksi bias berdasarkan 10.000 sampel (Hayes, 2018; Klein, 2016).
Interval kepercayaan dari semua dampak yang diperkirakan dilaporkan dalam
Tabel 3 Tabel 5. R2nilai variabel endogen ditunjukkan padaTabel 5DanGambar 2.
Ukuran kesesuaian global untuk model pengukuran (CFA) dan model struktural.
4.3.1. Studi 1: Sampel universitas
χ2 df χ2/df RMSEA SRMR Keuangan H1 memperkirakan bahwa tingkat kebutuhan TIK yang lebih tinggi akan menyebabkan
tingkat kelelahan yang lebih besar. Koefisien jalur signifikan dan positif (β=0,594,hal<0,01),
Sampel universitas (n = 230)
model CFA 184.338 129 1.429 0.043 0,048 0,976 mendukung H1. H2 mengusulkan bahwa tingkat persepsi sumber daya TIK yang lebih tinggi
Model yang dihipotesiskan 234.997 133 1.767 0.058 0,072 0,956 menyebabkan tingkat kelelahan yang lebih rendah. Koefisien jalur tidak signifikan (β=0,079,P
tanpa kontrol =0,290), sehingga H2 ditolak. Hasilnya menunjukkan bahwa persepsi sumber daya TIK yang lebih
Model yang dihipotesiskan 316.069 189 1.672 0.054 0,065 0,948
tinggi tidak mengurangi kelelahan. Dengan mempertimbangkan keseimbangan pekerjaan-
dengan kontrol
keluarga sebagai variabel hasil, hasilnya menunjukkan bahwa meskipun tingginya tingkat
Sampel perusahaan media (n = 200)
permintaan TIK menyebabkan berkurangnya keseimbangan pekerjaan-keluarga (A1=−0,474,P≤
model CFA 186.183 127 1.466 0.048 0,056 0,962
0,001), mendukung H3a, tingkat sumber daya TIK yang lebih tinggi tidak mengarah pada
Model yang dihipotesiskan 200.811 133 1.510 0.051 0,063 0,956
tanpa kontrol peningkatan keseimbangan pekerjaan-keluarga (A2=−0,074,P=0,464), menolak H3b.
Model yang dihipotesiskan 332.311 189 1.758 0.062 0,067 0,917 Keseimbangan pekerjaan-keluarga yang lebih baik ditemukan mengurangi kelelahan (B=−0,329,
dengan kontrol hal<0,01), mengkonfirmasikan H3c. H3d memperkirakan bahwa keseimbangan pekerjaan-
Sampel umum (n = 201) keluarga akan bertindak sebagai variabel intervening yang memediasi persepsi TIK (sumber daya
model CFA 163.084 132 1.235 0.034 0,051 0,981 TIK dan tuntutan TIK)→hubungan kelelahan. Pengaruh total (tidak langsung dan langsung)
Model CFA dengan sosial 202.608 192 1.149 0.027 0,047 0,983 tuntutan TIK terhadap kelelahan adalah positif dan signifikan (C=0,750, hal<0,01). Hasilnya
keinginan
menunjukkan bahwa keseimbangan pekerjaan-keluarga secara parsial memediasi pengaruh
Model yang dihipotesiskan 183.610 135 1.360 0,042 0,067 0,970
tanpa kontrol tuntutan TIK terhadap kelelahan. Dampak tidak langsung tuntutan TIK terhadap kelelahan
Model yang dihipotesiskan 317.450 205 1.549 0,052 0,062 0,937 melalui keseimbangan pekerjaan-keluarga adalah signifikan (A1B=0,156,P≤0,001), menunjukkan
dengan kontrol adanya efek mediasi. Karena dampak langsungnya juga signifikan (C'=0,594,hal<0,01), hasilnya

Catatan: CFA = analisis faktor konfirmatori; RMSEA = kesalahan perkiraan akar menunjukkan mediasi parsial. Kepuasan terhadap keseimbangan pekerjaan-keluarga

rata-rata kuadrat; SRMR = sisa akar rata-rata kuadrat standar; Keuangan = indeks mempunyai pengaruh yang signifikan
kesesuaian komparatif.

657
K. Ninaus dkk. Jurnal Riset Bisnis 136 (2021) 652–666

Tabel 4
Statistik deskriptif, reliabilitas, perkiraan validitas konvergen dan diskriminan antar variabel penelitian.

Membangun Berarti SD jalan Kr α 1 2 3 4 5

Sampel Universitas (n = 230) 1.

Tuntutan TIK 4.06 1.58 0,624 0,908 0,88 0,790 0,484 0,675 0,385 0,505
2. Sumber daya TIK 5.23 1.19 0,580 0,891 0,85 - 0,581 0,762 0,264 0,468 0,194
3. Kelelahan 3.79 1.73 0,781 0,915 0,88 0,678 - 0,306 0,884 0,533 0,575
4.JS 5.82 1.15 0,830 0,907 0,85 - 0,407 0,448 - 0,574 0,911 0,423
5. WFB 4.77 1.61 0,835 0,910 0,84 - 0,479 0,257 - 0,581 0,411 0,914

Sampel perusahaan media (n = 200)

1. Tuntutan ICT 3.23 1.39 0,561 0,884 0,85 0,749 0,441 0,639 0,262 0,449
2. Sumber daya TIK 5.63 0,85 0,464 0,838 0,76 - 0,481 0,681 0,305 0,340 0,257
3. Kelelahan 3.54 1.57 0,648 0,846 0,82 0,692 - 0,312 0,805 0,503 0,561
4.JS 6.19 0,79 0,785 0,880 0,74 - 0,332 0,303 - 0,528 0,886 0,429
5. WFB 5.12 1.53 0,870 0,930 0,91 - 0,499 0,259 - 0,539 0,433 0,932

Sampel umum (n = 201) 1.

Tuntutan TIK 3.30 1.15 0,511 0,861 0,81 0,715 0,362 0,608 0,373 0,503
2. Sumber daya TIK 5.54 0,80 0,493 0,852 0,79 - 0,408 0,702 0,386 0,474 0,359
3. Kelelahan 3.74 1.49 0,725 0,888 0,85 0,607 - 0,390 0,851 0,427 0,569
4.JS 5.51 1.12 0,872 0,931 0,89 - 0,375 0,441 - 0,481 0,934 0,423
5. WFB 5.15 1.39 0,819 0,901 0,89 - 0,519 0,371 - 0,552 0,426 0,905

Catatan: JS = kepuasan kerja; WFB = keseimbangan pekerjaan-keluarga; SD = simpangan baku; AVE = rata-rata varians yang diekstraksi; CR = keandalan komposit.
Keandalan konsistensi internal ditetapkan jika α>0,7 dan CR>0,7. Validitas konvergen ditetapkan jika AVE>0,5.

Validitas diskriminan ditetapkan jika akar kuadrat dari AVE konstruk (angka tebal pada diagonal)>semua korelasi konstruk dengan konstruk lain (di bawah diagonal) dan
rasio korelasi Heterotrait-monotrait (HTMT)<0,85 (di atas diagonal masukhuruf miring)

sebagian (21%) dari total pengaruh tuntutan TIK terhadap kelelahan. Dampak total
sumber daya TIK terhadap kelelahan tidak signifikan (C=0,103, P=0,246), dan tidak ada
pengaruh mediasi dan tidak langsung yang signifikan dari sumber daya TIK terhadap
kelelahan melalui keseimbangan pekerjaan-keluarga (A2B=0,024, P=0,380). Hipotesis
mediasi H3d dikonfirmasi untuk tuntutan ICT dan ditolak untuk sumber daya ICT. H4
memperkirakan bahwa kelelahan menyebabkan berkurangnya kepuasan kerja; ini
dikonfirmasi (β=− 0,595,hal<0,01). Kami menganalisis lebih lanjut bagaimana kepuasan
kerja secara tidak langsung dipengaruhi oleh tuntutan TIK dan sumber daya TIK. Hasilnya
menunjukkan bahwa tuntutan TIK mempunyai pengaruh negatif dan tidak langsung
terhadap kepuasan kerja (β=− 0,446,hal<0,01), sedangkan pengaruh tidak langsung
sumber daya TIK terhadap kepuasan kerja tidak signifikan (β=−0,061,P=0,265).
4.3.2. Studi 2: Sampel perusahaan media
Analisis terhadap karyawan perusahaan media memberikan hasil yang sangat mirip
dengan kumpulan data karyawan universitas. Mendukung H1, koefisien jalur pengaruh
tuntutan ICT terhadap burnout adalah signifikan dan positif (β=0,613,P≤0,001). H2
memperkirakan bahwa tingkat sumber daya TIK yang lebih tinggi akan menurunkan
tingkat kelelahan. Seperti pada penelitian pertama, tidak ada pengaruh yang signifikan
(β=0,056,P=0,515), dan H2 ditolak. Mengonfirmasi H3a, tingginya tingkat permintaan TIK
menyebabkan berkurangnya keseimbangan pekerjaan-keluarga (A1=−0,502,hal<0,01),
sedangkan tingkat sumber daya TIK yang lebih tinggi tidak meningkatkan keseimbangan
pekerjaan-keluarga (A2=−0,034,P=0,721), menolak H3b. Sekali lagi, keseimbangan
pekerjaan-keluarga yang lebih baik ditemukan mengurangi kelelahan (B=−0,251,hal<
0,01), mendukung H3c. Mengenai hipotesis mediasi H3d, pengaruh tidak langsung
bootstrap dari tuntutan TIK terhadap kelelahan melalui keseimbangan pekerjaan-
keluarga adalah signifikan (A1B=0,126,hal<0,01), menunjukkan mediasi. Pengaruh total
tuntutan ICT terhadap burnout adalah positif dan signifikan (C=0,739,hal<0,01), namun
pengaruh langsungnya, seperti ditunjukkan di atas, juga signifikan (C'=0,613,P≤0,001),
menunjukkan mediasi parsial. Dampak tidak langsung melalui keseimbangan pekerjaan-
keluarga menyumbang sekitar 17% dari total dampak tuntutan TIK terhadap kelelahan.
Dampak total sumber daya TIK terhadap kelelahan tidak signifikan (C=0,065,P=0,517),
dan tidak ada pengaruh tidak langsung sumber daya TIK terhadap kelelahan melalui
keseimbangan pekerjaan dan keluarga (A2B=0,009,P=0,662), menghasilkan hasil yang
sama untuk H3d seperti pada sampel universitas. Keseimbangan pekerjaan-keluarga
memediasi pengaruh tuntutan TIK terhadap kelelahan, namun tidak memediasi sumber
daya TIK
→ hubungan kelelahan. Hipotesis mediasi H3d sekali lagi dikonfirmasi untuk
kebutuhan TIK dan ditolak untuk sumber daya TIK. H4 mengusulkan bahwa
kelelahan menyebabkan berkurangnya kepuasan kerja; hubungan ini terjadi lagi
dikonfirmasi untuk Studi 2 (β=− 0,530,P≤0,001). Analisis lebih lanjut menunjukkan bahwa
tuntutan TIK mempunyai pengaruh negatif dan tidak langsung terhadap kepuasan kerja (β=−
0,392,P≤0,001), sedangkan sumber daya TIK tidak berpengaruh secara tidak langsung terhadap
kepuasan kerja (β=− 0,034,P=0,463).
4.3.3. Studi 3: Sampel umum
Studi 3, dengan sampel umum karyawan selama masa COVID-19,
mengkonfirmasi temuan utama studi 1 dan 2 dengan beberapa perbedaan
yang terjadi terkait sumber daya TIK.
Mengonfirmasi H1 dan seperti pada penelitian 1 dan 2, koefisien jalur pengaruh
tuntutan TIK terhadap kelelahan adalah signifikan dan positif (β=0,426, hal<0,01). H2
memperkirakan bahwa tingkat sumber daya TIK yang lebih tinggi akan menurunkan
tingkat kelelahan, namun serupa dengan dua penelitian pertama, tidak ada pengaruh
signifikan yang ditemukan (β=− 0,155,P=0,113), dan H2 ditolak. Sekali lagi, tingkat
permintaan TIK yang lebih tinggi menyebabkan berkurangnya keseimbangan antara
pekerjaan dan keluarga (A1=−0,488, hal<0,01), membenarkan H3a, seperti pada studi 1
dan 2. Namun, pada Studi 3, tingkat sumber daya TIK yang lebih tinggi menyebabkan
peningkatan keseimbangan pekerjaan-keluarga (A2=0,193,hal<0,05). Bertentangan
dengan penelitian 1 dan 2, H3b didukung pada sampel umum. Kepuasan yang tinggi
terhadap keseimbangan pekerjaan-keluarga ditemukan mengurangi kelelahan (B=−
0,299,hal<0,01), mengkonfirmasikan H3c. Dampak tidak langsung dari tuntutan TIK
terhadap kelelahan melalui keseimbangan pekerjaan-keluarga adalah signifikan (A1B
=0,146,hal<0,01). Pengaruh total tuntutan ICT terhadap burnout adalah positif dan
signifikan (C=0,572,hal<0,01), namun pengaruh langsungnya, seperti ditunjukkan di atas,
juga signifikan (C'=0,426, hal<0,01), menunjukkan mediasi parsial. Dampak tidak
langsung melalui keseimbangan pekerjaan dan keluarga menyumbang 25,5% dari total
dampak tuntutan TIK terhadap kelelahan. Berbeda dengan penelitian 1 dan 2, dampak
tidak langsung sumber daya TIK terhadap kelelahan melalui keseimbangan pekerjaan-
keluarga adalah signifikan (A2B=−0,058,hal<0,05), menunjukkan efek mediasi. Pengaruh
total sumber daya TIK terhadap burnout adalah negatif dan signifikan (C=−0,213, hal<
0,05), sedangkan pengaruh langsungnya, seperti ditunjukkan di atas, tidak signifikan (C'=
−0,155,P=0,113). Dampak tidak langsung melalui keseimbangan pekerjaan-keluarga
menyumbang sekitar 27% dari total dampak sumber daya TIK terhadap kelelahan.
Berbeda dengan dua penelitian pertama, pada Studi 3, keseimbangan pekerjaan-
keluarga ditemukan memediasi persepsi TIK→hubungan kelelahan. H3d menerima
dukungan.
Mendukung H4, prediksi hubungan antara kelelahan dan kepuasan kerja
dikonfirmasi (β=− 0,516,hal<0,01). Selain itu, hasilnya menunjukkan bahwa tuntutan TIK
mempunyai pengaruh negatif dan tidak langsung terhadap kepuasan kerja (β=−0,295,
hal<0,01), sedangkan sumber daya TIK mempunyai pengaruh positif dan tidak langsung

658
K. Ninaus dkk. Jurnal Riset Bisnis 136 (2021) 652–666

Tabel 5
Hasil pengujian model persamaan struktural.

Bootstrap SM 95% CI

Memperkirakan SE Lebih rendah Atas P

Sampel universitas (n¼230)

tuntutan TIK → Habis terbakar H1 0,594 0,093 0,414 0,784 0,002

sumber daya TIK → Habis terbakar H2 0,079 0,082 - 0,074 0,246 0,290
tuntutan TIK → WFB H3a - 0,474 0,090 - 0,660 - 0,307 0,001
sumber daya TIK → WFB H3b - 0,074 0,091 - 0,242 0,122 0,464
WFB → Habis terbakar H3c - 0,329 0,085 - 0,494 - 0,154 0,002
tuntutan TIK → WFB → Habis terbakar H3d 0,156 0,050 0,078 0,294 0,001
sumber daya TIK → WFB → Habis terbakar H3d 0,024 0,031 - 0,030 0,103 0,380
Habis terbakar → JS H4 - 0,595 0,066 - 0,711 - 0,456 0,004
tuntutan TIK → WFB → Habis terbakar → JS - 0,446 0,064 - 0,584 - 0,321 0,002
sumber daya TIK → WFB → Habis terbakar → JS - 0,061 0,055 - 0,179 0,041 0,265

Kontrol
Jenis kelamin → WFB - 0,070 0,066 - 0,196 0,063 0,289
(0 = laki-laki, 1 = perempuan) → Habis terbakar - 0,090 0,055 - 0,206 0,016 0,076
→ JS - 0,037 0,058 - 0,155 0,074 0,480
Usia → WFB 0,182 0,062 0,061 0,302 0,005
→ Habis terbakar - 0,052 0,060 - 0,173 0,061 0,076
→ JS - 0,139 0,056 - 0,248 - 0,029 0,011
Tanggung jawab karyawan → WFB - 0,060 0,078 - 0,205 0,096 0,425
(0 = tidak, 1 = ya) → Habis terbakar - 0,120 0,062 - 0,241 - 0,003 0,044
→ JS 0,087 0,064 - 0,030 0,212 0,172
Kerja dari rumah → WFB - 0,354 0,061 - 0,479 - 0,232 0,002
(0 = tidak, 1 = ya) → Habis terbakar 0,031 0,063 - 0,099 0,151 0,634
→ JS 0,093 0,064 - 0,041 0,213 0,157
R2untuk variabel endogen Habis terbakar 0,575
WFB 0,378
JS 0,349

Sampel perusahaan media (n¼200)

tuntutan TIK → Habis terbakar H1 0,613 0,097 0,423 0,796 0,001

sumber daya TIK → Habis terbakar H2 0,056 0,087 - 0,115 0,230 0,515
tuntutan TIK → WFB H3a - 0,502 0,088 - 0,656 - 0,303 0,004
sumber daya TIK → WFB H3b - 0,034 0,098 - 0,229 0,178 0,721
WFB → Habis terbakar H3c - 0,251 0,079 - 0,406 - 0,094 0,003
tuntutan TIK → WFB → Habis terbakar H3d 0,126 0,046 . 047 0,230 0,002
sumber daya TIK → WFB → Habis terbakar H3d 0,009 0,025 - 0,045 0,068 0,662
Habis terbakar → JS H4 - 0,530 0,089 - 0,676 - 0,327 0,001
tuntutan TIK → WFB → Habis terbakar → JS - 0,392 0,075 - 0,547 - 0,250 0,001
sumber daya TIK → WFB → Habis terbakar → JS - 0,034 0,048 - 0,136 0,055 0,463

Kontrol
Jenis kelamin → WFB 0,107 0,071 - 0,032 0,241 0,135
(0 = laki-laki, 1 = perempuan) → Habis terbakar 0,004 0,079 - 0,156 0,164 0,973
→ JS 0,092 0,093 - 0,087 0,271 0,313
Usia → WFB 0,249 0,078 0,091 0,400 0,004
→ Habis terbakar - 0,068 0,092 - 0,242 0,113 0,461
→ JS 0,109 0,083 - 0,051 0,274 0,178
Tanggung jawab karyawan → WFB - 0,175 0,075 - 0,316 - 0,019 0,016
(0 = tidak, 1 = ya) → Habis terbakar 0,070 0,073 - 0,073 0,210 0,306
→ JS 0,027 0,099 - 0,173 0,215 0,840
Kerja dari rumah → WFB 0,070 0,078 - 0,091 0,213 0,417
(0 = tidak, 1 = ya) → Habis terbakar - 0,100 0,073 - 0,250 0,041 0,142
→ JS 0,084 0,087 - 0,083 0,261 0,314
R2untuk variabel endogen Habis terbakar 0,557
WFB 0,311
JS 0,310

Contoh umum (n¼201)

tuntutan TIK → Habis terbakar H1 0,426 0,090 0,215 0,572 0,007

sumber daya TIK → Habis terbakar H2 - 0,155 0,100 - 0,378 0,038 0,113
tuntutan TIK → WFB H3a - 0,488 0,089 - 0,661 - 0,298 0,002
sumber daya TIK → WFB H3b 0,193 0,095 0,004 0,390 0,046
WFB → Habis terbakar H3c - 0,299 0,100 - 0,490 0,080 0,009
tuntutan TIK → WFB → Habis terbakar H3d 0,146 0,057 0,052 0,302 0,005
sumber daya TIK → WFB → Habis terbakar H3d - 0,058 0,034 - 0,141 - 0,005 0,029
Habis terbakar → JS H4 - 0,516 0,095 - 0,669 0,313 0,002
tuntutan TIK → WFB → Habis terbakar → JS - 0,295 0,062 - 0,386 - 0,139 0,002
sumber daya TIK → WFB → Habis terbakar → JS 0,110 0,062 0,011 0,277 0,032

Kontrol
→ WFB - 0,046 0,075 - 0,200 0,093 0,528
(bersambung di halaman berikutnya)

659
K. Ninaus dkk. Jurnal Riset Bisnis 136 (2021) 652–666

Tabel 5(lanjutan)

Bootstrap SM 95% CI

Memperkirakan SE Lebih rendah Atas P

Jenis kelamin → Habis terbakar 0,008 0,063 - 0,113 0,132 0,866
(0 = laki-laki, 1 = perempuan) → JS - 0,019 0,072 - 0,140 0,139 0,772
Usia → WFB - 0,111 0,074 - 0,267 0,035 0,134
→ Habis terbakar - 0,086 0,067 - 0,215 0,050 0,191
→ JS 0,012 0,073 - 0,119 0,165 0,904
Tanggung jawab karyawan → WFB - 0,060 0,067 - 0,187 0,080 0,373
(0 = tidak, 1 = ya) → Habis terbakar 0,082 0,062 - 0,045 0,196 0,199
→ JS 0,094 0,080 - 0,071 0,237 0,314
Kerja dari rumah → WFB 0,003 0,089 - 0,164 0,185 0,976
(0 = tidak, 1 = ya) → Habis terbakar - 0,007 0,082 - 0,156 0,159 0,969
→ JS 0,017 0,079 - 0,146 0,161 0,912
Sejauh manabekerja dari rumahsebagai respons terhadap krisis COVID− 19 (0–100%) → WFB - 0,037 0,082 - 0,193 0,132 0,669
→ Habis terbakar - 0,144 0,076 - 0,297 0,015 0,078
→ JS - 0,109 0,071 - 0,249 0,025 0,128
R2untuk variabel endogen Habis terbakar 0,553
WFB 0,347
JS 0,270

Catatan: BC = bias terkoreksi; CI = selang kepercayaan; SE = kesalahan standar; JS = kepuasan kerja, WFB = keseimbangan pekerjaan-keluarga.

Gambar 2.Bobot regresi standar dari SEM dan korelasi berganda kuadrat.

terhadap kepuasan kerja (β=0,110,hal<0,05). menginginkan komunikasi yang penuh hormat, menghargai, transparan
Tabel 5DanGambar 2merangkum hasil dari tiga kumpulan data. dan empati. Selain itu, para responden menuntut untuk tidak memberikan
tekanan dan menyatakan bahwa penting untuk menyadari perlunya
5. Hasil kualitatif pertukaran informal dari sudut pandang perusahaan.
Ketersediaan. HarapanDantanggung jawab diridiidentifikasi sebagai subtema dalam tema ketersediaan. Peserta menunjukkan

Peserta diminta menyebutkan dan menjelaskan langkah-langkah yang dapat perlunya memikirkan kembali dan menyesuaikan harapan mengenai ketersediaan pekerjaan secara umum dan mengenai waktu

membantu meningkatkan penggunaan TIK dalam kehidupan kerja mereka. Respons respons email pada khususnya. Mengenai hal terakhir, peserta menunjukkan bahwa waktu respons email semakin cepat dan

kualitatif ini memberikan wawasan berharga mengenai kemungkinan untuk meminta perubahan dalam sikap dan harapan. Selain itu, peserta mengharapkan pedoman yang jelas mengenai ekspektasi

meningkatkan dan mendukung penggunaan ICT dalam kehidupan kerja dari sudut ketersediaan dari sisi perusahaan dan kepatuhan terhadapnya. Di antara sampel umum, peserta juga menuntut pedoman yang jelas

pandang karyawan. Dalam analisis tematik refleksif (Braun dkk., 2019), muncul tiga tema mengenai ekspektasi ketersediaan saat bekerja dari rumah. Masalah ini kemungkinan besar disebabkan oleh konteks unik pandemi

utama: (1) komunikasi, (2) ketersediaan dan (3) infrastruktur (Tabel 6). COVID-19, dimana banyak karyawan tiba-tiba beralih ke bekerja dari rumah. Dalam konteks ekspektasi, peserta sangat menekankan

Komunikasi. Sebagai bagian dari tema komunikasi,sarana komunikasi, tanggung jawab diri. Responden setuju bahwa individu juga memikul tanggung jawab dalam hal penggunaan TIK dan konsekuensi

komunikasi emailDannilai-nilai komunikasi perusahaan diidentifikasi sebagai yang terkait. Menanggapi tuntutan yang ditimbulkan oleh TIK, peserta menyarankan bahwa menetapkan peraturan pribadi mungkin

subtema. Responden menekankan perlunya memilih sarana komunikasi merupakan strategi yang masuk akal untuk mengelola penggunaan TIK baik di tempat kerja maupun di luar tempat kerja. Meskipun

yang paling tepat tergantung pada situasinya. Beberapa responden demikian, responden juga melihat pemberi kerja mempunyai kewajiban untuk mendorong dan memperkuat tanggung jawab pribadi

membahas keterbatasan sarana komunikasi tertentu, misalnya dalam situasi ini. Demikian pula, sehubungan dengan menyelaraskan pekerjaan dan kehidupan keluarga, peserta menekankan tanggung jawab diri

konflik, dan menganjurkan nilai komunikasi pribadi. Sejumlah tanggapan sendiri dan menganjurkan pengelolaan bidang-bidang ini sedemikian rupa sehingga peserta menyarankan bahwa menetapkan

khususnya berhubungan dengan komunikasi email dan menyoroti potensi peraturan pribadi mungkin merupakan strategi yang masuk akal untuk mengelola penggunaan TIK baik di tempat kerja maupun di

pemicu stres terkait korespondensi email. Peserta mengkritik banyaknya luar pekerjaan. Meskipun demikian, responden juga melihat pemberi kerja mempunyai kewajiban untuk mendorong dan

jumlah email dan menyatakan perlunya mempromosikan korespondensi memperkuat tanggung jawab pribadi ini. Demikian pula, sehubungan dengan menyelaraskan pekerjaan dan kehidupan keluarga,

email yang lebih tepat dalam hal penerima, waktu, urgensi dan akurasi. peserta menekankan tanggung jawab diri sendiri dan menganjurkan pengelolaan bidang-bidang ini sedemikian rupa sehingga

Responden lebih lanjut menyuarakan keinginan mereka untuk menghindari peserta menyarankan bahwa menetapkan peraturan pribadi mungkin merupakan strategi yang masuk akal untuk mengelola

pengiriman email di luar jam kerja. Namun, responden tidak hanya penggunaan TIK baik di tempat kerja maupun di luar pekerjaan. Meskipun demikian, responden juga melihat pemberi kerja

mengacu pada bagaimana sesuatu dikomunikasikan tetapi juga membahas mempunyai kewajiban untuk mendorong dan memperkuat tanggung jawab pribadi ini. Demikian pula, sehubungan dengan

apa yang dikomunikasikan dan mengemukakan nilai-nilai komunikasi di menyelaraskan pekerjaan dan kehidupan keluarga, peserta menekankan tanggung jawab diri sendiri dan menganjurkan pengelolaan

tingkat perusahaan. Peserta melaporkan bidang-bidang ini sedemikian rupa sehingga

660
K. Ninaus dkk. Jurnal Riset Bisnis 136 (2021) 652–666

Tabel 6
Analisis tematik tanggapan survei kualitatif.

Tema utama Sub-tema Frekuensi penyebutan Detail Contoh kutipan

Universitas Media Umum

perusahaan Sampel

Komunikasi Arti dari 7 – 4 memilih alat komunikasi yang karyawan harus menahan diri untuk tidak mengirimkan email dalam
Komunikasi paling tepat situasi konflik, melainkan berbicara secara pribadi(pria, 46, universitas)
untuk berkomunikasi secara pribadi sesering mungkin(perempuan, 31,
perusahaan media)
kesepakatan yang jelas dalam tim tentang bagaimana berbagai topik
dikomunikasikan dan didiskusikan, terkadang panggilan telepon lebih
baik daripada email, dan terkadang memerlukan konferensi video
dengan semua orang(laki-laki, 43, sampel umum) terlalu banyak email
Surel 16 3 7 korespondensi email yang tepat yang dikirim ke penerima yang salah(laki-laki, 34, universitas)
Komunikasi dalam hal urgensi dan akurasi
bahwa karyawan sendiri yang mengevaluasi urgensi pengiriman
email untuk menghindari rekan kerja terkena spam (perempuan,
43, perusahaan media)
untuk mengurangi jumlah orang yang dimasukkan ke dalam cc(laki-laki,
38, sampel umum)
menghindari pengiriman email tidak ada email dengan tugas pekerjaan di akhir pekan(pria, 46,
di luar jam kerja universitas)
tidak ada email dari supervisor di akhir pekan atau saat hari libur
(perempuan, 32, perusahaan media)
tidak ada email setelah jam 8 malam.(laki-laki, 28, sampel
Perusahaan 13 3 3 dukungan nilai-nilai perusahaan umum) apresiasi dan keandalan(laki-laki, 47, universitas) kondisi
Komunikasi dan komunikasinya yang sama bagi semua orang(perempuan, 42, perusahaan
Nilai-nilai media)
Para manajer tidak boleh lupa bahwa kontak interpersonal dan
pertukaran informal antar karyawan juga penting bagi
keberhasilan perusahaan(laki-laki, 45, sampel umum)

Ketersediaan Harapan 22 4 15 menyesuaikan harapan mengenai kita harus membuang gagasan mengenai respons cepat yang
waktu respons email permanen (pria, 31, universitas)
konsensus bahwa email yang masuk tidak harus diproses dalam
waktu satu jam(perempuan, 38, sampel umum)
menyesuaikan ekspektasi ketersediaan gambaran tentang keharusan selalu tersedia harus diubah
untuk urusan pekerjaan secara umum (perempuan, 37, universitas)
tidak dapat diharapkan bahwa seseorang selalu mengikuti acara-acara yang

berhubungan dengan pekerjaan di malam hari atau di akhir pekan(perempuan,

20, perusahaan media)

tidak mengharapkan orang lain bekerja di akhir pekan(laki-laki, 32,

pedoman perusahaan yang jelas
mengenai ketersediaan dan
kepatuhannya
pedoman perusahaan yang jelas
mengenai ekspektasi ketersediaan
saat bekerja dari rumah
Tanggung Jawab Diri 21 10 30 aturan dan pedoman pribadi mengenai
penggunaan TIK di tempat kerja
sampel umum)
untuk memastikan bahwa pengawas juga mematuhi jam kerja
dan mematuhi peraturan(laki-laki, 32, sampel universitas) aturan
tentang ketersediaan di luar jam kerja(perempuan, 26,
universitas)
kondisi umum tentang ketersediaan yang ditetapkan dalam misi
perusahaan(pria, 34, perusahaan media)
pedoman yang jelas kapan Anda harus hadir dan apakah
waktu tersebut diakui sebagai waktu kerja(laki-laki, 31,
sampel umum)
hanya karena Anda bekerja dari rumah tidak berarti Anda harus selalu
siap sedia sepanjang waktu seperti yang dipikirkan sebagian orang
(perempuan, 34, sampel umum)
peraturan khusus saat bekerja dari rumah(laki-laki, 58,
sampel umum)
mulai bekerja secara aktif pada diri saya sendiri dan tidak membiarkan
diri saya berada di bawah tekanan hanya karena saya menerima email(
pria, 38, universitas)
menentukan waktu tetap untuk menggunakan sistem dan aplikasi
teknis daripada memeriksa email atau pembaruan status media
sosial Anda secara permanen(perempuan, 27, perusahaan media)

untuk mengambil jeda layar secara teratur dan menonaktifkan popup

aturan dan pedoman pribadi mengenai
penggunaan TIK di luar pekerjaan
menarik tanggung jawab diri karyawan
dalam hal penggunaan ICT
email dan pesan selama masa-masa sulit untuk memastikan pekerjaan
bebas masalah(laki-laki, 36, sampel umum)
untuk mematikan perangkat teknologi selama waktu senggang
(perempuan, 28, universitas)
untuk melakukan tanpa TIK pada hari-hari non-kerja(pria, 42, perusahaan
media)
untuk melaksanakan urusan TIK pribadi dan profesional pada
perangkat yang berbeda,misalnyatelepon pribadi dan telepon bisnis
(pria, 23, sampel umum)
menciptakan kesadaran untuk penanganan teknologi yang lebih
bijaksana(pria, 49, universitas) mendorong karyawan untuk lebih
membagi waktu mereka

(bersambung di halaman berikutnya)

661
K. Ninaus dkk. Jurnal Riset Bisnis 136 (2021) 652–666

Tabel 6(lanjutan)

Tema utama Sub-tema Frekuensi penyebutan Detail Contoh kutipan

Universitas Media Umum

perusahaan Sampel

secara sadar kapan harus bekerja dan kapan tidak bekerja

menarik tanggung jawab diri karyawan
dalam hal mendamaikan pekerjaan dan
kehidupan pribadi
dengan TIK (pria, 38, sampel umum)
menetapkan batasan dan menaatinya secara konsisten
(perempuan, 44, universitas)
untuk memastikan keseimbangan yang tepat antara waktu kerja
dan waktu luang(pria, 65, universitas)
memisahkan pekerjaan dan kehidupan pribadi(perempuan, 44,
perusahaan media)
menarik garis yang jelas antara pekerjaan dan kehidupan pribadi(
perempuan, 31, sampel umum)

Infrastruktur Teknis 23 17 20 peralatan perangkat keras menawarkan telepon seluler bisnis kepada siapa pun yang berminat
Peralatan daripada harus menggunakan telepon pribadi untuk panggilan kantor,
telepon bisnis dapat dimatikan pada waktu senggang, telepon pribadi
tidak dapat(perempuan, 30, universitas)
memiliki pilihan jenis telepon bisnis dengan menawarkan
telepon biasa tanpa fungsi email sebagai pilihan tambahan
selain iPhone(pria, 37, perusahaan media) untuk
menyediakan laptop yang menawarkan teknologi terkini
(perempuan, 25, sampel umum)
peralatan perangkat lunak jaminan keamanan data(pria, 46, universitas)
penyederhanaan teknologi(pria, 39, universitas) lebih sedikit
kerusakan teknis(perempuan, 25, perusahaan media)
koneksi jarak jauh ke komputer kantor dari rumah (pria, 31,
perusahaan media)
koneksi VPN yang stabil(perempuan, 32, sampel umum) perencanaan
Dukungan TI 20 8 13 konversi sistem dan yang lebih hati-hati sebelum mengubah suatu sistem(perempuan, 51,
inovasi universitas)
tidak menerapkan perubahan sistem setiap saat(perempuan, 50,
perusahaan media)
untuk menggunakan program yang lebih sederhana dan terstruktur(laki-laki,

28, sampel umum)

pelatihan lokakarya tentang bagaimana memanfaatkan TIK dengan lebih baik(laki-

laki, 31, universitas)
pelatihan yang membantu mengoptimalkan penanganan TIK(
perempuan, 46, perusahaan media)
pelatihan yang membantu penggunaan TIK dengan cara yang lebih tepat

sasaran (pria, 32, sampel umum)

Aktivitas fisik 8 2 5 mengintegrasikan aktivitas fisik sebagai akses mudah untuk kegiatan olahraga(perempuan, 34, sampel
dan Kesejahteraan bagian dari hari kerja universitas)
rutinitas gym pada hari kerja yang panjang(perempuan, 42, perusahaan

media)

istirahat sejenak untuk menyegarkan badan dan pikiran,misalnya

mempromosikan kesejahteraan
berolahraga di udara segar saat istirahat(laki-laki, 45, sampel umum)
mempromosikan istirahat yang sehat dan mengadakan pertemuan di
luar ruangan di udara segar(perempuan, 30, universitas)
tempat kerja yang ergonomis(perempuan, 49, perusahaan media)
kursi kantor berkualitas tinggi yang dapat disesuaikan dengan ukuran
tubuh seseorang(laki-laki, 30, sampel umum)

sesuai dengan kebutuhannya sendiri.
Infrastruktur. Dalam tema infrastruktur, muncul tiga subtema dari data
tersebut:peralatan teknis,dukungan TIDanaktivitas fisik dan kesejahteraan.
Peserta melaporkan beberapa tuntutan sehubungan dengan perangkat keras dan
perangkat lunak; keandalan, keamanan, dan variasi merupakan atribut utama
yang paling sering disebutkan. Banyak peserta juga menyampaikan keinginannya
untuk memiliki lebih banyak pilihan program dan perangkat. Beberapa responden
menyatakan keinginan mereka untuk melakukan akses jarak jauh, meskipun
responden pada sampel umum secara khusus menekankan perlunya koneksi yang
stabil, sebuah permasalahan yang mungkin terjadi lebih parah selama situasi
COVID-19 yang memaksa banyak karyawan untuk bekerja jarak jauh. Peserta lebih
lanjut menuntut ketersediaan dukungan TI. Responden meminta perencanaan
yang matang ketika menerapkan konversi dan inovasi sistem. Mengenai hal
terakhir, kemudahan penggunaan lebih ditekankan dibandingkan tingkat inovasi.
Peserta menyatakan perlunya dukungan TI dalam bentuk pemberian pelatihan;
langkah-langkah pelatihan yang meningkatkan efisiensi penggunaan TIK adalah
yang paling sering disebutkan. Mengenai infrastruktur secara lebih umum,
peserta menyarankan penerapan langkah-langkah, fasilitas dan peralatan yang
diperlukan
membantu mengintegrasikan aktivitas fisik sebagai bagian dari hari kerja dan
meningkatkan kesejahteraan.
Singkatnya, analisis tematik refleksif terhadap data survei kualitatif
menunjukkan hal tersebutinfrastrukturadalah tema yang paling dominan
secara keseluruhan. Tanggapan peserta terutama mengacu pada
permasalahan seputar peralatan teknis, namun dukungan TI juga
tampaknya menjadi topik penting.Ketersediaanmuncul sebagai tema kedua
yang paling umum; Para peserta terutama menekankan pentingnya
tanggung jawab diri karyawan dan juga mengkritik harapan akan
ketersediaan yang konstan dan menuntut perubahan dalam hal ini.
Komunikasimuncul sebagai tema yang paling jarang muncul; perbaikan
dalam korespondensi email dan nilai-nilai komunikasi transparan di tingkat
perusahaan juga diusulkan. Beberapa aspek tampaknya semakin meningkat
akibat situasi COVID-19, khususnya keinginan akan pedoman perusahaan
yang jelas mengenai ekspektasi ketersediaan saat bekerja dari rumah dan
kebutuhan sederhana akan koneksi yang stabil.Tabel 6menyajikan ikhtisar
tema dan subtema, termasuk kutipan dari seluruh sampel.

662
K. Ninaus dkk.
6. Pembahasan dan implikasinya
TIK ada dimana-mana baik dalam kehidupan pribadi maupun pekerjaan dan
dianggap sebagai sumber daya yang bermanfaat sekaligus tuntutan yang penuh
tekanan. Berdasarkan model tuntutan-sumber daya pekerjaan (Demerouti dkk., 2001),
kami mengembangkan model permintaan-sumber daya TIK yang menjelaskan
bagaimana persepsi karyawan terhadap TIK sebagai sumber daya dan tuntutan
berdampak pada tingkat kelelahan yang dirasakan karyawan. Kami menganalisis lebih
lanjut peran mediasi keseimbangan pekerjaan-keluarga dan bagaimana kepuasan kerja
terpengaruh. Tiga penelitian dilakukan. Dua penelitian pertama dilakukan terhadap
karyawan sebuah universitas dan perusahaan media yang beroperasi secara nasional,
dengan data yang dikumpulkan sebelum wabah COVID-19. Studi ketiga dilakukan
dengan sampel yang lebih umum yaitu populasi pekerja dengan data yang dikumpulkan
selama pandemi COVID-19.
Temuan penting dalam ketiga studi tersebut adalah bahwa karyawan lebih menganggap TIK
sebagai sumber daya dibandingkan sebagai tuntutan. Namun, meskipun penelitian secara
aklamasi menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap TIK sebagai tuntutan mempunyai
dampak negatif yang kuat – mengurangi keseimbangan pekerjaan-keluarga, meningkatkan
tingkat kelelahan baik secara langsung maupun tidak langsung melalui berkurangnya
keseimbangan pekerjaan-keluarga, dan dengan dampak yang merugikan dan tidak langsung.
dampaknya terhadap kepuasan kerja – dampak persepsi terhadap TIK sebagai sumber daya
beragam dan kurang jelas.
Studi 1 dan 2 di kalangan karyawan universitas dan perusahaan media
menunjukkan bahwa sumber daya TIK tidak berpotensi meningkatkan
keseimbangan kerja-keluarga, mengurangi kelelahan, atau meningkatkan
kepuasan kerja. Temuan ini penting, karena menunjukkan premis model JD-R
bahwa sumber daya pekerjaan menghasilkan hasil positif atau mengurangi
dampak buruk terhadap kehidupan kerja (Demerouti dkk., 2001; Bakker &
Demerouti, 2007) mungkin tidak berlaku dalam konteks TIK. Sekalipun karyawan
menganggap TIK sebagai sumber daya, persepsi ini tidak serta merta memberikan
hasil yang baik bagi kesehatan karyawan dan hasil terkait pekerjaan.
Sejalan dengan dua studi pertama, hasil Studi 3 menunjukkan bahwa sumber
daya TIK tidak berdampak langsung terhadap kelelahan, namun berbeda dengan
studi 1 dan 2, sumber daya TIK ditemukan meningkatkan keseimbangan
pekerjaan-keluarga dan memiliki efek tidak langsung yang menguntungkan.
tentang kelelahan melalui peningkatan keseimbangan pekerjaan-keluarga.
Mengingat Studi 1 dan 2 dilakukan sebelum pandemi COVID-19 dan Studi 3
dilakukan selama pandemi, temuan ini mungkin disebabkan oleh konteks krisis
COVID-19. Banyak karyawan tiba-tiba terpaksa beralih bekerja dari rumah sebagai
respons terhadap COVID-19 (Karnaval & Hatak, 2020), dan bekerja dari rumah
mungkin memberi karyawan peluang untuk memanfaatkan kemungkinan untuk
terus bekerja dan mengatur pekerjaan dengan cara yang lebih fleksibel (
Belzunegui-Eraso & Erro-Garces, 2020). Penelitian sebelumnya telah menunjukkan
bahwa fleksibilitas kerja dalam hal bagaimana, di mana, dan kapan pekerjaan
dilakukan berkontribusi terhadap kesejahteraan (Ray & Pana-Cryan, 2021) dan
bahwa desain kerja yang fleksibel meningkatkan kesejahteraan melalui
peningkatan keseimbangan pekerjaan-keluarga (ter Hoeven & van Zoonen, 2015).
Fleksibilitas yang lebih besar juga dapat disertai dengan otonomi yang lebih besar
(Nagel, 2020), yang pada gilirannya dapat meningkatkan kesejahteraan (Wang
dkk., 2021). Meskipun hasil Studi 3 menunjukkan bahwa sumber daya TIK mungkin
menjadi lebih bermanfaat selama pandemi, namun dampak merugikan dari
permintaan TIK masih ada dan jauh lebih besar dibandingkan dampak
menguntungkan dari sumber daya TIK.
Oleh karena itu, hasil penelitian kami mendukung gagasan bahwa penggunaan
teknologi terkait pekerjaan mengorbankan kesejahteraan karyawan dan dapat menjadi
prediktor gangguan kesehatan (Hari dkk., 2012; Tukang Cukur & Santuzzi, 2015;
Khedhaouria & Cucchi, 2019). Dampak negatif yang kuat dari tuntutan TIK terhadap
kelelahan, yang ditemukan dalam ketiga penelitian, harus ditekankan terutama karena
hal ini menunjukkan bahwa TIK mungkin memainkan peran penting dalam
berkembangnya kelelahan. Mengingat bahwa kelelahan dapat berkembang sebagai
respons afektif terhadap kondisi kerja yang merugikan (Shirom, 2011), TIK memang
dapat menciptakan kondisi berkelanjutan yang berpotensi menimbulkan kelelahan.
Relevansi burnout juga ditunjukkan dengan nilai burnout partisipan yang relatif tinggi di
seluruh sampel, dengan rata-rata mendekati titik tengah skala 4.
Temuan penting lainnya dari penelitian kami adalah bahwa tuntutan TIK jelas
merugikan kepuasan individu terhadap keseimbangan pekerjaan-keluarga.
663
Jurnal Riset Bisnis 136 (2021) 652–666
Temuan ini mendasari gagasan bahwa perkembangan teknologi telah menjadikan
tantangan dalam menyeimbangkan tuntutan pekerjaan dan rumah menjadi semakin
penting (McCloskey, 2018; Atanasoff & Venable, 2017). Memperluas penelitian
sebelumnya yang menunjukkan bahwa penggunaan teknologi terkait pekerjaan di luar
jam kerja menyebabkan lebih banyak konflik antara ranah pekerjaan dan keluarga (
Schieman & Muda, 2013; van Zoonen dkk., 2016), temuan kami menunjukkan bahwa
tuntutan TIK yang berhubungan dengan pekerjaan menghambat karyawan dalam upaya
mereka untuk menyeimbangkan bidang kehidupan mereka. Selain itu, hasilnya
mengkonfirmasi kelelahan yang terjadi→tautan kepuasan kerja (Koeske & Koeske, 1993;
Khamisa dkk., 2015) dan menunjukkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi secara negatif
oleh kelelahan, yang juga dipengaruhi oleh dampak negatif TIK.
Konteks unik dari pandemi COVID-19 memungkinkan karyawan untuk mendapatkan
manfaat yang lebih besar dari TIK, namun meskipun demikian, penelitian secara
keseluruhan menggarisbawahi pentingnya meningkatkan kesadaran karyawan tentang
kemungkinan dampak buruk TIK terhadap kesehatan dan kesejahteraan individu dan
mengkonfirmasi hal ini. bahwa kelelahan adalah topik yang perlu diatasi oleh
perusahaan dan masyarakat.
Dari sudut pandang manajerial, temuan kami menunjukkan bahwa organisasi
mungkin ingin meningkatkan kesadaran karyawan tentang kemungkinan dampak
negatif TIK terhadap kesehatan mereka daripada mengkomunikasikan potensi
manfaat TIK kepada karyawan. Karena dampak merugikan dari tuntutan TIK
cukup kuat sementara sumber daya TIK mempunyai dampak yang ambigu,
mungkin lebih menjanjikan untuk mengambil tindakan yang membantu karyawan
mengatasi tuntutan TIK.
Rekomendasi tindakan yang berharga muncul dari temuan
kualitatif. Respons survei menunjukkan bahwa karyawan tidak serta
merta menuntut inovasi teknologi permanen, melainkan meminta
program dan perangkat yang andal, aman, dan mudah digunakan.
Demikian pula, para peserta tidak mendukung konversi dan inovasi
sistem yang konstan. Perusahaan harus menerapkan TIK baru dengan
hati-hati dan penggunaannya harus menjadi objek refleksi kritis. Selain
itu, teknologi tidak boleh berfungsi sebagai pengganti komunikasi
pribadi. Perusahaan mungkin ingin memperkenalkan pedoman yang
jelas mengenai ekspektasi perusahaan sehubungan dengan
ketersediaan karyawan. Mengambil posisi yang jelas mengenai
ekspektasi ketersediaan di pihak perusahaan dapat membantu
mengurangi kemungkinan ketidakpastian di antara karyawan dan
dengan demikian mengurangi potensi penyebab stres kerja.Kniffin
dkk., 2021; Kellner dkk., 2020).
Temuan kualitatif ini memungkinkan kami untuk lebih jauh merekomendasikan
bahwa penyediaan dukungan TI, peralatan teknis yang andal, serta pelatihan dan
lokakarya mengenai penanganan TIK adalah langkah-langkah yang masuk akal yang
dapat membantu mengurangi permintaan TIK dan berkontribusi pada persepsi yang
lebih baik terhadap TIK. Memberi karyawan kesempatan untuk terlibat dalam aktivitas
yang tidak berhubungan dengan pekerjaan, misalnya akses terhadap aktivitas fisik, juga
dapat membantu karyawan dalam menghadapi tuntutan terkait pekerjaan. Kegiatan
yang mendorong pemulihan dari pekerjaan sangat penting untuk mencapai dan
mempertahankan kesehatan dan kinerja karyawan (Tukang Cukur & Santuzzi, 2015).
Dalam konteks mencapai kepuasan pribadi, organisasi mungkin ingin mengevaluasi
bagaimana menerapkan norma-norma tempat kerja terkait TIK dengan cara yang
mendorong keseimbangan pekerjaan-keluarga. Meskipun tanggung jawab individu
muncul sebagai topik umum dalam respons kualitatif sehubungan dengan rekonsiliasi
pekerjaan dan kehidupan pribadi, perusahaan tetap harus memberikan ruang yang
penting bagi karyawan untuk mengambil tanggung jawab individu dalam
menyeimbangkan masalah pekerjaan dan keluarga.
7. Kesimpulan
Artikel ini berkontribusi pada kemajuan wawasan ilmiah mengenai tuntutan dan
sumber daya TIK serta penelitian yang melelahkan dalam beberapa cara. Dengan
menerapkan perspektif JD-R tentang penggunaan TIK dalam kehidupan kerja dan
mengintegrasikan kelemahan dan kelebihan TIK ke dalam model konseptual kami,
penelitian ini berkontribusi pada penelitian JD-R dan memajukan pemahaman tentang
manfaat dan tantangan yang terkait dengan TIK dalam sebuah organisasi.
K. Ninaus dkk.
pengaturan pekerjaan. Model permintaan-sumber daya TIK yang dikonseptualisasikan
dapat digunakan untuk menjelaskan efek dari atribut-atribut yang menciptakan stres
(yaitu tuntutan) dan mengurangi stres (yaitu sumber daya) dari penggunaan TIK secara
bersamaan, yang seringkali diabaikan dalam penelitian lain (Berg-Beckhoff dkk., 2017).
Selain itu, kami memberikan kontribusi berharga lainnya pada penelitian JD-R dengan
menyelidiki peran mediasi keseimbangan pekerjaan-keluarga dalam TIK.→ tautan
kelelahan. Hasil yang menjanjikan muncul; adanya keseimbangan pekerjaan-keluarga
mengurangi tingkat kelelahan, dan kepuasan terhadap keseimbangan pekerjaan-
keluarga mengurangi dampak buruk tuntutan TIK terhadap kelelahan di ketiga
penelitian. Temuan terakhir ini mendasari pentingnya keseimbangan pekerjaan-keluarga
dalam konteks kesehatan dan kesejahteraan karyawan. Hasil ini sejalan dengan
penelitian sebelumnya dalam konteks non-teknologi yang juga menekankan pentingnya
meningkatkan keseimbangan pekerjaan-keluarga untuk mencapai kepuasan dan
kesejahteraan karyawan (Alegre dkk., 2016), sehingga memajukan penelitian tentang
dampak teknologi terhadap kesehatan dan kesejahteraan psikologis karyawan (Derks
dkk., 2014).
Selain itu, penelitian ini terhadap karyawan dari berbagai sektor berkontribusi untuk
memahami dampak ICT di berbagai industri (Atanasoff & Venable, 2017). Hasil yang kami
peroleh dari tiga sampel independen menunjukkan bahwa TIK sebagian besar
mempunyai pengaruh yang merugikan dibandingkan menguntungkan terhadap
kelelahan, keseimbangan pekerjaan-keluarga, dan kepuasan kerja, sehingga
memperkuat perlunya perusahaan untuk memberikan perhatian terhadap penggunaan
TIK oleh karyawannya. Menyediakan sumber daya TIK baru bagi karyawan kemungkinan
besar tidak akan berkontribusi terhadap pengurangan kelelahan dan peningkatan
keseimbangan pekerjaan dan keluarga. Sebaliknya, yang lebih penting adalah organisasi
meningkatkan kesadaran di kalangan karyawannya bahwa TIK membawa tantangan
tambahan dan memperkenalkan cara-cara yang mungkin untuk mengatasinya.
Mempromosikan penanganan TIK yang masuk akal dan hati-hati dalam lingkungan kerja
dianggap sangat berguna dengan langkah-langkah yang mendukung karyawan dalam
mengembangkan penggunaan TIK di mana TIK tidak dianggap sebagai tuntutan yang
menimbulkan stres.
8. Keterbatasan dan arah penelitian selanjutnya
Meskipun kami menerapkan model sumber daya permintaan TIK yang disarankan
dengan peran mediasi keseimbangan pekerjaan-keluarga kepada karyawan dari sektor
pendidikan tinggi, industri media, dan sampel yang lebih umum, penelitian di masa
depan mungkin ingin memperluas model tersebut ke industri spesifik lainnya. Tiga
penelitian kami mengumpulkan data cross-sectional. Penelitian di masa depan mungkin
melakukan penelitian longitudinal untuk lebih memperkuat hubungan sebab akibat
antara persepsi TIK dan keseimbangan pekerjaan-keluarga, kelelahan dan kepuasan
kerja. Dalam penelitian di masa depan, menarik juga untuk membandingkan dampak
jangka pendek dan jangka panjang dari permintaan dan sumber daya TIK.
Kami menggunakan langkah-langkah pelaporan mandiri dan mengumpulkan
data melalui survei, metode yang memiliki risiko bias metode yang umum. Oleh
karena itu, sebagaimana diuraikan di bagian metode, kami memberikan perhatian
khusus pada penghindaran CMB. Meskipun kami mengambil langkah-langkah
untuk mencapai tujuan ini, dan meskipun hasil analisis menunjukkan bahwa CMB
tidak mempengaruhi hasil kami, penelitian di masa depan mungkin menerapkan
teknik penanda CFA (Williams, Hartman, & Cavazotte, 2010) selain teknik CLF (
Podsakoff dkk., 2003) yang digunakan dalam penelitian ini. Pendekatan
metodologis lainnya (sumber data sekunder dan metode kualitatif) juga dapat
membantu memperkuat temuan kami saat ini. Penelitian di masa depan dapat
mencoba mengumpulkan data tentang sumber daya dan permintaan TIK serta
variabel terikatnya dari berbagai sumber.
Menarik juga untuk mengeksplorasi potensi mekanisme penanggulangannya
secara lebih rinci. Model transaksional stres dan penanggulangan (Lazarus &
Folkman, 1984) dapat berfungsi sebagai landasan teoritis potensial untuk analisis
mekanisme penanggulangan. Menurut model ini, seorang individu mengevaluasi
tingkat ancaman yang ditimbulkan oleh peristiwa yang berpotensi menimbulkan
stres terhadap kesejahteraannya serta sumber daya dan kemampuan untuk
mengatasi ancaman tersebut.
Dalam penelitian ini, korelasi antara tuntutan TIK dan kelelahan berkisar
antara 0,61 dan 0,69 pada ketiga penelitian. Meskipun terdapat indikasi
yang jelas mengenai validitas diskriminan kedua konstruk tersebut
664
Jurnal Riset Bisnis 136 (2021) 652–666
melalui kriteria Fornell-Larcker (Fornell & Larcker, 1981) dan metode
HTMT dengan nilai batas rasio yang lebih ketat (Henseler dkk., 2015;
Voorhees dkk., 2016), korelasi antara tuntutan TIK dan kelelahan
memerlukan penelitian lebih lanjut.
Penelitian di masa depan juga dapat menguji peran faktor sosiodemografi seperti
jenis kelamin, usia atau pendidikan. Faktor budaya juga dapat memberikan wawasan
berharga dalam hal perbedaan persepsi TIK di suatu negara. Ketika hasil penelitian kami
memperkuat pentingnya keseimbangan pekerjaan-keluarga dalam konteks kesehatan
dan kesejahteraan karyawan, penelitian tentang kemungkinan norma-norma tempat
kerja terkait TIK yang membantu mencapai keseimbangan pekerjaan-keluarga dapat
memberikan wawasan yang berharga. Topik keseluruhan juga patut mendapat perhatian
dari sudut pandang komunikasi kesehatan. Menguji pesan-pesan kesehatan yang
bertujuan untuk mendorong karyawan menggunakan TIK dengan cara yang membantu
menumbuhkan keseimbangan antara pekerjaan dan keluarga, dapat menjadi sebuah hal
yang terbuka, misalnya dengan mendorong karyawan untuk menggunakan TIK secara
lebih sadar dan terlibat dalam proses pemulihan secara teratur.
Pendanaan
Penelitian ini tidak menerima hibah khusus dari lembaga
pendanaan di sektor publik, komersial, atau nirlaba.
Deklarasi Kepentingan Bersaing
Para penulis menyatakan bahwa mereka tidak mempunyai kepentingan finansial
atau hubungan pribadi yang saling bersaing yang dapat mempengaruhi pekerjaan yang
dilaporkan dalam makalah ini.
Referensi
Alegre, I., Mas-Machuca, M., & Berbegal-Mirabent, J. (2016). Anteseden karyawan
kepuasan kerja: Apakah itu penting?Jurnal Riset Bisnis, 69(4), 1390–1395. https://
doi.org/10.1016/j.jbusres.2015.10.113.
Armstrong, DJ, Brooks, NG, & Riemenschneider, CK (2015). Kelelahan dari
Pengalaman Karir Sistem Informasi: Implikasi terhadap Turn-Away Intention.MIS
Triwulanan, 39(3), 713–727.
Atanasoff, L., & Venable, MA (2017). Technostress: Implikasinya bagi Orang Dewasa di
Tenaga Kerja.Triwulanan Pengembangan Karir, 65(4), 326–338.https://doi.org/
10.1002/cdq.2017.65.issue-410.1002/cdq.12111.
Ayyagari, R., Grover, V., & Purvis, R. (2011). Technostress: Anteseden Teknologi
dan Implikasi.MIS Triwulanan, 35(4), 831–858.
Bakker, AB, & Demerouti, E. (2007). Model Tuntutan Pekerjaan-Sumber Daya: Keadaan
seni.Jurnal Psikologi Manajerial, 22(3), 309–328.https://doi.org/10.1108/
02683940710733115.
Tukang Cukur, LK, & Santuzzi, AM (2015). Harap tanggapi secepatnya: Telepressure di tempat kerja dan
pemulihan karyawan.Jurnal Psikologi Kesehatan Kerja, 20(2), 172–189. https://
doi.org/10.1037/a0038278.
Barkhuizen, N., Rothmann, S., & van de Vijver, FJR (2014). Kelelahan dan pekerjaan
keterlibatan akademisi di lembaga pendidikan tinggi: Pengaruh optimisme
disposisional.Stres dan Kesehatan, 30(4), 322–332.https://doi.org/10.1002/smi.
v30.410.1002/smi.2520.
Belzunegui-Eraso, A., & Erro-Garces, A. (2020). Teleworking dalam Konteks Covid-
19 Krisis.Keberlanjutan, 12, 3662.https://doi.org/10.3390/su12093662. Berg-
Beckhoff, G., Nielsen, G., & Larsen, EL (2017). Penggunaan komunikasi informasi
teknologi dan stres, kelelahan, dan kesehatan mental pada pekerja yang lebih tua, paruh
baya, dan lebih muda – merupakan hasil dari tinjauan sistematis.Jurnal Internasional
Kesehatan Kerja dan Lingkungan, 23(2), 160–171.https://doi.org/10.1080/
10773525.2018.1436015.
Braun, V., & Clarke, V. (2013).Penelitian kualitatif yang sukses: Panduan praktis untuk
pemula. London: Bijaksana.
Braun, V., Clarke, V., Hayfield, N., & Terry, G. (2019). Analisis Tematik. Di dalam
P.Liamputtong (Ed.),Buku pegangan metode penelitian di bidang kesehatan dan ilmu sosial(hal.843–
860). Singapura: Peloncat.
Burman, R., & Goswami, TG (2018). Tinjauan Literatur Sistematis tentang Stres Kerja.
Jurnal Internasional Studi Manajemen, V(3(9)), 112.https://doi.org/10.18843/ijms/
v5i3(9)/15.
Califf, CB, Sarker, S., & Sarker, S. (2020). Sisi terang dan gelap dari technostress: A
studi metode campuran yang melibatkan TI perawatan kesehatan.MIS Triwulanan, 44(2),
809–856. Carnevale, JB, & Hatak, I. (2020). Penyesuaian dan kesejahteraan karyawan di era
COVID-19: Implikasinya terhadap manajemen sumber daya manusia.Jurnal Riset
Bisnis, 116, 183–187.https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2020.05.037. Clark, SC
(2001). Budaya Kerja dan Keseimbangan Kerja/Keluarga.Jurnal Kejuruan
Perilaku, 58(3), 348–365.https://doi.org/10.1006/jvbe.2000.1759. Sepupu, K., &
Robey, D. (2015). Mengelola batasan kehidupan kerja dengan seluler
teknologi.Teknologi Informasi & Manusia, 28(1), 34–71.https://doi.org/
10.1108/ITP-08-2013-0155.
K. Ninaus dkk.
Crowne, D., & Marlowe, D. (1964).Motif persetujuan: Studi dalam ketergantungan evaluatif.
New York: Wiley.
Hari, A., Scott, N., & Kelloway, EK (2010). Teknologi Informasi dan komunikasi:
Implikasinya terhadap stres kerja dan kesejahteraan karyawan. Dalam PL Perrewé & DC
Ganster (Eds.), Penelitian Stres dan Kesejahteraan Kerja: Volume 8. Perkembangan Baru
dalam pendekatan teoretis dan konseptual terhadap stres kerja (hlm. 317–350). Bingley:
Penerbitan Emerald Group Limited.
Hari, A., Paquet, S., Scott, N., & Hambley, L. (2012). Informasi yang dirasakan dan
tuntutan teknologi komunikasi (TIK) terhadap hasil kerja karyawan: Efek moderasi
dari dukungan ICT organisasi.Jurnal Psikologi Kesehatan Kerja, 17(4), 473–491.
https://doi.org/10.1037/a0029837.
Demerouti, E., Bakker, AB, Nachreiner, F., & Schaufeli, WB (2001). Pekerjaan itu menuntut-
model sumber daya kelelahan.Jurnal Psikologi Terapan, 86(3), 499–512.https://
doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.499.
Demerouti, E., Bakker, AB, Nachreiner, F., & Ebbinghaus, M. (2002). Dari mental
ketegangan hingga kelelahan.Jurnal Psikologi Kerja dan Organisasi Eropa, 11(4),
423–441.https://doi.org/10.1080/13594320244000274.
Demerouti, E., Bakker, AB, & Schaufeli, WB (2005). Limpahan dan persilangan dari
kelelahan dan kepuasan hidup di antara orang tua yang berpenghasilan ganda.Jurnal
Perilaku Kejuruan, 67(2), 266–289.https://doi.org/10.1016/j.jvb.2004.07.001. Demerouti, E.,
Derks, D., sepuluh Brummelhuis, LL, & Bakker, AB (2014). Cara-cara baru
bekerja: Dampak terhadap kondisi kerja, keseimbangan pekerjaan-keluarga, dan kesejahteraan.
Dalam C. Korunka, & P. Hoonakker (Eds.),Dampak TIK terhadap kualitas kehidupan kerja(hal.123–
141). Dordrecht: Peloncat.https://doi.org/10.1007/978-94-017-8854-0_8. Derks, D., van Mierlo, H., &
Schmitz, EB (2014). Sebuah studi buku harian tentang pekerjaan
penggunaan ponsel cerdas, pelepasan psikologis, dan kelelahan: Menelaah peran
norma segmentasi yang dirasakan.Jurnal Psikologi Kesehatan Kerja, 19(1), 74–84.
https://doi.org/10.1037/a0035076.
Derks, D., Bakker, AB, Peters, P., & van Wingerden, P. (2016). Terkait dengan pekerjaan
penggunaan ponsel pintar, konflik pekerjaan-keluarga dan kinerja peran keluarga:
Peran preferensi segmentasi.Hubungan Manusia, 69(5), 1045–1068.https://doi.org/
10.1177/0018726715601890.
Diaz, I., Chiaburu, DS, Zimmerman, RD, & Boswell, WR (2012). Komunikasi
teknologi: Pro dan kontra dari koneksi konstan ke tempat kerja.Jurnal Perilaku
Kejuruan, 80(2), 500–508.https://doi.org/10.1016/j.jvb.2011.08.007. Eichhorn, BR
(2014).Teknik varians metode umum. AS: Negara Bagian Cleveland
Universitas, SAS Institute Inc.
UE-OSHA (2014). Menghitung biaya stres terkait pekerjaan dan risiko psikososial.
Diterima darihttps://osha.europa.eu/en/publications/literature_reviews/calcula ting-
the-cost-of-work-related-stress-and-psychosocial-risks. Diakses 13 April 2020. Komisi
Eropa (2018). Kesehatan mental di tempat kerja. Diterima darihttp
s://cordis.europa.eu/programme/id/H2020_SC1-BHC-22-2019. Diakses 25 Mei
2020.
Fornell, C., & Larcker, DF (1981). Model persamaan struktural dengan tidak dapat diobservasi
variabel dan kesalahan pengukuran: Aljabar dan statistik.Jurnal Riset
Pemasaran, 18(3), 382–388.
Hackman, RJ, & Oldham, GR (1975). Pengembangan survei diagnostik pekerjaan.
Jurnal Psikologi Terapan, 60(2), 159–170.
Rambut, JF, Jr., Matthews, LM, Matthews, RL, & Sarstedt, M. (2016). PLS-SEM atau CB-
SEM: Perbarui pedoman metode mana yang akan digunakan.Jurnal Internasional Analisis
Data Multivariat, 1(2), 107–123.
Hayes, AF (2018).Pengantar mediasi, moderasi, dan analisis proses bersyarat:
Pendekatan berbasis regresi(edisi ke-2). New York, London: Pers Guilford.
Henseler, J., Ringle, CM, & Sarstedt, M. (2015). Kriteria baru untuk menilai
validitas diskriminan dalam pemodelan persamaan struktural berbasis varians.
Jurnal Akademi Ilmu Pemasaran, 43(1), 115–135.https://doi.org/10.1007/s11747-
014-0403-8.
Hu, Q., Schaufeli, WB, & Taris, TW (2011). Model Tuntutan Pekerjaan-Sumber Daya: An
analisis efek aditif dan gabungan dari permintaan dan sumber daya.Jurnal Perilaku
Kejuruan, 79(1), 181–190.https://doi.org/10.1016/j.jvb.2010.12.009. Hulland, J.,
Baumgartner, H., & Smith, KM (2018). Riset survei pemasaran terbaik
praktik: Bukti dan rekomendasi dari review artikel JAMS.Jurnal Akademi Ilmu
Pemasaran, 46, 92–108.https://doi.org/10.1007/s11747-017- 0532-y.
Karkoulian, S., Srour, J., & Sinan, T. (2016). Perspektif gender mengenai keseimbangan kehidupan kerja,
stres yang dirasakan, dan locus of control.Jurnal Riset Bisnis, 69(11), 4918–
4923.https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2016.04.053.
Kellner, B., Korunka, C., Kubicek, B., & Wolfsberger, J. (2020). Bagaimana COVID-19 terjadi
mengubah tempat kerja di Austria. Diterima darihttps://www2.deloitte. com/
content/dam/Deloitte/at/Documents/presse/Deloitte-Flexible-Working-Studie
- 2020.pdf. Diakses 20 April 2021.
Khamisa, N., Oldenburg, B., Peltzer, K., & Ilic, D. (2015). Stres terkait pekerjaan, kelelahan,
kepuasan kerja dan kesehatan umum perawat.Jurnal Internasional Penelitian Lingkungan
dan Kesehatan Masyarakat, 12, 652–666.https://doi.org/10.3390/ijerph120100652.
Khedhaouria, A., & Cucchi, A. (2019). Pencipta technostress, ciri-ciri kepribadian, dan pekerjaan
burnout: Analisis konfigurasi himpunan fuzzy.Jurnal Riset Bisnis, 101, 349–361.
https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2019.04.029.
Klein, RB (2016).Prinsip dan praktik pemodelan persamaan struktural(edisi ke-4). Baru
York: Pers Guilford.
Kniffin, KM, Narayanan, J., Anseel, F., Antonakis, J., Ashford, SP, Bakker, AB,…
Vugt, MV (2021). COVID-19 dan Tempat Kerja: Implikasi, Masalah, dan Wawasan untuk
Penelitian dan Tindakan di Masa Depan.Psikolog Amerika, 76(1), 63–77.https://doi. org/
10.1037/amp0000716.
Koeske, GF, & Koeske, RD (1993). Uji pendahuluan model stres-regangan-hasil
untuk mengkonsep ulang fenomena kelelahan.Jurnal Penelitian Pelayanan Sosial, 17 (3-4),
107–135.
665
Jurnal Riset Bisnis 136 (2021) 652–666
Kristensen, TS, Borritz, M., Villadsen, E., & Christensen, KB (2005). Kopenhagen
Inventarisasi Burnout: Alat baru untuk menilai burnout.Pekerjaan & Stres, 19(3),
192–207.
Lazarus, RS, & Folkman, S. (1984).Stres, penilaian, dan penanggulangan. New York:
Peloncat. Leoni, T. (2019). Laporan Absen Kerja Tahun 2019. Absen Karena Sakit dan
Kecelakaan di Austria – Waktu Kerja dan Kesehatan. Institut Penelitian Ekonomi
Austria. Diterima darihttps://www.wifo.ac.at/publikationen/publikationssuch e?
detail-view=yes&publikation_id=62103. Diakses 13 April 2020. MacDonald, JB,
Saliba, AJ, Hodgins, G., & Ovington, LA (2016). Kelelahan masuk
jurnalis: Tinjauan literatur sistematis.Penelitian Kelelahan, 3(2), 34–44.https://
doi.org/10.1016/j.burn.2016.03.001.
MacKenzie, SB, & Podsakoff, PM (2012). Bias metode umum dalam pemasaran: Penyebab,
mekanisme, dan solusi prosedural.Jurnal Ritel, 88(4), 542–555.https://doi.org/
10.1016/j.jretai.2012.08.001.
Maslach, C., Schaufeli, WB, & Leiter, MP (2001). Kelelahan Kerja.Tinjauan Tahunan
Psikologi, 52(1), 397–422.
McCloskey, DW (2018). Pemeriksaan batas antara pekerjaan dan rumah
pekerja pengetahuan.Jurnal Internasional Profesional Sumber Daya
Manusia dan Teknologi Informasi, 9(3), 25–41.https://doi.org/10.4018/
IJHCITP.2018070102.
Meixner, C., & Hathcoat, JD (2019). Sifat penelitian metode campuran. Di dalam
P.Liamputtong (Ed.),Buku Pegangan Metode Penelitian Ilmu Sosial Kesehatan(
hal.51–70). Singapura: Peloncat.https://doi.org/10.1007/978-981-10-5251-4_76.
Meseguer de Pedro, M., Fernández-Valera, MM, García-Izquierdo, M., & Soler-
Sánchez, MI (2021). Kelelahan, modal psikologis, dan kesehatan selama isolasi sosial
COVID-19: Sebuah analisis longitudinal.Jurnal Internasional Penelitian Lingkungan dan
Kesehatan Masyarakat, 18, 1064.https://doi.org/10.3390/ijerph18031064. Kementerian
Sosial – Pengawasan Ketenagakerjaan (2013). Peraturan baru mengenai
ketegangan psikologis dan psikolog pekerjaan. Diterima darihttps://www.
arbeitsinspektion.gv.at/Gesundheit_im_Betrieb/psychische_Belastungen/Arbeitspla
tzevaluierung_psychischer_Belastungen.html. Diakses 13 April 2020. Mishra, M.
(2016). Analisis Faktor Konfirmatori (CFA) sebagai teknik analisis untuk
menilai kesalahan pengukuran dalam penelitian survei: Sebuah tinjauan.Paradigma, 20(2), 97–112.
https://doi.org/10.1177/097189071667293.
Nagel, L. (2020). Pengaruh pandemi COVID-19 terhadap transformasi digital
pekerjaan.Jurnal Internasional Sosiologi dan Kebijakan Sosial, 40(9/10), 861–875.
https://doi.org/10.1108/IJSSP-07-2020-0323.
Ninaus, K., Diehl, S., Terlutter, R., Chan, K., & Huang, A. (2015). Manfaat dan pemicu stres -
Dampak yang dirasakan dari penggunaan TIK terhadap kesehatan karyawan dan stres kerja:
Sebuah studi eksplorasi dari Austria dan Hong Kong.Jurnal Internasional Studi Kualitatif tentang
Kesehatan dan Kesejahteraan, 10(1), 28838.https://doi.org/10.3402/qhw.v10.28838. Pinus, A., &
Aronson, E. (1988).Kelelahan karir: Penyebab dan pengobatannya. New York: Yang Gratis
Tekan.
Podsakoff, PM, MacKenzie, SB, Lee, J.-Y., & Podsakoff, NP (2003). Metode umum
bias dalam penelitian perilaku: Tinjauan kritis terhadap literatur dan solusi yang
direkomendasikan.Jurnal Psikologi Terapan, 88(5), 879–903.https://doi.org/10.1037/
0021-9010.88.5.879.
Ray, TK, & Pana-Cryan, R. (2021). Fleksibilitas kerja dan kesejahteraan terkait pekerjaan.
Jurnal Internasional Penelitian Lingkungan dan Kesehatan Masyarakat, 18(6), 3254.
https://doi.org/10.3390/ijerph18063254.
Sandelowski, M., Voils, CI, & Knafl, G. (2009). Tentang kuantisasi.Jurnal Campuran
Metode Penelitian, 3(3), 208–222.https://doi.org/10.1177/1558689809334210.
Schaufeli, WB, & Greenglass, ER (2001). Pengantar edisi khusus tentang kelelahan dan
kesehatan.Psikologi dan Kesehatan, 16(5), 501–510.https://doi.org/10.1080/
08870440108405523.
Schaufeli, WB, Leiter, MP, Maslach, C., & Jackson, SE (1996). Jenderal MBI
survei. Dalam C. Maslach, SE Jackson, & MP Leiter (Eds.),Manual inventaris kelelahan
Maslach(hlm. 19–26). Palo Alto, CA: Pers Konsultasi Psikolog.
Schieman, S., & Muda, MC (2013). Apakah komunikasi tentang pekerjaan di luar teratur?
jam kerja yang terkait dengan konflik pekerjaan-ke-keluarga, tekanan psikologis, dan
masalah tidur?Pekerjaan & Stres, 27(3), 244–261.https://doi.org/10.1080/
02678373.2013.817090.
Shirom, A. (2011). Kelelahan terkait pekerjaan: Tinjauan terhadap fokus dan tantangan penelitian utama.
Dalam JC Quick, & LE Tetrick (Eds.),Buku Pegangan Psikologi Kesehatan Kerja(edisi
ke-2, hlm.223–241). Washington DC: Asosiasi Psikologi Amerika. Stober, J. (2001).
Skala Keinginan Sosial-17 (SDS-17). Validitas konvergen,
validitas diskriminan, dan hubungannya dengan usia.Jurnal Penilaian Psikologis
Eropa, 17(3), 222–232.https://doi.org/10.1027//1015-5759.17.3.222. Sumiyana, S., &
Sriwidharmanely, S. (2020). Mengurangi dampak buruk dari
technostress: Mendorong teori chaos dalam lingkungan eksperimental.
Perilaku & Teknologi Informasi, 39(10), 1079–1093.https://doi.org/10.1080/
0144929X.2019.1641229.
Tarafdar, M., Tu, Q., & Ragu-Nathan, TS (2010). Dampak technostress pada pengguna akhir
kepuasan dan kinerja.Jurnal Sistem Informasi Manajemen, 27(3), 303–334.https://
doi.org/10.2753/MIS0742-1222270311.
Tarafdar, M., Pullins, EB, & Ragu-Nathan, TS (2015). Technostress: Efek negatif pada
kinerja dan kemungkinan mitigasinya.Jurnal Sistem Informasi, 25(2), 103–132.
https://doi.org/10.1111/isj.v25.210.1111/isj.12042.
Hoeven, CL, & Zoonen, W. (2015). Desain kerja yang fleksibel dan kesejahteraan karyawan:
Meneliti dampak sumber daya dan permintaan.Teknologi Baru, Pekerjaan dan
Ketenagakerjaan, 30(3), 237–255.https://doi.org/10.1111/ntwe.12052.
Valcour, M. (2007). Sumber daya berbasis pekerjaan sebagai moderator hubungan antar
jam kerja dan kepuasan terhadap keseimbangan pekerjaan-keluarga.Jurnal Psikologi
Terapan, 92(6), 1512–1523.https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.6.1512.
K. Ninaus dkk. Jurnal Riset Bisnis 136 (2021) 652–666

van Zoonen, W., Verhoeven, JW, & Vliegenthart, R. (2016). Sisi gelap media sosial:
Menimbulkan konflik batas.Jurnal Psikologi Manajerial, 31(8), 1297–1311. https://
doi.org/10.1108/JMP-10-2015-0388.
Voorhees, CM, Brady, MK, Calantone, R., & Ramirez, E. (2016). Validitas diskriminan
pengujian dalam pemasaran: Analisis, penyebab kekhawatiran, dan usulan solusi.
Jurnal Akademi Ilmu Pemasaran, 44, 119–134.https://doi.org/10.1007/
s11747-015-0455-4.
Wang, X., & Li, B. (2019). Technostress di kalangan dosen universitas di pendidikan tinggi: A
studi menggunakan teori ketidaksesuaian orang-lingkungan multidimensi.Perbatasan
dalam Psikologi, 10.https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.01791.
Wang, B., Liu, Y., Qian, J., & Parker, SK (2021). Mencapai kerja jarak jauh yang efektif
selama pandemi COVID-19: Perspektif desain kerja.Psikologi Terapan, 70
(1), 16–59.https://doi.org/10.1111/apps.12290.
SIAPA (2019). Kelelahan merupakan “fenomena pekerjaan”: Klasifikasi Internasional
Penyakit. Diterima darihttps://www.who.int/mental_health/evidence/bur n-
out/en/. Diakses 25 Mei 2020.
Williams, LJ, Hartman, N., & Cavazotte, F. (2010). Varians metode dan penanda
variabel: Tinjauan dan teknik penanda CFA yang komprehensif.Metode
Penelitian Organisasi, 13(3), 477–514. https://doi.org/10.1177%
2F1094428110366036.
Katharina Ninausadalah asisten peneliti dan pengajar di Departemen Pemasaran dan
Manajemen Internasional di Fakultas Manajemen dan Ekonomi Alpen-Adria-Universitaet
Klagenfurt, Austria. Dengan latar belakang akademis di bidang studi media dan
komunikasi, minat penelitiannya meliputi penggunaan teknologi, rekonsiliasi antara
pekerjaan dan kehidupan keluarga serta pemasaran sosial dan komunikasi kesehatan.
Sandra Diehladalah Associate Professor Media dan Komunikasi di Fakultas Humaniora di
Alpen-Adria Universitaet Klagenfurt, Austria. Dia memegang gelar Ph.D. di bidang
Ekonomi Bisnis dari Saarland University, Jerman. Minat penelitiannya meliputi Periklanan,
Tanggung Jawab Sosial Perusahaan, Komunikasi Kesehatan, Komunikasi Antar Budaya
serta Media dan Komunikasi.
Ralf Terlutteradalah Profesor Pemasaran dan Manajemen Internasional di Fakultas
Manajemen dan Ekonomi Alpen-Adria Universitaet Klagenfurt, Austria. Dia memegang
gelar Ph.D. di bidang Ekonomi Bisnis dari Saarland University, Jerman. Minat
penelitiannya meliputi Perilaku Konsumen, Tanggung Jawab Sosial Perusahaan,
Komunikasi Antar Budaya, Pemasaran Kesehatan serta Media dan Komunikasi Baru.

666