PSIKOLOGI INDUSTRI

“MAKALAH REVIEW JURNAL PELATIHAN

DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA
MANUSIA (SDM) BERBASIS KOMPETENSI”

TUGAS MAKALAH

Disusun Oleh :
DIAN FITRIA RAMDANI
2210631140064

PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI

FAKULTAS TEKNIK
UNIVERSITAS SINGAPERBANGSA KARAWANG
2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan kepada Allah SWT karena Rahmat dan Karunianya
Penulis dapat mengajukan Tugas Makalah ini dengan judul “Makalah Review
Jurnal Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) Berbasis
Kompetensi”
Tugas Makalah ini di susun untuk memenuhi salah satu persyaratan untuk
nilai mata kuliah Psikologi Industri pada program studi Teknik Industtri
Universitas Karawang.
Selama mengikuti pendidikan S1 Teknik Industtri sampai dengan proses
penyelesaian Tugas makalah,
Penulis menyadari masih ada kekurang dalam penulisan laporan ini, karena
keterbatasan waktu dan pikiran, maka dari itu dibutuhkan kritik dan saran yang
sifatnya konstruktif untuk memperbaiki laporan ini. Semoga Tugas Makalah ini
memberikan manfaat untuk semua pihak dan menjadi sumber inspirasi bagi
penulisan karya ilmiah yang sejenis dimasa mendatang.

Karawang, September 2023

Penulis

ii
 DAFTAR ISI
COVER....................................................................................................................... i

KATA PENGANTAR ............................................................................................. ii

DAFTAR ISI ........................................................................................................... iii

DAFTAR TABEL ................................................................................................... iv

PENDAHULUAN .....................................................................................................v

BAB I LANDASAN TEORI ....................................................................................1

1.1 Bidang Pelatihan Karyawan ................................................................................1

1.2 Masalah Mendasar dalam Pelatihan Karyawan...................................................3

1.3 Model untuk Program Pelatihan yang Berhasil ...................................................5

1.4 Persamaan Kesempatan Kerja dalam Pelatihan Karyawan .................................7

BAB II REVIEW JURNAL ......................................................................................8

2.1 Profil Jurnal .......................................................................................................8

2.2 Tujuan Penelitian ..............................................................................................8

2.3 Subjek Penelitian...............................................................................................8

2.4 Metode Penelitian .............................................................................................8

2.5 Hasil Penelitian .................................................................................................9

2.5.1 Pengembangan SDM.........................................................................................9

2.5.2 Pelatihan SDM ................................................................................................11

BAB III ANALISIS DAN PEMBAHASAN .........................................................14

3.1 Kelebihan dan Kekurangan ...............................................................................14

3.2 Saran ..................................................................................................................14

BAB IV PENUTUP.................................................................................................16

4.1 Kesimpulan ........................................................................................................16

4.2 Saran ..................................................................................................................17

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................ vii

iii
 DAFTAR TABEL

Tabel 2. 1 Profil Jurnal .................................................................................................................... 8

iv
 PENDAHULUAN

Dewasa ini, persaingan bisnis semakin ketat dan kompleks. Oleh karena itu,
perusahaan harus mampu mengembangkan sumber daya manusia (SDM) mereka
agar dapat bersaing secara efektif. Dalam era globalisasi, perubahan yang terjadi
mengharuskan adanya karyawan yang memiliki keterampilan untuk bersaing dalam
perkembangan bisnis (Sihombing & Verawati, 2020). Menurut Ansah & Rita (2019),
Karyawan merupakan elemen kunci dalam setiap organisasi karena mereka
memegang peran sentral dalam mencapai kesuksesan perusahaan. Menurut
Kuruppu et al., (2021), Kesuksesan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh
standar sumber daya manusianya. Menurut Wiliandari (2014), Kualitas organisasi
sangat bergantung pada kualitas sumber daya manusia (SDM) yang dimilikinya.
Pelatihan dan pengembangan SDM berbasis kompetensi menjadi salah satu strategi
yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan dan
produktivitas perusahaan secara keseluruhan.
Dalam konteks ini, PT. Pembangkitan Jawa-Bali Kota Surabaya sebagai
perusahaan yang bergerak di bidang pembangkitan energi listrik, juga menyadari
pentingnya pelatihan dan pengembangan SDM untuk meningkatkan kinerja dan
daya saing perusahaan. PT. Pembangkitan Jawa-Bali Kota Surabaya memiliki visi
untuk menjadi perusahaan pembangkit listrik terbaik di Indonesia, dan untuk
mencapai visi tersebut, perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki
kompetensi dan kapabilitas yang memadai. Oleh karena itu, PT. Pembangkitan
Jawa-Bali Kota Surabaya melakukan berbagai upaya untuk meningkatkan kapasitas
dan kapabilitas karyawan mereka melalui program pelatihan dan pengembangan
SDM berbasis kompetensi. Menurut (Wiliandari, 2014), Pelatihan dan
pengembangan merupakan salah satu cara untuk mengatasi masalah penurunan
kinerja organisasi yang disebabkan oleh penurunan kemampuan karyawan.
Menurut Karim (2019), Keberhasilan suatu organisasi sangat bergantung pada
kualitas sumber daya manusianya, sehingga setiap organisasi harus berupaya
meningkatkan mutu tenaga kerjanya, termasuk melalui program pelatihan dan
pengembangan.
Penelitian ini dilakukan untuk mengevaluasi efektivitas program pelatihan
dan pengembangan SDM berbasis kompetensi yang telah dilakukan oleh PT.
Pembangkitan Jawa-Bali Kota Surabaya. Menurut Sutrisno (2016) dalam Syahputra

v
& Tanjung (2020), pelatihan adalah aktivitas yang dapat mengakuisisi,
meningkatkan, dan mengembangkan potensi produktivitas karyawan, sehingga
menghasilkan disiplin yang lebih tinggi, keterampilan khusus, dan keahlian
tertentu, sedangkan pengembangan merupakan kegiatan yang selalu berfokus pada
persiapan karyawan yang ingin beralih ke jabatan baru dengan mengedepankan
perkembangan, perubahan, atau pertumbuhan di dalam organisasi.

vi
 BAB I
LANDASAN TEORI

1.1 Bidang Pelatihan Karyawan

Pelatihan perlu dijalani oleh karyawan agar memiliki kemampuan dan
kesiapan untuk menduduki posisi tertentu di dalam perusahaan, sehingga
mereka dapat berkinerja dengan baik dan bersedia mematuhi segala peraturan
yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Menurut Kasmir (2016), pelatihan
adalah tahapan di mana karyawan diberikan tambahan keterampilan,
kemampuan, pengetahuan, dan sikap, sehingga melalui proses ini, perilaku
karyawan dapat disesuaikan dengan harapan perusahaan. Sementara itu,
pengertian lain dari pelatihan menurut Mangkunegara (2016), bahwa pelatihan
adalah langkah untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaan saat ini
atau dalam pekerjaan lain yang akan segera dijabatnya. Faktor-faktor mengenai
pelatihan menurut Kasmir (2016), yaitu: peserta pelatihan, instruktur/pelatih,
materi pelatihan, lokasi pelatihan, lingkungan pelatihan, waktu pelatihan.
Faktor-faktor lain yang mempengaruhi pelatihan menurut Mangkunegara
(2016) adalah perbedaan individu pegawai, hubungan dengan jabatan analisis,
motivasi, partisipasi aktif, seleksi peserta penataran, metode pelatihan dan
pengembangan. Menurut Mangkunegara (2016), indikator pelatihan adalah
instruktur, peserta, materi, tujuan, metode, dan sasaran.
Menurut Noe (2020), pengembangan mengacu pada pelatihan,
pendidikan formal, pengalaman kerja, hubungan, dan penilaian kepribadian,
keterampilan, dan kemampuan yang membantu karyawan mempersiapkan diri
untuk menghadapi pekerjaan atau posisi di masa yang akan datang.
pengembangan mengacu pada kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan
kompetensi dan untuk mengantisipasi kebutuhan masa depan organisasi
(Jackson et al., 2018). Untuk itu, kegiatan pengembangan sering disebut
sebagai pengembangan karir atau pengembangan kepemimpinan. Menurut
Krismiyati (2017), pengembangan sumber daya manusia adalah serangkaian
kegiatan yang dijalankan secara terstruktur dan direncanakan dengan sengaja
untuk memberikan kemampuan kepada karyawan dalam sebuah perusahaan
agar dapat memenuhi tuntutan pekerjaan, baik saat ini maupun di masa depan.
Menurut Osborn (1991) yang dikutip oleh Rahayu (2017) mengatakan
1
bahwa kinerja merupakan suatu kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-
tugas, baik yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan. Jadi
kinerja merupakan suatu hasil kerja yang berupa tugas yang dibebankan
perusahaan kepada pegawainya yang dipengaruhi atas dasar kecapakapan,
pengalaman, dan kesungguhan. Kinerja karyawan yang dilakukan di dalam
suatu perusahaan baik dalam bentuk program kerja ataupun hal yang lain akan
menunjukkan tingkat kinerja organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan
organisasi (Apriliana & Nawangsari, 2021). Untuk mengetahui tingkat kinerja
karyawan atau pegawai terdapat beberapa indikator-indikator yang digunakan
dalam variabel kinerja menurut Malthis dan Jackson (2006) dikutip oleh
Gardjito (2014) antara lain: 1. Kualitas Kerja Standar, yang dilakukan dengan
cara membandingkan antara besarnya volume kerja yang seharusnya (Standar
kerja norma) dengan kemampuan pegawai yang sebenarnya; 2. Kuantitas Kerja
Standar, ini menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan dibandingkan
volume kerja pegawai; 3. Ketepatan Waktu, di mana penggunaan masa kerja
yang disesuaikan dengan kebijaksanaan dari perusahaan. Menurut Mathis dan
Jackson (2001) dikutip oleh Afni can (2016), faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja tersebut, antara lain: kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang
diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka
dengan organisasi.
Menurut Simamora (2006), ada lima bidang pelatihan yang dapat
dilaksanakan yaitu:
1. Pelatihan Keahlian (Skill Training)
Pelatihan keahlian (skill training) adalah pelatihan yang umum ditemui
dalam organisasi. Program pelatihan ini terbilang sederhana, dimana
kebutuhan atau kekurangan diidentifikasi melalui penilaian yang teliti, dan
kriteria penilaian efektivitas pelatihan juga didasarkan pada tujuan yang
diidentifikasi selama evaluasi. Pelatihan ini bertujuan untuk meningkatkan
keterampilan teknis dan non-teknis karyawan dalam menjalankan tugas-
tugasnya.
2. Pelatihan Ulang (Retraining)\
Pelatihan ulang (retraining) merupakan sub bagian dari pelatihan keahlian.
Tujuannya adalah untuk memberikan kepada karyawan keterampilan yang
diperlukan untuk mengatasi perubahan dalam tuntutan pekerjaan. Pelatihan

2
 ini diberikan kepada tenaga kerja yang sudah memiliki keterampilan
tertentu, namun perlu diperbarui atau ditingkatkan karena perubahan dalam
teknologi, proses kerja, atau kebutuhan organisasi. Sebagai contoh,
karyawan di lembaga pendidikan yang sebelumnya menggunakan mesin
ketik manual mungkin perlu mengikuti pelatihan untuk menggunakan
komputer atau mengakses internet.
3. Pelatihan Tim (Team Training)
Pelatihan tim (team training) adalah kolaborasi antara sejumlah individu
yang bekerja bersama-sama untuk mencapai tujuan bersama dalam konteks
kerja tim. Pelatihan ini bertujuan untuk meningkatkan kerjasama dan
efektivitas kerja dalam tim. Pelatihan ini meliputi pengembangan
keterampilan komunikasi, negosiasi, dan pemecahan konflik.
4. Pelatihan Kreativitas (Creativity Training)
Pelatihan kreativitas (creativity training) didasarkan pada keyakinan
bahwa kreativitas dapat diajarkan. Artinya, anggota tim diberikan
kesempatan untuk mengungkapkan ide-ide mereka secara bebas, dengan
pertimbangan rasional terkait biaya dan kelayakan.

1.2 Masalah Mendasar dalam Pelatihan Karyawan

Menurut Kurniawati (2020), pengembangan SDM bertujuan antara lain
untuk meningkatkan kemampuan, keterampilan, dan sikap karyawan, sehingga
dapat bekerja lebih baik secara efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan
perusahaan. Selanjutnya, ada beberapa indikator yang perlu dipertimbangkan
dalam pelatihan dan pengembangan. Menurut Triton (2005) dalam Sianturi
(2018), indikator yang ada dalam pelatihan antara lain:
1. Tujuan yang mana seperti diketahui bahwa pelatihan ditetapkan sebagai
tujuan dalam mendukung tercapainya suatu perencanaan aksi yang
dilakukan untuk penetapan sasaran serta hasil-hasil yang diharapkan dari
pelatihan yang diselenggarakan.
2. Sasaran pelatihan harus dapat terinci dan terukur.
3. Pelatihan umumnya berorientasi pada peningkatan skill, sehingga pegawai
yang akan mengikuti pelatihan harus benar-benar dipilih kualifikasi yang
sesuai dengan bidang, professional dan berkompeten.
4. Materi yang diberikan di dalam pelatihan hendaknya diberikan sesuai

3
 dengan apa yang akan dibutuhkan.
5. Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan
yang efektif dan harus sesuai dengan jenis materi serta kemampuan peserta
pelatihan.
6. Peserta pelatihan biasanya adalah peserta yang sudah dipilih sesuai dengan
kualifikasinya.
Dalam upaya mengembangkan sumber daya manusia di perusahaan,
sebelumnya telah dibahas bahwa salah satu cara untuk meningkatkan SDM
perusahaan adalah melalui pelatihan bagi semua karyawan. Namun, dalam
pelaksanaan pelatihan, terdapat beberapa masalah mendasar atau hambatan
yang perlu diatasi. Menurut Toto & Rustendi (2021), beberapa faktor
penghambat yang muncul meliputi:
1. Kemampuan Karyawan
Permasalahan terkait performa atau kemampuan karyawan (performance).
Perhatian utama adalah apakah pengurus, manajer, karyawan, dan anggota
telah memahami atau mampu melaksanakan tugas mereka dengan benar.
2. Perubahan Teknologi
Perubahan teknologi dan sistem. Evaluasi dan peningkatan penerapan
teknologi terbaru di perusahaan harus sejalan dengan peningkatan
kemampuan karyawan dalam mengadopsinya. Perubahan dalam sistem
kerja dan sistem lainnya di perusahaan akan memengaruhi interaksi antara
sistem lama dengan yang baru.
3. Materi
Dalam program pelatihan, penting untuk memperhatikan bahwa materi
yang disampaikan harus sesuai dengan kebutuhan sumber daya manusia.
Materi tersebut juga harus disajikan dengan cara yang dapat dipahami oleh
peserta pelatihan.
4. Instruktur
Peran instruktur sangat krusial dalam pelaksanaan pelatihan dan
pendidikan, karena kehadiran instruktur yang kompeten akan memudahkan
peserta pelatihan dalam memahami materi yang disampaikan.
5. Metode
Metode ini adalah pendekatan yang digunakan oleh instruktur untuk
mengkomunikasikan materi kepada peserta, dan berbagai instruktur dapat

4
 memilih berbagai metode yang berbeda untuk menyampaikan materi
mereka.
6. Automatic Habitual Training
Dalam beberapa kasus, pelatihan adalah suatu hal yang dijalankan secara
rutin dan terencana dengan baik, karena sudah menjadi kebijakan atau
tuntutan. Dalam konteks ini, pelatihan dilaksanakan tanpa harus ada alasan
khusus yang mendasarinya.
Keenam aspek yang disebutkan di atas merupakan kendala dalam
pelaksanaan pelatihan. Oleh karena itu, sebelum melaksanakan pelatihan, perlu
dilakukan pengkajian yang teliti terlebih dahulu untuk memastikan bahwa program
tersebut akan lebih efektif dan dapat membantu mengatasi masalah yang ada.

1.3 Model untuk Program Pelatihan yang Berhasil

Menurut Mathis and Jackson (2003) dikutip oleh Zainal et al., (2015),
terdapat empat tahapan atau proses pelatihan guna mewujudkan sumber daya
manusia (SDM) yang berkualitas antara lain:
1. Assessment
Metode yang paling umum digunakan dalam penilaian kompetensi SDM.
Penerapannya dilakukan untuk mengidentifikasi dan menjaring karyawan,
yang dinilai mempunyai potensi dari sisi manajerial untuk menduduki
posisi tertentu dikemudian hari.
2. Design
Langkah-langkah penting yang harus diambil untuk memastikan
manajemen akan memiliki produk pelatihan yang dirancang secara
professional yang bisa memenuhi kebutuhan organisasi
3. Delivery
Tahapan ini dilakukan untuk memberikan kemampuan penugasan materi
kepada para trainer agar para trainer bisa memberikan pelatihan terhadap
suatu obyek. Tujuannya yaitu agar peserta pelatihan mampu melatih
4. Evaluation
Suatu proses untuk menentukan kemajuan suatu program pelatihan
dibandingkan dengan tujuan yang ingin dicapai.
Beberapa model untuk program pelatihan yang berhasil menurut berbagai
sumber diantaranya sebagai berikut:

5
1. Model Normatif
Menurut Herwina (2021), model pelatihan yang digunakan dalam program
pelatihan sektor informal adalah normatif, dan beberapa model pelatihan
selalu mengacu pada model klasik dan reguler. Dalam tahap pra-pelatihan,
pelatihan, dan pasca-pelatihan, terdapat ciri-ciri yang umum dalam model
pelatihan ini yang diterapkan oleh berbagai lembaga. Ada kelemahan dan
keuntungan dari model ini. Salah satu keuntungannya adalah bahwa proses
pelatihan terutama berdasarkan pada analisis kebutuhan pelatihan yang
merupakan bagian dari konsep dasar. Namun, dalam hal manfaat, model
ini membantu peserta pelatihan dalam mengikuti materi pelatihan,
sementara juga mempertimbangkan kapasitas mereka untuk memahami
materi baru. Kerugiannya adalah bahwa peserta pelatihan dengan
keterampilan dasar atau rendah harus menyesuaikan diri dengan materi
pembelajaran yang lebih tinggi, yang mungkin memerlukan waktu yang
lama untuk dipahami.
2. Model Klasik
Menurut Herwina (2021), Model klasik ini bertujuan untuk menyesuaikan
media pembelajaran dengan kurikulum atau kebutuhan belajar yang
dikumpulkan oleh peserta pelatihan. Dalam model ini, pelatih memiliki
panduan berupa kurikulum, seperti kurikulum pelatihan pra-dilarang,
program pelatihan kepemimpinan, unit pembelajaran dalam pelatihan,
modul, dan sebagainya. Model ini mengidentifikasi kebutuhan pelatihan
dan membuka pintu langsung bagi peserta pelatihan yang sudah memiliki
kelas. Pelatih mengidentifikasi kesenjangan antara kemampuan peserta
pelatihan dan materi pembelajaran yang akan dipelajari. Tujuan dari model
klasik ini adalah untuk menyamakan kapasitas yang sudah dimiliki dengan
kemampuan yang akan dipelajari, sehingga peserta pelatihan tidak
mengalami kesenjangan atau kesulitan dalam memahami materi baru.
Keuntungan dari model ini adalah memudahkan peserta pelatihan untuk
mempelajari materi pembelajaran, dengan modal pengetahuan yang sudah
dimiliki. Namun, kerugiannya adalah peserta pelatihan yang memiliki
kemampuan dasar yang jauh berbeda dengan materi pembelajaran harus
mengatasi kesenjangan ini, sehingga pembelajaran memerlukan waktu
lebih lama.

6
 3. Model yang Sesuai dengan Kebutuhan Perusahaan
Menurut Haryati (2019), salah satu masalah umum dalam pelatihan dan
pengembangan yang diselenggarakan oleh perusahaan adalah
ketidaksesuaian dengan kebutuhan perusahaan dan peran individu, yang
pada akhirnya tidak memberikan kontribusi positif terhadap kinerja kerja.
4. Program Pelatihan dan Pengembangan yang Efektif
Program pelatihan dan pengembangan yang efektif dapat meningkatkan
kemampuan perusahaan atau organisasi untuk bersaing dengan pesaing
lain dalam berbagai aspek.
5. Rancangan Pelatihan dan Pengembangan SDM yang Efektif
Pelatihan dan pengembangan merupakan elemen kunci dalam strategi
organisasi untuk meningkatkan kinerja, kemampuan, keterampilan, dan
perilaku karyawan.

1.4 Persamaan Kesempatan Kerja dalam Pelatihan Karyawan

Dalam pelatihan karyawan, terdapat beberapa persamaan kesempatan kerja
yang dapat ditemukan dalam beberapa sumber. Beberapa persamaan tersebut
antara lain:
1. Menurut Dewi & Rahmawati (2020), pelatihan dan pengembangan karier
memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2. Menurut Ananto et al. (2023), pelatihan dapat meningkatkan keterampilan
karyawan.
3. Pelatihan membantu karyawan memperkaya pengetahuan mereka dan
meningkatkan kinerja.
4. Pelatihan on the job dan off the job merupakan dua metode pelatihan yang
umum digunakan.
Dari beberapa sumber jurnal yang ditemukan, dapat disimpulkan bahwa
pelatihan karyawan memiliki peran penting dalam meningkatkan kinerja dan
pengembangan karier. Pelatihan dapat membantu karyawan mengembangkan
keterampilan dan pengetahuan mereka, yang pada gilirannya akan berdampak
positif pada kinerja mereka di tempat kerja. Selain itu, pelatihan juga dapat
memberikan kesempatan yang sama bagi semua karyawan untuk
mengembangkan diri mereka, sehingga menciptakan persamaan kesempatan
kerja.

7
 BAB II
REVIEW JURNAL

2.1 Profil Jurnal

Berikut merupakan tabel yang berisi profil dari jurnal yang direview oleh
penulis:
Tabel 2. 1 Profil Jurnal

Judul Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)

Berbasis Kompetensi
Jurnal Jurnal Ekonomi dan Bisnis
Volume dan Vol. 23, No. 4
halaman
Tahun 2021
Penulis Shinta Devi Apriliana & Ertien Rining Nawangsari
Publikasi http://journal.feb.unmul.ac.id/index.php/FORUMEKONOMI
Reviewer Dian Fitria Ramdani
Tanggal review 22 September 2023
Sumber: (Penulis, 2023)

2.2 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana program
pelatihan dan pengembangan SDM berbasis kompetensi yang telah dilakukan
oleh PT. Pembangkitan Jawa-Bali Kota Surabaya dapat meningkatkan kinerja
karyawan dan produktivitas perusahaan secara keseluruhan.

2.3 Subjek Penelitian

Subjek pada penelitian ini yaitu di PT. Pembangkitan Jawa-Bali yang
terletak di Kota Surabaya dan merupakan anak perusahaan PLN yang memiliki
bidang kerja berhubungan dengan pengelolaan dan distribusi listrik di pulau
Jawa sampai Pulau Bali.

2.4 Metode Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif
kualitatif. Penelitian ini bermaksud memberikan gambaran secara mendalam
8
 terkait dengan objek penelitian yaitu pelatihan dan pengembangan sumber daya
manusia (SDM) pada PT. Pembangkitan Jawa-Bali Kota Surabaya. Teknik
pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti yaitu observasi, wawancara,
dokumentasi, dan studi pustaka. Analisis data dilakukan melalui beberapa
tahapan menurut Milles & Huberman (2014), yaitu Data collection
(Pengumpulan Data), Data Condensation (Kondensasi Data), Data Display
(Penyajian Data), Conclusion Drawing/Verification.

2.5 Hasil Penelitian

Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) berbasis kompetensi
adalah suatu tindakan yang sangat krusial untuk meningkatkan kemampuan
pegawai. Berbagai upaya pengembangan SDM dilakukan untuk menciptakan
pegawai yang memiliki kompetensi unggul dan dapat bersaing secara efektif.
Ini juga menjadi fokus PT Pembangkitan Jawa-Bali, sebagai anak perusahaan
dari PT PLN PERSERO. Mereka menganggap sebagai pencapaian yang
penting, dengan tujuan menunjukkan kinerja yang optimal melalui SDM yang
unggul dan berkualitas, yang dianggap sebagai aset paling berharga dalam
organisasi (Apriliana & Nawangsari, 2021).
Untuk mencapai sumber daya manusia yang optimal melalui
pengembangan SDM, PT Pembangkitan Jawa-Bali di Kota Surabaya
melakukan analisis berdasarkan teori pengembangan SDM menurut Mc
Clelland (1973) dalam Zainal et al., (2015), bahwa terdapat 6 indikator yaitu
keterampilan, pengetahuan, peran sosial, citra diri, trait, dan motif.

2.5.1 Pengembangan SDM

Indikator pertama, pegawai di PT Pembangkitan Jawa-Bali di Kota
Surabaya ditempatkan sesuai dengan keterampilan yang mereka miliki,
baik dalam bidang teknis maupun non-teknis. Penempatan ini didasarkan
pada pemahaman bahwa rekrutmen pegawai melibatkan kualifikasi-
kualifikasi tertentu yang harus dipenuhi oleh pelamar, yang disesuaikan
dengan deskripsi pekerjaan yang akan diisi dan kebutuhan organisasi.
Penempatan pegawai dilakukan berdasarkan kualifikasi pendidikan,
termasuk baik dalam bidang teknis maupun non-teknis, di PT
Pembangkitan Jawa-Bali Kota Surabaya.
9
 Indikator kedua, pegawai PT Pembangkitan Jawa-Bali di Kota
Surabaya memiliki pengetahuan dasar yang sesuai dengan bidang
pekerjaan mereka. Ini mencakup pemahaman dasar tentang bidang
kelistrikan, karena perusahaan ini berfokus pada pembangkitan energi
listrik. Selain itu, pengetahuan yang diperlukan juga mencakup aspek
teknis dan non-teknis. Di antara pengetahuan non-teknis tersebut,
termasuk kemampuan dalam pengolahan data internal PT Pembangkitan
Jawa-Bali Kota Surabaya, yang melibatkan penggunaan Microsoft Excel.
Indikator ketiga, pegawai PT Pembangkitan Jawa-Bali di Kota
Surabaya telah mengembangkan peran sosial mereka. Peran sosial ini
tercermin dalam interaksi pegawai dengan rekan-rekan kerja lainnya di
PT Pembangkitan Jawa-Bali Kota Surabaya. Interaksi ini melibatkan
diskusi yang produktif antara atasan dan bawahan serta antara pegawai
senior dan junior. Hal ini dilakukan untuk menjaga harmoni dalam
bekerja bersama, sehingga pekerjaan berbasis tim dapat dilakukan
dengan lebih lancar. Selain itu, hubungan sosial di PT Pembangkitan
Jawa-Bali Kota Surabaya berlandaskan pada nilai-nilai budaya
perusahaan yang dikenal dengan singkatan AKHLAK, yang merujuk
pada Amanah, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif, dan Kolaboratif.
Indikator keempat, para pegawai PT Pembangkitan Jawa-Bali di
Kota Surabaya memiliki citra diri yang positif. Ini tercermin dalam
kinerja yang konsisten maksimal dari pegawai di perusahaan. Salah satu
cara untuk mempertahankan kinerja ini adalah melalui peluang
peningkatan karir, di mana setiap pegawai memiliki kesempatan yang
sama untuk meningkatkan karir sesuai dengan kemampuan dan
kinerjanya. PT Pembangkitan Jawa-Bali Kota Surabaya juga menetapkan
kompetensi peran yang harus dimiliki oleh pegawai, termasuk
kemampuan perencanaan, pengorganisasi, analisis, dan pengambilan
keputusan sebagai peran utama, serta kemampuan membangun
kemitraan, memfasilitasi perubahan, dan pemahaman bisnis sebagai
peran sekunder. Syarat ini diperlukan agar citra diri yang diharapkan dari
pegawai dapat menghasilkan kinerja maksimal. Namun, tidak semua
pegawai memiliki citra diri yang sama, yang tergantung pada
kemampuan individu mereka.

10
 Indikator kelima, para pegawai PT Pembangkitan Jawa-Bali di
Kota Surabaya memiliki sifat-sifat (traits) yang positif. Ini tercermin
dalam kemampuan pegawai untuk bekerja sama saat menghadapi
masalah, karena hubungan antar pegawai sangat harmonis. Selain itu,
terdapat aturan khusus yang mengatur perilaku pegawai di PT
Pembangkitan Jawa-Bali Kota Surabaya, menentukan apa yang
diperbolehkan dan apa yang dilarang. Ini membantu menjaga
kedisiplinan dan perilaku yang teratur dari para pegawai dalam
menjalankan tugas mereka.
Indikator keenam, para pegawai PT Pembangkitan Jawa-Bali di
Kota Surabaya memiliki motif yang kuat. Motif ini adalah untuk
mencapai visi dan misi perusahaan dengan mengembangkan program-
program pendukung yang bertujuan mencapai tujuan perusahaan,
terutama dalam hal pengembangan sumber daya manusia. Ini karena
pemahaman bahwa sumber daya manusia memainkan peran penting
dalam mencapai tujuan perusahaan. Berdasarkan Surat Keputusan
Direktur PT Pembangkitan Jawa-Bali Kota Surabaya Nomor
09.P/019/DIR/2020, tahap pertama dalam penetapan dan pengembangan
organisasi dimulai dengan merumuskan visi dan misi perusahaan. Dari
visi dan misi ini, PJB merencanakan langkah-langkah jangka panjang
yang akan diterapkan pada struktur organisasi dan tugas-tugas serta
fungsi masing-masing divisi. Ini menjadi motif bagi para pegawai untuk
mencapai visi dan misi perusahaan di masa depan.
Selain pengembangan SDM, terdapat pula pelatihan SDM menurut
Mathis dan Jacson (2003) dalam Zainal et al., (2015) bahwa pelatihan terdapat
4 tahapan yaitu assessment, design, delivery dan evaluation.

2.5.2 Pelatihan SDM

Tahap Pertama, PT Pembangkitan Jawa-Bali Kota Surabaya telah
melaksanakan proses penilaian (assessment) terhadap para pegawainya.
Penilaian ini terkait dengan kompetensi pegawai saat mereka memulai
pekerjaan melalui On Job Training (OJT), yang digunakan sebagai
panduan untuk melihat peningkatan kompetensi mereka di PT
Pembangkitan Jawa-Bali Kota Surabaya. Pegawai baru menjalani periode

11
pelatihan selama 6 bulan sebelum diangkat sebagai pegawai tetap. Sistem
rekrutmen dilakukan baik secara internal maupun eksternal. Rekrutmen
internal mengacu pada pengangkatan pegawai dari dalam perusahaan
yang kemudian dipindahkan ke posisi utama perusahaan. Sedangkan
rekrutmen eksternal mencakup perekrutan dari pasar tenaga kerja,
institusi pendidikan, atau sumber-sumber lainnya.
Tahap Kedua, design pelatihan yang ada di PT Pembangkitan
Jawa-Bali Kota Surabaya berdasarkan DNA (Developmental Need
Analysis) dan TNA (Training Need Analysis). Konsep learning atau
pembelajaran tersebut meliputi: 1) Diklat profesi sesuai dengan
profesinya masing-masing atau diklat kepakaran sesuai bidang; 2) Diklat
penjenjangan adalah diklat sesuai dengan jenjang karir seperti supervisor
education, level managerial, ee excecutive education; 3) Diklat
penunjang adalah diklat yang sifatnya untuk mendukung karir yang akan
dibutuhkan orang untuk maju ke jenjang berikutnya; 4) Diklat strategi
korporat adalah diklat yang berhubungan dengan kebutuhan strategic
korporasi; 5) Diklat pembekalan masa purnabakti/orang yang akan
pensiun. Salah satu konsep learning dilakukan melalui diklat sesuai
dengan profesi/jabatan. Contoh dari diklat tersebut yaitu program diklat
kompetensi direksi. Materi diklat Kompetensi direksi meliputi digital
mindset shifting, sertifikasi CGRP-Corporate Law, Sertified Risk
Governance Profesional, dan Directorship Program and High
Performance Board.
Tahap ketiga, PT Pembangkitan Jawa-Bali Kota Surabaya telah
melaksanakan proses delivery kepada para pegawainya. Ini terlihat ketika
selama periode pelatihan, karyawan diwajibkan untuk membuat suatu
karya tulis atau job assignment yang kemudian akan dipresentasikan.
Apabila mereka dinyatakan lulus, karyawan tersebut akan diangkat
sebagai karyawan tetap di PT Pembangkitan Jawa-Bali Kota Surabaya
berdasarkan bidang dan kemampuannya.
Tahap keempat, evaluation telah dilakukan oleh PT Pembangkitan
Jawa-Bali Kota Surabaya. Hal ini dapat dilihat bahwa dalam evaluasi
yang dilakukan oleh perusahaan tersebut melalui 4 tahapan yaitu reaction
pelatihan, pengukuran pengetahuan, behaviour evaluation, dan evaluasi

12
 secara general.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa program pelatihan dan
pengembangan SDM berbasis kompetensi yang telah dilakukan oleh PT.
Pembangkitan Jawa-Bali Kota Surabaya telah dilaksanakan dengan maksimal
melalui pelatihan dan pengembangan berdasarkan kompetensi teknik dan non-
teknik yang dimiliki oleh pegawai. Program ini juga telah meningkatkan
kinerja karyawan dan produktivitas perusahaan secara keseluruhan. Selain itu,
penelitian ini juga menunjukkan bahwa pengembangan SDM berbasis
kompetensi merupakan hal yang sangat penting untuk dilakukan sebagai
bentuk optimalisasi kompetensi pegawai.

13
 BAB III
ANALISIS DAN PEMBAHASAN

3.1 Kelebihan dan Kekurangan

Kelebihan dari penelitian ini dapat dijelaskan antara lain sebagai berikut:
1. Memberikan gambaran yang jelas dan mendalam mengenai program
pelatihan dan pengembangan SDM berbasis kompetensi yang dilakukan
oleh PT. Pembangkitan Jawa-Bali Kota Surabaya.
2. Menggunakan metode penelitian kualitatif deskriptif yang memungkinkan
peneliti untuk memperoleh data yang mendalam dan detail mengenai objek
penelitian.
3. Menggunakan teknik pengumpulan data yang beragam, seperti observasi,
wawancara, dokumentasi, dan studi pustaka, sehingga data yang diperoleh
lebih lengkap dan akurat.
4. Menggunakan teknik analisis data yang sistematis dan terstruktur, yaitu
model interaktif menurut Miles dan Huberman, sehingga hasil penelitian
lebih valid dan reliabel.
Beberapa kekurangan dari penelitian ini, diantaranya sebagai berikut:
1. Tidak memberikan informasi yang cukup mengenai populasi dan sampel
yang digunakan dalam penelitian.
2. Tidak memberikan informasi yang cukup mengenai validitas dan
reliabilitas instrumen penelitian yang digunakan.
3. Tidak memberikan informasi yang cukup mengenai kendala atau hambatan
yang dihadapi dalam pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan
SDM berbasis kompetensi.

3.2 Saran
Menurut penulis, penelitian yang dilaksanakan sudah cukup baik, akan
tetapi dapat lebih lengkap dan sempurna jika ditambah dengan: melakukan
analisis efektivitas program pelatihan dan pengembangan SDM berbasis
kompetensi dalam meningkatkan kinerja karyawan, menganalisis faktor-faktor
yang mempengaruhi keberhasilan program tersebut, mengevaluasi pengaruh
program pelatihan dan pengembangan SDM berbasis kompetensi terhadap
pengembangan karir karyawan, menganalisis kebutuhan pelatihan dan
14
pengembangan SDM berbasis kompetensi yang dibutuhkan oleh karyawan, dan
mengevaluasi pengaruh dukungan manajemen terhadap keberhasilan program
pelatihan dan pengembangan SDM berbasis kompetensi.
Dengan melakukan penelitian-penelitian tersebut, diharapkan dapat
memberikan wawasan yang lebih dalam mengenai pelatihan dan
pengembangan SDM berbasis kompetensi di perusahaan serta memberikan
rekomendasi yang berguna bagi perusahaan dalam meningkatkan kinerja
karyawan dan produktivitas perusahaan secara keseluruhan.

15
 BAB IV
PENUTUP

4.1 Kesimpulan
Penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui, mendiskripsikan, dan
menganalisis bagaimana pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia
(SDM) pada PT. Pembangkitan Jawa-Bali Kota Surabaya dilaksanakan dengan
berbasis kompetensi dan bagaimana hal tersebut mempengaruhi kinerja
pegawai. Jenis penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah deskriptif
kualitatif. Penelitian ini bertujuan untuk memberikan gambaran secara
mendalam terkait dengan objek penelitian yaitu pelatihan dan pengembangan
SDM pada PT. Pembangkitan Jawa-Bali Kota Surabaya. Teknik analisis data
yang digunakan dalam penelitian ini adalah interactive model menurut Milles &
Huberman (2014). Teknik ini digunakan untuk mengumpulkan, menganalisis,
dan menafsirkan data yang diperoleh dari penelitian. Hasil dari penelitian yang
dilakukan menunjukkan bahwa pelatihan dan pengembangan SDM Berbasis
kompetensi pada PT. Pembangkitan Jawa-Bali Kota Surabaya telah
dilaksanakan dengan maksimal melalui pelatihan dan pengembangan
berdasarkan kompetensi teknik dan non-teknik yang dimiliki oleh pegawai. Hal
ini berdampak positif terhadap kinerja pegawai dan produktivitas perusahaan
secara keseluruhan.
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan terkait pelatihan dan
pengembangan SDM berbasis kompetensi pada PT. Pembangkitan Jawa-Bali
Kota Surabaya, dapat disimpulkan bahwa pengembangan SDM telah dilakukan
oleh PT. Pembangkitan Jawa-Bali Kota Surabaya dengan memperhatikan 6
indikator, yaitu keterampilan, penempatan pegawai, pengembangan karir,
pelatihan dan pengembangan, manajemen kinerja, dan manajemen talenta.
Pelatihan dan pengembangan SDM berbasis kompetensi juga berpengaruh
positif terhadap kinerja pegawai dan produktivitas perusahaan secara
keseluruhan. Oleh karena itu, perusahaan dapat mempertimbangkan untuk
mengadopsi program pelatihan dan pengembangan SDM berbasis kompetensi.

16
4.2 Saran

17
 DAFTAR PUSTAKA

Afni can, Y. (2016). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja Dan Komitmen
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Negeri. Jurnal Riset Manajemen
Bisnis Dan Publik, 4(1), 1–26.
Ananto, M. R., Nururrohmah, T., & Natalia, D. U. (2023). Pengaruh Pelatihan Kerja Dan
Pengembangan Karir Terhadap Kirnerja Karyawan. Jurnal Manajemen Dan Bisnis
Ekonomi, 1(1).
Ansah, A., & Rita, Q. (2019). Effects of Training on Employee Performance in Ga East
Hotels. Acta Scientific Paediatrics, 2(7), 02–07.
https://doi.org/10.31080/ASPE.2019.02.0091
Apriliana, S. D., & Nawangsari, E. R. (2021). Pelatihan dan pengembangan sumber daya
manusia (sdm) berbasis kompetensi. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis, 23(4), 804–812.
http://journal.feb.unmul.ac.id/index.php/FORUMEKONOMI
Dewi, P. E. S., & Rahmawati, P. I. (2020). PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
KARIER KARYAWAN MUNDUK MODING PLANTATION NATURE
RESORT AND SPA. Jurnal Manajemen Dan Bisnis, 2(2).
Gardjito, A. (2014). PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi pada Karyawan Bagian Produksi PT.
Karmand Mitra Andalan Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas
Brawijaya, 13(1).
Haryati, R. A. (2019). Analisis Pelaksanaan Program Pelatihan dan Pengembangan
Karyawan: Studi Kasus Pada PT Visi Sukses Bersama Jakarta. Jurnal Sekretari Dan
Manajemen, 3(1). http://ejournal.bsi.ac.id/ejurnal/index.php/widyacipta
Herwina, W. (2021). Analisis Model-model Pelatihan (Cetakan pertama). CV. Bayfa
Cendekia Indonesia.
Jackson, S. E., Sculer, R. S., & Werner, S. (2018). Managing Human Resources (12th
ed.). Oxford University Press.
Karim, R. Al. (2019). Impact of different training and development programs on
employee performance in Bangladesh perspective. International Journal of
Entrepreneurial Research, 2(1), 8–14. https://doi.org/10.31580/ijer.v1i2.497
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Praktik. Rajawali Pers.
Krismiyati, K. (2017). Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan
Kualitas Pendidikan di SD Negeri Inpres Angkasa Biak. Jurnal Office, 3(1).
vii
Kurniawati. (2020). Pengembangan Sumber Daya Manusia (1st ed.). Universitas
Terbuka.
Kuruppu, C. L., C.S., K., & N., K. (2021). The Impact of Training on Employee
Performance in a Selected Apparel Sector Organization in Sri Lanka. Global
Journal of Management and Business Research, 13–20.
https://doi.org/10.34257/GJMBRAVOL21IS2PG13
Mangkunegara, A. A. A. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT.
Remaja Rosdakarya.
Milles, M. B., & Huberman, A. M. (2014). Qualitative Data Analysis A Methods
Sourcebook (3rd ed.). SAGE.
Noe, R. A. (2020). Employee Training & Development (8th ed.). Mc Graw Hill
Education.
Penulis. (2023). Profil Jurnal.
Rahayu, K. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat
Daerah Kabupaten Kutai Timur. Jurnal Ekonomia, 6(1), 177–182.
Sianturi, M. E. (2018). Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Karir Terhadap
Kinerja Karyawan Pt Bank Mandiri (Persero) Tbk Cabang Imam Bonjol (Chapter
II).
Sihombing, P., & Verawati, D. M. (2020). Pelatihan Dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia (Studi Kasus PD BPR Bank Bapas 69 Magelang). Jurnal Maneksi,
9(2), 389–395.
Simamora, H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi III). Bagian Penerbitan
STIE YKPN.
Syahputra, M. D., & Tanjung, H. (2020). Pengaruh Kompensasi, Pelatihan
dan Pengembangan Terhadap Kinerja Karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah
Magister Manajemen, 3(2), 273–282.
Toto, & Rustendi, E. (2021). ANALISIS FAKTOR-FAKTOR PENGHAMBAT
PROGRAM PELATIHAN DAN PENDIDIKAN DALAM PENGEMBANGAN
SUMBERDAYA MANUSIA. Jurnal Edukasi (Ekonomi, Pendidikan Dan
Akuntansi), 9(1).
Wiliandari, Y. (2014). Rancangan Pelatihan dan Pengembangan SDM yang Efektif.
Jurnal Jurusan Pendidikan IPS Ekonomi, 12, 93–110.
Zainal, P. D. V. R., Ramly, P. D. H. M., Mutis, P. D. T., & Arafah, D. W. (2015).
Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik (3rd

viii
ed.). PT. RajaGrafindo Persada.

ix