PENILAIAN PRESTASI KERJA

( Makalah )

Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah manajemen SDM

Dosen pengampu: Apri Eka Budiyono, M.Pd

Disusun oleh:

Zikri Fajar Adinda 22310001

Ernita Jayanti 22310013

MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

SEKOLAH TINGGI ILMU TARBIYAH (STIT) DARUL ISHLAH
TULANG BAWANG
2024

i
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah- Nya
sehingga saya dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul “ Penilaian Preatasi
Kerja” ini tepat pada waktunya.
Adapun tujuan dari penulisan dari makalah ini adalah untuk memenuhi tugas
pada mata kuliah Perbandingan Pendidikan. Selain itu, makalah ini juga bertujuan
untuk menambah wawasan tentang “Penilaian Prestasi Kerja ” bagi para pembaca dan
juga bagi penulis. Kami mengucapkan terima kasih kepada bapak Apri Eka Budiyono
M.Pd selaku dosen pengampu mata kuliah Menejemen SDM yang telah memberikan
tugas ini sehingga dapat menambah pengetahuan dan wawasan sesuai dengan mata
kuliah yang saya tekuni.
Saya mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membagi
sebagian pengetahuannya sehingga saya dapat menyelesaikan makalah ini.
Saya menyadari, makalah yang saya tulis ini masih jauh dari kata sempurna.
Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun akan saya nantikan demi
kesempurnaan makalah saya yang selanjutnya.

Tulang Bawang, Januari 2024

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

COVER ............. ......................................................................................... i

KATA PENGANTAR ................................................................................... ii
DAFTAR ISI ..... .......................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN .............................................................................. 1
A. Latar Belakang .................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ............................................................................. 1
C. Tujuan ... .......................................................................................... 1
BAB II PEMBAHASAN ............................................................................... 2
A. Penilaian prestasi kerja ...................................................................... 2
B. Metode penilaian prestasi kerja ......................................................... 3
C. Kegunaan penilaian prestasi kerja...................................................... 5
D. Tujuan penilaian prestasi kerja .......................................................... 6
BAB III PENUTUP ....................................................................................... 7
A. Kesimpulan ....................................................................................... 7
B. Saran ...... .......................................................................................... 7
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 8

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu
ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya
(tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efsien dan efektif serta dapat
digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan
efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi.Tujuannya adalah
memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif untuk mencapai tujuan
ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana
seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan,
mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe
(kualitas) yang tepat.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani
berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan
tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi
atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan bagian atau unit
yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen sumber daya manusia atau
dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.

B. Rumusan Masalah
a. Apa yang dimaksud penilaian prestasi kerja ?
b. Metode apa saja yang di gunakan dalam penilaian prestasi kerja ?
c. Apa sajakah kegunaan penilaian prestasi kerja ?

C. Tujuan
a. Untuk memahami tentang penilaian prestasi kerja
b. Untuk mengetahui apa saja kegunaan penilaian prestasi kerja
c. Untuk mengetahui metode serta tujuan penilaian prestasi kerja

1
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Penilaian prestasi kerja

Penilaian prestasi kerja merupakan elemen kunci dalam manajemen
sumber daya manusia yang memiliki dampak besar pada kesuksesan dan
perkembangan organisasi. Penilaian prestasi kerja adalah proses sistematis
untuk mengukur, mengevaluasi, dan memberikan umpan balik terhadap
kinerja karyawan. Dalam lingkungan bisnis yang terus berubah dan
kompetitif, penilaian prestasi kerja menjadi alat penting yang digunakan oleh
organisasi untuk mengidentifikasi kontribusi individu, memberikan
penghargaan, mengembangkan potensi karyawan, serta memotivasi mereka
mencapai hasil yang lebih baik. Penilaian prestasi kerja mencakup berbagai
aspek, termasuk pemahaman tujuan dan standar yang telah ditetapkan,
pengukuran hasil, dan evaluasi kualitatif kinerja karyawan. Proses ini sering
melibatkan interaksi antara atasan dan bawahan, dan merupakan landasan bagi
pengambilan keputusan penting, seperti promosi, penentuan kompensasi, dan
perencanaan pengembangan karir.
Dalam era saat ini, di mana kebutuhan organisasi terus berubah dan
persaingan semakin ketat, penting untuk menggali lebih dalam mengenai
bagaimana penilaian prestasi kerja dapat dijalankan secara efektif dan adil.
Selain itu, penilaian prestasi kerja juga dapat menjadi alat penting dalam
memotivasi karyawan untuk berpartisipasi aktif dalam mencapai tujuan
organisasi. Dalam pendahuluan ini, kami akan mengeksplorasi konsep dasar
penilaian prestasi kerja, metode yang biasa digunakan, hambatan yang
mungkin muncul, serta implikasi praktisnya. Dengan pemahaman yang lebih
mendalam tentang penilaian prestasi kerja, organisasi dapat mengoptimalkan
potensi karyawan mereka, meningkatkan kinerja, dan mencapai tujuan
mereka dengan lebih efektif.

2
 Penilaian prestasi kerja adalah proses sistematik dan terstruktur yang
dilakukan oleh organisasi atau atasan untuk mengevaluasi kinerja seorang
karyawan terhadap tujuan, standar, atau kompetensi yang telah ditetapkan.
Menurut Hasibuan (2007), menyatakan bahwa sistem penilaian
prestasi kerja adalah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi
kerja pegawai di mana terdapat berbagai faktor seperti faktor kelemahan dan
kekurangan, faktor realistis dan objektif yaitu hasil penilaian mengandung
unsur nilai postif, negatif dan kesempatan untuk memahami, faktor
dokumentasi dan arsip kepegawaian yaitu bahan pertimbangan dalam setiap
keputusan yang diambil menyangkut kepegawaian.
Menurut Hariandja (2005), penilaian prestasi kerja adalah proses di
mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan
memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan kerja
mereka. Dengan penilaian kinerja yang baik maka akan memudahkan
organisasi dalam mengambil keputusan dan kebijakan.

B. Metode Penilaian Prestasi Kerja

Metode yang lazim di gunakan dalam menilai prestasi kerja dibagi dalam 2
golongan yaitu metode evaluasi individu dan metode evaluasi kelompok.
1. Metode evaluasi individu
 Rating scale/skala penilaian
Dalam metode ini penilai memberikan evaluasi subyektif
terhadap prestasi karyawan dengan skala tertentu mulai dari
yang terendah sampai dengan yang tertinggi.evaluasi subyrktif
adalah evaluasi berdasarkan pendapat penjilai dibandingkan
prestasi karyawan dengan kriteria-kriteria yang dianggap
penting bagi pelaksana kerja
 Checklist
Dalam metode ini penilai perlu memilih kata-kata / kalimat-
kalimat yang telah diberi bobot yang menggambarkan prestasi
kerja dan karakteristik karyawan.

3
 Forced choice method/metode pilihan
Metode ini mengharuskan penilai memilih satu pernyataan
deskriptif yang kalimatnya mempunyai arti sama / paling
sesuai dengan prilaku/prestasi karyawan.
 Critical incident method
Metode ini berdasarkan pada catatan-catatan penilai tentang
prilaku karyawan yang baik dan buruk dengan kaitanya dalam
pelaksanaan pekerjaan.
 Behaviorally anchored rating scales/penilaian berdasarkan
prilaku
Metode ini mengga bungkan metode critical incident method
dengan rating scale untuk menghasilkan skala penilaian yang
berdasarkan pada prilaku tertentu yang berhubungan dengan
pekerjaan tertentu (spesific job related behavior) yang telah
ditetapkan sebagai prilaku standar dalam penilaian prestasi
kerja.
 Field review method/metode tinjauan lapangan
Dalam metode ini seorang wakil yang ahli dalam departemen
personalian di turunkan ke lapangan dan membantu supervisor
untuk menilai prestasi kerja karyawan,kenudian menyiapkan
suatu laporan berdasarkan informasi tersebut.
 Ferformance tests and observations/tes kinerja dan obsevasi
Dengan suatu jumlah karyawan yang terbatas maka penilaian
prestasi kerja dapat didasarkan pada suatu tes keahlian,tes itu
mungkin merupakan tes tertulis/demonstrasi keahlian yang
sebenarnya.

4
 2. Metode evaluasi kelompok
 Metode ranking
Metode rangking berarti penilai membandingkan kelompok
karyawan yang satu dengan karyawan-karyawan lain untuk
menentukan siapa yang lebih baik,dan kemudian menempatkan
setiap karyawan dalam urutan dari yang terbaik sampai
terburuk. Bagian personalia dapat mengatahui para karyawan
tertentu yang lebih baik daripada yang lain, tetapi tidak
mengetahui berapa besar perbedaan prestasi kerja mereka.
Karyawan yang mempunyai urutan nomer dua bisa saja hampir
sama baiknya dengan karyawan urutan pertama, atau
sebaliknya sangat jauh bedanya.
 Grading atau Forced Distributions
Pada metode ini penilaian dilakukan dengan memisahkan para
karyawan ke dalam klarifikasi yang berbeda,dimana setiap
klasifikasinya memiliki proporsi tertentu.
 Point Allocation Method
Metode ini merupakan bentuk lain metode grading. Penila
diberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan diantara para
karyawan dalam kelompok. Para karyawan yang lebih baik
diberi nilai lebih besar daripada para karyawan dengan prestasi
lebih jelek.

C. Kegunaan Penilaian Prestasi kerja

Kegunaan penilaian prestasi kerja diantaranya:
1. Perbaikan prestasi kerja
2. Perencanaan dan pengembangan karir
3. Keputusan-keputusan penempatan
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan

5
D. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Tujuan penilaian prestasi kerja sebagai berikut:
1. Feedback to employee(umpan balik kepada karyawan) karyawan
dapat memperoleh umpan balik mengenal kuantitas maupun
kualitas dari pekerjaan yang dilakukan tanpa informasi ini
karyawan hanya mempunyai sedikit pengetahuan mengenai
seberapa baik ia bekerja dan bagaimana cara mengembangkan
pekerjaannya.
2. Dapat menjadi sarana untuk dapat mengembangkan diri
sendiri,karyawan dapat mempelajari kelemahan dan kekuatan
yang ada pada diri sendiri.
3. untuk membantu menejer untuk mengidentifiksi kelemahan-
kelemahan yang terdapat dalam diri karyawan untuk kemudian di
perbaiki melalui program pelatihan dam pengembangan.

6
 BAB III
PENUTUP

A. KESIMPULAN
Penilaian prestasi kerja adalah alat penting dalam manajemen sumber daya
manusia yang memainkan peran sentral dalam mengukur, mengelola, dan
memotivasi karyawan. Berdasarkan eksplorasi konsep dasar, metode penilaian,
hambatan, dan implikasi praktis dalam penilaian prestasi kerja, berikut adalah
hasil dan kesimpulan yang dapat ditarik:
1. Konsep Dasar Penilaian Prestasi Kerja: Penilaian prestasi kerja adalah
proses yang mencakup pengukuran dan evaluasi kinerja karyawan terhadap
tujuan dan standar yang telah ditetapkan. Proses ini memungkinkan
organisasi untuk mengidentifikasi kontribusi individu terhadap pencapaian
tujuan organisasi.
2. Hambatan dalam Penilaian Prestasi Kerja: Penilaian prestasi kerja dapat
menghadapi hambatan, seperti bias penilai, ketidakakuratan data, dan
resistensi karyawan terhadap proses ini. Hambatan-hambatan ini perlu
diidentifikasi dan diatasi agar penilaian prestasi kerja berjalan dengan adil
dan efektif.
3. Implikasi Praktis: Hasil dari penilaian prestasi kerja dapat digunakan dalam
pengambilan keputusan seperti promosi, kompensasi, dan pengembangan
karir. Selain itu, penilaian prestasi kerja dapat memberikan umpan balik
yang berguna bagi karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka.

B. SARAN
Berdasarkan pembahasan di atas, maka penulis menyarankan kepada
pembaca lebih tepatnya untuk mempelajarinya lagi tentang Manajemen SDM
terutama tentang penilaian prestasi kerja. Agar lebih memahami dan lebih
banyak pengetahuan tentang manejemen SDM.

7
 DAFTAR PUSTAKA

Barbieri, M., Micacchi, L., Vidè, F., & Valotti, G. (2021). The Performance
of Performance Appraisal Systems: A Theoretical Framework for Public
Organizations. Review of Public Personnel Administration.
Dessler,Gary,1994 Human Resource Management,Sixth edition,New
Jarsey.Prentice-hill
Damayanti Aprilia, Hani, et al. “Performance Appraisal with Management
by Objective.” Iapa Proceedings Conference, 14 Dec. 2022, p. 158,
Gibson,James L, Ivancevich,John M., and Donnelly, James H., 1985
Organization:Behavior-Structure-Process, tenth edition,Irwin McGraw-hill
Hariandja, M. T. E. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan
ketiga. Jakarta: PT.Grasindo.
Hasibuan, M. S. P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Marsden, D. 2007. Individual Employee Voice: Renegotiation and
Performance Management in Public Services. International Journal of Human
Resource Managemen. Vol. 18, No. 7, pp: 1263- 1278.