Fanny DH Skripsi138 MSDM FULL

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, DUKUNGAN KERJA, DAN
KOMPENSASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL ASTRA

HONDA MOTOR KOTA GOMBONG
Diajukan guna memenuhi salah satu syarat akademik untuk memperoleh gelar
sarjana pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
SKRIPSI
Oleh :
Fanny Dwiyan Harnantoko
NIM. 2019008138
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SARJANAWIYATA TAMANSISWA
YOGYAKARTA
2022
HALAMAN JUDUL

SKRIPSI
Diajukan guna memenuhi salah satu syarat akademik untuk memperoleh gelar
sarjana pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Oleh :
NIM. 2019008138
ii
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SARJANAWIYATA TAMANSISWA
YOGYAKARTA
2022
HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI

Disampaikan dan Disusun oleh :

Nama : Fanny Dwiyan Harnantoko
NIM : 2019008138
Yogyakarta,………………………………
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. Prayekti , M . SI Dr. Didik Subiyanto, MM

NIY. 6086105 NIY. 6719528
iii
HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI

Disampaikan dan Disusun oleh :
NIM : 2019008138
Yogyakarta,
Ketua Penguji Penguji I Penguji II
……………… …………. …………..
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Dr. Suyanto, M.Si.

NIY. 7608265
iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

NIM : 2019008138
Judul Skripsi : PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, DUKUNGAN
KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP KOMITMEN
ORGANISASIONAL ASTRA HONDA MOTOR KOTA
GOMBONG
Dengan ini menyatakan bahwa karya ilmiah Skripsi saya ini adalah asli dan belum
pernah diajukan untuk mendapatkan gelar akademik sarjana baik di Universitas
Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta atau Perguruan Tinggi lain.
Skripsi ini adalah murni gagasan, rumusan, dan penelitian dari saya sendiri tanpa ada
bantuan dari pihak lain kecuali arahan dari Dosen Pembimbing. Dalam skripsi ini
tidak terdapat karya atau pendapat yang telah ditulis atau dipublikasikan oleh orang
lain, kecuali secara tertulis dengan jelas dicantumkan sebagai acuan dalam naskah
dengan disebutkan nama dan dicantumkan dalam daftar pustaka.
Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila dikemudian hari terdapat
penyimpangan dan ketidakbenaran dalam pernyataan ini, maka saya bersedia
menerima sanksi dari akademik sesuai dengan aturan yang berlaku.
Yogyakarta,
Yang membuat pernyataan,

NIM. 2019008138
v
HALAMAN MOTTO
Sesungguhnya sesudah kesulitan ada kemudahan

(Q.S Al-Insyirah: 6)
Allah tidak membebani seseorang melainkan sesuai dengan kesanggupanya
(Q.S Ad-Duha: 7)
Dengan bermodal yakin merupakan obat mujarab pembunuh semangat
(Penulis)
vi
HALAMAN PERSEMBAHAN
Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa dan atas segala dukungan,
motivasi, serta doa dari keluarga, teman maupun orang-orang di sekitar sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Oleh karena itu penulis
mengucapkan terima kasih kepada :
1. Allah SWT Atas limpahan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis sampai
dalam tahap akhir penyelesaian tugas akhir ini.
2. Kedua orang tua Bapak Wagiyono dan Ibu Siti Daroyah yang selalu memberikan
doa, dukungan, dan segala fasilitas sehingga penulis dapat meraih pencapaian
yang luar biasa ini.
3. Kakak dan saudara yang juga sudah memberikan semangat dan motivasi kepada
saya.
4. Orang tersayang.
5. Teman-teman seperjuangan kuliah sampai sekarang, terkhusus untuk teman kelas
saya Manajemen A4 Angkatan 2019 dan juga teman satu kelompok KKN
Padepokan 09.
6. Teman-teman terdekat saya yang selalu memberikan semangat dan dukungan,
dan juga teman-teman lain yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu.
7. Semua pihak yang telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi
ini.
vii
INTISARI
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dukungan kerja,

kompensasi, dan komitmen organisasional terhadap karyawan ASTRA
Honda Motor Kota Gombong
Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan

ASTRA Honda Motor Kota Gombong yang berjumlah 50 orang dengan
menggunakan sampel jenuh, metode pengumpulan data menggunakan
kuisioner melalui, teknik analisis menggunakan uji normalitas, uji
multikolinearitas, uji heteroskedastisitas. , artial), uji f (simultan), uji regresi
linear berganda dan koefisien determinasi (R²).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa dukungan kerja berpengaruh

tidak signifikan terhadap lingkungan kerja pegawai, kompensasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap lingkungan kerja, komitmen organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap lingkungan kerja.
Kata Kunci : Dukungan kerja, Kompensasi, Komitmen organisasional,

Lingkungan kerja
viii
ABSTRACT
This research aims to determine work support, compensation and

organizational commitment of ASTRA Honda Motor City employees
Gombong.
The population and sample in this research were all ASTRA Honda
Motor Gombong City employees, totaling 50 people using saturated samples,
data collection methods using questionnaires , analysis techniques using
normality tests, multicollinearity tests, heteroscedasticity tests. , artial), f test
(simultaneous), multiple linear regression test and coefficient of
determination (R²).
The results of this research show that work support has no significant
effect on the employee's work environment, compensation has a positive and
significant effect on the work environment, organizational commitment has a
positive and significant effect on the work environment
Keywords: Work support, Compensation, organizational Commitment,

Work environment
ix
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas karunia-Nya sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi yang berjudul: Pengaruh Lingkungan Kerja, Dukungan
Kerja, Dan Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasional Astra Honda
Motor Kota Gombong Skripsi ini Adalah salah satu syarat kelulusan dalam meraih
derajat sarjana Ekonomi program Strata Satu (S-1) di Fakultas Ekonomi Universitas
Sarjanawiyata Tamansiswa.
Sejak awal sampai selesainya penyusunan skripsi ini penulis telah
mendapatkan banyak bimbingan, nasehat, bantuan, motivasi dan dukungan dari
berbagai pihak, baik secara moril dan materil, yang telah menyumbangkan pikiran,
waktu, tenaga dan sebagainya. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis
mengucapkan terima kasih yang tulus dan sebesar-besarnya kepada:
1. Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan karunia-Nya kepada penulis
dan orang-orang di sekitar.
2. Bapak Suyanto, S.E, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta.
3. Ibu Nonik Kusuma Ningrum, S.E., M.Sc. selaku Kepala Program studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa
Yogyakarta.
4. Ibu Dr. Prayekti, M.SI selaku dosen pembimbing 1 yang telah membimbing
penulis dalam penyusunan skripsi ini.
5. Bapak Dr. Didik Subiyanto, M.M selaku dosen pembimbing 11 lah
membantu penulis dalam menyusun skripsi ini.
6. Bapak dan Ibu Dosen pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata
Tamansiswa Yogyakarta yang telah memberikan ilmu yang sangat
bermanfaat bagi penulis.
7. Seluruh staf karyawan TU Fakultas Ekonomi atas dorongan, saran dan
pelayanan yang diberikan kepada penulis.
8. Seluruh responden pada penelitian ini yaitu karyawan Astra Honda Montor
Kota Gombong yang sudah berkenan meluangkan waktu dan tenaga untuk
mengisi kuisoner.
x
9. Semua pihak yang telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan
skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan yang ada dalam
penyusunan skripsi ini. Oleh karena itu, penulis mengharapkan saran dan masukan
yang bersifat membangun.
Penulis juga berharap semoga karya tulis skripsi ini dapat bermanfaat bagi
semua pihak yang membaca dan membutuhkan.
Yogyakarta,
Yang membuat pernyataan,

NIM. 2019008138
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL..................................................................................................ii
HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI..................................................................iii
HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI...................................................................iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH................................v
HALAMAN MOTTO...............................................................................................vi
HALAMAN PERSEMBAHAN...............................................................................vii
INTISARI................................................................................................................viii
ABSTRACT..............................................................................................................ix
KATA PENGANTAR................................................................................................x
DAFTAR ISI............................................................................................................xii
DAFTAR TABEL....................................................................................................xv
DAFTAR GAMBAR..............................................................................................xvi
DAFTAR LAMPIRAN..........................................................................................xvii
BAB I PENDAHULUAN..........................................................................................1
1.1 Latar Belakang Masalah..........................................................................................1
1.2 Perumusan Masalah.................................................................................................5
1.3 Tujuan Penelitian.....................................................................................................5
1.4 Manfaat Penelitian...................................................................................................5
1.5 Sistematika Penulisan..............................................................................................6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA................................................................................8
2.1 Lingkungan Kerja....................................................................................................8
2.2 Dukungan kerja......................................................................................................10
2.3 Kompensasi............................................................................................................12
xii
2.4 Komitmen Organisasional....................................................................................15
2.5 Penelitian Terdahulu..............................................................................................17
2.6 Pengembangan Hipotesis......................................................................................20
2.7 Kerangka Pikir Penelitian.....................................................................................22
BAB III METODE PENELITIAN...........................................................................23
3.1. Sifat Penelitian...............................................................................................23

3.2 Definisi Operasional dan Indikator Variabel Penelitian.................................23
3.3 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel......................................28
3.4 Sumber dan Metode Pengumpulan Data........................................................28
3.5 Tempat dan Pengambilan Data.......................................................................29
3.6 Pengembangan Instrumen Penelitian..............................................................30
3.7 Uji Kualitas Data............................................................................................32
3.8 Teknik Analisis Data......................................................................................32
3.9 Uji Asumsi Klasik..........................................................................................33
3.10 Uji Hipotesis.................................................................................................34
3.11 Uji Regresi Linier Berganda.........................................................................35
3.12 Koefisien Determinasi( R2)..........................................................................35
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN..................................................................36
4.1 Profi Perusahaan............................................................................................36

4.2 Data Penelitian...............................................................................................38
4.3 Uji Kualitas Data...........................................................................................43
4.4 Teknik Analisi Data.......................................................................................44
4.5 Uji Asumsi Klasik..........................................................................................49
4.6 Uji Hipotesis.................................................................................................52
4.7 Uji Regresi Linier Berganda..........................................................................53
4.8 Koefiesien Determinasi( R2)..........................................................................55
4.9 Pembahasan...................................................................................................55
xiii
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN...................................................................57
5.1 Kesimpulan............................................................................................................57
5.2 Saran.......................................................................................................................58
DAFTAR PUSTAKA...............................................................................................60
LAMPIRAN 1 KUISIONER....................................................................................62
LAMPIRAN 2 JAWABAN KUISIONER...............................................................67
LAMPIRAN 3 UJI KUALITAS DATA..................................................................71
LAMPIRAN 4 KARATERISTIK RESPONDEN DAN STASTIK DESKRIPTIF.73
LAMPIRAN 5 SURAT PERMOHONAN IZIN PENELITIAN DAN SURAT
PERIZINAN PENELITIAN.....................................................................................81
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 2. 1 Ringkasan Penelitian Terdahulu...........................................................17

Tabel 3. 1 Variabel dan Indikator Penelitian.........................................................27
Tabel 3. 2 Kategori dan skoring.............................................................................29
Tabel 3. 3 Kisi Kisi Intrusmen Penelitian..............................................................30
Tabel 4. 1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin..........................39
Tabel 4. 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pernikahan...............................40
Tabel 4. 3 Karakter Responden Berdasarkan Umur..............................................41
Tabel 4. 4 Karakter Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir.......................41
Tabel 4. 5 Karakter Responden Berdasarkan Massa Kerja....................................42
Tabel 4. 6 Uji Validitas dan Realibilitas................................................................43
Tabel 4. 7 Kategori Jawaban Responden...............................................................44
Tabel 4. 8 Deskriptif Lingkungan Kerja................................................................45
Tabel 4. 9 Deskriptif Dukungan Kerja...................................................................46
Tabel 4. 10 Deskriptif Kompensasi........................................................................47
Tabel 4. 11 Deskriptif – Komitmen Organisasional..............................................48
Tabel 4. 12 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov.........................................................49
Tabel 4. 13 Hasil Uji Multikolinearitas.................................................................50
Tabel 4. 14 Uji Regresi Linier Berganda...............................................................52
Tabel 4. 15 Hasil Analisis Data.............................................................................53
Tabel 4. 16 Hasil Uji F (Simultan).........................................................................54
Tabel 4. 17 Koefisien Determinasi .......................................................................55
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Kerangka Pikir Penelitian.................................................................22

Gambar 4. 1 Struktur Organisasi............................................................................38
Gambar 4. 2 Grafik Scetterplot..............................................................................51
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuisioner
Lampiran 2 Jawaban Kuisioner
Lampiran 3 Ujji Kualitas Data
Lampiran 4 Karakteristik Responden dan Stastik Deskriptif
Lampiran 5 Surat Permohonan Izin Penelitian Dan Surat Perizinan Penelitan….
xvii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Astra Honda Motor sebagai satu-satunya perusahaan Distributor sepeda motor

merk Honda sejak didirikan pada tahun 2016 sampai saat ini merupakan
perusahaan sepeda motor pertama dan terbesar di Gombong menyediakan motor
honda matik, motor bebek, kopling, sport dan trail. Kebutuhan manusia akan
mobilitas dari tempat satu ketempat yang lain menigkat. Sehingga secara otomatis
akan meningkatkan kebutuhan transportasi hal ini merupakan peluang bagi Astra
Honda Motor para produsen menawarkan produk terbaik dan sesuai selera
konsumen sehingga diharapkan akan menciptakan permintaan. Penerapan strategi
pemasaran yang tepat diharapkan akan meningkat volume penjualan sehingga
dapat memenangkan persaingan, dengan adanya kebutuhan alat transportasi
terutama sepeda motor dan memberikan kualitas - kualitas layanan yang baik
sampai dengan promosi – promosi yang menarik agar konsumen tertarik untuk
menggunakan produk honda dan juga menyediakan produk sparepart tentunya ori
produk honda dan alat yang komplit untuk melakukan service tempat service di
fasilitasi kursi dan ruang bermain anak – anak sehingga nyaman selalu
memberikan pelayanan terbaik untuk para konsumennya agar selalu mendapat
pelanggan dan mendapatkan keuntungan agar tercapai tujuan perusahaan.
Sumber daya manusia memiliki peran yang sangat penting bagi perusahaan.
Jika tidak ada sumber daya manusia maka perusahaan tersebut tidak ada sumber
daya manusia maka perusahaan. Sumber daya manusia dalam perusahaan adalah
karyawan yang memiliki motivasi tinggi memenuhi suatu kebutuhan individunya
dengan berupaya lebih tinggi dalam mewujudkan pencapaian tujuan suatu
organisasional. Karena karyawan adalah penggerak utama dalam proses kegiatan
1
2
serta menentukan kelancaran aktivitas di dalam organisasional. Oleh karena itu,

selain sumber daya manusia yang berkualitas, perusahaan juga memerlukan
karyawan yang memiliki komitmen karyawan yang memiliki loyalitas tinggi
terhadap perusahaan berarti mempunyai rasa keterkaitan dan empati yang tinggi
terhadap perusahaanya.
Komitmen organisasional tidak dibangun dengan mudah, perusahaan perlu

membangun hubungan baik antara karyawan dengan perusahaan untuk
memunculkan reaksi menerima dan membentuk komitmen Salah satu cara
membangun hubungan yang baik adalah dengan memberikan kesempatan bagi
karyawan untuk meningkatkan keterlibatan kerja. pada setiap karyawan sangat
penting karena dengan suatu komitmen seorang karyawan dapat menjadi lebih
bertanggung jawab terhadap pekerjaannya dibanding dengan karyawan yang
tidak mempunyai komitmen. Biasanya karyawan yang memiliki suatu komitmen,
akan bekerja secara optimal sehingga dapat mencurahkan
perhatian,pikiran,tenaga dan waktunya untuk pekerjaanya, sehingga apa yang
sudah dikerjakannya sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan.
Komitmen dalam organisasional harus senantiasa di pelihara secara
maksimal dalam rangka menjaga kelancaran aktivitas kerja di dalam sebuah
perusahaan, sehingga dapat menjalakan visi dan misi yang efektif dan efisien.
komitmen organisasional dapat menjadi suatu dorongan bagi seseorang untuk
bekerja lebih baik atau malah sebaliknya menyebabkan seseorang justru
meninggalkan pekerjaannya, akibat tuntutan komitmen lainnya. Perusahaan
dalam mengelola sumber daya manusia yang baik, setiap pimpinan perusahaan
serta bagian yang mengenai sumber daya manusia harus mengerti masalah
mengenai manajemen dengan baik Widodo, (2015). Menurut Hasibuan,(2014)
apabila sumber daya manusia tidak dilibatkan dalam perusahan, maka aktivitas
perusahaan tidak akan berjalan.
Menurut Gunawan & Ardana, (2020) dalam Melati & Priyono, (2022)
bahwa komitmen organisasional didefinisikan sebagai dorongan dalam diri
individu untuk berbuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan
organisasional sesuai dengan tujuan dan lebih mengutamakan kepentingan
3
organisasional. Ketika komitmen organisasional karyawan meningkat, mereka

akan berusaha sebaik mungkin untuk mencapai tujuan organisasional. Komitmen
organisasional adalah sikap yang mencerminkan loyalitas karyawan terhadap
organisasional mereka dan proses yang berkelanjutan di mana peserta organisasi
mengekspresikan kepedulian mereka terhadap organisasional, kesuksesan, dan
kesejahtraan Bina & Gorontalo, (2022) dalam (Melati & Priyono,( 2022).
Menurut Karambut dan Noormijati (2012) dalam Desniari & Dewi,
(2020) tingginya komitmen organisasional akan berdampak pada pegawai yang
akan memberikan usaha terbaik kepada organisasional, bahkan bersedia
mengerjakan sesuatu melampaui batas yang diwajibkan organisasional. Pegawai
dengan komitmen tinggi pada organisasinya dapat mendorong kesuksesan
organisasional pada pencapaian setiap sasaran yang telah ditetapkan Suardani
dan Supartha, (2018) dalam Desniari & Dewi, (2020).
Komitmen organisasional akan menunjukkan bagaimana kemauan seorang
pegawai dalam melanjutkan pekerjaannya, setia kepada organisasinya, usaha
ekstra yang digunakan untuk pencapaian tujuan dan pengidentifikasian pegawai
dalam memenuhi tujuan organisasional perusahaan. Beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi komitmen organisasional adalah lingkungan kerja, dukungan
kerja, dan kompensasi.
Pada penelitian menurut Nababan et al., (2022) jurnal kerja berperilaku
bahawa lingkungan kerja sangatlah penting bagi perusahaan. Lingkungan kerja
yang terdiri dari lingkungan non fisik dan non fisik. Lingkungan kerja fisik
meliputi fasilitas dan tempat bekerja karyawan sedangkan lingkungan nonfisik
meliputi hubungan kerja dengan pimpinan dan karyawan lainnya. Pemilihan
anggota tim yang positif dapat berkontribusi terhadap lingkungan kerja yang
positif, dengan suasana hati yang positif akan mempengaruhi kinerja anggota tim
Robbins & Judge, (2019) dalam Nababan et al., (2022). Para karyawan yang
memiliki hubungan yang lebih positif dengan atasannya dan rekan kerja dan akan
merasa bahwa lingkungan kerja mendukung pengembangan yang jauh lebih
positif terhadap proses perubahan. Lingkungan kerja yang memadai dan tenang
mampu menciptakan kesempatan kepada setiap karyawan mengembangkan diri.
4
Produktifitas karyawan membutuhkan tempat kerja yang sehat dan aman dengan
akses ke informasi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaannya. Perbaikan
lingkungan kerja dan kondisi kerja adalah sangat penting termasuk gaji dan jam
kerja. Dengan kondisi tersebut dapat meningkatkan komitmen pada perusahaan
Luthan & Doh, (2018) dalam Nababan et al., (2022). Kondisi lingkungan kerja
yang kondusif memberikan kesempatan kepada karyawan dalam pembelajaran
organisasional untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya pada
bidang masing-masing.
Komitmen Organisasional juga dipengaruhi oleh faktor dukungan
organisasional. Menurut Eisenberger et al., (2017:54) dalam Desniari & Dewi,
(2020) mengatakan bahwa elemen yang mempengaruhi perilaku pegawai adalah
dukungan organisasional dimana mereka bekerja, dukungan positif dari pimpinan
dan segenap pegawai akan menciptakan situasi kerja yang kondusif. Menurut
Darmawan, (2013) mengemukakan bahwa persepsi dukungan organisasional
fokus pada perlakuan yang menguntungkan pegawai dan keterlibatan pegawai
dalam hubungan timbal balik dengan organisasional. Persepsi dukungan
organisasional adalah salah satu kunci dalam membangun komitmen
organisasional.
Selain itu kompensasi memiliki pengaruh terhadap komitmen seseorang
karyawan dalam organisasional. Kompensasi merupakan salah satu fungsi
manajemen sumber daya manusia karena besarnya dari kompensasi yang
diterima oleh karyawan dapat dijadikan ukuran nilai dari apa yang mereka
berikan kepada perusahaan tempat mereka bekerja sebagai ganti dari pelaksanaan
tugas organisasional. Menurut Ardana, I.K., Mujiati, N.W., utama, (2012)
menyatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh
pegawai sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada organisasional atau
perusahaan. Pemberian kompensasi kepada pegawai harus sangat diperhatikan
agar tidak terjadi kecemburuan sosial antara pegawai. Pemberian kompensasi
yang tidak adil secara tidak langsung akan dapat menyebabkan menurunnya
komitmen organisasional.
5
Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian Pengaruh lingkungan kerja, dukungan kerja dan kompensasi terhadap
komitmen organisasional di Astra Honda Motor Kota Gombong.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian sebelumnya, maka dapat diketahui rumusan masalah dari
skripsi ini adalah:
1.2.1 Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap komitmen
organisasional?
1.2.2 Apakah Dukungan Kerja terhadap komitmen organisasional?
1.2.3 Apakah Kompensas berpengaruh terhadap Komitmen
organisasional?
1.2.4 Apakah lingkungan kerja, dukungan kerja, dan kompensasi terhadap
komitmen organisasional?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari skripsi penelitian ini adalah:
1.2.1 Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap komitmen
organisasonal
1.2.2 Untuk mengetahui pengaruh dari dukungan kerja terhadap dan
kompensasi terhadap komitmen organisasional.
1.2.3 Untuk mengetahui pengaruh dari lingkungan kerja terhadap
1.2.4 Untuk mengetahui pengaruh dari dukungan kerja terhadap dan
kompensasi terhadap komitmen organisasional.
1.4 Manfaat Penelitian
Dengan dilakukannya penelitian ini diharapkan akan bermanfaat bagi
penulis maupun pihak lainnya. Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari
penulisan ini antara lain:
1.2.1 Manfaat Teoritis
- Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan
ilmu pengetahuan bagi
6
- Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai

referensi dan bahan masukan bagi penulisan karya ilmiah di
bidang manajemen sumber daya manusia terkait komitmen
organisasional.
1.2.2 Manfaat Praktis
a. Untuk Astra Honda Motor Kota Gombong
a) Dapat digunakan sebagai bahan masukan yang dapat
dipertimbangkan dalam mempertahankan atau
meningkatkan dukungan kerja dan komitmen
organisasional di Astra Motor Honda Kota Gombong.
b. Untuk Penulis
a) Dapat menjadi sarana bagi penulis untuk mengembangkan
penalaran dan membentuk pola pikir ilmiah, dan untuk
mengetahui kemampuan penulis dalam menerapkan ilmu-
ilmu manajemen sumber daya manusia yang dipelajari
dalam perkuliahan terkait komitmen organisasional.
b) Memberikan pengetahuan dan pengalaman baru bagi
penulis mengenai pengaruh lingkungan kerja, dukungan
kerja dan kompensasi terhadap komitmen organisasional.
1.5 Sistematika Penulisan

Untuk memberikan pemahaman yang lebih jelas mengenai penelitian yang
akan dilakukan. Maka peneliti menyusun suatu sistematika penulisan yang
berisi informasi mengenai materi dan hal-hal yang akan dibahas di dalam
setiap bab. Sistematika penulisan peneliti adalah sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini menjelaskan mengenai latar belakang masalah, perumusan
masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
7
Bab ini menjelaskan mengenai telaah pustaka yaitu jabaran tentang kajian
teori yang berisi penjabaran teori-teori, penelitian terdahulu, pengembangan
hipotesis, dan kerangka pikir penelitian.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN

Bab ini menjelaskan tentang sifat penelitian (korelasional, komparatif,
eksploratif, eksperimental, deskriptif, kuantitatif, kualitatif, atau gabungan)
definisi operasional dan indikator variabel penelitian, populasi, sampel, dan
teknik pengambilan sampel, sumber dan metode pengumpulan data, tempat
dan waktu pengambilan data, pengembangan instrumen penelitian, uji kualitas
data, dan teknik analisis data.
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
Bab ini menjelaskan tentang gambaran organisasi, data penelitian berisi
tentang data variabel yang diperoleh dan siap dianalisis, analisis data dan
pembahasan.
BAB V PENUTUP
Bab ini menjelaskan tentang ringkasan bab 1 sampai dengan bab 4, dan
tidak ada hal baru yang tiba-tiba muncul. Pada bagian ini berisi simpulan,
keterbatasan penelitian, dan saran.
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Lingkungan Kerja

a) Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah tempat di mana karyawan melakukan
aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai
apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat,
aman dan nyaman,pendapat tentang pengertian diatas dikemukakan oleh
Potu (2013) dalam Reza, (2019).
Menurut Abdul, (2014) menjelaskan lingkungan manajemen atau
lingkungan kerja adalah keseluruhan elemen yang terdapat di dalam atau
di luar organisasi yang mempengaruhi aktivitas manajerial dari
organisasional. Fauzia, (2011) mengungkapkan iklim/lingkungan kerja
dalam suatu perusahaan merupakan hal yang sangat penting.
Beberapa pendapa para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa
lingkungan kerja adalah tempat di mana karyawan melakukan aktivitas
setiap harinya yang terdapat di dalam atau di luar organisasi yang
mempengaruhi aktivitas manajerial dari organisasi. Dengan adanya
lingkungan yang baik, menyediakan fasilitas yang dibutuhkan tentu akan
membuat senang dalam bekerja. Lingkungan kerja dikatakan baik atau
sesuai apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal,
sehat, aman dan nyaman.
b) Jenis-jenis Lingkungan Kerja
Berikut ini adalah jenis-jenis lingkungan kerja menurut Nuryasin, dkk
(2016). dalam Reza fahmi,( 2019) :
1) Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu
yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan dan dipengaruhi oleh
faktorfisik, kimia, biologis, fisiologis, mental, dan sosial ekonomi.
8
9
Lingkungan kerja fisik yang baik membuat karyawan merasa nyaman

dalam bekerja. Rasa nyaman yang timbul dalam diri seseorang mampu
meningkatkan kinerja dalam diri seseorang tersebut. Unsur-unsur
Lingkungan Kerja Fisik Kondisi lingkungan kerja fisik dari suatu
perusahaan atau organisasi haruslah nyaman dan menyenangkan.
2) Lingkungan Kerja non Fisik. lingkungan kerja non fisik adalah semua
keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan
sesame rekan kerja, bawahan, dan atasan. Lingkungan kerja non fisik ini
juga merupakan lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan karena dapat
mempengaruhi kinerja karyawan.
c) Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti dalam Reza, (2019) yang menjadi indikator-
indikator lingkungan kerja adalah sebagai berikut:
1) Penerangan
Penerangan adalah cukup sinar yang masuk ke dalam ruang kerja
masing-masing pegawai. Dengan tingkat penerangan yang cukup akan
membuat kondisi kerja yang menyenangkan.
2) Suhu udara
Suhu udara adalah seberapa besar temperature di dalam suatu ruang
kerja pegawai. Suhu udara ruangan yang terlalu panas atau terlalu
dingin akan menjadi tempat yang menyenangkan untuk bekerja.
3) Suara bising
Suara bising adalah tingkat kepekaan pegawai yang mempengaruhi
aktifitasnya pekerja.
4) Penggunaan warna
Penggunaan warna adalah pemilihan warna ruangan yang dipakai
untuk bekerja.
5) Ruang gerak yang di perlukan
Ruang gerak adalah posisi kerja antara satu pegawai dengan pegawai
lainya, juga termasuk alat bantu kerja seperti: meja, kursi lemari, dan
sebagainya.
10
6) Kemampuan bekerja
Kemampuan bekerja adalah suatu kondisi yang dapat membuat rasa
aman dan tenang dalam melakukan pekerjaan.
7) Hubungan pegawai
Dengan pegawai lainya harus harmonis karena untuk mencapai tujuan
instansi akan cepat jika adanya kebersamaan dalam menjalankan tugas
– tugas yang di embankannya.
d) Faktor-faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut (Fauzia, (2011) adanya faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi iklim/lingkungan kerja yaitu:
1) Fleksibilitas
2) Tanggung jawab
3) Standard perasaan karyawan tentang kondisi perusahaan
4) Umpan balik
5) Kejelasan terkait dengan perasaan
6) Komitmen
7) Struktur
8) Dukungan
9) Kejela
10) Kepemimpinan
2.2 Dukungan kerja
a) Pengertian Dukungan Kerja
Menurut Robbins & Judge (2014:175) dalam Sudaryo, (2018)
persepsi dukungan organisasi adalah proses dimana individu mengatur
dan menginterprestasikan kesan-kesan sensoris mereka guna memberikan
arti bagi lingkungan mereka.
Kemudian menurut Ismainar (2018:162) dalam Sudaryo, (2018)
tentang persepsi dukungan organisasi menjelaskan bahwa persepsi
dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh
mana organisasi menilai penting bagi kebutuhan sosioemosional mereka
11
seperti penghargaan, kepedulian dan benefit seperti gaji dan tunjangan

kesehatan.
Dari pendapat tokoh diatas dukungan kerja adalah proses dimana
individu mengatur dan menginterprestasikan kesan-kesan sensoris
mereka guna memberikan arti bagi lingkungan mereka serta persepsi
karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai penting bagi
kebutuhan sosioemosional mereka seperti penghargaan, kepedulian dan
benefit seperti gaji dan tunjangan kesehatan.
b) Indikator Dukungan Kerja
Menurut Rosyiana (2019: 62) dalam Sudaryo, (2018) pada
variabel persepsi dukungan organisasi terdapat 3 indikator yaitu:
1) Indikator pembagian kerja yang merata, yaitu pembagian tugas yang
merata terhadap sumber daya karyawan yang dimiliki.
2) Indikator dorongan dari atasan, yaitu pandangan umum karyawan
terhadap peran atasan yang melibatkan atasan yang menghargai
kontribusi dan peduli tentang kesejahteraan karyawan.
3) Indikator penghargaan dari organisasional dan kondisi pekerjaan,
yaitu merupakan segala macam bentuk penghargaan dari perusahaan
yang diberikan kepada karyawan, antara lain gaji, promosi, program
pengembangan karyawan, keamanan kerja, otonomi, stress kerja dan
ukuran organisasional.
c) Faktor-faktor dukungan organisasional
Faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi dukungan organisasi
menurut Danilo Gomes de Arruda, (2021) yaitu sebagai berikut :
a) Sikap Organisasi Terhadap Ide-Ide karyawan.
Persepsi Dukungan organisasional dipengaruhi oleh sikap organisasi
terhadap ide yang diberikan oleh pegawai. Bila organisasional
melihat pendapat dari karyawan sebagai sumbangan yang konstruktif,
yang mungkin dapat diwujudkan melalui perencanaan yang matang,
akan membuat karyawan memiliki persepsi yang positif akan
dukungan organisasi terhadap diri mereka. Sebaliknya, persepsi
12
dukungan organisasi akan menjadi negatif bila perusahaan selalu

menolak pendapat dari karyawan dan segala sesuatu merupakan
keputusan dari pimpinan puncak.
b) Respon Terhadap karyawan Yang Menghadapi Masalah Persepsi
dukungan organisasi juga dipengaruhi oleh respon organisasi
terhadap karyawan yang menghadapi masalah. Bila organisasi hanya
berdiam diri dan tidak memperlihatkan usaha untuk membantu
karyawan yang terlibat masalah, maka karyawan akan merasa bahwa
tidak ada dukungan yang diberikan organisasi terhadap karyawan .
c) Respon Terhadap Kesejahteraan dan Kesehatan karyawan Perhatian
organisasi akan kesejahteraan karyawan juga mempengaruhi tingkat
persepsi dukungan organisasi karyawan. karyawan yang merasa
bahwa organisasi berusaha keras untuk meningkatkan kesejahteraan
karyawan yang bekerja didalam organisasi, akan melihat hal ini
sebagai suatu hal yang positif. karyawan yang merasa bahwa
organisasi memberikan dukungan agar setiap orang dapat bekerja
secara optimal demi tercapainya tujuan bersama. Pada dasarnya
persepsi dukungan organisasi merupakan suatu persepsi karyawan
bahwa dirinya diperhatikan dan dihargai oleh organisasi tempatnya
bekerja. Bila organisasi memperhatikan dan menghargai upaya yang
dilakukan oleh karyawan untuk mencapai tujuan organisasi maka
karyawan akan merasa bahwa organisasi memberikan dukungan
terhadap mereka.
2.3 Kompensasi
a) Pengertian Kompensasi
Menurut Swasto (2011) dalam (Kurniawan, (2020) kompensasi adalah
segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi
tenaga dan pikiran yang telah disumbangkan pada organisasi.
Kompensasi sendiri diartikan sebagai imbalan jasa atau balas jasa yang
diberikan oleh organisasi kepada para tenaga kerja tersebut telah
memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan organisasi
13
guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan menurut Erisna, N. (2018)

dalam Kurniawan, (2020).
Dari pendapat tokoh diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi
adalah segala sesuatu yang diterima karyawan karena telah memberikan
sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan organisasi guna mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
b) Indikator Kompensasi
Indikator kompensasi menurut Anwari (2018) dalam Kurniawan,
(2020) yaitu:
1) Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan
secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan,
atau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima
seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.
2) Bonus merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada
karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.Bonus
merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang
merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi
berdasarkan kinerja (pay for performance plan).
3) Tunjangan pemberian tunjangan kepada karyawan berupa uang atau
barang , namun sifatnya tertentu saja. Tunjangan diberikan kepada
karyawan yang telah diangkat menjadi pegawai tetap, seperti tunjangan
hari raya, asuransi kesehatan, dan sebagainya.
c) Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Vehrizal (2009:741), dalam Anjani, (2020) “Kompensasi
merupakan suatu yang diterima karyawan sebagai ganti kontribusi
jasa mereka pada perusahaan.” Kompensasi merupakan biaya utama
atas keahlian, pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan. Para
karyawan yang sudah berkontribusi untuk pekerjaannya dalam
sebuah perusahaan akan mendapat imbalan atau balas jasa.
Kompensasi terdiri dari:
14
1) Kompensasi Financial langsung

Terdiri dari komisi, upah, gaji, dan bonus
a) Komisi adalah kompensasi dalam bentuk cara untuk
memotivasi dan memberi penghargaan kepada penjual
untuk mendorong penjualan tertentu.
b) Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang yang di
bayarkan atas waktu yang telah di pergunakan .
c) Bonus adalah sejumlah pendapatan tambahan yang
diberikan perusahaan di luar upah atau gaji pokok
karyawan sebagai hadiah karena telah melakukan
pekerjaan dengan baik.
2) Kompensasi financial tidak langsung Terdiri dari tunjangan –
tunjangan, fasilitas, uang cuti liburan, dan sebagainya .
1) Tunjangan – tunjangan adalah kompensasi tambahan yang
diberikan
berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua usaha
untuk meningkatkan kesejahteraan mereka seperti tunjangan
hari raya , asuransi kesehatan , dan uang pensiun.
2) Fasilitas adalah sarana pendukung dalam aktifitas perusahaan
berbentuk fisik , dan digunakan dalam kegiatan normal
perusahaan , memiliki jangka waktu yang relatif permanen
dan memberikan manfaat untuk masa yang akan datang.
3) Kompensasi non financial
Bentuk yang merupakan imbalan kepuasan yang diterima
oleh karyawan atas pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan
fisik atau psikologi perusahaan .
d) Dampak Positif & Manfaat Kompensasi.
Pemberian kompensasi yang baik kepada karyawan akan
memberikan dampak positif pada sebuah perusahaan, diantaranya
adalah sebagai berikut ini:
15
1) Dapat memacu karyawan untuk berprestasi dan bekerja lebih giat

lagi.
2) Perusahaan mendapat karyawan yang berkualitas baik.
3) Memudahkan proses administrasi dan aspek hukum dalam
perusahaan
4) Kompensasi dapat menjadi daya pikat bagi para pencari kerja yang
berkualitas.
2.4 Komitmen Organisasional
a) Pengertian Komitmen Organisasional
Menurut Fauzia, (2011), komitmen karyawan mengandung pengertian sebagai
sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif terhadap organisasi,
dengan kata lain komitmen menyiratkan hubungan karyawan dengan perusahaan
atau organisasi secara aktif.
Edy Sutrisno (2010, hal.296) dalam Yilmaz, (2018) komitmen karyawan
merupakan sikap loyalitas pekerja terhadap organisasinya dan juga merupakan
suatu proses mengekspresikan perhatian dan partisipasinya terhadap organisasi.
Wibowo, (2015) menyimpulkan komitmen pada dasarnya adalah merupakan
kesediaan seseorang untuk mengikatkan diri dan menunjukkan loyalitas pada
organisasional karena merasakan dirinya terlibat dalam kegiatan organisasi.
b) Bentuk-Bentuk Komitmen Organisasional
Menurut Kanter dalam Darmadi dalam Reza fahmi, (2019) mengemukakan
ada tiga bentuk komitmen organisasional, yaitu:
1) Komitmen berkesinambungan (Continuance commitment), yaitu
komitmen yang berhubungan dengan dedikasi anggota dalam
melangsungkan kehidupan organisasi dan menghasilkan orang yang
mauberkorban dan berinvestasi pada organisasi.
2) Komitmen terpadu (Cohesion commitment), yaitu komitmen anggota
terhadap organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan
anggota lain di dalam organisasi. Ini terjadi karena karyawan percaya
bahwa norma-norma yang dianut organisasi merupakan norma-norma
yang bermanfaat.
16
3) Komitmen terkontrol (Control commitment), yaitu komitmen

anggota pada norma organisasi yang memberikan perilaku ke arah yang
diinginkannya. Norma yang dimiliki organisasi sesuai dan mampu
memberikan sumbangan terhadap perilaku yang diinginkannya.
c) Indikator Komitmen Organisasional
McShane dan Von Glinow (2010) didalam Yilmaz, (2018) adapun beberapa
indikator komitmen karyawan sebagai berikut:
1) Dorongan kerja adalah Mendorong dalam diri seseorang untuk
berperilaku dan bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajiban
yang telah diberikan kepadanya.
2) Nilai-nilai bersama. Merupakan indentifikasi orang dengan
organisasional, dan identifikasi tersebut tertinggi apabila pekerjaan
yakin bahwa nilai mereka sesuai dengan nilai dominan organisasional.
3) Kepercayaan. Merupakan harapan positif satu orang terhadap orang
lain dalam situasi yang menyangkut resiko.
4) Pemahaman organisasi. Menunjukan seberapa baik pekerja memahami
organisasi, termasuk arah strategis, dinamika sosial, dan tata letak fisik.
5) Pelibatan pekerja. Untuk meningkatkan Afektif Komitmen dengan
memperkuat identitas sosial pekerja dengan organisasional.
d) Faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasional

Allen dan Meyer, (1990) dalam Anjani, (2020) mengatakan Terdapat tiga
faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional, yaitu:
1) Karakteristik pribadi individu
Karakteristik pribadi terbagi kedalam dua variabel, yaitu variabel
demografis dan variabel disposisional. Variabel demografis mencakup
gender, usia, status pernikahan, tingkat pendidikan, dan lamanya
seseorang bekerja pada suatu organisasional. Sedangkan variabel
disposisional mencakup kepribadian dan nilai yang dimiliki anggota
organisasional. Variabel disposisional ini memiliki hubungan yang
17
lebih kuat dengan komitmen berorganisasi, karena adanya perbedaan

pengalaman masing-masing anggota dalam organisasional tersebut.
2) Karakteristik organisasional
Yang termasuk dalam karakteristik organisasi itu sendiri yaitu:
struktur organisasi, desain kebijaksanaan dalam organisasi dan
bagaimana kebijaksanaan organisasi tersebut disosialisasikan.
3) Pengalaman organisasional
Sedangkan pengalaman berorganisasi tercakup ke dalam kepuasan dan
motivasi anggota organisasional selam berada dalam organisasional,
perannya dalam organisasional tersebut, dan hubungan antara anggota
organisasional dengan supervisor atau pimpinannya.
2.5 Penelitian Terdahulu
Tabel 2. 1
Ringkasan Penelitian Terdahulu
No Judul & Penulis Hasil

1. Nababan, H. S., hasil penelitian menunjukkan
Simanjuntak, R., & keterlibatan karyawan dalam
Pane, D. S. (2022). perusahaan berpengaruh positif
Peran Keterlibatan dan signiifikan terhadap
Karyawan, komitmen organisasional.
Lingkungan Kerja dan Lingkungan kerja berpengaruh
Pembelajaran positif dan signifikan terhadap
Organisasional komitmen karyawan.
terhadap Komitmen Pembelajaran organisasional
Organisasional. berpengaruh positif dan signifikan
terhadap komitmen
organsiasional. Saran penelitian
ini, perusahaan melibatkan
karyawan pada berbagai tugas
akan memberikan kesempatan
untuk mengoptimalkan potensinya
dan akan menambah rasa
memiliki terhadap perusahaan.
2. Kadek Desniar A.A , berdasarkan hasil analisis
Dan Sagung Kartika ditemukan bahwa pemberdayaan
Dewi ( 2020) pegawai, dukungan organisasional
Pengaruh dan kompensasi secara simultan
pemberdayaan berpengaruh positif dan signifikan
18
Berdaya Pegawai, terhadap komitmen

Dukungan organisasi organisasional. Pemberdayaan
dan kompensasi pegawai secara parsial
Terhadap Komitmen berpengaruh signifikan terhadap
Organisional. komitmen organisasional.
Dukungan organisasional secara
parsial berpengaruh terhadap
Kompensasi juga secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap
3. Reza Fahmi (2019) disiplin berpengaruh terhadap
’Pengaruh Disiplin, komitmen organisasional di PT
Iklim Komunikasi dan Samudra Lautan Luas dilihat dari
Lingkungan kerja nilai t hitung > t tabel (3.900>
Terhadap Komitmen 2,032) dan nilai sig 0,003 < 0,05,
Organisasional Pada Iklim komunikasi berpengaruh
PT.Samudera Lautan terhadap komitmen organisasi di
Luas Medan PT Samudra Lautan Luas dilihat
dari nilai t hitung > t tabel (8.928>
2,032) dan nilai sig 0,000 < 0,05.
lingkungan kerja berpengaruh
terhadap komitmen organisasi di
PT Samudra Lautan Luas dilihat
dari nilai t hitung > t tabel (4.666>
2,032) dan nilai sig 0,000 < 0,05.
Secara simultan antaradisiplin ,
iklim komunikasi dan lingkungan
kerja memiliki pengaruh terhadap
komitmen organisasional f hitung
> f tabel (43.754> 3,28 ) dan sig
0,000 < 0,05 lalu nilai determinasi
66,2%
4. Rezky Ima Melati,dan hasil penelitian menyimpulkan (1)

Bambang Suko Modal Psikologi berpengaruh
Priyono (2022) positif dan signifikan terhadap
Pengaruh Modal Komitmen Organisasional; (2)
Psikologi, Kompetensi Kompetensi berpengaruh positif
dan Lingkungan Kerja dan signifikan terhadap
Terhadap Komitmen Komitmen Organisasional; (3)
Organisasional (Studi Lingkungan Kerja tidak
Pada PT. Jaykay Files berpengaruh signifikan terhadap
Indonesia) Komitmen Organisasional.
5. Syahran Hindami hasil penelitian ini menunjukkan
Fachri (2018) bahwa variabel gaya
19
“Pengaruh Gaya kepemimpinan menunjukan hasil t

Kepemimpinan dan hitung 2.708 > t table 2.008 (sig
Lingkungan Kerja 0,009 < 0,05) sehingga Gaya
terhadap Komitmen Kepemimpinan (X1) berpengaruh
Karyawan pada PT. signifikan terhadap Komitmen
Indojaya Agrinusa Karyawan pada PT. Indojaya
(Japfa Comfeed) Agrinusa (Japfa Comfeed)
Medan”. Medan.
6. Putri Dwi Anjani hasil penelitian dengan analisis
(2020) regresi linier berganda Stres kerja,
Pengaruh Stres Kerja , Kompensasi , dan beban Kerja
Kompensasi , dan berpengaruh secara simultan
Beban Kerja Terhadap terhadap Komitmen
Komitmen Organisasional dengan tingkat
Organisasional pada signifikansi 0,003 . Stres Kerja
Karyawan PT. Pos berpengaruh secara parsial
Indonesia Tegal. terhadap komitmen
Organisasional dengan tingkat
signifikansi 0,002< 0,005 artinya
hipotesis diterima, Kompensasi
berpengaruh secara parsial
terhadap Komitmen
Organisasional karyawan dengan
tingkat signifikansi 0,001< 0,005
artinya hipotesis diterima.
7. I Nyoman Resa hasil penelitian menemukan
Adhika dan I Gede bahwa dukungan organisasional
Riana (2016) Pengaruh berpengaruh positif terhadap
Dukungan kepuasan kerja karyawan,
Organisasional dan dukungan organisasional
Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap
terhadap Komitmen komitmen organisasional dan
Karyawan (Studi pada kepuasan kerja karyawan
Koperasi Simpan berpengaruh positif terhadap
Pinjam di Denpasar komitmen organisasional.
Utara)
8. Ratna Dewi Dyah hasil penelitian menunjukkan
Rikmaratri, Afwan bahwa Keterlibatan Kerja
Hariri Agus Prohimi berpengaruh positif namun tidak
( 2018) Dampak signifikan terhadap komitmen
Keterlibatan Kerja Dan karyawan pada perusahaan,
Dukungan Organisasi sedangkan dukungan organisasi
Terhadap Komitmen berpengaruh signifikan terhadap
Organisasional komitmen organisasional.
9. Dicky Hida Syahchari, . menunjukkan bahwa
Lifany Husnul Kurnia kepemimpinan transformasional
20
(2018) The Effect Off adalah gaya kepemimpinan yang

Leadership Style and paling dominan. Setelah
Compensation on mengontrol pengaruh status
Organizational manajer/staf, kebangsaan dan
Comitment of Babinsa rumah sakit, kepemimpinan
In Jakarta transformasional merupakan
kontributor terkuat terhadap komitmen
organisasional.
10. Jalal Hanaysha (2016) untuk mengumpulkan data, survei
Testing the Effects of online diberikan kepada 870
Employee karyawan (administrasi dan
Engagement, Work akademik) di universitas negeri di
Environment, and Malaysia utara. Data yang
Organizational terkumpul kemudian dianalisis
Learning on menggunakan SPSS 19 dan model
Organizational persamaan struktural (SEM) pada
Commitment AMOS.
11. Isaac Ahakwa1, temuan mengungkapkan bahwa

Jingzhao Yang1, pembelajaran organisasional
Evelyn Agba Tackie1, memiliki dampak yang paling luar
Leslie Afotey Odai1, biasa pada komitmen organisasi
Samuel Dartey1|2021|| dan secara statistik signifikan
The Effects of Job pada p <0,05. Temuan ini
Autonomy, memberikan saran yang berguna
Organizational bagi institusi, pemberi kerja, dan
Learning, and Work pembuat kebijakan untuk
Environment on mempromosikan pembelajaran
Organizational organisasional di kalangan
Commitment of Public karyawan melalui pelatihan in-
Sector Employees in service, distribusi pengetahuan,
the Ashanti Region of dan perilaku kelompok.
Ghana
2.6 Pengembangan Hipotesis

I.1.1 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional
Dalam penelitian Nababan et al., (2022)lingkungan kerja
berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Kemudian
berdasarkan hasil penelitian dari (Reza, 2019) antara lingkungan kerja
terhadap komitmen organisasional di PT Samudra Lautan Luas terdapat
pengaruh yang signifikan lingkungan kerja terhadap komitmen
organisasi di PT Samudra Lautan Luas Medan.
21
H1: lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen

organisasional
I.1.2 Pengaruh Dukungan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional
Dari hasil penelitian yang dilakukan Adhika & Riana, ((2016)
dukungan organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasional. Semakin baik dukungan organisasional yang
dirasakan karyawan, komitmen organisasional akan semakin meningkat.
penelitian Rikmaratri & Prohimi, (2018) variabel dukungan
oragnisasional memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasional karena secara keseluruhan perusahaan telah
berhasil menciptakan hubungan kerja sama yang baik antar individu
yang berada dalam perusahaan sehingga mereka merasa betah untuk
menghabiskan waktu untuk ekerja di perusahaan.
H2: dukungan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen
organisasional
I.1.3 Pengaruh Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasional
Dari hasil penelitian yang dilakukan dalam Desniari & Dewi,
(2020) dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasional pada Kementerian PUPR Balai Wilayah
Sungai Bali-Penida. Ini menunjukkan bahwa apabila pimpinan
memberikan dukungan organisasi kepada pegawai kontrak maka
kenyamanan saat bekerja meningkat serta komitmen organisasional
akan meningkat. Kemudian dari hasil penelitian dalam Anjani, (2020)
variabel kompensasi berpengaruh terhadap Komitmen Organisasional
pada karyawan PT. Pos Indonesia Tegal.
H3: kompensasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen
organisasional
I.1.4 Pengaruh Lingkungan Kerja, Dukungan Kerja, dan Kompensasi
Terhadap Komitmen Organisasional
Dari hasil pengembangan hipotesis lingkungan kerja, dukungan
kerja, dan kompensasi dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja,
22
dukungan kerja, dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap

H4: lingkungan kerja, dukungan kerja, dan kompensasi berpengaruh
signifikan terhadap komitmen organisasional.
2.7 Kerangka Pikir Penelitian
Gambar 2. 1
Kerangka Pikir Penelitian
Dari gambar diatas dapat dilihat dijelaskan peta pemikiran dari

variabel independen (X) yang dihipotesiskan memiliki pengaruh pada
variabel dependennya (Y). Variabel independen 1 Lingkungan Kerja (X1)
memiliki pengaruh pada Komitmen Organisasional (Y) sebagai H1,
Variabel independen 2 Dukungan Kerja (X2) memiliki pengaruh pada
komitmen organisasional (Y) sebagai H2, dan Variabel independen 3
Kompensasi (X3) memiliki pengaruh pada komitmen organisasional (Y)
sebagai H3, dan yang terakhir Lingkungan Kerja, Dukungan Kerja, dan
kompensasi berpengaruh terhadap Komitmen Organisasional (Y) sebagai
H4.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Sifat Penelitian
Penelitian ini dengan pendekatan kuantitatif. Strategi penelitian

kuantitatif yakni survei . Pendekatan survei berusaha memaparkan secara
kuantitatif kecenderungan, sikap atau opini dari suatu populasi tertentu dengan
meneliti sampel dari populasi Creswell, (2014) dalam Nababan et al., (2022)
Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner secara online menggunakan
google form kepada karyawan dengan mengajukan pertanyaan atau pernyataan
indikator pada setiap variabel
3.2 Definisi Operasional dan Indikator Variabel Penelitian
Untuk lebih memperjelas mendefinisikan variabel-variabel yang akan di

teliti maka dapat di uraikan definisi masing-masing variabel adalah sebagai
berikut :
a. Lingkungan kerja adalah tempat di mana karyawan melakukan aktivitas
setiap harinya. Kepuasaan kerja dilihat dari indikator Sedarmayanti dalam
Reza, (2019) yang meliputi :
1) Penerangan
Penerangan adalah cukup sinar yang masuk ke dalam ruang kerja masing-
masing pegawai. Dengan tingkat penerangan yang cukup akan membuat
kondisi kerja yang menyenangkan.
2) Suhu udara
Suhu udara adalah seberapa besar temperature di dalam suatu ruang kerja
pegawai. Suhu udara ruangan yang terlalu panas atau terlalu dingin akan
menjadi tempat yang menyenangkan untuk bekerja.
23
24
3) Suara bising
Suara bising adalah tingkat kepekaan pegawai yang mempengaruhi
aktifitasnya pekerja.
4) Penggunaan warna
Penggunaan warna adalah pemilihan warna ruangan yang dipakai untuk
bekerja.
5) Ruang gerak yang di perlukan
Ruang gerak adalah posisi kerja antara satu pegawai dengan pegawai lainya,
juga termasuk alat bantu kerja seperti: meja, kursi lemari, dan sebagainya.
6) Kemampuan bekerja
Kemampuan bekerja adalah suatu kondisi yang dapat membuat rasa aman dan
tenang dalam melakukan pekerjaan.
7) Hubungan pegawai
Dengan pegawai lainya harus harmonis karena untuk mencapai tujuan instansi
akan cepat jika adanya kebersamaan dalam menjalankan tugas – tugas yang di
embankannya.
b. Dukungan kerja adalah proses dimana individu mengatur dan
menginterprestasikan kesan-kesan sensoris mereka guna memberikan arti bagi
lingkungan mereka serta persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi
menilai penting bagi kebutuhan sosioemosional mereka seperti penghargaan,
kepedulian dan benefit seperti gaji dan tunjangan kesehatan. Dukungan kerja
dilihat dari indikator Rosyiana (2019: 62) dalam Sudaryo, (2018) yang
meliputi:
1) Indikator pembagian kerja yang merata, yaitu pembagian tugas yang
merata terhadap sumber daya karyawan yang dimiliki.
2) Indikator dorongan dari atasan, yaitu pandangan umum karyawan terhadap
peran atasan yang melibatkan atasan yang menghargai kontribusi dan peduli
tentang kesejahteraan karyawan.
3) Indikator penghargaan dari organisasional dan kondisi pekerjaan, yaitu
merupakan segala macam bentuk penghargaan dari perusahaan yang diberikan
25
kepada karyawan, antara lain gaji, promosi, program pengembangan karyawan,

keamanan kerja, otonomi, stress kerja dan ukuran organisasional.
c. kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas
jasa atas kontribusi tenaga dan pikiran yang telah disumbangkan pada
organisasi. Kompensasi dilihat dari Indikator dari Anwari (2018) dalam
Kurniawan, (2020) yang meliputi:
1) Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara
teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan, atau, dapat juga
dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya
dalam sebuah perusahaan.
2) Bonus merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan
karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.Bonus merupakan bentuk
lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang merupakan kompensasi
tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance
plan).
3) Tunjangan pemberian tunjangan kepada karyawan berupa uang atau
barang , namun sifatnya tertentu saja. Tunjangan diberikan kepada karyawan
yang telah diangkat menjadi pegawai tetap, seperti tunjangan hari raya,
asuransi kesehatan, dan sebagainya.
d. Komitmen organisional adalah sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar
kesetiaan yang pasif terhadap organisasional, dengan kata lain komitmen
menyiratkan hubungan karyawan dengan perusahaan atau organisasi secara
aktif . Komitmen organisonal dilihat dari indikator dari McShane dan Von
Glinow (2010) didalam Yilmaz, (2018) yang meliputi :
1) Dorongan kerja adalah Mendorong dalam diri seseorang untuk
berperilaku dan bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajiban yang
telah diberikan kepadanya.
2) Nilai-nilai bersama. Merupakan indentifikasi orang dengan organisasional,
dan identifikasi tersebut tertinggi apabila pekerjaan yakin bahwa nilai mereka
sesuai dengan nilai dominan organisasional.
26
3) Kepercayaan. Merupakan harapan positif satu orang terhadap orang lain

dalam situasi yang menyangkut resiko.
4) Pemahaman organisasional. Menunjukan seberapa baik pekerja memahami
organisasi, termasuk arah strategis, dinamika sosial, dan tata letak fisik.
5) Pelibatan pekerja. Untuk meningkatkan Afektif Komitmen dengan
memperkuat identitas sosial pekerja dengan organisasional.
3.2.1 Variabel penelitian
Variabel penelitian merupakan subjek penelitian yang akan
dianalisis
dengan menggunakan analisis tertentu, yang bertanggung pada jenis
dan model
penelitiannya. Pengertian variabel menurut Bernad & Kerlinger (2000)
dalam (Yilmaz, 2018) adalah sesuatu sifat-sifat yang dipelajari, suatu
simbol atau lambing yang padanya melekeat bilangan atau nilai, dapat
dibedakan, memiliki variasi nilai atau perbedaan nilai. Variabel-
variabel yang digunakan untuk penelitian ini terdiri dari:
1. Variabel Dependen
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi,terikat,
tergantung variabel lain yakni Variabel bebas. Variabel terikat ini
umumnya menjadi perhatian utama oleh peneliti. Variabel
Dependen dalam penelitian ini adalah Komitmen Organisasional
(Y)
2. Variabel Independen
Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi variabel
terikat. Dengan kata lain variabel bebas adalah sesuatu yang
menjadi sebab terjadinya perubahan nilai pada variabel
terikat.Variabel Independen dalam penelitian ini adalah
Lingkungan Kerja (X1), Dukungan Kerja( X2), dan Kompensasi
(X3)
3.2.2 Operasionaliasasi Variabel

27
Dari beberapa peendapat tokoh terikat indikator variabel diatas, berikut

dibawah ini indikator dari variabel lingkungan kerja, dukungan kerja,
kompensasi, dan komitmen organisasional untuk penelitian seperti
dibawah ini.
Tabel 3. 1
Variabel dan Indikator Penelitian
No Variabel Indikator
1. Lingkungan kerja ( X1) Menurut Reza (2019)
a. Penerangan
b. Suhu udara
c. Suara bising
d. Penggunaan warna
e. Ruang gerak yang
diperlakukan
f. Kemampuan bekerja
g. Hubungan pegawai
2. Dukungan Kerja ( X2 ) Menurut Sudaryo (2018)
a. Pembagian kerja yang merata
dari atasan
b. keadilan
c. Penghargaan
3. Kompensasi ( X2 ) Menurut Kurniawan (2020)
a. Gaji
b. Bonus
c. Tunjangan
4. Komitmen Organisasional Menurut Yilmaz (2018)
(Y) a. Dorongan kerja
b. Nilai-nilai bersama
c. Kepercayaan
d. Pemahaman organisasional
e. Pelibatan Kerja
28
3.3 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

3.3.1 Populasi
Menurut Sugiyono, (2014:115) dalam Melati & Priyono, (2022)
definisi populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari atas
objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik
kesimpulannya jadi populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di
Astra honda motor dengan jumlah 50 orang.
3.3.2 Sampel
Menurut (Sugiyono, 2014:116) dalam (Melati & Priyono, (2022)
sampel adalah bagian dari populasi yang dipilih karakteristik tertentu.
Sampel penelitian merupakan yaitu sebanyak 50 orang dari Karyawan
Astra Honda Motor Gombong
3.3.3 Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini
menggunakan teknik sampel jenuh Menurut (Sugiyono, (2013) adalah
teknik pengambilan sampel semua populasi digunakan sebagai sampel
jumlah sampel yang digunakan berjumlah 50 orang.
3.4 Sumber dan Metode Pengumpulan Data
3.4.1 Sumber Data
Sumber data dalam penelitian ini adalah data primer yang
didapatkan dengan menyebarkan kuisioner kepada karyawan Astra
Honda Motor Kota Gombong Kabupaten Kebumen dan data sekunder
yang bukan diusahakan sendiri penelitiannya seperti jumlah karyawan,
sejarah organisasi, struktur organisasi, visi dan misi organisasi.
3.4.2 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang di gunakan dalam penelitian ini
adalah menggunakan metode kuisioner yaitu cara megajukan pertanyaan-
pertanyaan yang sudah dipersiapkan secara tertulis dengan menyebarkan
angket secara online disertai dengan jawaban yang akan di bagikan
kepada karyawan Astra Honda Motor Kota Gombong. Kuesioner
29
merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberi seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada
responden (karyawan) untuk dijawab agar dapat memperoleh data-data
yang yang obyektif. Didalam kuisioner terdapat daftar pertanyaan yang
memiliki skor. Dalam penelitian ini nilai dari setiap pertanyaan diberi 1-5.
Adapun skala likert yang digunakan adalah likert yang digunakan adalah
berisi 5 tingkatan perfensi jawaban dengan pilihan tabel berikut :
Tabel 3. 2
Kategori dan skoring
JAWABAN DISINGKAT SKOR

Sangat Setuju SS 5
Setuju S 4
Kurang setuju KS 3
Tidak Setuju TS 2
Sangat Tidak Setuju STS 1
3.5 Tempat dan Pengambilan Data

Penelitian ini rencananya akan dilaksanakan dalam jangka 1 bulan yaitu
pada bulan Desember 2022 ,tempat penelitian ini dilakukan di Astra Honda
Motor Kota Gombong yang beralamat Jl. Yos Sudarso No.237 Keputihan,
Gombong, Kec. Gombong, Kabupaten Kebumen, Jawa Tengah 54411 Letak
tempatnya sangat strategis karena berlokasi di tepi jalan raya, mudah di
jangkau oleh alat transportasi.
3.6 Pengembangan Instrumen Penelitian
Dalam penelitian ini instrumen berupa kuesioner yang berisi pertanyaan
yang disusun berdasarkan indikator dengan membuat daftar pertanyaan dengan
bentuk angket yang di ajukan kepada karyawan dengan menggunakan metode
skala likert dengan bentuk checklist, dimana setiap pertanyaan mempunyai 5
opsi sebagaimana terlihat pada sample berikut:
30
Tabel 3. 3
Kisi kisi Instrumen Penelitian
No Variabel Indikator penelitian Pernyataan

1. Lingkungan a. Penerangan 1. Ruang Kerja Saya Mendapat
kerja(X1) Sinar Yang Cukup
b. Suhu Udara 2. Ruang Kerja Saya Terdapat
C. Suara Bising Ac/Pendingin
3. Ruang Kerja Saya Terhindar
D. Penggunaan
Warna Dari Suara Kebisingan
4. Pemilihan Warna Ruangan
E. Ruangan Gerak
Saya Sudah Sesuai
Yang Diperlakukan
5.Ruangan Kerja Saya Posisinya
F. Kemampuan Sangat Nyaman
Bekerja
6.Saya Sudah Memiliki
G. Hubungan
Pegawai Kemampuan Bekerja Yang
Cukup
7. Saya Memiliki Hubungan Baik
Dengan Karyawan Lain
2. Dukungan kerja A. Pembagian Kerja 1. Atasan Saya Memberikan
(X2)
Yang Merata Dari Tugas Pekerjaan Yang Merata
Atasan
2. Untuk pengembangan karir
B. Keadilan atasan memperlakukan hal yang
sama
3. Atasan Saya Memberikan
C. Penghargaan
Penghargaan Untuk Karyawan
Yang Dapat Menyelesaikan
Target
4.Atasan selalu memberi
dorongan yang pasif
5. Teman kerja selalu mendorong
31
dalam hal bekerja

6. Adanya keadilan dalam
bekerja
3. Kompensasi (X3) A. Gaji 1. Gaji Yang Di Bayarkan

Sudah Sesuai Dengan UMR
B. Bonus 2. Gaji dibayar tepat waktu
C. Tunjangan 3. Adanya Bonus Diberikan Jika

Menyelesaikan Lemburan Kerja
4. Pemberian bonus sesuai
dengan standar
5. Adanya Tunjangan Yang
Diberikan
6. Besarnya tunjangan sesuai
dengan aturan
4. Komitmen A. Dorongan Kerja 1. Adanya Dorongan Kerja Yang
organisasional (X4)
Diberikan Dari Atasan Saya
B. Nilai Nilai
Bersama
2. Saya Menjujung Tinggi Nilai
C. Kepercayaan
Kebersamaan
D. Pemahaman 3. Selalu bekerja sama dengan
Organisasional
teman kerja
E. Pelibatan Kerja 4. Saya Mempunyai Kepercayaan
Terhadap Rekan Kerja
5. Saya Memahami Visi Dan
Misi Perusahaan
6. Saya Terlibat Aktif Dalam
Menyelesaikan Pekerjaan
3.7 Uji Kualitas Data

3.7.1 Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat
kevalidan atau kesahihan sesuatu instrumen. Suatu instrumen yang
valid atau sahih mempunyai validitas tinggi.Validitas konstruk
32
pengujian dilakukan dengan mengkorelasikan skor butirdengan skor

total menggunakan rumus korelasi product moment.
Ketentuan apakah suatu butir instrumen valid atau tidak adalah
melihat nilai probabilitas koefisien korelasinya.Dengan dilihat dari
nilai Sig (2 tailed) dan membandingkannya dengan taraf signifikan
(α) yang ditentukan peneliti. Bila nilai Sig (2 tailed) ≤ 0,05, maka
butir instrument valid, jika nilai Sig (2 tailed) ≥ 0,05, maka butir
instrumen tidak valid.
3.7.2 Uji Realibilitas
Uji Reliabilitas dilakukan untuk melihat apakah instrumen
penelitian merupakan instrumen yang handal dan dapat dipercaya.
Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan Cronbach
Alpha dikatakan reliabel bila hasil Cronbach Alpha > 0,6 pertanyaan
variabel sudah menerangkan tentang variabel. Pengujian reliabilitas
dapat dilakukan dengan teknik Cronbach Alpha.Jika nilai koefisien
reliabilitas > 0,6 maka instrument memiliki reliabilitas yang reliablel.
3.8 Teknik Analisis Data
Penelitian ini akan dianalisis dengan menggunakan analisis stastitik
deskriptif untuk mengetahui pengaruh Lingkungan kerja, dukungan kerja dan
kompensasi terhadap komitmen organisasi. Stastitik deskriptif adalah metode
berkaitan dengan pengumpulan dan penyajian data. Analisis ini digunakan
untuk memberikan gambaran atau deskripsi empiritis atas data yang
dikumpulkan dalam penelitian.
3.9 Uji Asumsi Klasik
1) Uji Normalitas
Uji normalitas adalah untuk
melakukan pengujian apakah di dalam model regresi, variabel penganggu
atau residual berdistribusi normal atau tidak normal. Uji normalitas
dalam penelitian ini menggunakan uji Kolmogrov-Smirnov.
Ketentuannya adalah sebagai berikut: jika tingkat signifikansi > 0,05 atau
5% maka kesimpulannya adalah data berdistribusi normal.
33
2) Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk memberikan gambaran
kepada peneliti apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi
antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik adalah model regresi
yang tidak terdapat korelasi diantara variabel independen.
Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas dapat dilihat dari
nilai tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran ini
menunjukan setiap variabel bebas manakah yang di jelaskan oleh
variabel bebas lainnya. Apabila nilai tolerance di atas 10% dan VIF di bawah 10,
maka dapat disimpulkan bahwa model regresi bebas dari
multikolinieritas.
3) Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu ke pengamatan
yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah model regresi yang
memenuhi syarat heteroskedastisitas dan dalam penelitian metode yang
digunakan untuk menguji menggunakan grafik scatterplot dan
analisisnya adalah sebagai berikut :
1. Jika terdapat pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola
tertentu yang teratur (seperti bergelombang, melebar kemudian
menyempit), maka keadaan demikian mengidentifikasikan adanya
gejala heteroskedastisitas.
2. Jika tidak terdapat pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan
di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka keadaan demikian tidak terjadi
heterokedastisitas.
34
3.10 Regresi Linier Berganda

Analisis regresi digunakan untuk mengetahui pengaruh dari variabel bebas
terhadap variabel terikat. Persamaan regresi dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
Y1 = a + b1X1+b2X2+ b3+X3+e
Keterangan :
Y1 = Komitmen Organisasional
a = Konstanta
b1 = Koefisien Regresi Variabel X1 (Lingkungan Kerja)
b2 = Koefisien Regresi Variabel X2 (Dukungan Kerja)
b3 = Koefisien Regresi Variabel X3 (Kompensasi)
X1 = Lingkungan Kerja
X2 = Dukungan Kerja
X3 = Kompensasi
e = Persentase Kesalahan (0,5
3.11 Uji Hipotesis
a. Uji T (parsial)
Uji t dipergunakan dalam penelitian ini untuk mengetahui kemampuan
dari masing-masing variabel independen dalam mempengaruhi variabel
dependen. Alasan lain uji t dilakukan yaitu untuk menguji apakah variabel
bebas (X) secara individual terdapat hubungan yang signifikan atau tidak
terhadap variabel terikat (Y).
Kriteria :
a) Tolak H0 jika nilai probabilitas < taraf signifikan sebesar 0,05 (sig.
<α0,05).
b) Terima H0 jika nilai probabilitas > taraf signifikan sebesar 0,05 (sig.
<α0,05)
b. Uji F (Simultan)
Uji f digunakan untuk melihat kemampuan menyeluruh dari variabel bebas
untuk dapat menjelaskan keragaman variabel terikat, serta untuk
mengetahui apakah semua variabel memiliki koefisien regresi.
35
Kriteria:
a) Tolak H0 jika nilai probabilitas yang dihitung < probabilitas yang
ditetapkan sebesar 0,05 (sig. <α0,05).
b) Terima H0 jika nilai probabilitas yang dihitung > probabilitas yang
ditetapkan sebesar 0,05 (sig. <α0,05)
3.12 Koefisien Deterninasi ( R2 )
Koefisien determinasi (R-Square) digunakan dalam penelitian ini untuk
melihat bagaimana Variasi nilai variabel terikat dipengaruhi oleh variasi nilai
variabel bebas (X) terhadap perubahan variable terikatnya (Y). Koefisien
Deterninasi (R2 ) adalah sebuah koefisien yang menunjukan presntase pengaruh
variablel independent terhadap variable dependen. Semakin besar nilai koefisien
determinasi, semakin baik variable independent dalam menjelaskan variabel
dependenya Bernad & Kerlinger (2000).
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Profil Perusahaan

4.1.1 Sejarah ASTRA HONDA MOTOR
PT Astra Honda Motor (AHM) merupakan pelopor industri sepeda motor
di Indonesia. Didirikan pada 11 Juni 1971 dengan nama awal PT Federal
Motor.Saat itu, PT Federal Motor hanya merakit, sedangkan komponennya
diimpor dari Jepang dalam bentuk CKD (completely knock down). Tipe sepeda
motor yang pertama kali di produksi Honda adalah tipe bisnis, S 90 Z bermesin 4
tak dengan kapasitas 90cc. Jumlah produksi pada tahun pertama selama satu tahun
hanya 1500 unit, akan tetapi kemudian melonjak menjadi sekitar 30 ribu pada
tahun dan terus berkembang hingga saat ini. Sepeda motor terus berkembang dan
menjadi salah satu moda transportasi andalan di Indonesia.
Seiring dengan perkembangan kondisi ekonomi serta tumbuhnya pasar
sepeda motor terjadi perubahan komposisi kepemilikan saham di pabrikan sepeda
motor Honda ini. Pada tahun 2001, PT Federal Motor dan beberapa anak
perusahaan dimerger menjadi satu dengan nama PT Astra Honda Motor, yang
komposisi kepemilikan sahamnya menjadi 50% milik PT Astra International Tbk
dan 50% milik Honda Motor Co. Japan, yang masih bekerjasama dengan HRC
Indonesia.
Saat ini PT Astra Honda Motor memiliki 4 fasilitas pabrik perakitan.
Pabrik pertama berlokasi di Sunter, Jakarta Utara yang juga berfungsi sebagai
kantor pusat. Pabrik kedua berlokasi di Kelapa Gading. Pabrik ketiga berlokasi di
36
37
kawasan MM 2100 Cikarang Barat, Bekasi. Pabrik keempat berlokasi di
Karawang. Pabrik keempat ini merupakan fasilitas pabrik perakitan terbaru yang
mulai beroperasi sejak tahun 2014.
Dengan keseluruhan fasilitas ini PT Astra Honda Motor saat ini memiliki
kapasitas produksi 5.8 juta unit sepeda motor per-tahunnya, untuk permintaan
pasar sepeda motor di Indonesia yang terus meningkat. Salah satu puncak prestasi
yang berhasil diraih PT Astra Honda Motor adalah pencapaian produksi ke 50 juta
pada tahun 2015. Prestasi ini merupakan prestasi pertama yang berhasil diraih
oleh industri sepeda motor di Indonesia bahkan untuk tingkat ASEAN.
4.1.2 Visi dan Misi
a. AHM ingin menjadi pemimpin pasar sepeda motor di Indonesia dan
menjadi pemain kelas dunia, dengan mewujudkan impian konsumen,
menciptakan kegembiraan bagi konsumen dan berkontribusi kepada
masyarakat Indonesia.
b. Menciptakan solusi mobilitas bagi masyarakat dengan produk dan
pelayanan terbaik.
4.1.3 Struktur Organisasi
PT Astra Honda Motor merupakan perusahaan otomotif terkemuka di
Indonesia dan dunia. Struktur organisasi PT Astra Honda Motor terdiri dari
direksi, dewan komisaris, dan beberapa divisi. Memilih PT Astra Honda Motor
sebagai mitra bisnis memiliki keuntungan, seperti produk berkualitas tinggi,
layanan pelanggan yang responsif, jaringan distribusi yang luas, dan program
lingkungan yang bertanggung jawab. Untuk menjalankan bisnis dengan PT Astra

38
Honda Motor, penting untuk mempelajari produk dan layanan yang ditawarkan,
memperhatikan jaringan distribusi, dan selalu memperhatikan faktor lingkungan.
Gambar 4. 1
Struktur Organisasi
Sumber: http://ributocktafiani.blogspot.com/2015/10/struktur-organisasi-pt-astra-honda-
motor.html
4.2 Data Penelitian
4.2.1 Data Kuesioner Penelitian
Pada bab ini berisi tentang hasil penelitian yang telah dilakukan. Tujuan
utama dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja,
Dukungan Kerja dan Kompensasi terhadap Komitmen Organisasional. Data
pada penelitian ini merupakan berasal dari responden dengan metode
pengumpulan data memberikan kuesioner kepada karyawan Astra Honda Motor
Kota Gombong Kabupaten Kebumen. Sumber data yang digunakan merupakan

39
data primer. Metode pengumpulan data menggunakan skala likert dengan
memberikan skor 1-5 untuk membantu mempermudah pengumpulan data.
Dalam penelitian ini, kuesioner yang terjawab lengkap dengan baik dan layak
untuk dianalisis sebanyak 50 kuesioner.
4.2.2 Karakteristik Responden
Karakteristik dalam penelitian ini dianalisis berdasarkan jenis kelamin dan
usia karyawan Astra Honda Motor Kota Gombong. Total sampel yang
digunakan pada penelitian ini adalah 50 orang. Berikut tabel karakteristik
responden:
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat dari tabel
4.1 di bawah ini:
Tabel 4. 1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Frekuensi Presentase
Laki-Laki 26 52.0
Perempuan 24 48.0
Total 50 100.0
Sumber: Olah Data SPSS Tahun 2023
Berdasarkan tabel 4.1 dapat dilihat bahwa karyawan Astra Honda Motor
Kota Gombong berjenis kelamin laki-laki yang manjadi responden pada
penelitian ini sebanyak 26 karyawan atau 52,0% dan yang berjenis kelamin
perempuan sebanyak 24 karyawan atau 48,0%. Sehingga dapat disimpulkan

40
bahwa karyawan Astra Honda Motor Kota Gombong yang menjadi responden
paling banyak berjenis kelamin laki-laki.
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Pernikahan
Karakteristik responden berdasarkan pernikahan dapat dilihat dari tabel 4.2
di bawah ini:
Tabel 4. 2
Karakteristik Responden Berdasarkan Pernikahan
Belum Menikah 35 70.0
Menikah 15 30.0
Total 50 100.0
Kota Gombong Belum Menikah yang manjadi responden pada penelitian ini
sebanyak 35 karyawan atau 70,0% dan yang Menikah sebanyak 15 karyawan atau
30,0%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa karyawan Astra Honda Motor Kota
Gombong yang menjadi responden paling banyak yang Belum Menikah.

41
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Karakteristik responden berdasarkan umur dapat dilihat dari tabel 4.3 di
bawah ini:
Tabel 4. 3
Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
30 atau kurang 41 82.0
40-50 tahun 1 2.0
30-39 tahun 8 16.0
Total 50 100.0
Kota Gombong dengan Umur 30 atau kurang yang manjadi responden pada
penelitian ini sebanyak 41 karyawan atau 82,0%, umur 40-50 tahun sebanyak 1
karyawan atau 2,0%, dan umur 30-39 tahun sebanyak 8 karyawan atau 16,0% .
Sehingga dapat disimpulkan bahwa karyawan Astra Honda Motor Kota Gombong
yang menjadi responden paling banyak yang umur 30 atau kurang.
d. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Karakteristik responden berdasarkan Pendidikan Terakhir dapat dilihat dari
tabel 4.4 di bawah ini:
Tabel 4. 4
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
SMA/ Sederajat 35 70.0
S-1/ Sederajat 14 28.0
SMP/ Sederajat 1 2.0
Total 50 100.0
42
Kota Gombong dengan pendidikan terakhir SMA/ sederajat yang manjadi
responden pada penelitian ini sebanyak 35 karyawan atau 70,0%, S-1/ sederajat
sebanyak 14 karyawan atau 28,0%, dan SMP/ sederajat sebanyak 1 karyawan atau
2,0%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa karyawan Astra Honda Motor Kota
Gombong yang menjadi responden paling banyak pendidikan SMA/ sederajat.
e. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Karakteristik responden berdasarkan Massa Kerja dapat dilihat dari tabel 4.5
di bawah ini:
Tabel 4. 5
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Kurang dari 2 tahun 34 68.0
6-10 tahun 1 2.0
11-15 tahun 14 28.0
Di atas lima belas tahun 1 2.0
Total 50 100.0 Sumber: Olah
Data SPSS Tahun 2023
Berdasarkan tabel 4.5 dapat dilihat bahwa karyawan Astra Honda
Motor Kota Gombong dengan masa kerja Kurang dari 2 tahun yang manjadi
responden pada penelitian ini sebanyak 34 karyawan atau 68,0%, 6-10 tahun
sebanyak 1 karyawan atau 2,0%, 11-15 tahun sebanyak 14 karyawan atau
28,0%. Dan Diatas lima belas tahun sebanyak 1 karyawan atau 2,0% Sehingga
dapat disimpulkan bahwa karyawan Astra Honda Motor Kota Gombong yang
menjadi responden paling banyak masa kerja kurang dari 2 tahun.

43
4.3 Uji Kualitas Data
Tabel 4. 6
Uji Validitas dan Reliabilitas
Koefisi
r- r- en
Pertan Ketera Ketera
Variabel hit ta Cronb
yaan ngan ngan
ung bel ach's
Alpha
0,9 0,2
X1.1 38 78 Valid 0,956 Reliabel
0,9 0,2
X1.2 22 78 Valid
0,7 0,2
X1.3 76 78 Valid
Lingkung
0,9 0,2
an Kerja
X1.4 16 78 Valid
(X1)
0,9 0,2
X1.5 37 78 Valid
0,9 0,2
X1.6 21 78 Valid
0,8 0,2
X1.7 79 78 Valid
0,8 0,2
0,9 0,2
X2.2 13 78 Valid
0,9 0,2
Dukunga
X2.3 49 78 Valid
n Kerja
0,7 0,2
(X2)
X2.4 57 78 Valid
0,9 0,2
X2.5 13 78 Valid
0,8 0,2
X2.6 74 78 Valid
0,9 0,2
0,9 0,2
X3.2 21 78 Valid
0,9 0,2
Kompens X3.3 66 78 Valid
asi (X3) 0,9 0,2
X3.4 14 78 Valid
0,9 0,2
X3.5 26 78 Valid
0,9 0,2
X3.6 52 78 Valid
Komitme Y.1 0,8 0,2 Valid 0,969 Reliabel
n 66 78
44
0,9 0,2
Y.2 45 78 Valid
0,9 0,2
Y.3 29 78 Valid
Organisa 0,9 0,2
sional (Y) Y.4 31 78 Valid
0,9 0,2
Y.5 61 78 Valid
0,9 0,2
Y.6 58 78 Valid
Sumber: Data Primer, SPSS Tahun 2023
Berdasarkan hasil uji validitas diatas dapat diketahui bahwa semua butir
pertanyaan memiliki r-hitung > r-tabel, maka semua butir pertanyaan pada
penelitian ini valid. Tahap selanjutnya adalah uji reliabilitas. Hasil uji reliabilitas
menunjukkan semua variabel dalam penelitian memiliki nilai koefisien
Cronbach’s Alpha > 0.60, maka dapat disimpulkan bahwa semua variabel dalam
penelitian ini dinyatakan reliabel.
4.4 Teknik Analisis Data
4.4.1 Deskriptif Variabel
Hasil analisis statistik deskriptif ini memberikan gambaran tentang
variabel penelitian yang berasal dari jawaban responden dengan kriteria tinggi
rendahnya nilai rata-rata jawaban responden yang ditentukan dengan rentang
skala 5 poin. Penentuan tinggi rendahnya nilai rata-rata jawaban responden
dapat dilihat pada tabel 4.4 berikut ini:
Tabel 4. 7
Kategori Jawaban Responden
Rentang Kategori
1,00 – 1,79 Sangat Tidak Baik
1,80 – 2,59 Kurang Baik
2,60 – 3,39 Cukup Baik
3,40 – 4,19 Baik
45
4,20 – 5,00 Sangat Baik

Sumber: Sugiyono, 2016
a. Deskriptif Lingkungan Kerja
Hasil analisis deskriptif pada indikator Lingkungan Kerja di Astra Honda

Motor Kota Gombong sebagai berikut:
Tabel 4. 8
Deskriptif – Lingkungan Kerja
SS S KS TS STS
No Pertanyaan Mean
F % F % F % F % F %
2 58,
1 X1.1 0 40,0 29 0 1 20,0 0 0,0 0 0,0 4,38
2 52,
2 X1.2 4 48,0 26 0 0 0,0 0 0,0 0 0,0 4,48
2 54,
3 X1.3 0 40.0 27 0 2 24,0 0 0,0 0 0,0 4,32
2 54,
4 X1.4 2 44,0 27 0 1 2,0 0 0,0 0 0,0 4,42
2 56,
5 X1.5 2 44,0 28 0 0 0,0 0 0,0 0 0,0 4,44
2 60,
6 X1.6 0 40,0 30 0 0 0,0 0 0,0 0 0,0 4,40
2
7 X1.7 3 46.0 25 50 2 4 0 0 0 0 4,42
Rata-Rata 4,41
Sumber: Data Primer, Diolah Tahun 2023
46
Berdasarkan tabel 4.5 bahwa rata-rata jawaban responden per item yang
paling tinggi adalah item X1.2 yaitu (4,48) yang dapat diartikan bahwa ruang
kerja saya terdapat ac/pendingin. Sedangkan rata-rata jawaban responden per item
yang paling rendah adalah item X1.3 yaitu (4,32) yang dapat diartikan bahwa
ruang kerja terhindar dari suara kebisingan. Total nilai rata-rata jawaban
responden pada variabel Lingkungan Kerja adalah 4,41. Jadi menurut persepsi
responden lingkungan kerja di Astra Honda Motor Kota Gombong adalah sangat
baik.
47
b. Deskiptif Dukungan Kerja
Hasil analisis deskriptif pada indikator Dukungan Kerja di Astra Honda
Tabel 4. 9
Deskriptif – Dukungan Kerja
Pertanyaa SS S KS TS STS
No Mean
n
F % F % F % F % F %
2 2.
1 X2.1 24 48,0 5 50,0 1 0 0 0,0 0 0,0 4,46
2 0,
2 X2.2 25 50,0 5 50,0 0 0 0 0,0 0 0,0 4,50
2 0,
3 X2.3 23 46,0 7 54,0 0 0 0 0,0 0 0,0 4,46
2 6,
4 X2.4 20 40,0 7 54,0 3 0 0 0,0 0 0,0 4,34
2 0,
5 X2.5 25 50,0 5 50,0 0 0 0 0,0 0 0,0 4,50
44, 2 4,
6 X2.6 22 0 6 52,0 2 0 0 0,0 0 0,0 4,40
Rata-rata 4,44
Berdasarkan tabel 4.6 bahwa nilai rata-rata jawaban responden per item
yang paling tinggi adalah X2.2 dan X2.5 yaitu (4,50) yang dapat diartikan bahwa
atasan selalu memberi motivasi dan teman kerja selalu mendorong dalam hal
bekerja. Sedangkan nilai rata-rata jawaban responden per item yang paling rendah
adalah X2.4 yaitu (4,34) yang dapat diartikan bahwa atasan selalu memberi
dorongan yang pasif. Total nilai rata-rata jawaban responden pada variabel
dukungan kerja adalah 4,44. Jadi menurut persepsi responden dukungan kerja di
Astra Honda Motor Kota Gombong adalah sangat baik.

48
49
c. Deskriptif Kompensasi
Hasil analisis deskriptif pada indikator Kompensasi di Astra Honda Motor
Kota Gombong sebagai berikut:
Tabel 4. 10
Deskriptif – Kompensasi
SS S KS TS STS
No Pertanyaan Mean
F % F % F % F % F %
1 X3.1 23 46,0 25 50,0 2 4,0 0 0,0 0 0,0 4,42
2 X3.2 22 44,0 28 56,0 0 16,0 0 0,0 0 0,0 4,44
3 X3.3 24 48,0 25 50,0 1 2,0 0 0,0 0 0,0 4,46
4 X3.4 23 46,0 25 50,0 2 4,0 0 0,0 0 0,0 4,42
5 X3.5 23 46,0 25 5,0 2 4,0 0 0,0 0 0,0 4,42
6 X3.6 23 46,0 26 52,0 1 2,0 0 0,0 0 0,0 4,44
Rata-rata 4,43
Berdasarkan tabel 4.7 bahwa nilai rata-rata jawaban responden per item
yang paling tinggi adalah X3.3 yaitu (4,46) yang dapat diartikan bahwa adanya
tunjangan yang diberikan. Sedangkan nilai rata-rata jawaban responden per item
yang paling rendah adalah X3.1, X3.4, dan X3.5 yaitu (4,42) yang dapat diartikan
bahwa gaji sudah sesuai UMR dan pemberian bonus sesuai standar. Total nilai
rata-rata jawaban responden pada variabel kompensasi adalah 4,43. Jadi menurut
persepsi responden kompensasi di Astra Honda Motor Kota Gombong adalah
sangat baik.
50
d. Deskriptif Komitmen Organisasional
Hasil analisis deskriptif pada indikator Komitmen Organisasional di Astra Honda
Pertanyaa SS S KS TS STS
No Mean
n F % F % F % F % F %
1 Y.1 23 46,0 26 52,0 1 2,0 0 0,0 0 0,0 4,44
2 Y.2 25 50,0 25 50,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0 4,50
3 Y.3 24 48,0 25 50,0 1 0,0 0 0,0 0 0,0 4,46
4 Y.4 25 50,0 25 50,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0 4,50
5 Y.5 26 52,0 24 48,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0 4,52
6 Y.6 24 48,0 26 52,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0 4,48
Rata-rata 4,48
Tabel 4. 11
Deskriptif – Komitmen Organisasional
Berdasarkan tabel 4.8 bahwa rata-rata jawaban responden per item yang
paling tinggi adalah item Y.5 yaitu (4,52) yang dapat diartikan bahwa saya aktif
dalam menyelasaikan pekerjaan. Sedangkan rata-rata jawaban responden per item
yang paling rendah adalah item Y.1 yaitu (4,44) yang dapat diartikan bahwa
adanya dorongan kerja yang diberikan dari atasan saya . Total nilai rata-rata
jawaban responden pada variabel peran komitmen organisasional adalah 4,48 . Jadi
menurut persepsi responden komitmen organisasional di Astra Honda Motor Kota
Gombong adalah sangat baik.

51
4.5 Uji Asumsi Klasik
4.5.1 Uji Normalitas
Uji normalitas ini dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov-
Smirnov dengan hasil data yang diperoleh sebagai berikut:
Tabel 4. 12
Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov
Unstandardized
Residual
N 45
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 4.31429214
Most Extreme Differences Absolute .062
Positive .062
Negative -.058
Test Statistic .062
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
Sumber:Olah Data SPSS Tahun 2023
Berdasarkan dari hasil data pada tabel 4. 9 diatas dapat disimpulkan bahwa
residual mengikuti distribusi normal, karena nilai Asymp.signifikansi yang
diperoleh sebesar 0,200 > 0,05

52
4.5.2 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas dilakukan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antara variabel-variabel independen. Metode untuk
mendiagnosa adanya multikolinearitas dilakukan dengan melihat nilai tolerance
dan Variance Inflation Factor (VIF) dengan hasil data sebagai berikut:
Tabel 4. 13
Hasil Uji Multikolinearitas
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 1.736 1.353 1.283 .206
Lingkungan
.274 .087 .321 3.130 .003 .221 4.517
Kerja
Dukungan
.050 .117 .049 .430 .669 .180 5.542
Kerja
Kompensasi .578 .092 .618 6.280 .000 .241 4.143
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasional
Berdasarkan dari hasil data pada tabel 4.10 diatas dapat disimpulkan
bahwa tidak di temukan multikolinieritas dalam variabel independen, sehingga
variabel independen tersebut dapat digunakan untuk penelitian. Karena seluruh
variabel independen yaitu Linkungan Keerja (X1), Dukungan Kerja (X2), dan
Kompensasi (X3) yang digunakan dalam penelitian ini mempunyai nilai
tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10.

53
4.5.3 Uji Heteroskedastitas
Uji heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat grafik Scetterplot
antara nilai independen dengan nilai residualnya dengan melihat gambar berikut:
Gambar 4. 2
Grafik Scetterplot
Berdasarkan dari gambar 4.2 diatas menunjukkan bahwa titik-titik
menyebar, tidak membentuk pola tertentu, dan terbagi secara menyebar di
antara nilai 0 pada sumbu X dan Y. Maka dari itu dapat disimpulkan bahwa
tidak terjadi masalah heteroskedastisitas. Namun dari hasil uji Glejser
diketahui bahwa pada variabel lingkungan kerja terjadi masalah
heteroskedastisitas karena nilai sig 0,003 < 0,05, pada variabel dukungan kerja
tidak terjadi masalah heteroskedastisitas karena nilai sig 0,669 > 0,05, dan
pada variabel kompensasi terjadi masalah heteroskedastisitas karena nilai sig
0,000 < 0,05.

54
4.6 Uji Regresi Linier Berganda
Tabel 4. 14
Uji Regresi Linier Berganda
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 1.736 1.353 1.283 .206
Lingkungan
.274 .087 .321 3.130 .003 .221 4.517
Kerja
Dukungan
.050 .117 .049 .430 .669 .180 5.542
Kerja
Kompensasi .578 .092 .618 6.280 .000 .241 4.143
Berdasarkan dari hasil data tabel 4.11 dapat dibuat persamaan regresi
untuk variabel Lingkungan Kerja (X1), Dukungan Kerja (X2), dan Kompensasi
(X3) terhadap Komitmen Organisasional (Y) sebagai berikut:
Y = 0,1736+0,274X1+0,050X2+0,578X3
Keterangan:
Y : Komitmen Organisasional
a : 0,1736
b1 : 0,274
b2 : 0,050
b3 : 0,578
X1 : Lingkungan Kerja
X2 : Dukungan Kerja
X3 : Kompensasi
4.7 Uji Hipotesis

55
4.7.1 Uji T (Parsial)
Uji T ini dilakukan untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh
variabel bebas secara parsial (masing-masing) terhadap variabel terikat dengan
hasil olah data sebagai berikut:
Tabel 4. 15
Hasil Analisis Data
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1.736 1.353 1.283 .206
Lingkungan
.274 .087 .321 3.130 .003
Kerja
Dukungan
.050 .117 .049 .430 .669
Kerja
Kompensasi .578 .092 .618 6.280 .000
Berdasarkan dari hasil data Uji T pada tabel 4.12 dapat disimpulkan
sebagai berikut:
a. Pengaruh Lingkungan Kerja (X1) Komitmen Organisasional (Y)
Diketahui nilai sign 0,003 < 0,05 dan nilai t hitung 3,130 > 2,013, sehingga dapat
disimpulkan bahwa Ha diterima dan H0 ditolak, maka variabel Lingkungan Kerja
(X1) mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap variabel
Komitmen Organisasional (Y)
b. Pengaruh Dukungan Kerja (X2) Terhadap Komitmen Organisasional (Y)
Diketahui nilai sign 0,669> 0,05 dan nilai t hitung 0,430< 2,013, sehingga dapat
disimpulkan bahwa Ha ditolak dan H0 diterima maka variabel Dukungan Kerja
(X2) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap variabel
Komitmen Organisasional (Y)
c. Pengaruh Kompensasi (X3) Terhadap Komitmen Organisasional (Y)

56
Diketahui nilai sign 0,000 < 0,05 dan nilai t hitung 6,280 < 2,013, sehingga dapat
disimpulkan bahwa Ha diterima dan H0 ditolak, maka variabel Kompensasi (X3)
tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap variabel
Komitmen Organisasional (Y).
4.7.2 Uji F (Simultan)
Uji F dilakukan untuk menentukan taraf signifikansi atau linieritas dari
regresi. Kriterianya dapat ditentukan dengan berdasarkan uji F atau uji nilai
signifikansi (sig) dengan hasil olah data sebagai berikut:
Tabel 4. 16
Hasil Uji F (Simultan)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 364.626 3 121.542 127.432 .000b
Residual 43.874 46 .954
Total 408.500 49
b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Lingkungan Kerja, Dukungan Kerja
Berdasarkan dari hasil data Uji F pada tabel 4.13 dapat disimpulkan bahwa
variabel Lingkungan Kerja (X1), Dukungan Kerja (X2), dan Kompensasi (X3)
berpengaruh secara simultan atau bersama-sama terhadap variabel Komitmen
Organisasional (Y) karena nilai signifikan 0,000 < 0,05 dan F hitung 127,432 >
2,80.
4.8 Koefisien Determinasi (R2)

57
Tabel 4. 17
Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .945a .893 .886 .977
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Lingkungan Kerja, Dukungan
Kerja
b. Dependent Variable: Komitmen Organisasional
Berdasarkan pada hasil tabel 4.14 dapat diketahui koefisien determinasi R
Square sebesar 0,893 > 0,05. Dapat disimpulkan bahwa besarnya kontribusi
variabel independen Lingkungan Kerja (X1), Dukungan Kerja (X2), dan
Kompensasi (X3) berpengaruh secara simultan terhadap Komitmen
Organisasional (Y) karyawan Astra Honda Motor Kota Gombong sebesar 0,893%
atau 89,3%.
4.9 Pembahasan
4.9.1 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional
Berdasarkan dari hasil uji T, yaitu nilai sign 0,003 < 0,05 dan nilai t
hitung 3,130 > 2,013, sehingga dapat disimpulkan bahwa Ha diterima dan H0
ditolak. Maka dari itu, dapat dikatakan bahwa variabel Lingkungan Kerja (X1)
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel Komitmen
Oraganisasional (Y). Hal ini berarti semakin baik dan bagus Lingkungan Kerja
yang ada akan mempengaruhi Komitmen Organisasional karyawan di Astra
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Reza,
2019) antara lingkungan kerja terhadap komitmen organisasional di PT Samudra

58
Lautan Luas terdapat pengaruh yang signifikan lingkungan kerja terhadap
komitmen organisasi di PT Samudra Lautan Luas Medan.
4.9.2 Pengaruh Dukungan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional
Berdasarkan dari hasil uji T, yaitu nilai sign 0,669 > 0,05 dan nilai t
hitung 0,430 > 2,013, sehingga dapat disimpulkan bahwa Ha ditolak dan H0
diterima. Maka dari itu, dapat dikatakan bahwa variabel Dukungan Kerja (X2)
tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel Komitmen
Oraganisasional (Y). Hal ini berarti semakin baik Dukungan Kerja yang
diberikan kepada masing-masing individu tidak akan mempengaruhi Komitmen
Organisasional karyawan di Astra Honda Motor Kota Gombong
Namun hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan
oleh Rikmaratri & Prohimi, (2018) variabel dukungan oragnisasional memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional
4.9.3 Pengaruh Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasional
Berdasarkan dari hasil uji T, yaitu nilai sign 0,000 < 0,05 dan nilai t hitung
6,280 > 2,013, sehingga dapat disimpulkan bahwa Ha diterima dan H0 ditolak.
Maka dari itu, dapat dikatakan bahwa variabel Kompensasi (X3) mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel Komitmen Oraganisasional (Y). Hal
ini berarti bagus Kompensasi yang diberikan kepada masing-masing individu
akan mempengaruhi Komitmen Organisasional karyawan di Astra Honda Motor
Kota Gombong.
59
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Desniari & Dewi, (2020) dukungan organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen organisasional
4.9.4 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Komitmen
Organisasional
Berdasarkan dari hasil data Uji F pada tabel 4.12 dapat disimpulkan bahwa
variabel Lingkungan Kerja (X1), Dukungan Kerja (X2), dan Kompensasi (X3)
berpengaruh secara simultan atau bersama-sama terhadap variabel Komitmen
Organisasional (Y) karena nilai signifikan 0,000 < 0,05 dan F hitung 127,432
> 2,80. Hal ini berarti semakin baik dan bagus Lingkungan Kerja, Dukungan
Kerja, dan Kompensasi akan mempengaruhi Komitmen Organisasional
karyawan di Astra Honda Motor Kota Gombong

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan dari hasil analisis data penelitian diatas yang telah
dilakukan di Astra Honda Motor Gombong, maka dapat disimpulkan
sebagai berikut:
1. Variabel Lingkungan Kerja berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap Komitmen Organisasional karyawan di Astra Honda Motor
Kota Gombong
2. Variabel Dukungan Kerja tidak berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap Komitmen Organisasional karyawan di Astra
3. Variabel peran Kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap Komitmen Organisasional karyawan di Astra Honda Motor
Kota Gombong
4. Variabel Lingkungan Kerja, Dukungan Kerja, dan Kompensasi
berpengaruh secara simultan terhadap Komitmen Organisasional
karyawan di Astra Honda Motor Kota Gombong
57
58
5.2 Saran
Berdasarkan dari hasil penelitian dan pembahasan diatas, maka saran
yang dapat diberikan sebagai berikut:
1. Bagi Astra Honda Motor Kota Gombong
Berdasarkan dari hasil uji statistik deskriptif diatas untuk Astra Honda Motor
Kota Gombong dapat diberikan saran sebagai berikut:
1) Pada variabel Lingkungan Kerja khususnya pada ruang kerja
terhindar dari suara kebisingan mendapatkan nilai terendah
sebesar 4,32 yang berarti masih ada sebagian responden tidak
setuju kalau ruang kerja terhindar dari suara kebisingan. Maka
dari itu perlu adanya peningkatan fasilitas ruangan agar
terhindar dari suara kebisingan.
2) Pada variabel Dukungan Kerja khususnya pada atasan selalu
memberi dorongan yang pasif. mendapatkan nilai terendah
sebesar 4,34 yang berarti masih ada sebagian responden tidak
setuju kalau atasan selalu memberi dorongan yang pasif. Maka
dari itu atasan harus selalu memberikan dukungan kerja kepada
karyawan.
3) Pada variabel Kompensasi khususnya pada gaji sudah sesuai
UMR mendapatkan nilai terendah sebesar 4,42 yang berarti
masih ada sebagian responden tidak setuju kalau gaji sudah

59
sesuai UMR. Maka dari itu perlu dilakukannya evaluasi pada
manajemen keuangan
Dengan adanya penelitian ini diharapkan agar bisa dijadikan
sebagai saran pertimbangan, bahan evaluasi, dan kebijakan di masa
yang akan datang demi kesuksesan Astra Honda Motor Kota
Gombong.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
Untuk peneliti selanjutnya dalam bidang yang sama diharapkan
dapat memperhatikan faktor apa saja yang dapat mempengaruhi
Komitmen Organisasional, dari penulis merekomendasikan untuk
menambah variasi indikator dan variabel lain yang berbeda dengan
didukung dari teori-teori yang berlandaskan penelitian terdahulu untuk
lebih memperdalam hasil temuan penelitian.

DAFTAR PUSTAKA
Abdul, C. (2014). Pengantar Manajemen.Bandung Ombak Dua.: Jurnal

Online Mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Bandung,
2(1),33769
Adhika, N. R., & Riana, G. (2016). Pengaruh Dukungan Organisasional
Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen karyawan.Denpasar
Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana, 5(4), 857–864.
https://ojs.unud.ac.id/index.php/EEB/article/download/12332/1
3812/
Anjani, P. D. (2020). Pengaruh Stres Kerja , Kompensasi , Terhadap
Komitmen Organisasional pada Karyawan PT. Pos Indonesia
Tegal.April.5-24." Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.17
Hal, 142.
Ardana, I.K., Mujiati, N.W., utama, I. W. M. (2012). Manajemen Sumber
Daya Manusia.Yogyakarta: Pt. Graha Ilmu. Entrepreneurship
Journal, 2(3)
Darmawan. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif.Bandung: Remaja
Rosdakarya.: Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen,Vol,5.Hal 21.
Desniari, K., & Dewi, A. . S. K. (2020). Pengaruh Pemberdayaan Pegawai,
Dukungan Organisasional Dan Kompensasi Terhadap Komitmen
Organisasional. Bali : E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana,
9(4), 1401. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2020.v09.i04.p09
Fauzia, A. (2011). Manajemen Sumber daya Manusia Lanjutan:
Pengelolaan Sumber Daya Manusia sebagai Kompentensi inti dalam
suatu Organisasi. Medan Jurnal Ekonomi Dan Bisnis
Hasibuan, Malayu, S. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:
Bumi Aksara. Jurnal Ilmiah Manajemen Vol. 18, No. 01
Kurniawan, K. (2020). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai
Melalui Kepuasan Kerja Pada (Dinas Pehubungan Kota Makassar,
Jurnal Manajemen Branchmark Vol 3 issue 3.
Reza, (2019). Pengaruh Disiplin, Iklim Komunikasi Dan Lingkungan
Kerja Terhadap Komitmen Organisasional, Medan.: Management
And Entrepreneursip Journal 3(4), 41-43.
Melati, R. I., & Priyono, B. S. (2022). Pengaruh Modal Psikologi,
Kompetensi dan Lingkungan Kerja Terhadap Komitmen
Organisasional.Jakarta (Studi Pada PT. Jaykay Files Indonesia).
Jurnal Mirai Management, 7(2), 407–417.
Nababan, H. S., Simanjuntak, R., & Pane, D. S. P. (2022). Peran
Keterlibatan Karyawan, Lingkungan Kerja dan Pembelajaran
Organisasi Terhadap Komitmen Organsisasional.Lampung Jurnal
Bisnis Dan Manajemen, 9(1), 9–17.
https://doi.org/10.26905/jbm.v9i1.6902
Rikmaratri, R. D. D., & Prohimi, A. H. A. (2018). Dampak Keterlibatan
Kerja Dan Dukungan Organisasional Terhadap Komitmen
60
61
Organisasi.Jakarta Ekonomi Bisnis, 23(1), 1.

Sudaryo, et al. (2018). Pengaruh persepsi dukungan organisasional dan
keadilan organisasional terhadap kepuasan kerja pegawai (Suatu
Studi pada PT. PP Presisi Tbk Tasikmalaya). Business Management
and Entrepreneurship Journal, 2(3), 94–105.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Pendidikan. alfabeta.CV; Bandung.:
Jurnal EMBA, Vol. 4, No.4, hal 85-87
Wibowo. (2015). Perilaku dalam Organisasional. Jakarta, Rajawali Pers.:
In Jurnal Mirai Management (Vol. 2, Issue 1)
Widodo, S. E. (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta Pustaka Pelajar. Jurnal Penelitian dan Pengembangan,
2(2),101-109. http://ejournal.upg45ntt,ac.id/index.
Ismainar.Hetty. (2015). Manajemen unit Kerja. Deepublish. Yogyakarta.
e-Jurnal Katalogis, 2(7),13-22.
Swasto (2011) Manajemen Sumber Daya Manusia Malang:UB Press
Jurnal Ekonomi Efektif, 1(1), 261-277.
Edy Sutrisno, (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta
Kencana Prenada Media Group. Jakarta
Eisenberger et al., (2017) Dasar-Dasar Manajemen Keuangan. Jakarta:
Salemba Empat
Creswell, (2014) Penelitian Kuantitatif, Riset, Yogyakarta, Pustaka Pelajar.
Robbins & Judge, (2019) Organizational Behaviour. Salemba empat:
Potu (2013) Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Pengaruhnya Terhadap
Kinerja Karyawan Di Manado. Jurnal EMBA, 1(4), 120-128.
62
LAMPIRAN 1
KUISIONER
63
“KUESIONER PENELITIAN”
DATA PRIBADI RESPONDEN

1. Jenis Kelamin
Laki-laki Perempuan
2. Pernikahan
Belum Menikah Menikah
3. Umur
30 atau kurang 30-39 tahun
40-50 tahun 50 tahun atau lebih
4. Pendidikan Terkahir
SD/ Sederajat SMP/Sederajat
SMA/ Sederajat Diploma (D1/D2/D3/D4)
S-1/ Sederajat Pascasarjana (S-2-S-3)
5. Masa Kerja
Kurang dari 2 tahun 2-5 tahun
6-10 tahun
11-15 tahun di atas lima belas tahun
PETUNJUK PENGISIAN
Pilihlah jawaban dengan memberikan checlist pada salah satu jawaban yang
paling sesusai menurut Bapak/ Ibu. Adapaun alternatif jawaban adalah
sebagai berikut:
SS : Sangat Setuju
S: Setuju
KS: Kurang Setuju
TS: Tidak Setuju
STS: Sangat Tidak Setuju
64
Penelitian yang akan dilakukan di Astra Honda Motor Kota Gombong

menggunakan skala likert dengan metode penilaian sebagai berikut:
Kode Jawaban Keterangan Jawaban Skor
SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
KS Kurang Setuju 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
Pengertian skala likert bedasarkan kuesioner dalam penelitian ini jika responden
menjawab sangat setuju (SS) diberi skor 5, jika responden menjawab setuju (S)
akan diberi skor 4, jika responden kurang setuju (KS) akan diberi skor 3, jika
responden menjawab tidak setuju (TS) akan diberi skor 2 dan apabila responden
menjawab sangat tidak setuju (STS) akan diberi skor 1.
Untuk pengisian kuesioner ini nantinya akan dibuat link google form dan akan
disebarkan melalui whatshapp grup di Astra Honda Motor Kota Gombong Data
dalam penelitian ini tidak akan berpengaruh dalam pekerjaan bapak/ibu. Berikut
ini adalah kuesioner variabel penelitian yang akan dilakukan.
a. Variabel Lingkungan kerja
No Pertanyaan SS S KS TS STS
1 Ruang kerja saya mendapat sinar yang
cukup .
2 Ruang kerja saya terdapat Ac/pendingin.
3 Ruang kerja saya terhindar dari suara

kebisingan
4 Pemilihan warna Ruangan saya sudah sesuai.
65
5 Ruangan kerja saya posisinya sangat nyaman
6 Saya sudah memiliki kemampuan bekerja

yang cukup
7 Saya memiliki hubungan baik dengan
karyawan lain
b. Variabel Dukungan Kerja
1 Atasan Saya Memberikan Tugas
Pekerjaan Yang Merata
2 Atasan Saya Memberi Motivasi Kerja
Kepada karyawan
3 Atasan Saya Memberikan Penghargaan
Untuk Karyawan Yang Dapat
Menyelesaikan Target
4 .Atasan selalu memberi dorongan yang
pasif
5 Teman kerja selalu mendorong dalam

hal bekerja
6 Adanya keadilan dalam bekerja
c. Variabel Kompensasi
1 Gaji Yang Di Bayarkan Sudah Sesuai
UMR
2 Adanya Bonus Diberikan Jika
Menyelesaikan Kerja .
3 Adanya Tunjangan Yang Diberikan
4 Pemberian bonus sesuai dengan standar
5 Adanya Tunjangan Yang Diberikan
6 Besarnya tunjangan sesuai dengan
aturan
66
d. Variabel Komitmen Organisasional
1 Adanya Dorongan kerja yang diberikan
Dari Atasan Saya
2 Saya menjunjung Tinggi Nilai
Kebersamaan
3 Saya Mempunyai Kepercayaan
Terhadap Rekan Kerja
4 Saya Memahami Visi Dan Misi
Perusahaan.
5 Saya Terlibat Aktif Dalam
Menyelesaikan Pekerjaan .
6 Saya Terlibat Aktif Dalam
Menyelesaikan Pekerjaan
67
LAMPIRAN 2
JAWABAN KUISIONER
68
DATA JAWABAN RESPONDEN

LINGKUNGAN KERJA (X1) DUKUNGAN KERJA (X2)
NO
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6
1. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
2. 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4
3. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5. 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 3 5 5
6. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
7. 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 3
8. 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4
9. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
10. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
11. 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5
12. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
13. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
14. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
15. 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4
16. 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5
17. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
18. 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
19. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
20. 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 3 5 4
21. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
22. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
23. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
24. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
25. 4 4 5 3 4 4 5 5 5 4 4 4 3
26. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
27. 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4
28. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
29. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
30. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
31. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
32. 5 5 3 5 4 5 5 5 5 5 3 4 4
33. 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4
34. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
69
35. 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5
36. 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5
37. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
38. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
39. 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5
40. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
41. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
42. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
43. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
44. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
45. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
46. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
47. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
48. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
49. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
50. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
KOMPENSASI (X3) KOMITMEN ORGANISASIONAL (Y)

NO
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6
1. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
2. 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4
3. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5. 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5
6. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
7. 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
8. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
9. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
10. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
11. 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5
12. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
13. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
14. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
15. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
16. 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4
17. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
18. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
19. 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5
20. 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4
21. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
70
22. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
23. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
24. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
25. 3 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4
26. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
27. 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4
28. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
29. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
30. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
31. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
32. 4 4 3 3 3 3 3 5 4 5 5 5
33. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
34. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
35. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
36. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
37. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
38. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
39. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
40. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
41. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
42. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
43. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
44. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
45. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
46. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
47. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
48. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
49. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
50. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
71
LAMPIRAN 3
UJI KUALITAS DATA

72
UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS
Koefisien
Pertanyaa Keteranga
Variabel r-hitung r-tabel Cronbach's Keterangan
n n
Alpha
X1.1 0,938 0,278 Valid 0,956 Reliabel

X1.2 0,922 0,278 Valid
X1.3 0,776 0,278 Valid
Lingkungan
X1.4 0,916 0,278 Valid
Kerja (X1)
X1.5 0,937 0,278 Valid
X1.6 0,921 0,278 Valid
X1.7 0,879 0,278 Valid
X2.1 0,854 0,278 Valid 0,936 Reliabel
X2.2 0,913 0,278 Valid
Dukungan X2.3 0,949 0,278 Valid
Kerja (X2) X2.4 0,757 0,278 Valid
X2.5 0,913 0,278 Valid
X2.6 0,874 0,278 Valid
X3.1 0,914 0,278 Valid 0,969 Reliabel
X3.2 0,921 0,278 Valid
Kompensasi X3.3 0,966 0,278 Valid
(X3) X3.4 0,914 0,278 Valid
X3.5 0,926 0,278 Valid
X3.6 0,952 0,278 Valid
Y.1 0,866 0,278 Valid 0,969 Reliabel
Y.2 0,945 0,278 Valid
Komitmen
Y.3 0,929 0,278 Valid
Organisasiona
l (Y) Y.4 0,931 0,278 Valid
Y.5 0,961 0,278 Valid
Y.6 0,958 0,278 Valid
73
LAMPIRAN 4
KARAKTERISTIK RESPONDEN DAN STASTIK DESKRIPTIF

74
Jenis Kelamin
Laki-Laki 26 52.0
Perempuan 24 48.0
Total 50 100.0
Pernikahan
Belum Menikah 35 70.0
Menikah 15 30.0
Total 50 100.0
Umur
30 atau kurang 41 82.0
40-50 tahun 1 2.0
30-39 tahun 8 16.0
Total 50 100.0
Pendidikan Terakhir
SMA/ Sederajat 35 70.0
S-1/ Sederajat 14 28.0
SMP/ Sederajat 1 2.0
Total 50 100.0
Masa Kerja
Kurang dari 2 tahun 34 68.0
6-10 tahun 1 2.0
11-15 tahun 14 28.0
Di atas lima belas tahun 1 2.0
Total 50 100.0
75
X1.1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid kurang setuju 1 2.0 2.0 2.0
setuju 29 58.0 58.0 60.0
sangat setuju 20 40.0 40.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
X1.2
Cumulative
Valid setuju 26 52.0 52.0 52.0
sangat setuju 24 48.0 48.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
X1.3
Cumulative
Valid tidak setuju 1 2.0 2.0 2.0
kurang setuju 2 4.0 4.0 6.0
setuju 27 54.0 54.0 60.0
sangat setuju 20 40.0 40.0 100.0

Total 50 100.0 100.0
X1.4
Cumulative
setuju 27 54.0 54.0 56.0
sangat setuju 22 44.0 44.0 100.0
Total 50 100.0 100.0

76
X1.5
Cumulative
Valid setuju 28 56.0 56.0 56.0
sangat setuju 22 44.0 44.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
X1.6
Cumulative
Valid setuju 30 60.0 60.0 60.0
sangat setuju 20 40.0 40.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
X1.7
Cumulative
setuju 25 50.0 50.0 54.0
sangat setuju 23 46.0 46.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
X2.1
Cumulative
setuju 25 50.0 50.0 52.0
sangat setuju 24 48.0 48.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
X2.1
Cumulative
Valid setuju 25 50.0 50.0 50.0
sangat setuju 25 50.0 50.0 100.0
Total 50 100.0 100.0

77
X2.3
Cumulative
Valid setuju 27 54.0 54.0 54.0
sangat setuju 23 46.0 46.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
X2.4
Cumulative
setuju 27 54.0 54.0 60.0
sangat setuju 20 40.0 40.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
X2.5
Cumulative
Valid setuju 25 50.0 50.0 50.0
sangat setuju 25 50.0 50.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
X2.6
Cumulative
setuju 26 52.0 52.0 56.0
sangat setuju 22 44.0 44.0 100.0
Total 50 100.0 100.0

78
X3.1
Cumulative
setuju 25 50.0 50.0 54.0
sangat setuju 23 46.0 46.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
X3.2
Cumulative
Valid setuju 28 56.0 56.0 56.0
sangat setuju 22 44.0 44.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
X3.3
Cumulative
setuju 25 50.0 50.0 52.0
sangat setuju 24 48.0 48.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
X3.4
Cumulative
setuju 25 50.0 50.0 54.0
sangat setuju 23 46.0 46.0 100.0
Total 50 100.0 100.0

79
X3.5
Cumulative
setuju 25 50.0 50.0 54.0
sangat setuju 23 46.0 46.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
X3.6
Cumulative
setuju 26 52.0 52.0 54.0
sangat setuju 23 46.0 46.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
Y.1
Cumulative
setuju 26 52.0 52.0 54.0
sangat setuju 23 46.0 46.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
Y.2
Cumulative
Valid setuju 25 50.0 50.0 50.0
sangat setuju 25 50.0 50.0 100.0
Total 50 100.0 100.0

80
Y.3
Cumulative
setuju 25 50.0 50.0 52.0
sangat setuju 24 48.0 48.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
Y.4
Cumulative
Valid setuju 25 50.0 50.0 50.0
sangat setuju 25 50.0 50.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
Y.5
Cumulative
Valid setuju 24 48.0 48.0 48.0
sangat setuju 26 52.0 52.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
Y.6
Cumulative
Valid setuju 26 52.0 52.0 52.0
sangat setuju 24 48.0 48.0 100.0
Total 50 100.0 100.0

81
LAMPIRAN 5
SURAT PERMOHONAN IZIN PENELITIAN DAN SURAT PERIZINAN
PENELITIAN
82
83

Fanny DH Skripsi138 MSDM FULL

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Fanny DH Skripsi138 MSDM FULL

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, DUKUNGAN KERJA, DAN

KOMPENSASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL ASTRA

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, DUKUNGAN KERJA, DAN

HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, DUKUNGAN KERJA, DAN

Disampaikan dan Disusun oleh :

Dr. Prayekti , M . SI Dr. Didik Subiyanto, MM

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, DUKUNGAN KERJA, DAN

……………… …………. …………..

Dr. Suyanto, M.Si.

Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Fanny Dwiyan Harnantoko

Sesungguhnya sesudah kesulitan ada kemudahan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dukungan kerja,

Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa dukungan kerja berpengaruh

Kata Kunci : Dukungan kerja, Kompensasi, Komitmen organisasional,

This research aims to determine work support, compensation and

Keywords: Work support, Compensation, organizational Commitment,

Fanny Dwiyan Harnantoko

HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI..................................................................iii

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI...................................................................iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH................................v

1.1 Latar Belakang Masalah..........................................................................................1

1.2 Perumusan Masalah.................................................................................................5

1.3 Tujuan Penelitian.....................................................................................................5

1.4 Manfaat Penelitian...................................................................................................5

1.5 Sistematika Penulisan..............................................................................................6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA................................................................................8

2.1 Lingkungan Kerja....................................................................................................8

2.2 Dukungan kerja......................................................................................................10

2.5 Penelitian Terdahulu..............................................................................................17

2.6 Pengembangan Hipotesis......................................................................................20

2.7 Kerangka Pikir Penelitian.....................................................................................22

BAB III METODE PENELITIAN...........................................................................23

3.1. Sifat Penelitian...............................................................................................23

4.1 Profi Perusahaan............................................................................................36

LAMPIRAN 2 JAWABAN KUISIONER...............................................................67

LAMPIRAN 3 UJI KUALITAS DATA..................................................................71

LAMPIRAN 4 KARATERISTIK RESPONDEN DAN STASTIK DESKRIPTIF.73

LAMPIRAN 5 SURAT PERMOHONAN IZIN PENELITIAN DAN SURAT

Tabel 2. 1 Ringkasan Penelitian Terdahulu...........................................................17

Gambar 2. 1 Kerangka Pikir Penelitian.................................................................22

Lampiran 2 Jawaban Kuisioner

Lampiran 3 Ujji Kualitas Data

Lampiran 4 Karakteristik Responden dan Stastik Deskriptif

Lampiran 5 Surat Permohonan Izin Penelitian Dan Surat Perizinan Penelitan….

1.1 Latar Belakang Masalah

Astra Honda Motor sebagai satu-satunya perusahaan Distributor sepeda motor

serta menentukan kelancaran aktivitas di dalam organisasional. Oleh karena itu,

Komitmen organisasional tidak dibangun dengan mudah, perusahaan perlu

organisasional. Ketika komitmen organisasional karyawan meningkat, mereka

Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan

- Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai

1.5 Sistematika Penulisan

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

2.1 Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja fisik yang baik membuat karyawan merasa nyaman

seperti penghargaan, kepedulian dan benefit seperti gaji dan tunjangan

dukungan organisasi akan menjadi negatif bila perusahaan selalu

guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan menurut Erisna, N. (2018)

1) Kompensasi Financial langsung