1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar

dengan sebuah batasan yang reaktif dapat diidentifikasikan, bekerja secara terus

menerus untuk mencapai tujuan (Robbins, 2006). Menurut Simamora dalam

Sinambela (2016) tujuan organisasi adalah sasaran atau target formal organisasi

yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuan yang ditentukan. Oleh

karena itu organisasi dapat diartikan sebagai wadah kegiatan atas kesatuan dari

orang-orang yang bekerjasama dalam usahanya untuk membantu organisasi

mencapai tujuan.

Badan Pusat Statistik (BPS) merupakan Lembaga Pemerintah Non

Departemen yang memiliki peran untuk menyediakan kebutuhan data bagi

pemerintah dan masyarakat. Data dan informasi statistik yang dihasilkan Badan

Pusat Statistik (BPS) digunakan sebagai bahan rujukan untuk menyusun

perencanaan, melakukan evaluasi, membuat keputusan dan memformulasikan

kebijakan. Untuk menyelenggarakan tugas dan fungsi di Daerah, Badan Pusat

Statistik (BPS) membentuk Kantor Perwakilan Badan Pusat Statistik (BPS) di

setiap Provinsi yang merupakan instansi vertikal.

Badan Pusat Statistik (BPS) Kabupaten Sikka merupakan salah satu

lembaga perwakilan BPS di Daerah yang berada di Kecamatan Alok, Kelurahan

Madawat, Jalan Wairklau No.29 Maumere. BPS Kabupaten Sikka memiliki

 2

tanggung jawab kerja yang besar dengan cakupan luas wilayah adminstrasi kerja

kegiatan statistik di Kabupaten Sikka sebanyak 21 Kecamatan. Peran BPS

Kabupaten Sikka yang semakin vital menuntut BPS Kabupaten Sikka senantiasa

menyediakan data rutin (bulan, triwulan, dan tahunan) yang tepat waktu dan

berkualitas dan tetap menjaga indenpendensi BPS sebagai instansi penyedia data.

Sehubungan dengan hal tersebut, Badan Pusat Statistik (BPS) Kabupaten Sikka

mempunyai tugas pokok dalam menyediakan data statistik dasar sesuai peraturan

perundang-undangan.

Menurut Undang-undang Statistik No.16 tahun 1997, dijelaskan bahwa

Badan Pusat Statistik (BPS) bertugas menyelenggarakan statistik nasional terpadu

dalam rangka mewujudkan Sistem Statistik Nasional (SSN) yang andal, efektif

dan efisien. BPS Kabupaten Sikka sampai saat ini telah menghasilkan beragam

data dan indikator sosial-ekonomi. Tuntutan kebutuhan pengguna terhadap

kualitas data dan ragam informasi statistik semakin meningkat sehingga pengguna

data menginginkan agar data dapat tersedia lebih cepat (faster) dan dapat

diperoleh lebih muda (cheaper) dan lebih berkualitas (better). Oleh karena itu,

dibutuhkan dukungan kinerja organisasi yang baik sehingga dapat menampung

kebutuhan pengguna data yang semakin beragam.

Namun meskipun demikian BPS Kabupaten Sikka tidak jarang mendapat

kritik dari masyarakat karena dinilai tidak mencerminkan realitas dilapangan.

Keenggangan responden untuk berpartisipasi secara mendalam pada sensus/survei

yang dilakukan BPS Kabupaten Sikka merupakan permasalahan yang perlu

mendapatkan penanganan yang bersifat holistik, mengingat kegiatan statistik yang

 3

dilakukan BPS Kabupaten Sikka adalah statistik yang bersifat pengakuan dan

bukan pengukuran.

Pro dan Kontra mengenai data yang dihasilkan BPS Kabupaten Sikka

mengindikasikan bahwa kualitas data BPS Kabupaten Sikka masih perlu dibenahi

dan ditingkatkan. Oleh karena itu, ketersediaan data dan informasi statistik yang

andal merupakan salah satu kunci keberhasilan perencanaan. Untuk melaksanakan

tugas tujuan diatas maka dibutuhkan kinerja organisasi yang baik. Data kinerja

organisasi ini dapat dilihat dari Laporan Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP)

BPS Kabupaten Sikka Tahun 2019. Berikut data capaian kinerja tujuan BPS

Kabupaten Sikka Tahun 2019 sebagai berikut:

Tabel 1.1 Capaian Kinerja Tujuan Terhadap Target Akhir Rencana Strategis BPS
Kabupaten Sikka Tahun 2018 - 2019
Capaian Kinerja (%)
Tujuan Indikator Satuan
2018 2019
Presentase Konsumen
Tujuan 1 yang merasa puas dengan kualitas Persen 125,00 125,00
data BPS
Presentase Konsumen
Tujuan 2 yang merasa puas dengan layanan Persen 124,16 100,00
data BPS
Jumlah Metadata kegiatan
Tujuan 3 statistik sektoral dan khusus yang Metadata 100,00 100,00
Dihimpun
Tujuan 4 Hasil Penilaian SAKIP oleh Point 112,08 113.62
Inspektorat
Rata-rata Capaian Tujuan Terhadap Target Renstra 2015-
115,31 109,66
2019
Sumber data: Lakin Badan Pusat Statistik Kabupaten Sikka, 2019

Dari data di atas dapat dilihat bahwa realisasi kinerja tujuan pada Tahun

2019 BPS Kabupaten Sikka dari 4 (empat) tujuan dapat dilihat dengan capaian

kinerja yang baik, rata-rata capaian kinerja seluruh tujuan terhadap target akhir

Renstra BPS Kabupaten Sikka pada tahun 2019 sebesar 109,66 persen. Namun

nilai tersebut telah mengalami penurunan jika dibandingkan dengan tahun 2018
 4

yang mencapai 115,31 persen. Salah satu penyebab terjadinya penurunan dapat

dilihat dari pengelolaan sumber daya manusia itu sendiri.

Pengelolaan sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah bahwa suatu

instansi harus mampu untuk menyatukan persepsi atau cara pandang pegawai dan

pimpinan dalam rangka mencapai tujuan organisasi tersebut. Sumber daya

manusia memiliki posisi sangat strategis dalam organisasi, artinya unsur manusia

memegang peranan penting dalam melakukan aktivitas untuk mencapai tujuan.

Untuk itulah eksistensi sumber daya manusia dalam organisasi sangat kuat

(Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah dalam Pratiwi, 2014).

Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan

organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya

tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan

meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya (Hasibuan dalam

Pratiwi, 2014). Oleh karena itu keberhasilan dalam suatu instansi tidak hanya

tergantung dengan teknologi pada instansi tersebut melainkan juga tergantung

pada aspek sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi. Sehingga dalam

suatu instansi membutuhkan sumber daya manusia yang potensial, baik dari

pemimpin maupun pegawainya.

Dalam mendukung kualitas kinerja yang baik, kunci kesuksesan pada

suatu organisasi/instansi sangat ditentukan oleh salah satunya adalah kualitas kerja

para pegawainya. Divisi sumber daya manusia dibentuk dengan tujuan membantu

para pemimpin mencapai berbagai tujuan organisasi. Penciptaan kualitas kerja

Aparatur Sipil Negara (ASN) yang maksimum dapat diperoleh melalui

 5

keterlibatan Aparatur Sipil Negara (ASN) dalam pelaksanaan program-program

kegiatan pada organisasi/instansi tersebut.

Untuk itu dukungan faktor kinerja pegawai yang baik sangat dibutuhkan,

namun masih terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja pegawai,

diantaranya adalah menurunnya keinginan pegawai untuk mencapai prestasi kerja,

kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga kurang

mentaati peraturan, pengaruh yang berasal dari beban kerja yang banyak, teman

sekerja yang juga menurun semangatnya dan tidak adanya contoh yang harus

dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik. Semua itu merupakan

sebab menurunnya kinerja pegawai dalam bekerja.

Menurut Moeheriono (2009), definisi kinerja atau performance adalah

hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu

organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan

dan tugas tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan

organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan

moral maupun etika. Kinerja karyawan merupakan hasil atau prestasi kerja

karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar

kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi (Setiyawan & Waridin, 2006:181).

Sehingga kinerja pegawai dapat diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara dalam

Kusuma, 2013: 1388).

Untuk mencapai kinerja pegawai yang maksimal perlu adanya perhatian

terhadap beban kerja pada setiap pegawai. Beban kerja yang berlebihan juga dapat
 6

menimbulkan suasana kerja atau perasaan yang kurang nyaman bagi para

pegawai. Kelebihan beban kerja bagi para pegawai dapat memicu serta

menimbulkan stres kerja yang lebih cepat serta kurang maksimalnya kinerja

pegawai yang dihasilkan akibat beban kerja yang terlalu banyak.

Menpan dalam Dhania (2010:12) mendefinisikan beban kerja sebagai

sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit

organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Widyanti dkk

dalam Astuti & Lesmana (2018) mendefinisikan beban kerja sebagai perbedaan

antara kemampuan pekerja dengan tuntutan pekerjaan. Jika kemampuan pekerja

lebih tinggi dari pada tuntutan pekerjaan, akan muncul perasaan bosan. Namun

sebaliknya, jika kemampuan pekerja lebih rendah dari pada tuntutan pekerjaan,

maka akan muncul kelelahan yang lebih.

Dari hasil wawancara peneliti tentang beban kerja pada pegawai BPS

Kabupaten Sikka mengindentifikasikan bahwa ditengah terbatasnya akan

penambahan jumlah SDM serta belum adanya alokasi perencanaan kebutuhan

SDM berdasarkan pemetaan kompetensi sehingga untuk sementara sambil

menunggu akan penambahan SDM masih terdapat pegawai dengan beban kerja

yang memiliki tanggung jawab cukup besar, dapat dilihat dari beberapa pegawai

bagian KSK (Koordinator Statistik Kecamatan) yang untuk sementara masih

merangkup beberapa kecamatan untuk wilayah tugasnya sendiri serta beberapa

pegawai pada bidang Seksi Statistik dengan peran tanggung jawab pekerjaan yang

besar. Untuk memperkuat pernyataan tersebut dapat dilihat dari kelelahan pada

pegawai serta terkadang pulang terlambat apabila pada saat deadline dalam

menyelesaikan pekerjaan. Hal ini dikarenakan masih terbatasnya akan

 7

penambahan SDM, dimana diketahui Kabuapten Sikka sendiri memiliki cakupan

luas wilayah yang cukup besar dengan total luas 1.731.91 km² dengan 21

kecamatan sebagai wilayah tugas. Selain itu dengan tuntutan beban kerja yang

cukup besar sehingga masih terdapat juga beberapa pegawai yang bekerja lebih

dari waktu kerjanya apabila pada batas waktu pekerjaan tersebut dikarenakan

tanggung jawab akan peran pada posisinya.

Menurut Lusman (2011) dalam penelitiannya mengatakan bahwa beban

kerja merupakan permasalahan yang tidak bisa dipandang sebelah mata,

mengingat efeknya akan berpengaruh terhadap produktivitas karyawan itu sendiri.

Dengan demikian pengertian beban kerja adalah sebuah proses pekerjaan yang

dilakukan oleh seorang pegawai dalam menyelesaikan tugas-tugas pada suatu

pekerjaan atau kelompok pemegang jabatan yang melaksanakan suatu pekerjaan

dalam keadaan normal atau dalam suatu jangka waktu tertentu. Selain faktor

beban kerja pegawai yang mempengaruhi terdapat faktor negatif yang dapat

menurunkan kinerja kerja pegawai, di antaranya adalah menurunnya motivasi

sehingga berefek pada kedisiplinan tiap pegawai.

Kedisiplinan yang dimaksudkan dalam hal ini adalah kemampuan pegawai

untuk menaati kewajiban dan larangan sesuai dengan tuntutan peraturan dan

perundang-undangan. Peraturan disiplin Pegawai Negeri Sipil (PNS) telah

dituangkan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980, yang kemudian

diperbaharui dengan Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 (PP Nomor

53/2010) tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Secara keseluruhan, PP Nomor

53/2010 memuat 17 kewajiban yang harus dilaksanakan dan 15 larangan yang

tidak boleh dilakukan oleh PNS.

 8

Salah satu unsur kedisiplinan yang diatur dalam PP Nomor 53/2010 adalah

tentang ketentuan masuk kerja. Setiap PNS berkewajiban untuk masuk kerja dan

menaati ketentuan jam kerja yang termuat dalam (pasal 3, angka 11). Seorang

PNS dapat dikenai hukuman disiplin ringan jika tidak masuk kerja tanpa

pemberitahuan sampai dengan 15 hari kerja (dihitung secara kumulatif untuk

setiap keterlambatan dan kekurangan jam kerja), hukuman disiplin sedang untuk

yang tidak masuk kerja selama 16 sampai dengan 30 hari kerja, hukuman disiplin

berat untuk yang tidak masuk kerja selama 31 hari kerja atau lebih. Berikut data

absensi pegawai BPS Kabupaten Sikka Tahun 2019 sebagai berikut:

Tabel 1.2 Absensi Pegawai Badan Pusat Statistik (BPS) Kabupaten Sikka Pada
Tahun 2019
Tahun Jumlah Jumlah
TL TL TL TL PSW PSW PSW PSW
2019 Hari pegawa
1 2 3 4 1 2 3 4
(bulan) Kerja i
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11)
Januari 22 24 41 4 3 3
Februari 18 24 44 1 3
Maret 19 24 40 4 1
April 20 24 47 1
Mei 21 23 33 1
Juni 15 23 40
Juli 23 23 66 3
Agustus 22 23 54 2 1
September 20 22 37
Oktober 23 22 37 1 1
November 21 22 39 2
Desember 20 22 34 1 1
Total 244 276 512 14 0 8 3 4 0 4
Keterangan: TL.1: Hadir Terlambat ≤ 30 menit, TL.2: Hadir Terlambat > 30 menit s.d.
≤ 60 menit, TL.3: Hadir Terlambat > 60 menit s.d. ≤ 90 menit, TL.4: Hadir Terlambat >
90 menit atau tidak melakukan absensi, PSW.1: Pulang Cepat ≤ 30 menit, PSW.2:
Pulang Cepat > 30 menit s.d. ≤ 60 menit, PSW.3: Pulang Cepat > 60 menit s.d. ≤ 90
menit, PSW.4: Pulang Cepat > 90 menit atau tidak melakukan absensi.
Sumber data: Badan Pusat Statistik Kabupaten Sikka (2019)
 9

Berdasarkan tabel data tentang absensi pegawai BPS Kabupaten Sikka

Tahun 2019 di atas dapat dilihat bahwa masih kurang adanya disiplin pegawai

BPS terutama dilihat dari jumlah data diatas, masih banyak pegawai BPS

Kabupaten Sikka yang sering terlambat ≤ 30 menit. Padahal penjelasan ketentuan

Pasal 3 Angka 11 dari PP Nomor 53/2010, menyebutkan bahwa yang

dimaksudkan dengan kewajiban untuk masuk kerja dan mentaati ketentuan jam

kerja adalah “setiap PNS wajib datang, melaksanakan tugas, dan pulang sesuai

ketentuan jam kerja serta tidak berada di tempat umum bukan karena dinas”.

Tetapi pada kenyataannya, belum semua pegawai pada kantor BPS Kabupaten

Sikka melaksanakan kewajiban sesuai dengan yang diuraikan dalam penjelasan

Peraturan Pemerintah tersebut.

Data absensi pada kantor BPS Kabupaten Sikka menunjukkan bahwa

kasus pegawai yang keterlambatan kerja senantiasa berulang dan cenderung

menunjukkan peningkatkan dari sisi kuantitasnya. Hal ini mencerminkan bahwa

ada problem yang cukup serius pada pegawai BPS Kabupaten Sikka sehingga

tingkat kedisiplinan kerja menjadi terganggu. Sastrohadiwirja (2012: 130)

menyatakan disiplin adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat

terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak

tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima

sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan

kepadanya. Sehingga semakin baik disiplin karyawan pada sebuah perusahaan,

semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai. Sebaliknya, tanpa disiplin

karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal

(Rivai & Sagala; 2009; 824).

 10

Berdasarkan pendapat teori diatas dapat disimpulkan bahwa semakin

tinggi tingkat kedisiplinan yang dimiliki seorang pegawai maka akan semakin

tinggi pula kinerja pegawai yang dihasilkan. Hasil penelitian Hernowo dan Wadji

(2007) dengan judul Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai

Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri menunjukkan disiplin

mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Untuk mendukung tingkat disiplin kerja, dibutuhkan pula kontribusi faktor

lainnya yaitu faktor motivasi kerja. Motivasi kerja adalah kesediaan individu

untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan

motivasi kerja diharapkan setiap karyawan dapat membangkitkan keinginan untuk

bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi

(Hasibuan dalam Pettarani dkk, 2018).

Menurut Edwin B.Flippo dalam Hartatik (2014:161) motivasi kerja adalah

suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja

secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus

tercapai. Untuk memperkuat pendapat teori di atas penelitian terdahulu menurut

Erdiansyah (2016) menyatakan bahwa disiplin dan motivasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun pada fakta lapangan yang diperoleh

pada saat dilakukannya pra-penelitian memberikan bukti bahwa pada motivasi

kerja yang dimiliki oleh pegawai pada kantor BPS Kabupaten Sikka cenderung

rendah, hal ini dapat dilihat dari rendahnya disiplinitas kerja pegawai pada kantor

BPS Kabupaten Sikka yang tergolong masih belum sepenuhnya disiplin sesuai

aturan yang berlaku.

 11

Hasil dari penelitian sebelumnya yaitu, Penelitian yang dilakukan oleh

Regina Aditya Reza (2010) dengan Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan

menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan PT Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara. Hasil analisis

menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan. Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dan disiplin

kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Penelitian Ira Maharisa, Susi Hendriani, dan Yulia Efni (2017) dengan

Penelitian ini bertujuan untuk menguji beban kerja, komitmen, dan pengawasan

terhadap kinerja pegawai pada Badan Pusat Statistik Provinsi Riau Pekanbaru.

Penelitian ini juga bertujuan untuk menguji pengaruh beban kerja, komitmen dan

pengawasan terhadap kinerja secara simultan pada Badan Pusat Statistik Provinsi

Riau Pekanbaru. Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, dapat disimpulkan

bahwa beban kerja, komitmen, pengawasan memiliki pengaruh signifikan

terhadap kinerja Badan Pusat Statistik Provinsi Riau Pekanbaru. Kinerja pada

Badan Pusat Statistik Provinsi Riau Pekanbaru dipengaruhi oleh variabel beban

kerja, komitmen dan pengawasan dengan variabel yang dominan adalah beban

kerja.

Berdasarkan uraian di atas serta dengan melihat situasi dan kondisi

keadaan yang ada pada Kantor Badan Pusat Statistik Kabupaten Sikka, maka

penulis tertarik untuk melakukan penelitian terkait permasalahan tersebut dengan

judul:”Pengaruh Beban Kerja Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Badan Pusat Statistik (BPS) Kabupaten Sikka”.

 12

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan di atas, maka yang

menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

1. Bagaimana gambaran umum Beban Kerja, Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan

Kinerja Pegawai BPS Kabupaten Sikka ?

2. Apakah ada pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai BPS Kabupaten

Sikka ?

3. Apakah ada pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai BPS

Kabupaten Sikka ?

4. Apakah ada pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai BPS

Kabupaten Sikka ?

5. Apakah Beban Kerja, Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja berpengaruh secara

Simultan terhadap Kinerja Pegawai BPS Kabupaten Sikka ?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas maka tujuan dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui bagaimana gambaran umum pengaruh Beban Kerja,

Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai BPS Kabupaten Sikka.

2. Untuk mengetahui pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai BPS

Kabupaten Sikka.

3. Untuk mengetahui pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai BPS

Kabupaten Sikka.
 13

4. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai BPS

Kabupaten Sikka.

5. Untuk mengetahui apakah Beban Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja

berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja Pegawai BPS Kabupaten

Sikka.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang diperoleh bagi beberapa pihak dari penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1.4.1 Manfaat Teoritis

a. Bagi Universitas Nusa Nipa

Untuk menambah wawasan, pengetahuan dan pengalaman serta untuk

mengetahui sejauh mana teori yang didapatkan pada penelitian ini.

b. Bagi Fakultas Ekonomi

Sebagai kerangka acuan, referensi ilmiah di bidang ekonomi bagi

mahasiswa dan menjadi bahan rujukan penelitian yang serupa.

c. Bagi Penulis

Menambah pengetahuan khususnya mengenai dampak dari pengaruh

disiplin kerja, motivasi kerja dan beban kerja terhadap produktivitas

kerja pegawai BPS Kabupaten Sikka

1.4.2 Manfaat Praktis

a. Bagi Kantor BPS Kabupaten Sikka

Dari hasil penelitian diharapkan dapat menjadi acuan dan referensi

bagi seluruh pegawai BPS Kabupaten Sikka dalam meningkatkan

 14

beban kerja, disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai

BPS Kabupaten Sikka.

b. Bagi Masyarakat

Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan referensi yang

bermanfaat bagi para pembaca untuk menambah wawasan mengenai

pengaruh beban kerja, disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja

pegawai.

c. Bagi Penulis

Untuk mematuhi syarat tugas akhir strata (S-1) dan untuk

membandingkan ilmu yang diperoleh dengan realita yang ada serta

menambah ilmu pengetahuan dan wawasan pembaca di dalam bidang

ilmu Ekonomi khususnya pada konsentrasi Manajemen Sumber Daya

Manusia.

1.5 Sistematika Penulisan

Dalam penulisan ini, sistematika penulisan ini disusun berdasarkan bab

demi bab yang akan diuraikan sebagai berikut :

BAB I: PENDAHULUAN

Merupakan bab pendahuluan yang mencangkup gambaran umum dalam

organisasi meliputi latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan

dan manfaat penelitian serta sistematika penulisan.

BAB II: TINJAUAN PUSTAKA

 15

Dalam bab ini akan diuraikan penelitian terdahulu, teori-teori yang

mendukung atau mendasari dalam penelitian yang relevan dengan

permasalahan, kerangka penelitian dan variabel hipotesis penelitian dan

variabel penelitian.

BAB III: METODE PENELITIAN

Pada bab ini ini diuraikan tentang rancangan penelitian,tempat dan

waktu penelitian, populasi dan sampel, jenis dan sumber data, teknik

pengumpulan data, variabel penelitian dan definisi operasional,

instrumen penelitian, dan analisis data.

 16

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Teori dan Konsep

2.1.2 Kinerja Pegawai

2.1.1.1 Pengertian Kinerja Pegawai

Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai

bentuk aktivitas. Kemampuan bertindak itu dapat diperoleh manusia baik secara

alami (ada sejak lahir) atau dipelajari. Walaupun manusia mempunyai potensi

untuk berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada saat-saat

tertentu saja. Potensi untuk berperilaku tertentu itu disebut ability (kemampuan),

sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal sebagai performance (kinerja).

Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance).

Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2005:67) bahwa istilah kinerja

berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau

prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Lebih lanjut

Mangkunegara (2005:75) menyatakan bahwa pada umumnya kinerja dibedakan

menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi.

Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas

maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan

kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja

kelompok. Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok
 17

orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab

masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan,

secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika

(Robert L. Mathis dan Jhon H. Jackson, 2009:113).

Kinerja pada dasarnya adalah kegiatan dan hasil yang dapat dicapai atau

dilanjutkan seseorang atau sekelompok orang di dalam pelaksanaan tugas,

pekerjaan dengan baik, artinya mencapai sasaran atau standar kerja yang telah

ditetapkan sebelum atau bahkan dapat melebihi standar yang ditentukan oleh

organisasi pada periode tertentu (Handoko, 2000:135). Kinerja merupakan

perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang

dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan, kinerja

karyawan merupakan sesuatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan

untuk mencapai tujuannya (Veithzal dan Sagala, 2010:548).

Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Wibowo (2010:7) menyatakan bahwa

kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi

termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Sedangkan Amstrong dan

Baron (dalam Wibowo,2010:7) mendefinisikan kinerja sebagai hasil pekerjaan

yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan dan

memberikan kontribusi pada ekonomi. Kinerja adalah tentang melakukan

pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.

Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa, kinerja

pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh anggota organisasi yang
 18

mencerminkan adanya suatu keberhasilan dalam melaksanakan tugas yang di

terimanya.

2.1.1.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Menurut Prawirosentono (dalam Sutriyono 2011:176) faktor–faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut :

1. Efektivitas dan Efisiensi

Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik buruknya

kinerja diukur oleh efektivitas dan efisiensi. Masalahnya adalah bagaimana

proses terjadinya efisiensi dan efektivitas organisasi. Dikatakan efektif bila

mencapai tujuan, di katakana efisein bila itu memuaskan sebagai pendorong

mencapai tujuan, terlepas apakah efektif atau tidak.

2. Otoritas dan Tanggung Jawab

Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah

didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas. Masing –

masing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi

haknya dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

3. Disiplin

Secara umum, disiplin menunjukan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada

pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan.Disiplin

meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara

perusahaan dan karyawan. Dengan demikian, bila peraturan atau ketetapan

yang ada dalam perusahaan itu diabaikan atau sering dilanggar, maka

karyawan mempunyai disiplin yang buruk.Sebaliknya bila karyawan tunduk

pada ketetapan perusahaan, menggambarkan adanya kondisi disilin yang

 19

baik. Disiplin juga berkaitan erat dengan sanksi yang perlu di jatuhkan

kepada pihak yang melanggar. Dalam hal seorang karyawan melanggar

peraturan yang berlaku dalam organisasi, maka karyawan bersangkutan harus

sanggup menerima hukuman yang telah di sepakati.

4. Inisiatif

Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide

untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.Setiap

inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan positif dari atasan,

kalau memang dia atasan yang baik. Atasan yang buruk akan selalu

mencegah inisiatif bawahan, lebih-lebih bawahan yang kurang disenangi. Bila

atasan selalu menghambat setiap inisiatif, tanpa memberikan pengahrgaan

berupa argumentasi yang jelas dan mendukung, menyebabkan organisasi akan

kehilangan energi atau daya dorong untuk maju.

Menurut Hurbani Pasalong (2010:186), faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja adalah sebagai berikut:

1. Kemampun, yaitu kemampuan dalam suatu bidang yang mempengaruhi oleh

bakat, intelegensi (kecerdasan) yang mencukupi dan minat.

2. Kemauan, yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi

untuk tujuan organisasi.

3. Energi, yaitu sumber kekuatan dari dalam diri seseorang. Dengan adanya

energi seseorang mampu merespon dan bereaksi terhadap apapun yang

dibutuhkan, tanpa berpikir panjang atau perhatian secara sadar sehingga

ketajaman mental serta konsentrasi dalam mengelolah pekerjaan menjadi

lebih tinggi.
 20

4. Teknologi, yaitu penerapan pengetahuan yang ada untuk mempermudah

dalam melakukan pekerjaan.

5. Kompensasi, yaitu sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa

atas kinerja dan bermanfaat baginya.

6. Kejelasan tujuan, yaitu tujuan ynag harus dicapai oleh pegawai. Tujuan ini

harus jelas agar pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dapat terarah dan

berjalan lebih efektif dan efisien.

7. Keamanan, yaitu kebutuhan manusia yang fundamental, karena pada

umumnya seseorang yang merasa aman dalam melakukan pekerjaannya, akan

berpengaruh kepada kinerjanya.

Menurut Kasmir (2016:188) faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja

adalah sebagai berikut:

1. Kemampuan dan keahlian yaitu merupakan kemampuan atau skill yang di

miliki seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan.

2. Pengetahuan yaitu merupakan pengetahuan tentang pekerjaan

3. Rancangan kerja yaitu merupakan pekerjaan yang akan memudahkan

karyawan dalam mencapai tujuannya

4. Kepribadian yaitu merupakan kepribadian seseorang atau karakter yang

dimilki seseorang setiap orang memiliki kepribadian atau karakter yang

berbeda satu sama lainnya.

5. Motivasi kerja yaitu merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan

pekerjaan.
 21

6. Kepemimpinan yaitu merupakan perilaku seseorang pemimpin dalam

mengatur, mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan

sesuatu tugas dan tanggung jawab yang di berikannya.

7. Gaya kepemimpinan yaitu merupakan gaya atau sikap seseorang pemimpin

dalam menghadapi atau memerintahkan bawahannya.

8. Budaya organisasi yaitu merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma- norma

yang berlaku dan dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan.

9. Kepuasan kerja yaitu merupakan perasaan senang atau gembira atau perasaan

suka seseorang sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan.

10. Lingkungan kerja yaitu merupakan suasana atau kondisi di sekitar lokasi

tempat bekerja. Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan

prasarana, serta hubungan kerja dengan sesama rekan kerja. Jika lingkungan

kerja dapat membuat suasana nyaman dan memberikan ketenangan maka

akan membuat suasana kerja menjadi kondusif, sehingga dapat meningkankan

hasil kerja seseorang menjadi lebih baik, karena bekerja tanpa gangguan.

11. Loyalitas yaitu merupakan karyawan untuk tetap bekerja dan membela

perusahaan di mana tempatnya bekerja.

12. Komitmen yaitu merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan

kebijakan atau peraturan perusahaan dalam bekerja.

13. Disiplin kerja yaitu merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas

kerjanya secara bersungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat

berupa waktu, misalnya masuk kerja selalu tepat waktu.

2.1.1.3 Indikator-indikator Kinerja Pegawai

 22

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:75) mengemukakan bahwa

indikator kinerja yaitu, yaitu:

1. Kualitas

Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang

seharusnya dikerjakan.

2. Kuantitas

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu

harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai

itu masing-masing.

3. Tanggung jawab

Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban

karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

4. Kerjasama

Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan yang lain secara

vertikal dan horizontal baik didalam maupun diluar pekerjaan sehinggah hasil

pekeraan akan semakin baik.

5. Inisiatif

Adanya inisiatif dari dalam diri anggota organisasi untuk melakukan

pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah

dari atasan atau menunjukan tanggung jawab dalam pekerjaan yang sudah

kewajiban seorang pegawai.

Menurut Benardin dan Russel (1993) dalam Isvandiari dan Susilo

(2014:3) kinerja dapat diukur dengan :

 23

1. Quality (kualitas) sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan

mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.

2. Quantity adalah jumlah kerja yang dilaksanakan oleh seseorang pegawai

dalam suatu periode tertentu. Jumlah kerja adalah banyaknya tugas

pekerjaannya yang dapat dikerjakan.

3. Time Lines (waktu) adalah sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada

waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi out-put serta

waktu yang tesedia untuk kegiatan yang lain.

4. Cost Effectiveness (efektifitas biaya) yaitu sejauh mana SDM, teknologi dan

material dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan

kerugian dari setiap unit.

5. Need For Supervision (pengawasan) yaitu sejauh mana seseorang bekerja

melaksanakan suatu fungsi tanpa memerlukan pengawasan seseorang

supervision untuk mencegah tindakan yang tidak diinginkan.

6. Interpersonal Import merupakan tingkat sejauh mana karyawan memelihara

harga diri, nama baik, dan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan.

Indikator yang digunakan untuk mengukur variabel kinerja kerja dalam

penelitian ini merupakan modifikasi dari indikator-indikator di atas yang meliputi

: Quality, Quantity, Time Lines, Cost Effectiveness, Need For Supervision dan

Interpersonal Import.

2.1.2 Beban Kerja

2.1.2.1 Pengertian Beban Kerja

 24

Beban kerja merupakan salah satu aspek yang harus diperhatikan oleh

setiap organisasi, karena beban kerja salah satu yang dapat mempengaruhi kinerja

kerja karyawan. Pengertian beban kerja oleh beberapa ahli memberikan pendapat

yang berbeda, dimana perbedaan pengertian beban kerja sering kali terletak pada

pembatasan dan jenis pekerjaan yang berbeda. Menurut Hancock & Meshkati

(1988) dalam Sari (2017; 224) Beban kerja (workload) dapat diartikan sebagai

suatu perbedaan antara kapasitas atau kemampuan pekerja dengan tuntutan

pekerjaan yang dihadapi apabila kemampuan dari pekerja lebih tinggi dari pada

tuntutan pekerjaan maka akan menimbulkan rasa bosan dan sebaliknya, apabila

kemampuan pekerja lebih rendah dari pada tuntutan pekerjaan maka akan

menimbulkan dampak kelelahan yang berlebih.

Menurut pernyataan PEMENDAGRI No. 12/2008 dalam jurnal Agripa

Toar Sitepu, (2013: 1125) beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus

dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara

volume kerja dan norma waktu. Beban kerja yang dibebankan kepada karyawan

dapat dikategorikan kedalam tiga kondisi, yaitu beban kerja yang sesuai standar,

beban kerja yang terlalu tinggi (over capacity) dan beban kerja yang terlalu

rendah (under capacity).

Menurut Munandar (2009:32) beban kerja adalah keadaan di mana

pekerja yang dihadapkan pada tugas yang harus diselesaikan pada waktu

tertentu. Selanjutnya Danang Sunyoto (2012:64) menyatakan beban kerja

adalah yang terlalu banyaknya pekerjaan dapat menyebabkan ketegangan

dalam diri seseorang sehingga menimbulkan stress. Hal ini bisa

disebabkan oleh tingkat keahlian yang dituntut terlalu tinggi, kecepatan

 25

kerja mungkin terlalu tinggi, volume kerja mungkin terlalu banyak dan

sebagainya.

Menurut Suwatno, dalam Jurnal Anita, dkk, (2013) beban kerja adalah

sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau

pemegang jabatan secara sistematis dengan menggunakan teknik analisis jabatan

atau teknik managemen lainnya dalam jangka waktu tertentu untuk mendapatkan

informasi tentang efisiensi dan efektifitas kerja suatu unit organisasi.

Menurut Moekijat (2010:28) beban kerja adalah volume dari hasil

kerja atau catatan tentang hasil pekerjaan yang dapat menunjukan volume

yang dihasilkan oleh sejumlah pegawai dalam suatu bagian tertentu.

Jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan oleh sekelompok atau seseorang

dalam waktu tertentu atau beban kerja dapat dilihat pada sudut pandang

obyektif dan subyektif. Secara obyektif adalah keseluruhan waktu yang

dipakai atau jumlah aktivitas yang dilakukan. Sedangkan beban kerja

secara subyektif adalah ukuran yang dipakai seseorang terhadap

pernyataan tentang perasaan kelebihan beban kerja, ukuran dari tekanan

pekerjaan dan kepuasan kerja. Beban kerja sebagai sumber ketidakpuasan

disebabkan oleh kelebihan beban kerja.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahawa beban

kerja adalah ketegangan mental serta besaran tantangan beban pekerjaan yang

dialami seorang pegawai akibat perbedaan antara kapasitas atau kemampuan

pekerja dengan tuntutan pekerjaan yang dihadapi berdasarkan rentan volume kerja

atas waktu yang ditentukan.

2.1.2.2 Faktor -faktor Yang Mempengaruhi Beban Kerja

 26

Menurut Gibson (2009) dalam Chandra dan Adriansyah (2017:

671) faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja, yaitu:

1. Time pressure (tekanan waktu)

Secara umum dalam hal tertentu waktu akhir (deadline) justru dapat

meningkatkan motivasi dan menghasilkan prestasi kerja yang tinggi, namun

desakan waktu juga dapat menjadi beban kerja berlebihan kuantitatif ketika

hal ini mengakibatkan munculnya banyak kesalahan atau kondisi kesehatan

seseorang berkurang.

2. Jadwal kerja atau jam kerja

Jumlah waktu untuk melakukan kerja berkontribusi terhadap pengalaman

akan tuntutan kerja, yang merupakan salah satu faktor penyebab stres di

lingkungan kerja. Hal ini berhubungan dengan penyesuaian waktu antara

pekerjaan dan keluarga terutama jika pasangan suami-istri sama-sama

bekerja. Jadwal kerja standar adalah 8 jam sehari selama seminggu. Untuk

jadwal kerja ada tiga tipe, yaitu: (night shift), (long shift), (flexible work

schedule). Dari ketiga tipe jadwal kerja tersebut, (long shift) dan (night shift)

dapat berpengaruh terhadap kesehatan tubuh seseorang.

3. Role ambiguity dan role conflict

Role ambiguity atau kemenduaan peran dan (role conflict) atau konflik peran

dapat mempengaruhi persepsi seseorang terhadap beban kerjanya. Hal ini

dapat sebagai hal yang mengancam atau menantang.

4. Kebisingan,

Kebisingan dapat mempengaruhi pekerja dalam hal kesehatan dan kinerjanya.

Pekerja yang kondisi kerjanya sangat bising dapat mempengaruhi efektifitas

 27

kerjanya dalam menyelesaikan tugasnya, dimana dapat mengganngu

konsentrasi dan otomatis mengganggu pencapaian tugas sehingga dapat

dipastikan semakin memperberat beban kerjanya.

5. Informatian overload.

Banyaknya informasi yang masuk dan diserap pekerja dalam waktu yang

bersamaan dapat menyebabkan beban kerja semakin berat. Kemajemukan

teknologi dan penggunaan fasilitas kerja yang serba canggih membutuhkan

adaptasi tersendiri dari pekerja. Semakin komplek informasi yang diterima,

dimana masing-masing menuntut konsekuensi yang berbeda dapat

mempengaruhi proses pembelajaran pekerja dan efek lanjutannya bagi

kesehatan jika tidak tertangani dengan baik.

6. Temperature extremes atau heat overload.

Sama halnya dengan kebisingan, faktor kondisi kerja yang beresiko seperti

tingginya temperatur dalam ruangan juga berdampak pada kesehatan. Hal ini

utamanya jika kondisi tersebut berlangsung lama dan tidak ada peralatan

pengamannya.

7. Repetitive action.

Banyaknya pekerjaan yang membutuhkan aksi tubuh secara berulang, seperti

pekerja yang menggunakan komputer dan menghabiskan sebagian besar

waktunya dengan mengetik, atau pekerja (assembly line) yang harus

mengoperasikan mesin dengan prosedur yang sama setiap waktu atau dimana

banyak terjadi pengulangan gerak akan timbul rasa bosan, rasa monoton yang

pada akhirnya dapat menghasilkan berkurangnya perhatian dan secara

 28

potensial membahayakan jika tenaga gagal untuk bertindak tepat dalan

keadaan darurat. Aspek ergonomi dalam (lay out) tempat kerja.

8. Tanggung jawab

Setiap jenis tanggung jawab (responsibility) dapat merupakan beban kerja

bagi sebagian orang. Jenis-jenis tanggung jawab yang berbeda, berbeda pula

fungsinya sebagai penekan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tanggung

jawab terhadap orang menimbulkan tekanan yang berhubungan dengan

pekerjaan. Sebaliknya semakin banyak tanggung jawab terhadap barang,

semakin rendah indikator tekanan yang berhubungan dengan pekerjaan.

Beban kerja dipengaruhi oleh 2 faktor, yaitu faktor eksternal dan faktor

internal. Menurut Manuba (2000), faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja

antara lain:

1. Faktor eksternal, yaitu beban yang berasal di luar tubuh pekerja, seperti;

a. Tugas-tugas yang bersifat fisik, seperti stasiun kerja, tata kerja, tata

ruang, tempat kerja, alat dan sasaran kerja, kondisi kerja, sikap kerja, dan

tugas-tugas yang bersifat psikologis, seperti kompleksitas pekerja, tingkat

kesulitan, tanggung jawab pekerjaan.

b. Organisasi kerja, seperti lamanya waktu bekerja, waktu istirahat, shift

kerja, kerja malam, sistem pengupahan, model struktur organisasi,

pelimpahan tugas dan wewenang.

c. Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kimiawi,

lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis.

2. Faktor internal
 29

Faktor internal adalah faktor yang berasal dalam tubuh itu sendiri akibat dari

reaksi beban kerja eksternal. Faktor internal meliputi faktor somatis ( jenis

kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi dan kondisi kesehatan) dan faktor

psikis ( motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan dan kepuasan).

Menurut Mangkuparwira (2003) beban kerja terjadi dalam 3 kondisi yaitu:

1. Jika beban kerja berlebihan atau kerja terlalu tinggi akan menyebabkan

karyawan kelelahan karena tugasnya terlalu banyak bahkan sampai

menyebabkan stress kerja.

2. Dalam kondisi rendah, artinya beban kerja terlalu sedikit menyebabkan

karyawan banyak tidak produktifnya kemudian menyebabkan inefisiensi

biaya, yaitu perusahaan membayar gaji karyawan lebih banyak sedangkan

produktifitas tetap sama.

3. Kondisi yang ideal yaitu di mana pekerjaan sudah sesuai kondisi karyawan.

2.1.2.3 Indikator-indikator Beban Kerja

Dalam penelitian ini indikator beban kerja yang digunakan mengadopsi

dari indikator beban kerja yang dikemukakan oleh beberapa pendapat para ahli.

Menurut Munandar (2001:381), mengidentifikasikan indikator beban kerja

secara intrinsik yang dialami seseorang berkaitan dengan pekerjaan sebagai

berikut :

1. Tuntutan Fisik

Kondisi kerja tertentu dapat menghasilkan prestasi kerja yang optimal

disamping dampaknya terhadap kinerja pekerja, kondisi fisik berdampak pula

terhadap kesehatan mental seorang tenaga kerja. Kondisi fisik pekerja

mempunyai pengaruh terhadap kondisi faal dan psikologi seseorang. Dalam

 30

hal ini bahwa kondisi kesehatan pegawai harus tetap dalam keadaan sehat saat

melakukan pekerjaan. Sering terjadi, dalam keadaan tidak sehat tenaga kerja

memaksakan diri untuk tetap bekerja demi menyelesaikan pekerjaannya.

Disamping itu, waktu istirahat tenaga kerja sering terganggu karen

memikirkan pekerjaan yang harus diselesaikan.

2. Tuntutan tugas

Kerja shif/kerja malam sering kali menyebabkan kelelahan bagi para pegawai

akibat dari beban kerja yang berlebihan. Beban kerja berlebihan dan beban

kerja terlalu sedikit dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Beban kerja

dapat dibedakan menjadi dua katagori yaitu :

a. Beban kerja terlalu banyak/sedikit (Kuantitatif) yang timbul akibat dari

tugas-tugas yang terlalu banyak/sedikit diberikan kepada tenaga kerja

untuk diselesaikan dalam waktu tertentu.

b. Beban kerja berlebihan/terlalu sedikit (Kualitatif) yaitu jika orang merasa

tidak mampu untuk melaksanakan suatu tugas atau melaksanakan tugas

tidak menggunakan keterampilan dan atau potensi dari tenaga kerja.

Selanjutnya menurut Tarwaka (2011:131) menyatakan bahwa

pengukuran kerja bisa dilakukan melalui pengukuran kerja mental secara

subjektif (Subjective Methode) salah satunya menggunakan teknik beban

kerja subjectif (Subjective Workload Assesment technique-SWAT). Dalam

metode SWAT performasi kerja manusia terdiri dari tiga (3) dimensi

ukuran beban kerja yang dihubungkan dengan performasi, yaitu :

1. Beban waktu (time load) menunjukan jumlah waktu yang tersedia dalam

perencanaan, pelaksanaan dan monitoring tugas atau kerja.

 31

2. Beban usaha mental (mental effort load) yaitu berarti banyaknya usaha mental

dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

3. Beban tekanan Psikologis (psychological stress load) yang menunjukan tingkat

resiko pekerjaan, kebingungan, dan frustasi.

Berikut tabel skala/rating pengukuran beban kerja pegawai melalui

pengukuran dengan menggunakan metode Subjective Workload Assesment

technique (SWAT).

Tabel 2.1 Dimensi Skala rating/ Skor Metode SWAT.

1 Beban waktu (Time Load)
a. Sering mempunyai waktu luang, interupsi, kelebihan aktivitas tidak
sering terjadi atau tidak sama sekali
b. kadang-kadang mempunyai waktu luang, interupsi,atau overlap diantara
aktivitas tidak sering terjadi
c. Hampir tidak pernah ada waktu luang, overlap diantara aktivitas sering
terjadi atau terjadi pada semua waktu kerja
2 Beban Usaha Mental (mental effort load)
a. Sangat sedikit diperlukan usaha secara mental dengan penuh kesadaran
atau sangat sedikit diperlukan kosentrasi.
Aktivitas hampir seluruhnya otomatis, memerlukan sedikti perhatian
atau sama sekali tidak ada perhatian
b. Cukup diperlukan usaha secara mental dengan kesadaran atau
diperlukan cukup kosentrasi.
Kompleksitas pekerjaan adalah cukup tinggi akibat ketidak pastian
(uncertainty), ketidak persahabatan (Unfamiliarty) hal yang tidak dapat
diprediksi (unpredictability).
Diberikan suatu pertimbangan untuk diberikan perhatian.
c. Sangat diperlukan usaha mental dan konsentrasi tinggi. Aktivitas yang
sangat komplek sehingga memerlukan perhatian penuh
3 Beban tekanan Psikologis (psychological stress load)
 32

a. Sedikit kebingungan, resiko, prustasi, kegelisahan, atau dengan secara

mudah diakomodasikan
b. Stress dengan tingkat sedang akibat kebingungan, resiko, frustasi,
kegelisahan, sebagai beban tambahan.
Diperlukan kompensasi secara signifikan untuk mempertahankan
performasi yang baik
c. Stress dengan tingkat tinggi akibat kebingungan, resiko, frustasi atau
kegelisahan.
Diperlukan determinasi dan pengendalian diri yang tinggi.
Sumber : Tarwaka 2011 : 132

Berdasarkan pendapat para ahli diatas maka indikator yang digunakan

untuk mengukur variabel beban kerja dalam penelitian ini merupakan modifikasi

dari indikator –indikator di atas yang meliputi : tuntutan fisik, tuntutan tugas,

waktu kerja, beban usaha mental dan tekanan psikologis.

2.1.2.4 Hubungan antar Variabel Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Menurut Lisnayetti dan Hasanbasri (2006), adanya keterkaitan hubungan

antara Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan sebagai berikut:“Beban kerja

tinggi akan menyebabkan kurangnya kinerja”. Dimana dapat dijelaskan bahwa

semakin tinggi beban kerja yang diterima seorang karyawan akan mempengaruhi

kinerja dari karyawan tersebut”.

Kahneman dalam Warr (2002:33) menjelaskan bahwa beban kerja adalah

suatu kompetisi dari suatu sumber mental yang terbatas. Salah satu penyebab

menurunnya performa dari beban kerja adalah keharusan untuk mengambil dua

atau lebih tugas-tugas yang harus dikerjakan secara bersamaan. Semakin

banyaknya permintaan untuk melaksanakan tugas-tugas tersebut maka semakin

berkurangnya performa dalam bekerja. Karyawan seringkali dihadapkan pada

keharusan untuk menyelesaikan dua atau lebih tugas yang harus dikerjakan secara
 33

bersamaan. Tugas-tugas tersebut tentunya membutuhkan waktu, tenaga, dan

sumber daya lainnya untuk penyelesaiannya. Adanya beban dengan penyediaan

sumber daya yang seringkali terbatas tentunya akan menyebabkan kinerja

karyawan menurun. Masalah yang bisa muncul di antaranya daya tahan karyawan

melemah dan perasaan tertekan.

2.1.3 Disiplin Kerja

2.1.3.1 Pengertian Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2013) seorang karyawan dikatakan memiliki

disiplin kerja yang tinggi apabila memenuhi kriteria berdasarkan sikap,

norma, dan tanggung jawab. Disiplin kerja adalah suatu alat yang

digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar

mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya

untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menataati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai,

2004:444).

Menurut Simamora (2004:234) disiplin adalah prosedur yang mengoreksi

atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin

yaitu suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-

peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta

sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya

apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya

(Sastrohadiwirja dalam Labudo, 2013).

Sehingga dapat dikatakan bahwa disiplin adalah suatu bentuk ketaatan

terhadap aturan, baik tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan. Disiplin
 34

kerja pada dasarnya selalu diharapkan menjadi ciri setiap sumber daya manusia

dalam organisasi, karena dengan kedisplinan organisasi akan berjalan dengan baik

dan bisa mencapai tujuannya dengan baik pula (Setiyawan & Waridin, 2006:189).

Berdasarkan pendapat teori di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja

merupakan tingkah laku dan sikap menghormati, mengahargai serta patuh dan taat

terhadap peraturan yang ada baik tertulis maupun tidak tertulis dan apabila ada

yang melanggarnya akan dikenakan sanksi-sanksi atas pelanggarannya.

2.1.3.2 Faktor-faktor Penilaian Disiplin Kerja

Setiawan dan Waridin (2006: 101), ada lima faktor dalam penilaian

disiplin kerja terhadap pemberian layanan pada masyarakat, yaitu:

1. Kualitas disiplin kerja, meliputi datang dan pulang yang tepat waktu,

pemanfaatan waktu untuk pelaksanaan tugas dan kemampuan

mengembangkan potensi diri berdasarkan motivasi yang positif.

2. Kuantitas pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi.

3. Kompensasi yang diperlukan meliputi: saran, arahan atau perbaikan.

4. Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal.

5. Konversasi meliputi penghormatan terhadap aturan dengan keberanian untuk

selalu melakukan pencegahan terjadinya tindakan yang bertentangan dengan

aturan.

Menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2014:129), ada beberapa

faktor yang mempengaruhi disiplin yaitu:

1. Jam kerja

Jam kerja adalah jam datang karyawan ketempat kerja maupun pulang kerja

yang telah ditetapkan oleh perusahan.

 35

2. Izin karyawan

Izin bagi karyawan adalah karyawan yang meninggalkan pekerjaannya pada

jam kerja atau jam kantor, baik untuk kepentingan perusahaan ataupun

kepentingan pribadi dengan terlebih dahulu ada izin dari atasan begitu juga

bagi karyawan yang mengambil cuti.

3. Absensi karyawan

Absensi karyawan adalah tingkat kehadiran karyawan ditempat kerja yang

diadakan perusahaan untuk melihat kehadiran para karyawan ditempat kerja.

Menurut (Fachri,2010:28) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja

sebagai berikut:

1. Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai.

Tujuan yang dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup

menantang bagikemampuan pegawai. Hal ini berarti bahwa tujuan yang

dibebankan kepada pegawai harus sesuai dengan kemampuan agar

bersungguh-sungguh mengerjakannya

2. Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentuhkan kedisiplinan pegawai

karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.

Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin, jujur, adil dan

sesuai kata perbuatan.

3. Kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan pegawai karena dengan balas

jasa aan memberikan kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap perusahaan

ataupun terhadap kerjaanya.

4. Ancaman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan pegawai karena

dengan sanksi hukuman yang semakin berat maka pegawai semakin takut
 36

untuk melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku yang

indisipliner.

5. Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan mempengaruhi kedisiplinan

pegawai perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk

menghukum setiap pegawai yang tidak disiplin sesuai dengan sanksi

hukuman yang ditetapkan.

2.1.3.3 Indikator-indikator Disiplin Kerja

Indikator disiplin kerja yang digunakan untuk mengukur disiplin kerja

menurut Hasibuan (2005 :110) adalah sebagai berikut:

1. Sikap

Merupakan Mental dan perilaku karyawan yang berasal dari kesadaran atau

kerelaan dirinya sendiri dalam melaksanakan tugas dan peraturan perusahaan,

terdiri dari:

a. Kehadiran berkaitan dengan keberadaan karyawan di tempat kerja untuk

bekerja.

b. Mampu memanfaatkan dan menggunakan perlengkapan dengan baik.

2. Norma

Merupakan Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh

dilakukan oleh para karyawan selama dalam perusahaan dan sebagai acuan

dalam bersikap, terdiri dari:

a. Mematuhi peraturan merupakan karyawan secara sadar mematuhi

peraturan yang ditentukan perusahaan.

b. Mengikuti cara kerja yang ditentukan perusahaan

 37

3. Tanggung jawab

Merupakan kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan dalam

perusahaan. Menyelesaikan pekerjaan pada waktu yang ditentukan karyawan

harus bertanggung jawab atas pekerjaannya dengan menyelesaikan pekerjaan

tepat pada waktu yang ditentukan perusahaan.

Menurut Alfred R. Lateiner dalam Soedjono (2002:72) indikator-indikator

disiplin kerja sebagai berikut adalah:

1. Ketepatan waktu

Jika karyawan datang ke kantor tepat waktu, pulang kantor tepat waktu, serta

karyawan dapat bersikap tertib maka dapat dikatakan karyawan tersebut

memiliki disiplin kerja yang baik.

2. Pemanfaatan sarana

Karyawan yang berhati-hati dalam menggunakan peralatan kantor untuk

menghindari terjadinya kerusakan pada alat kantor merupakan cerminan

karyawan yang memiliki disiplin kerja yang baik.

3. Tanggung jawab yang tinggi

Karyawan yang selalu menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya

sesuai dengan prosedur dan bertanggung jawab terhadap hasil kerjanya, dapat

pula dikatakan memiliki disiplin kerja yang tinggi.

4. Ketaatan terhadap aturan kantor

Karyawan yang memakai seragam sesuai aturan, mengenakan kartu tanda

identitas, ijin apabila tidak masuk kantor, juaga merupakan cerminan disiplin

yang tinggi.
 38

Indikator-Indikator yang mempengaruhi disiplin kerja menurut Simamora

dalam Sari (2013:746) adalah sebagai berikut:

1. Kepatuhan pada peraturan

Kepatuhan peraturan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai.

Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis dibuat agar tujuan

suatu organisasi dapat dicapai dengan baik, untuk itu dibutuhkan sikap setia

dari karyawan terhadap peraturan yang telah ditetapkan tersebut. Kesetiaan

disini berarti sikap taat dan patuh pada peraturan perusahaan, atau dalam

menjalani peraturan bersama dan tata tertib yang telah ditetapkan. Mampu

bekerja sama atau kerja tim demi tercapainya sebuah tujuan yang di inginkan

oleh perusahaan.serta bersedia menjalankan perintah yang di tetapkan oleh

perusahaan.

2. Efektif dalam bekerja

Efektif kerja dalam organisasi merupakan usaha untuk mencapai prestasi

yang maksimal dengan menggunakan sumber daya yang tersedia dalam

waktu yang relative singkat tanpa menunggu keseimbangan tujuan alat dan

tenaga serta waktu. Penyelesaian pekerjaan tepat pada waktu yang ditentukan,

artinya apabila pelaksanaan tugas dinilai baik atau tidak adalah sangat

tergantung pada bilamana tugas tersebut diselesaikan.

3. Tindakan korektif

Disiplin korektif adalah suatu tindakan yang dilakukan setelah terjadinya

pelanggaran peraturan. Tindakan ini dimaksudkan untuk mencegah timbulnya

pelanggaran lebih lanjut sehingga tindakan di masa yang akan datang sesuai

dengan standar. Atau dapat juga dikatakan, suatu upaya menggerakkan

 39

pegawai menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan agar tetap mematuhi

peraturan sesuai pedoman organisasi yang berlaku. Pegawai atau karyawan

yang nyata-nyata melakukan pelanggaran atau gagal memenuhi standar yang

telah ditetapkan, kepada pegawai yang bersangkutan dikenakan sanksi atau

tindakan disipliner (disciplinary action). Singkatnya, tindakan disipliner

menuntut suatu hukuman terhadap karyawan yang gagal memenuhi sejumlah

standar yang ditentukan.

4. Kehadiran tepat waktu

Kehadiran menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan,

dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin rendah terbiasa untuk

terlambat dalam bekerja. Bentuk kedisiplinan dari kehadiran dalam organisasi

dapat diukur melalui ketepatan waktu hadir, pemanfaatan waktu istirahat

dengan tepat, tidak mengulur-ulur waktu kerja, dan jumlah absen dalam

waktu tertentu.

5. Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

Penyelesaian pekerjaan tepat waktu adalah sesuatu yang diharapkan dari

semua karyawan, yang hanya dapat dicapai jika waktu dikelola secara efisien.

Hal ini perlu diterapkan oleh karyawan agar tujuan suatu perusahaan tersebut

dapat tercapai.

Menurut Singodimedjo dalam Edi Sutrisno (2011:94) indikator-indikator

disiplin kerja antara lain yaitu :

1. Taat terhadap aturan waktu

Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang dan istirahat yang tepat waktu

sesuai dengan aturan yang berlaku diperusahaan.

 40

2. Taat terhadap peraturan perusahaan

Peraturan dasar tentang cara berpakaian, dan bertingkah laku dalam

pekerjaan.

3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan

Ditunjukan dengan cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan

jabatan, tugas dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan unit kerja

lain.

4. Taat terhadap peraturan lain diperusahaan

Menaati peraturan perundang-undangan dalam prosedur perusahaan dalam

perjanjian kerja atau kontrak kerja.

2.1.3.4 Hubungan antar variabel Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Menurut Mangkunegara (2010) ada beberapa faktor yang mempengaruhi

pencapaian kinerja karyawan. Faktor itu berupa kemampuan (abilitiy), motivasi

(motivation), faktor individu, faktor lingkungan organisasi dan disiplin kerja.

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah disiplin kerja.

Disiplin kerja merupakan salah satu tolak ukur dari penilaian prestasi kerja.

Orang-orang yang mampu menunjukkan sikap disiplin dalam bekerja cenderung

memiliki ketelitian dan memiliki tanggung jawab yang besar terhadap tugas-tugas

yang menjadi tanggung jawabnya.

Berat ringannya suatu tugas yang menjadi tanggung jawab pekerja

dipandang atau disikapi berbeda dengan pekerja lain, hal ini bergantung kepada

individu masing-masing dalam memandang kerja tersebut. Semakin dimiliki

kesadaran akan tugas dan tanggung jawab ini akan menimbulkan disiplin kerja.

Pekerja yang mampu menanggulangi segala permasalahan yang berhubungan

 41

dengan pekerjaan cenderung lebih mampu menyelesaikan tugas tepat pada

waktunya. Kondisi ini mencerminkan tingginya disiplin kerja (Hasibuan, 2000).

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Amran (2009) yang berjudul

pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai kantor departemen sosial

Kabupaten Gorontalo, dengan menggunakan variabel penelitian disiplin kerja

sebagai variabel bebas dan kinerja pegawai sebagai variabel terikat,

menyimpulkan kedisiplinan memberikan kontribusi terhadap kinerja pegawai

pada dinas sosial kabupaten Gorontalo secara positif dan signifikan. Dari hasil

pengolahan data yang dilakukan dengan menggunakan metode regresi sederhana

menunjukan besarnya hubungan antara variabel disiplin kerja dengan kinerja

pegawai pada dinas sosial kabupaten Gorontalo termasuk dalam kategori tinggi.

Sebesar 51,5% pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja dan sisanya sebesar 48,5%

dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.

Penjelasan dari beberapa ahli di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin

kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan karena dengan memilki disiplin kerja

yang tinggi maka seorang karyawan akan melaksanakan tugas atau pekerjaannya

dengan tertib dan lancar sehingga hasil kinerjanya akan meningkat serta akan

berdampak pula pada tujuan perusahaan yang dapat dicapai secara optimal.

2.1.4 Motivasi Kerja

2.1.4.1 Pengertian Motivasi Kerja

Menurut Daft (2010: 373) menyatakan motivasi sebagai kekuatan yang

muncul dari dalam ataupun dari luar diri seseorang dan membangkitkan semangat

serta ketekunan untuk mencapai sesuatu yang di inginkan. Motivasi kerja akan
 42

mempengaruhi produktivitasnya dan sebagai bagian dari tugas dari seorang

manajer adalah menyalurkan motivasi kerja dalam pencapaian tujuan organisasi.

Menurut Veithzal (2006:445) mengatakan motivasi adalah

serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk

mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai

tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan

untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan.

Menurut Gibson (2013:165) menyatakan bahwa motivasi kerja adalah

kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan

mengarahkan perilaku karyawan. Sedangkan menurut Siagian ( 2003:138)

motivasi tersebut adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota

organisasi mau dan rela waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan

menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam angka

pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang ditentukan sebelumnya.

Berdasarkan pendapat teori diatas maka disimpulkan bahwa motivasi

kerja merupakan upaya daya dorong pada diri sendiri atau dari orang lain untuk

mengarahkan serta membangkitkan semangat untuk mencapai tujuan serta

berbagai hal yang diinginkan.

2.1.4.2 Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja yang dibutuhkan oleh

motivator, (Muchdarsyah Sinungan, 2009: 140) sebagai berikut:

1. Pencapaian penyelesaian tugas yang berhasil berdasarkan tujuan dan sasaran

2. Penghargaan terhadap pencapaian tugas dan sasaran yang telah ditetapkan

 43

3. Sifat dan ruang lingkup pekerjaan itu sendiri (pekerjaan yang menarik dan

memberi harapan)

4. Adanya peningkatan kemajuan

5. Adanya tanggung jawab

6. Adanya administrasi

7. Supervisi

8. Hubungan kerja

9. Kondisi kerja

10. Gaji

11. Status dan

12. Keamanan kerja

Menurut Edy Sutrisno (2011:116) faktor-faktor yang mempengaruhi

motivasi dibedakan atas faktor intern dan ekstern yang berasal dari karyawan:

1. Faktor intern, dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang yang

meliputi:

a. Keinginan untuk hidup, merupakan kebutuhan setiap manusia untuk

bertahan hidup yang meliputi: mendapat kompensasi, memiliki pekerjaan

tetap, dan suasana kerja yang aman dan nyaman.

b. Keinginan untuk dapat memiliki, dapat mendorong seseorang untuk mau

melakukan pekerjaan. Hal ini sering terjadi dalam kehidupan sehari-hari

yang apabila memiliki keinginan yang keras maka dapat mendorong orang

untuk mau bekerja.

c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan, disebabkan adanya keinginan

untuk dihormati, di hargai, dan diterimah oleh orang lain.

 44

d. keinginan untuk memperoleh pengakuan,meliputi: penghargaan terhadap

prestasi, hubungan kerja yang harmonis, pimpinan yang adil dan dihargai

masyarakat.

e. Keinginan untuk berkuasa, dapat mendorong seseorang untuk bekerja. Hal

ini dapat memungkinkan seseorang menjadi pemimpin atau penguasa

dalam organisasi.

2. Faktor ekstern, bisa dapat melemahkan motivasi kerja seseorang, yakni

meliputi:

a. Kondisi lingkungan kerja, meliputi keseluruhan sarana dan prasarana kerja

yang ada disekitr lingkungan kerja karyawan yang dapat mempengaruhi

pelaksanaan pekerjaan.

b. kompensasi yang memadai, merupakan alat motivasi yang paling ampuh

untuk mendorong para karyawandapat bekerja dengan baik.

c. Supervisi yang baik, fungsi supervisi adalah memberikan pengarahan, dan

membimbing dalam bekerja. Dengan hubunganyang baik antara supervisi

dan para karyawan, maka akan dapat menghadapi segala masalah dengan

baik.

d. Adanya jaminan pekerjaan, hal ini bisa membuat para karyawan akan mau

bekerja keras untuk perusahaan. Para karyawan memiliki keinginan kalau

jaminan karir yang jelas untuk masa depan mereka maka dapat dijamin

oleh perusahaan.

e. Status dan tanggung jawab, merupakan dorongan untuk memenuhi

kebutuhan atau keinginan akan rasa sebuah pencapaian.

 45

f. Peraturan yang fleksibel, biasanya dalam suatu perusahaanmemiliki sistem

dan proseduryang harus dipatuhi oleh para karyawan, yang bersifat untuk

mengatur dan melindungi para karyawan. Semua peraturan yang berlaku

diperusahaan harus di komunikasikan sejelas-jelasnya kepada karyawan.

2.1.4.3 Indikator-indikator Motivasi Kerja

Menurut George dan Jones (2005:175-176) ada 3 indikator dalam motivasi

kerja yaitu:

1. Arahan perilaku (direction of behavior)

Perilaku yang dipilih seseorang untuk ditunjukkan. Arahan perilaku mengacu

pada perilaku yang dipilih karyawan untuk ditunjukkan dari banyak potensi

perilaku yang dapat mereka tunjukkan.

2. Tingkat usaha (level of effort)

Menggambarkan seberapa keras seseorang bekerja untuk menunjukan

perilaku yang dipilihnya. Motivasi kerja yang dilakukan bukan hanya agar

karyawan menunjukkan perilaku yang bermanfaat bagi perusahaan tapi juga

agar karyawan bekerja keras.

3. Tingkat kegigihan ( level of persistance)

Perilaku yang dipilih seseorang dalam menghadapi rintangan,

menggambarkan usaha yang dihadapinya atau usaha seseorang untuk

membantu rekan kerjanya dalam menyelesaikan masalah yang dihadapi.

Sedangkan menurut Hamzah B.Uno (2008: 112) seorang yang

memiliki motivasi kerja akan tampak melalui:

1. Tanggung jawab dalam melakukan kerja, meliputi:

a. Kerja keras
 46

b. Tanggung jawab

c. Pencapaian tujuan

d. Menyatu dengan tugas

2. Prestasi yang dicapainya, meliputi:

a. Dorongan untuk sukses

b. Umpan balik

c. Unggul

3. Pengembangan diri, meliputi:

a. Peningkatan keterampilan

b. Dorongan untuk maju

4. Kemandirian dalam bertindak, meliputi:

a. Mandiri dalam bekerja

b. Suka pada tantangan

2.1.4.4 Hubungan antar variabel Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Setiap karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan harus memiliki

kinerja yang baik atau memberikan hasil pekerjaan dengan maksimal sesuai

dengan yang diharapkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan yang sudah

ditetapkan. Kinerja karyawan yang baik sangat erat hubungannya dengan motivasi

kerja pada karyawan. Motivasi kerja merupakan suatu dorongan untuk melakukan

suatu pekerjaan. Setiap individu pada dasarnya memiliki motivasi yang berbeda-

beda. Ada yang motivasinya tinggi dan ada juga yang rendah.

Jika motivasi kerjanya tinggi maka akan berpengaruh pada kinerja yang

tinggi, begitu sebaliknya jika motivasi kerjanya rendah maka kinerjanya pun akan
 47

rendah. Kinerja karyawan yang tinggi apabila didukung dengan motivasi yang

tinggi. Motivasi untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik akan muncul apabila

pekerjaan yang dilakukan tersebut memiliki nilai dan berarti bagi karyawan

tersebut.

Hal ini sesuai dengan pendapat Mitchell (dalam Sinambela, 2012) kinerja

yang baik akan dipengaruhi oleh dua hal, yaitu tingkat kemampuan dan motivasi

kerja yang baik. Menurut Mangkunegara (2009) ada beberapa faktor yang

mempengaruhi kinerja, yaitu faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi

(motivation). Dengan adanya faktor tersebut akan menciptakan kinerja karyawan

yang optimal sehingga dapat menunjang keberhasilan perusahaan. Jika kinerja

karyawan rendah akan berpengaruh pada perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Berdasarkan penelitian terdahulu yang telah dilakukan terkait tentang

hubungan motivasi dengan kinerja karyawan pada PT Aero Perdana Internusa

oleh Priatini (2012), menyatakan bahwa hasil penelitian dengan sampel sebanyak

100 orang, diperoleh karyawan dengan motivasi kerja yang tinggi yaitu sebesar

4.00 (3.40-4.19), dan karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi sebesar 4.03

(3.40-4.19). Dengan demikian dapat disimpul motivasi mempunyai hubungan

dengan kinerja karyawan di PT Aero Perdana Internusa. Ini menunjukkan bahwa

hipotesis yang diajukan yaitu “Bila motivasi karyawan tinggi, maka kinerja

karyawan pada PT Aero Perdana Internusa akan tinggi” dapat diterima. Dari hasil

diatas dinyatakan adanya hubungan antara motivasi dengan kinerja karyawan.

 48

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelilitian terdahulu dalam penelitian ini dapat membantu peneliti untuk

untuk dijadikan sebagai bahan acuan untuk melihat seberapa besar pengaruh

hubungan antara variabel independen dan variabel dependen yang memiliki

kesamaan dalam penelitian, yang kemudian diajukan sebagai hipotesis. Beberapa

peneliti yang terkait dengan variabel - variabel yang berpengaruh terhadap kinerja

pegawai adalah sebagai berikut:

1. Penelitian yang diteliti oleh Regina Aditya Reza pada Tahun (2010) dengan
rincian sebagai berikut:
Tabel 2.2 Penelitian pada PT. Sinar Santoso Perkasa Banjarnegara

Judul Pengaruh Gaya Kemepimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Santoso Perkasa
Banjarnegara.
Tujuan Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh
gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan PT Sinar
Santosa Perkasa Banjarnegara.
Metode Teknik sampling yang dipakai adalah metode sensus dan teknik
pengujian data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji
validitas dengan analisis faktor, uji reliabilitas dengan Alpha
Cronbach. Uji asumsi klasik dan analisis regresi liner berganda,
untuk menguji dan membuktikan hipotesis penelitian.
Hasil Hasil analisis menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Motivasi
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan disiplin kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Persamaan Variabel X2, X3 dan Variabel Y, metode pengambilan sampel dan
analisis data.
Perbedaan Variabel X1 dan jumlah responden.

2. Penelitian yang dilakukan oleh Anthoneta T Waeleuruw pada Tahun (2016)

dengan rincian sebagai berikut:
 49

Tabel 2.3 Penelitian Pada Kantor Badan Pusat Statistik Ambon.

Judul Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan

Pusat Statistik Ambon.
Tujuan Penelitian ini diketahui bertujuan untuk mengetahui apakah ada
pengaruh motivasi khususnya faktor; Sistem Gaji, Jaminan Sosial,
Kesempatan Diklat, dan Kesempatan Promosi terhadap Kinerja
pegawai pada Badan Pusat Statistik Ambon.
Metode Metode pengumpulan data yang dilakukan adalah dengan
mendapatkan data sekunder, teknik analisis data dengan
menggunakan persamaan regresi sederhana, uji t, uji F dan
pengujian determinasi
Hasil Dari hasil analisis ditemukan bahwa variabel motivasi secara
individual berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karena
nilai t hitung untuk variabel motivasi ( X ) = 3,836 > t tabel 1,697,
dengan signikansi 0,000 maka Ho ditolak atau H1 diterima. Nilai
koefisien determinasi (R2) sebesar 0, 739 yang menunjukan
bahwa 73,9% kinerja karyawan Badan Pusat Statistik Ambon
secara keseluruhan dijelaskan oleh variabel motivasi, sisanya
26,1% dijelaskan oleh faktor lain.
Persamaan Variabel X1, Variabel Y & teknik analisis regresi
Perbedaan Lokasi dan jumlah sampel.

3. Penelitian yang dilakukan oleh Bayu Eko Broto pada Tahun 2019 dengan

rincian sebagai berikut:

Tabel 2.4 Penelitian Di Kantor Badan Pusat Statistik Kabupaten Labuhanbatu

Ju Pengaruh Disiplin Kerja Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja
dul pegawai Di Kantor Badan Pusat Statistik Kabupaten Labuhanbatu.
Tujuan Penelitian ini dilakukan untuk menguji Pengaruh Disiplin Kerja
Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor
Badan Pusat Statistik Kabupaten Labuhanbatu.
Metode Penelitian ini dilakukan melalui metode kuesioner dengan
mengunakan metode total sampling untuk mengetahui tanggapan
responden terhadap masing-masing variabel. Teknik analisis data
yang digunakan adalah regresi linier berganda dan uji hipotesis
menggunakan uji t untuk menguji koefisien regresi parsial serta uji
F untuk menguji keberartian pengaruh secara bersama-sama.
Selain itu juga dilakukan uji asumsi klasik yang meliputi uji
normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas.
Hasil Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja dan
pengalaman kerja menunjukkan pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai baik secara parsial maupun simultan.
Kemampuan prediksi dari ketiga variabel tersebut terhadap kinerja
pegawai dalam penelitian ini sebesar 46.4%, sedangkan sisanya
 50

53,6% dipengarui oleh faktor lain yang tidak dimasukkan ke

dalam model penelitian.
Persamaan Variabel X1, X2 dan Variabel Y serta jenis penelitian.
Perbedaan Variabel X2, lokasi, dan sampel dan populasi.

4. Penelitian yang dilakukan oleh Yudha, Bunasor & Bonar pada Tahun 2015

dengan rincian sebagai berikut:

Tabel 2.5 Penelitian pada PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk Cabang
Krekot.

Judul Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank

Rakyat Indonesia (persero) Tbk Cabang Krekot
Tujuan Untuk mengetahui Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk Cabang
Krekot.
Metode Data yang diperoleh dari 127 responden, uji chi square digunakan
untuk mengetahui sikap responden terhadap variabel beban kerja
dan kinerja berdasarkan faktor demografi.
Hasil Hasil analisis menunjukan bahwa beban kerja berpengaruh positif
dan signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan PT.
Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk Cabang Krekot pada tingkat
signifikansi 5% ( = 0.10882), maka hipotesis awal terima Ho
dengan t hitung 13.45 lebih besar dari t tabel 1.96
Persamaan Variabel X dan jenis penelitian
Perbedaan Variabel Y, lokasi dan sampel

5. Penelitian yang dilakukan oleh Ira Maharisa, Susi, & Yulia pada Tahun 2017

dengan rincian sebagai berikut:

Tabel 2.6 Penelitian Pada Badan Pusat Statistik Provinsi Riau Pekanbaru.

Judul Pengaruh Beban Kerja , Komitmen Organisasi Dan Pengawasan

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pusat Statistik Provinsi
Riau Pekanbaru
Tujuan Penelitian ini juga bertujuan untuk menguji pengaruh beban kerja,
komitmen dan pengawasan terhadap kinerja secara simultan pada
Badan Pusat Statistik Riau Pekanbaru.
Metode Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Badan Pusat
Statistik Provinsi Riau Pekanbaruyang berjumlah 111 orang.
Pengambilan sampel menggunakan rumus Slovin. Sampel yang
diambil berjumlah 87 orang dengan metode sampling non-
probability
Hasil Hasil penelitian yang diperoleh, dapat disimpulkan bahwa beban
 51

kerja, komitmen, pengawasan memiliki pengaruh signifikan

terhadap kinerja Badan Pusat Statistik Provinsi Riau Pekanbaru.
Kinerja pada Badan Pusat Statistik Provinsi Riau Pekanbaru
dipengaruhi oleh variabel beban kerja, komitmen dan pengawasan
dengan variabel yang dominan adalah beban kerja.
Persamaan Variabel X1, jenis penelitian dan metode penelitian
Perbedaan Variabel Y, lokasi sampel dan populasi

2.3 Kerangka Berpikir

Kerangka berpikir pada prinsip nya merupakan suatu sistem yang

mencakup keseluruhan teoritis dan operasionalisasi variabel dalam penelitian ini.

Kerangka konsep tersebut berfungsi sebagai dasar acuan bagi penulis dalam

proses penyusunan kebijakan-kebijakan yang menyangkut langkah-langkah

penelitian yang akurat untuk memperoleh data yang valid, untuk mengurangi

kerancuan-kerancuan logika pikir yang timpang dalam proses keseluruhan analisis

data dan sebagai acuan untuk mempertajam analisis kuantitatif yang tepat dan

benar, demi tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditentukan dalam penelitian

ini. Berikut ini merupakan kerangka berfikir dari penelitian ini:

Beban Kerja H1

Disiplin Kerja H2 Kinerja Pegawai

(Y)

Motivasi Kerja H3
H4

Keterangan:
(Parsial)
(Simultan)
 52

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Teoritis

2.4 Hipotesis

Menurut Sugiyono (2013; 96) perumusan hipotesis merupakan langkah

ketiga dalam penelitian setelah mengemukakan kerangka bepikir dan landasan

teori. Hipotesis merupakan jawaban sementara dari permasalahan yang akan

diteliti.

Berdasarkan latar belakang, identifikasi masalah, dan kerangka

pemikiran yang telah dijelaskan, maka penulis membuat hipotesis atau dugaan

sementara penelitian sebagai berikut:

1. H1: Beban Kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Pegawai (Y) BPS Kabupaten Sikka.

2. H2: Disiplin Kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Pegawai (Y) BPS Kabupaten Sikka.

3. H3: Motivasi Kerja (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja Pegawai (Y) BPS Kabupaten Sikka

4. H4: Beban Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Motivasi Kerja (X3) secara

simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y)

BPS Kabupaten Sikka.

 53

BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan

pendekatan kuantitatif, yaitu penelitian yang menghasilkan penemuan - penemuan

dan angka-angka yang dapat dicapai dengan menggunakan analisis statistik

(Sujarweni, 2019:39). Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh Beban

Kerja, Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

BPS Kabupaten Sikka.

Pelaksanaan metode penelitian yang dilakukan adalah metode survey,

yaitu penelitian yang mengambil sampel oleh suatu populasi dalam menggunakan

kuesioner sebagai alat pengumpulan data dengan menganalisis data yang

diperoleh sendiri. Sehingga ditemukan kejadian - kejadian yang relative dan

hubungan - hubungan antar variabel. (Sugiyono, 2002 : 3).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

3.2.1 Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kantor Badan Pusat Statistik, Jalan Wairklau

No.29 (Samping Kantor Kementerian Agama Kabupaten Sikka), Kelurahan

Madawat, Kecamatan Alok, Kabupaten Sikka.

2.8.1 Waktu Penelitian

 54

Penelitian ini dilaksanakan pada tanggal 3 Agustus – 7 Agustus

2020.

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

Populasi adalah keseluruhan jumlah terdiri atas obyek atau subyek yang

mempunyai karakteristik dan kualitas tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk

diteliti dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Menurut Sugiyono (2016 : 61), Populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai pada Kantor BPS

Kabupaten Sikka berjumlah 30 orang.

3.3.2 Sampel

Pengertian sampel Menurut Sugiyono (2007:115) adalah bagian dari

populasi yang menjadi sumber data dalam penelitian, yang mana adalah

merupakan bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Menurut

Sugiyono (2002:61-63), sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila

semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Istilah lain dari sampel jenuh

adalah sensus. Sampel dalam penelitian ini diambil dari populasi berjumlah 30

responden.

3.4 Jenis dan Sumber Data

3.4.1 Jenis Data

 55

Data yang digunakan jenis data kuantitatif, yaitu jenis data yang dapat

diukur atau dihitung secara langsung,yang berupa informasi atau penjelasan yang

dinyatakan dengan bilangan atau bentuk angka. Dalam hal ini data kuantitatif

yang diperlukan adalah jumlah pegawai BPS.

3.4.2 Sumber data

Sumber data adalah subjek dari mana asal data penelitian itu diperoleh.

Dalam penelitian ini penulis menggunakan dua sumber data yaitu:

1. Data primer: data yang diperoleh dari responden melalui kuesioner secara

langsung yang terpilih pada lokasi penelitian. Dalam penelitian ini data

diperoleh dengan mengajukan sejumlah pertanyaan melalui kuesioner

mengenai, Beban Kerja, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja, terhadap

Kinerja Pegawai BPS Kabupaten Sikka.

2. Data sekunder yaitu data yang dapat dicatat dari buku, majalah, jurnal, dan

internet untuk mendukung penelitian.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan cara yang dilakukan peneliti untuk

mengungkapkan atau menjaring informasi kuantitatif dari responden sesuai

lingkup penelitian. Adapun teknik pengumpulan data dalam penelitian adalah

sebagai berikut:

3.5.1 Observasi
 56

Menurut Sugiyono (2016:203) Observasi sebagai teknik pengumpulan data

mempunyai ciri yang spesifik bila dibandingkan dengan teknik yang lain. Peneliti

melakukan survei langsung kelapangan untuk menentukan faktor yang layak

didukung untuk wawancara.

3.5.2 Wawancara

Menurut Sugiyono, (2016:137) Wawancara digunakan sebagai

teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi

pendahuluan untuk menemukan permasalahnya yang harus diteliti, dan

juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih

mendalam dan jumlah respondennya sedikit. Teknik pengumpulan data

yang dilakukan peneliti melakukan wawancara dan tanya jawab antara

pewawancara dan responden.

3.5.3 Kuesioner

Menurut Sugiyono, (2016:199) Kuesioner merupakan teknik pengumpulan

data dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden untuk di jawabnya. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data

yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pertanyaan

tertulis kepada para responden untuk dijawab.

3.6 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

 57

3.6.1 Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono (2016:38), Variabel penelitian adalah segala sesuatu

yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

disimpulkan.

1. Variabel independen (X)

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi

sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen atau variabel terikat

(Sugiyono, 2013: 59). Variabel independen dalam penelitian ini yaitu

Beban Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2), Motivasi Kerja (X3).

2. Variabel dependen (Y)

Variabel dependen atau variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi

atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2013:

59). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja Pegawai (Y).

3.6.2 Definisi Operasional

Definis operasional adalah suatu definisi terkait variabel yang

dirumuskan berdasarkan karakteristik dari variabel tersebut yang dapat diamati

(Azwar, 2014 : 74). Dalam penelitian ini variabel yang akan dianalisis adalah

Beban Kerja, Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, serta Kinerja Pegawai. Agar tidak

menimbulkan penafsiran yang berbeda, maka definisi operasional terhadap

variabel-variabel dalam penelitian ini dapat dilihat dalam tabel sebagai berikut :
 58

Tabel 3.1 Definisi Operasional

No Variabel
1 Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh anggota organisasi
pada Kantor BPS Kabupaten Sikka yang mencerminkan adanya suatu
keberhasilan dalam melaksanakan tugas yang di terimanya.
2 Beban Kerja (X1)
Beban kerja adalah ketegangan mental serta besaran tantangan beban
pekerjaan yang dialami seorang pegawai di Kantor BPS Kabupaten Sikka
akibat perbedaan antara kapasitas atau kemampuan pekerja dengan
tuntutan pekerjaan yang dihadapi berdasarkan rentan volume kerja atas
waktu yang ditentukan.
3 Disiplin Kerja (X2)
Disiplin kerja merupakan tingkah laku dan sikap menghormati,
mengahargai serta patuh dan taat terhadap peraturan yang ada pada
Kantor BPS Kabupaten Sikka, baik tertulis maupun tidak tertulis dan
apabila ada yang melanggarnya akan dikenakan sanksi-sanksi atas
pelanggarannya.
4 Motivasi Kerja (X3)
Motivasi kerja merupakan upaya daya dorong pada diri sendiri atau dari
orang lain untuk mengarahkan serta membangkitkan semangat pada
pegawai di Kantor BPS Kabupaten Sikka untuk mencapai tujuan serta
berbagai hal yang diinginkan.

3.7 Instrumen Penelitian

Arikunto (2010: 203) menyatakan “instrumen penelitian adalah alat atau

fasilitas yang digunakan peneliti dalam mengumpulkan data agar pekerjaannya

lebih mudah dan hasilnya lebih baik, dalam arti lebih cermat, lengkap dan

sistematis sehingga lebih mudah diolah”. Berdasarkan defenisi operasional

variabel yang dijelaskan sebelumnya, selanjutnya dijabarkan instrumen penelitian

dalam indikator-indikator variable. Selanjutnya Sugiyono (2010:103) menyatakan

bahwa titik tolak dari penyusunan instrument adalah variable-variabel penelitian

 59

yang ditetapkan untuk diteliti. Dari variable-variabel tersebut diberikan definisi

operasional dan selanjutnya ditentukan indikator yang akan diukur.

Berdasarkan definisi operasional, maka Indikator dan Sub Indikator

Variabel Kinerja Pegawai BPS Kabupaten Sikka adalah sebagai berikut:

Tabel 3.2 Indikator dan Sub Indikator Variabel Kinerja Pegawai (Y)

No Indikator Sub Indikator Skala

1. Quality (kualitas) 1) Memenuhi standar kualitas Likert
2. Quantity 2) Memenuhi standar kuantitas Likert
3. Time Lines (waktu) 3) Memenuhi standar waktu Likert
4. Cost Effectiveness 4) Menggunakan anggaran secara Likert
(efektifitasbiaya) efektif
5. Need For Supervision 5) Bekerja dengan baik, meskipun Likert
(pengawasan) tanpa pengawasan
6. Interpersonal Import 6) Harga diri dan nama baik Likert
7) Kesediaan untuk bekerja sama Likert
dengan orang lain sesama anggota
organisasi
Sumber: Benardin dan Russel (1993) dalam Isvandiari dan Susilo (2014:3)

Berdasarkan definisi operasional, maka Indikator dan Sub Indikator

Variabel Beban Kerja Pegawai BPS Kabupaten Sikka adalah sebagai berikut:

Tabel 3.3 Indikator dan Sub Indikator Variabel Beban Kerja (X1)
No Indikator Sub Indikator Skala
1. Tuntutan 1) Sehat saat melakukan pekerjaan Likert
Fisik 2) Istirahat yang cukup Likert
2. Tuntutan 3) Beban kerja terlalu banyak/sedikit “ Likert
Tugas Kuantitatif” (kelelahan)
4) Beban kerja berlebihan/terlalu sedikit Likert
Kualitatif (merasa tidak mampu)
3. Waktu 5) Waktu yang digunakan dalam kegiatan- Likert
Kerja kegiatan yang tidak langsung berhubungan
dengan produksi
6) Waktu untuk menghilangkan kelelahan Likert
(fatigue time)
7) Waktu untuk keperluan pribadi (personal Likert
time).
4. Beban 8) Sangat diperlukan usaha mental dan Likert
Usaha konsentrasi tinggi karena aktivitas yang sangat
Mental komplek sehingga memerlukan perhatian
 60

dan penuh
Tekanan 9) Stress dengan tingkat tinggi akibat Likert
Psikologis kebingungan, resiko, frustasi atau kegelisahan
Sumber: Munandar (2001:381), Moekijat (1995:44) dan Tarwaka (2011:131).

Tabel 3.4 Indikator dan Sub Indikator Variabel Disiplin Kerja (X2)
No Indikator Sub Indikator Skala
1. Ke 1) Ketepatan waktu dalam masuk kerja Likert
tep 2) Pulang kantor sesuai dengan jam kantor Likert
ata 3) Ketepatan waktu dalam menyelesaikan Likert
n pekerjaan
wa
ktu
2. Pemanfaata 4) Penggunaan peralatan kantor dengan baik Likert
n sarana
3. Tanggung 5) Memenuhi tanggung jawab terhadap Likert
jawab yang pekerjaan
tinggi
4. Ketaatan 6) Taat dalam menyelesaikan tugas yang Likert
terhadap diberikan pimpinan
aturan 7) Bersedia dikenakan sanksi sesuai dengan Likert
kantor peraturan jika melanggar peraturan tersebut
Sumber: Alfred R. Lateiner dalam soedjono (2002:72)

Berdasarkan definisi operasional, maka Indikator dan Sub Indikator

Variabel Motivasi Kerja Pegawai BPS Kabupaten Sikka adalah sebagai

berikut:

Tabel 3.5 Indikator dan Sub Indikator Variabel Motivasi Kerja (X3)
No Indikator Sub Indikator Skala
1 Tanggung jawab 1) Kerja keras Likert
dalam melakukan 2) Tanggung jawab Likert
kerja 3) Pencapaian tujuan Likert
4) Menyatu dengan tugas Likert
2 Prestasi yang 5) Dorongan untuk sukses Likert
dicapai 6) Umpan balik Likert
7) Unggul Likert
3 Pengembangan diri 8) Peningkatan keterampilan Likert
9) Dorongan untuk maju Likert
4 Kemandirian dalam 10) Mandiri dalam bekerja Likert
bertindak 11) Suka pada tantangan Likert
Sumber: Hamzah B.Uno (2008: 112)
 61

Berdasarkan instrumen penelitian diatas, peneliti menggunankan skala

likert dalam pokok bahasan untuk mengukur jawaban dalam penelitian. Menurut

Sugiyono (2010:93) skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan

presepsi sesorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala

likert maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel.

Jawaban setiap item instrumen menggunakan skala likert, mempunyai gradiasi

dari sangat positif sampai sangat negatif. Dalam penelitian ini penulis

menggunakan penilaian dengan skala Likert, dengan 5 (lima) pilihan alternatif

jawaban yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Kurang Setuju (KS), dan Sangat

Tidak Setuju (STS). Adapun skor jawaban dalam skala likert tersebut adalah

sebagai berikut:

Tabel 3.6 Skor Alternatif Pemilihan Instrumen

Pertanyaan positif (+) Pertanyaan negatif (-)

Alternatif jawaban Skor Aternatif jawaban Skor
Sangat tidak setuju (STS) 1 Sangat setuju (ST) 1
Tidak Setuju (TS) 2 Setuju (S) 2
Kurang setuju (KS) 3 Kurang setuju (KS) 3
Setuju (S) 4 Tidak setuju (TS) 4
Sangat setuju (SS) 5 Sangat tidak setuju (STS 5
Sumber Suharsimi (2010:195)

3.8 Analisis Data

Menurut Sugiyono (2017 :335) menyatakan bahwa analisis data adalah

proses mencari dan merencanakan secara sistematis data yang telah diperoleh dari

hasil wawancara, catatan lapangan, dan dokumentasi dengan cara menyusun

bagian data ke dalam kategori, menjabarkan ke dalam bagian terkecil, melakukan

sintesa, menyusun ke dalam pola, memilah mana yang penting dan dapat
 62

dipelajari, dan buat simpulan sehingga bisa mudah untuk dipahami oleh diri

sendiri ataupun orang lain.

3.8.1 Uji Validitas

Suatu instrumen dikatakan valid jika instrumen dapat mengukur sesuatu

dengan tepat terhadap apa yang hendak diukur. Uji validitas instrumen dilakukan

untuk menguji validalitas (ketepatan) tiap bulir/item instrumen.

Formula yang digunakan adalah, Koefisien Korelasi Product Moment dari

Karl Person, yaitu : n ( ∑ X i . Y i ) −( ∑ X i )( ∑ Y i )

rxy =
√{ ∑
n X 2 −(∑ X i )
i
2
} {n ∑ Y i2
2
−( ∑ Y i ) }
(Arikunto, 2001 dalam Somantri dan Muhidin, 2006:49)

Di mana : N = Jumlah responden

Xi = Nomor item ke-i

∑Xi = Jumlah skor item ke i

X12 = Kuadrat skor item ke i

∑X12 = Jumlah kuadrat item ke i

∑Yi = Total dari jumlah skor yang diperoleh tiap responden

Y12 = Kuadrat dari jumlah skor yang diperoleh tiap

responden

∑Y12 = Total dari kuadrat jumlah skor yang diperoleh tiap

responden

∑Xi Yi = Jumlah hasil kali item kuesioner ke i dengan jumlah

skor yang diperoleh tiap responden

Berdasarkan rumus Koefisien Korelasi Product Moment selanjutnya

dihitung valid atau tidaknya setiap butir instrumen dengan menggunakan software
 63

SPSS. Besarnya r tiap butir pertanyaan dapat dilihat dari SPSS pada kolom

Corrected Items Correlation. Kriteria uji validitas secara singkat (rule of tumb)

adalah 0,3. Jika Korelasi sudah lebih besar dari 0,3, pertanyaan yang dibuat

dikategorikan valid (Setiaji, 2004:61).

3.8.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas menyangkut masalah ketepatan alat ukur yang dapat dinilai

dengan analisa statistik untuk mengetahui kesalahan ukur. Suatu instrumen

dianggap reliabel apabila instrumen tersebut dapat dipercaya sebagai alat ukur dan

data penelitian. Formula yang digunakan untuk menguji reliabilitas instrumen

adalah, koefisien Alfa ( ) dari Cronbach (1951) yaitu ;

[ ][ ∑ σ1
]
2
k
ri = 1−
k−1 σ 2t

( ∑ x )2
2
∑ x − 2
N
σ =
N

Di mana : ri = Reliabilitas instrument

K = Banyaknya bulir soal

∑ σi 2 = Jumlah variants bulir

σi 2 = Variants total

N = Jumlah Responden

SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji

statistik Cronbachs Alpha.Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel

jika memberikan nilai Cronbachs Alpha> 0.60 (Ghozali, 2005:42).

 64

Selanjutnya untuk menentukan reliabel atau tidak reliabel setiap butir

atau item pertanyaan dapat dilakukan dengan membandingkan nilai

Cronbach's Alpha keseluruhan dengan nilai Cronbach's Alpha if Item

Deleted. Menurut Stanislaus (2009:274), bila ada butir atau item pada

kolom Alpha if Item Deleted memberikan nilai koefisien yang lebih tinggi

dari nilai Alpa Cronbach keseluruhan, maka butir atau item tersebut

sebaiknya dihilangkan atau direvisi.

3.8.3 Analisis Deskriptif

Untuk menggambarkan fenomena yang terjadi di lokasi peneliitian

maka teknik analisis data yang digunakan adalah analisis statistik

deskriptif. Analisis deskriptif dilakukan dengan menghitung persepsi

responden (Levis, 2013:173). Formulasi yang digunakan adalah sebagai

berikut :

XPs− p
Ps-p¿( ) x 100 %
5

Keterangan :

Ps-p = Kategori persepsi

Xps-p = Rata-rata skor untuk persepsi

5= Skor tertinggi skala likert

Untuk menjawab deskripsi tentang masing-masing variabel

penelitian ini, dapat digunakan rentang skala sebagai berikut :

Tabel 3.7 Pencapaian Skor Maksimum Untuk Persepsi Populasi Terhadap Obyek
Tertentu

No Kategori Persentase Pencapaian Skor

Maksimum
 65

1 Sangat tidak baik/sangat rendah ≥ 25-40

2 Kurang baik/rendah > 40-55
3 Cukup baik/cukup tinggi ˃ 55-70
4 Baik/tinggi > 70-85
5 Sangat baik/sangat tinggi > 85-100
Sumber : Levis, 2013:173)

3.8.4 Uji Asumsi Klasik

Dalam penelitian ini, uji asumsi klasik yang digunakan adalah uji

multikolinieritas, uji heteroskedastisitas, dan uji autokorelasi.

3.8.4.1 Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah data yang

digunakan memiliki distribusi normal atau mendekati normal dengan

melihat normal probability plot. Seperti diketahui bahwa uji t dan uji F

mengasumsikan bahwa nilai resi dual mengikuti distribusi normal. Kalau

asumsi ini dilangga r maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah

sampel kecil (Ghozali, 2007:110). Metode pengujian normalitas yang

dilakukan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov. Kriteri a probabilitas

dari uji normalitas dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov adalah

sebagai berikut Ghozali (2007:112):

1. Bila nilai signifikansi uji Kolmogorov-Smirnov bernilai dibawah 0.05

maka data tidak berdistribusi normal.

2. Bila nilai signifikansi uji Kolmogorov-Smirnov bernilai diatas 0.05 maka

data normal.

3.8.4.2 Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas dilakukan degan tujuan untuk melihat apakah

 66

dalam suatu model regresi ditemukanannya korelasi antar variabel

independen. Jika terjadi korelasi maka dinamakan terdapat masalah

multikoliieritas. Suatu model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi diantara variabel independen atau dengan kata lain tidak terjadi

multikolinieritas. Menurut Ghozali (2005:91), untuk mengetahui ada

tidaknya suatu masalah multikoliieritas dalam model regresi, penelitian

dapat menggunakan nilai VIF (Variance Inflatio nFactor) Tolerance,

seperti berikut ini:

1. Jika nilai tolerance dibawah 0.1 dan nilai VIF diatas 10, maka model

regresi mengalami masalah multikolinieritas.

2. Jika nilai tolerance diatas 0.1 dan nilai VIF dibawah 10,maka model

regresi tidak mengalami masalah multikoliieritas.

3.8.4.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk mmenguji apakah dalam

sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari resi dual satu

pengamatan kepengamatan yang lain. Jika variants resi dual dari satu

pengamatan kepengamatan lainnya tetap maka disebut

Homoskedastisitasan dan jika variants tersebut berbeda maka disebut

Heteroskedastisitas.

Menurut Santoso (2001) deteksiada tidaknya heteroskedastisitas

dapat dilakukan dengan melihat scatterplot jika:

1.Adanya pola tertetu seperti titik-titik yang membentuk suatu pola yang

teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit) maka telah

 67

terjadi heteroskedastisitas.

2.Tidak ada pola yang jelas serta titik - titik menyebar diatas angka nol (0)

dan dibawah angka nol (0) pada sumbu Y maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.

3.8.4.4 Uji Linearitas

Priyanto (2009:36) menyatakan uji linearitas bertujuan untuk

mengetahui dua variabel mempunyai hubungan linear atau tidak secara

ignifikan. Uji linearitas digunakan sebagai prasyarat dalam analisis

korelasi atau regresi linier. Pengujian pada SPSS dengan menggunakan

Test for linearity pada taraf signifikan 0,05. Dua variabel dikatakan

mempunyai hubungan yang linier bila signifikan kurang dari 0,05.

3.8.5 Analisis Regresi Linier Berganda

Dalam analisis regresi, selain mengukur kekuatan hubungan antara dua

variabel atau lebih, juga menunjukkan arah hubungan antara variabel dependen

dengan variabel independen (Ghozali, 2011:96). Sugiyono (2014:97), analisis

regresi linier berganda adalah suatu prosedur statistik dalam menganalisis

hubungan antara variabel satu atau lebih variabel independen (X) terhadap

variabel dependen (Y) rumus multiple regresinya adalah sebagai berikut :

y = a + b1 x1 + b2 x2 + b3 x3+b4x4 + e

Keterangan :

Y = Kinerja Pegawai

X1 = Beban Kerja

X2 = Disiplin Kerja

X3 = Motivasi Kerja
 68

A = Konstanta

b1,b2,b3, = Koefisien regresi

ei = Kesalahan pengganggu (error) sebesar 5%

Setelah diketahui persamaan regresi maka hubungan antara

variabel bebas dan variabel terikat di tafsirkan berdasarkan atas nilai

koefisien dari variabel bebas.

3.8.6 Pengujian Hipotesis

3.8.6.1 Uji F

Menurut Ghozali (2007:84), uji statistik F pada dasarnya

menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model

mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat.

Kriteria pengujian:

1. Quick look : bila nilai F lebih besar dari pada 4 maka ho dapat ditolak

pada derajat kepercayaan 5%. Dengan kata lain diterima yang

menyatakan bahwa semua variabel bebas secara simultan atau bersama-

sama berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat;

2. Membandingkan nilai F hitung dengan nilai F tabel. Apabila nilai F hitung

lebih besar daripada nilai F tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima,

artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel bebas (X 1,

X2,X3,) secara simultan terhadap variabel terikat (Y).

3.8.6.2 Uji t
 69

Menurut Ghozali (2011:97), uji stastistik t pada dasarnya

menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara

individual dalam menerangkan variabel dependen. Pengujian dilakukan

dengan menggunakan significance level 0,05 (α=5%). Penerimaan atau

penolakan hipotesis dilakukan dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika nilai signifikan > 0,05 maka hipotesis ditolak (koefisien regresi

tidak signifikan). Hal ini berarti bahwa variabel independen (X) yaitu

Beban Kerja ( X1), Disiplin Kerja ( X2 ) dan Motivasi Kerja ( X3 ) tidak

mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap variabel

dependen (Y) yaitu Kinerja Pegawai.

2. Jika nilai signifikan ≤ 0,05 maka hipotesis diterima (koefisien regresi

signifikan).. Hal ini berarti bahwa variabel independen (X) yaitu Beban

Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Motivasi Kerja (X3) mempunyai

pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap variabel dependen (Y)

yaitu Kinerja Pegawai.

3.8.6.3 Koefisien Determinasi (R2 )

Dipergunakan untuk mengukur ketepatan yang paling baik dari

analisis regresi linier berganda. Jika R 2 mendekati (1) maka dapat

dikatakan semakin kuat model tersebut dalam menerangkan variasi

variabel bebas terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika R 2 mendekati nol

(0) maka semakin lemah variasi variabel bebas menerangkan variabel

terikat (Triwinasis, 2013 : 98).

Rumus untuk menghitung koefesien determinasi (KD) adalah

KD = R2x 100%
 70

Di mana :

KD = Koefisien Determinasi

R2 = Koefisien Korelasi

3.8 Pengujian Hipotesis

3.9.1 Uji Simultan (Uji ”F”)

Uji bersama sama (Uji F) bertujuan untuk menguji secara simultan

pengaruh variabel bebas, Beban Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2) dan

Motivasi Kerja (X3) secara bersama- sama terhadap variabel terikat

Kinerja Pegawai (Y). Supranto (2000:61) menyatakan formulasi uji F

yang digunakan adalah sebagai berikut:

1. Formulasi uji t

JKR/( k−1 )
F hitung =
JKE/(n−k )

Keterangan :

JKR : Jumlah kuadrat regresi

JKE : Jumlah kuadrat error

n : Banyaknya responden

k : Banyaknya variabel

Taraf signifikansi α = 0,05

2. Hipotesis Statistik :
 71

a. Ho : β1 = β2 = 0 artinya secara bersama-sama tidak ada pengaruh yang

signifikan antara Beban Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Motivasi

Kerja (X3) terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y).

b. Ha : minimal salah satu βi ≠ 0, artinya secara bersama-sama ada

pengaruh yang signifikan antara variabel Beban Kerja (X1), Disiplin

Kerja (X2) dan Motivasi Kerja (X3) terhadap variabel Kinerja Pegawai

(Y).

3. Kahidah Pengambilan Keputusan :

a. Jika ρ>α (0,05), maka Ho diterima dan Ha ditolak artinya secara simultan

variabel Beban Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Motivasi Kerja (X3)

terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y).

b. Jika ρ ≤ α (0,05) maka Ha diterima dan Ho ditolak artinya secara

simultan variabel, Beban Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Motivasi

Kerja (X3) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel

Kinerja Pegawai (Y).

3.8.2 Uji Parsial (Uji ”t”)

Uji Parsial (Uji ”t”) digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh

masing- masing variabel bebas: Beban Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2) dan

Motivasi Kerja (X3) terhadap variabel terikat Kinerja Pegawai (Y).

Supranto (2000:61) menyatakan formulasi uji t yang digunakan adalah

sebagai berikut:

1. Formulasi uji t

bi
t hitung =
Sbi
 72

Keterangan :

bi : Koefisien regresi

Sbi : Simpangan baku/ Standar error.

Taraf signifikansi α = 0,05

2. Hipotesis Statistik :

a. Ho : βi = 0 artinya secara parsial variabel Beban Kerja (X1), Disiplin

Kerja (X2) dan Motivasi Kerja (X3) tidak mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y).

b. Ha : βi≠ 0 artinya secara parsial variabel Beban Kerja (X1), Disiplin

Kerja (X2) dan Motivasi Kerja (X3) mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y).

3. Kaidah pengambilan keputusan :

a. Jika ρ>α (0,05), maka Ho diterima dan Ha ditolak artinya secara parsial

Beban Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Motivasi Kerja (X3) tidak

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai

(Y).

b. Jika ρ ≤ α (0,05) maka diterima Ha dan Ho ditolak artinya secara parsial

variable Beban Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Motivasi Kerja (X3)

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai

(Y).

3.10 Koefisien Determinasi (R2)

Dipergunakan untuk mengukur ketepatan yang paling baik dari

analisis regresi linier berganda. Jika R 2 mendekati (1) maka dapat

dikatakan semakin kuat model tersebut dalam menerangkan variasi

 73

variabel bebas terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika R 2 mendekati nol

(0) maka semakin lemah variasi variabel bebas menerangkan variabel

terikat (Triwinasis, 2013 : 98).

Supranto (2000:76) menyatakan formulasi untuk menentukan nilai

Koefisien Determinasi (R2) digunakan rumus sebagai berikut :

JKR
R2 = ×100 %
JKT

Keterangan :

R2: Koefisien Determinasi

JKR : Jumlah Kuadrat regresi

JKT : Jumlah Kuadrat Total

DAFTAR PUSTAKA

Ahmadiansyah, R. (2016). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Guru SMK Muhammadiyah Salatiga. Journal Of
Communication.

Alfred, R. Lateiner. 2002. Teknik Memimpin Pegawai Dan Pekerja. Terjemahan

Imam Soedjono. Jakarta : Aksara Baru.

Amir, A. S. (2019). Penerapan sistem balas jasa terhadap peningkatan

produktifitas kerja pegawai Kantor Statistik di Kabupaten Banteng.
Jurnal Pemikiran Ilmiah dan Pendidikan Administrasi Perkantoran, 5
(1), 34.

Amran, 2009. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Kantor

Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo. Jurnal Ichsan Gorontalo,
Vol.4 No.2.
 74

Anita. Dkk. (2013). “Pengaruh penempatan dan beban kerja terhadap motivasi
dan dampaknya pada prestasi kerja pegawai Dinas Tenaga Kerja dan
Mobilitas Penduduk Aceh.” Jurnal Managemen. ISSN. Vol 2. No. 1.

Anwar Prabu Mangkunegara. 2009. Evaluasi kinerja sumber daya manusia.

Bandung : Penerbit Refika Aditama.
Arikunto, S. 2010. Prosedur penelitian suatu pendekatan praktik. Jakarta: Rineke
Cipta.
Astuti, R., & Lesmana, O. P. (2018). Pengaruh motivasi dan beban kerja
terhadap kinerja perawat pada Rumah Umum Mitra Medika Medan.
Jurnal Ilman , 6 (2), 44.
Ating Somantri & Sambas Ali Muhidin. 2006. Aplikasi statistic dalam
penelitian. Bandung : Pustaka Setia.
Azwar, Saifudin. 2014. Metode penelitian. Yogyakarta. Pustaka Pelajar.
Benardin, H. John and Russel. 2010. Human resource manajement. New York :
McGraw – Hill.
Chandra, Riny dan Adriansyahi, Dodi (2017). Pengaruh beban kerja dan stres
kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal manajemen dan keuangan, Vol.6,
No.1,Mei 2017 ISSN 2252-844x .
Danang, Sunyoto. 2012. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Buku Seru
Daft. 2010. Era buku manajemen. Jilid 1. Edisi ke sembilan salemba empat.
Jakarta.
Dhini, Rama Dhania. (2010). Pengaruh stres kerja, beban kerja terhadap
kepuasan kerja. studi pada Medical Representatif di Kota Kudus. Jurnal
Psikologi. Universitas Muria Kudus.
Dirk Malaga, Kusuma. (2013). Kinerja pegawai negeri sipil (PNS) di Kantor
Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Kutai Timur. eJournal
administrasi negara, 2013,1388-1400.
Edy Sutriyono. 2011, Kencana prenada manajemen sumber daya mansuia.
Cetakan Ketiga Media Group, Jakarta.
Fachri, Helman. (2010). Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja
pegawai di Rumah Sakit RI Pontianak Tahun 2010. [Jurnal]. Pontianak:
Universitas Muhammadiyah Pontianak.
George Dan Jones, 2005, Understanding and managing organizational behavior
4th editon, Pearson Prentice Hall.
Ghozali, Imam. 2007. Aplikasi analisis multiariate dengan SPSS. Semarang
Badan Penerbit UNDIP Semarang.
____________. 2005. Aplikasi analisis multiariate dengan SPSS. Semarang
Badan Penerbit UNDIP
____________. 2011. Aplikasi analisis multivariate dengan program SPSS.
Universitas Diponegoro, Semarang.
Gibson. 2013. Penilaian kinerja. Penerbit Erlangga. Jakarta.
 75

Handoko, Hani. Manajemen personalia dan sumber daya manusia. Yogyakarta:

BPFE UGM, 2000.
Hartatik, Indah Puji. 2014. Buku praktis mengembangkan SDM. Yogyakarta:
Laksana.
Hasibuan, S. P Malayu. 2005. Manajemen sumber daya manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara.
Hernowo Narmodo & M. Farid Wajdi. (2007). pengaruh motivasi dan disiplin
terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Wonogiri. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, hal. 2-7.

Kasmir. 2016. Manajemen sumber daya manusia (teori dan praktek)-Cetakan

Kesatu.Jakarta: Raja Grafindo Persada
Labudo, Y. (2013). Disiplin kerja dan kompensasi pengaruhnya terhadap produktivitas
karyawan. Jurnal EMBA , 1 (3), 57.
Laporan kinerja inastansi pemerintah. Badan Pusat Statistik Kabupaten Sikka
Tahun Anggaran 2019 diakses pada tanggal 30/05/2020 dari
https://sikkakab.bps.go.id
Lisnayetti & Hasanbasri. M. (2006). Beban kerja dan kinerja dosen Poltekes.
Padang: PT. Bumi Aksara
Luffa Siska, Desri, (2018). Dalam skripsi yang berjudul “Pengaruh pengawasan
dan disiplin kerja terhadap produktivitas karyawan PT. Perkebunan
Kelapa Sawit Gatipura Mulya Sei.Sako-Kuansing”skripsi ilmu
manajemen. Universitas Islam Negri Sultan Syarif Kasim Riau.
Maharisa, I., Hendriani, S., & Efni, Y. (2017). Analisis pengaruh beban kerja,
komitmen organisasional dan pengawasan terhadap kinerja pegawai
pada Badan Pusat Statistik Provinsi Riau Pekanbaru. Procuratio , 5 (2),
251.
Mangkunegara, Anwar Prabu. Manajemen sumber daya manusia, Bandung:
Badan penerbit. PT. Rosdakarya, 2005.
___________. (2009). Manajemen sumber daya Perusahaan Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya. Offset
___________, 2010. Evaluasi kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Pelajar.
Mathis, L. Robert dan Jackson, John H. ”Manajemen sumber daya manusia”.
Jilid 1. Jakarta: Salemba Empat. 2009.
Moeheriono. 2009. Pengkuran kinerja berbasis kompetensi.Bogor:Ghalia
Indonesia
Moekijat, 2010, Manajemen sumber daya manusia, cetakan kesembilan,. Penerbit:
Mandar Maju, Bandung
Muchdarsyah Sinungan. 2009. Produktivitas apa dan bagaimana. Jakarta: Bumi
Aksara.
Munandar,Utami. 2009. Pengembangan kreatif anak berbakat. Jakarta: Rineka
Cipta.
Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang disiplin pegawai Negeri
Sipil, diakses tanggal 25/06/2020 dari
https://jdih.kemenkeu.go.id/fulltext/2010/53TAHUN2010PP.HTM
Pasalong, Hurbani. 2010. Teori administrasi publik. Bandung: Alfabeta.
 76

Pettarani, A., Sjaharuddin, H., & Mus, A. M. (2018). Pengaruh pelatihan dan
motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pegawai. jurnal organisasi
dan manajemen. (1), 68.
Priatini, Angke. (2012). Hubungan motivasi dengan kinerja karyawan pada PT.
Aero Perdana Internusa. Skripsi. Fakultas Bisnis dan Manajemen.
Universitas Widyatama.
Pratiwi Annisa, (2014). Dalam skripsi yang berjudul “Pengaruh motivasi dan
disiplin kerja terhadap kinerja pegawai (Studi pada PT.
Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Telkom Pekalongan)”skripsi
ilmu manajemen. Universitas Diponegoro Semarang.
Reza Regina, Aditya, (2010). Dalam skripsi yang berjudul “Pengaruh gaya
kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
PT Sinar Santoso Perkasa Banjarnegara”skripsi ilmu manajemen.
Universitas Diponegoro Semarang.
Rivai, Veitzal. 2011. Budaya organisasi. Graha Ilmu, Jakarta.
__________. 2004. Manajemen sumber daya manusia untuk Perusahaan dari
Teori ke Praktik. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
__________. 2006. Manajemen sumber daya manusia. Untuk Perusahan : dari
Teori ke Praktik, Edisi Pertama, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada,
Jakarta.
__________. 2012. Manajemen sumber daya manusia untuk Perusahan.
Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen. P. 2006. Perilaku organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. PT
Indeks Kelompok GRAMEDIA. Jakarta.
Santoso, Singgih. 2001. SPSS Versi 11,5 Meneglola data statistik secara
profesional. Jakarta: PT Elex Media Kompotindo
Sari, Ratih Ikha Permata (2017) Pengukuran beban kerja karyawan menggunakan
metode NASA-TLX Di PT. Tranka Kabel. Jurnal Sosio-E-Kons, Vol. 9
No. 3 Desember 2017, hal: 223-231
Sastrohardiwiryo, Siswanto. 2012. Manajemen tenaga kerja indonesia,
pendekatan administratif dan operasional. Penerbit Bumi Aksara,
Jakarta.
Setiaji, Bambang. 2004. Panduan riset dengan pendekatan kuantitatif. S
urakarta: Program Pascasarjana UMS 2004.
Setiawan, Budi & Waridin. (2006). Pengaruh disiplin kerja karyawan dan budaya
organisasi terhadap kinerja di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi
Semarang. Jurnal Riset Bisnis Indonesia. Vol 2. No 2. Hal: 181-198.
Setiawan, Ferry & Dewi. Kartika. (2014). Pengaruh kompensasi dan lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Berkat Anugerah. Jurnal.
Denpasar : Universitas Udayana.
Siagian, Sondang P. 2003. Teori dan praktek kepemimpinan. PT. Rineke Cipta.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: STIE
YKPN.
Sinambela, L. P. 2016. Manajemen sumber daya manusia. Membangun tim
kerja yang solid untuk meningkatkan kinerja (hal. 5-17). Jakarta: Bumi
Aksara.
_____________. (2012). Kinerja pegawai : Teori, Pengukuran dan Implikasinya.
Yogyakarta : Graha Ilmu
 77

Siswanto Sastrohadiwiryo. (2001). Manajemen tenaga kerja Indonesia,

Pendekatan administratif dan operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
Sitepu, Agripa Toar. (2013). “Beban kerja dan motivasi pengaruhnya terhadap
kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk. Cabang
Manado.” Jurnal Riset Ekonomi, Managemen, Bisnis dan Akuntansi.
Vol.1. No.4.
Sofyandi & Garniwa. 2007. Perilaku organisasi. Edisi Pertama. Yogyakarta :
Graha Ilmu.
Sondang p, Siagian. 2008. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: bumi
aksara.
Sugiyono, 2002. Statistika untuk penelitian., Cetakan Ketujuh. CV. Alfabeta
________. 2007. Metode penelitian bisnis, Jakarta: PT. Gramedia.
________. 2010. Metode penelitian pendidikkan pendekatan kuantitatif, kualitatif,
dan R & D. Bandung : Alfabeta.
________. 2013. Metode penelitian kuantitatif, kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta. CV
________. 2014. Metode penelitian pendidikan pendekatan kuantitaif, kualitatif,
dan R&D. Bandung: Alfabeta.
________. 2016. Metode penelitian kuantitatif, kualitatif dan R&D. Bandung
PT. Alfabeta.
________. 2017. Metode penelitian kuantitatif, kuantitatid dan R&D. Bandung
PT. Alfabeta.
Sujarweni, Wiratama. 2019. Metode penelitian lengkap, praktis, dan mudah
dipahami. Yogyakarta: Pustaka Baru Press
Sutrisno, Edy. 2010. Budaya organisasi. Penerbit Kencana, Jakarta
____________. “Manajemen sumber daya manusia”. Ed.1. Jakarta: Kencana
Prenada Media Group. 2009.
Triwinasis, Chandra Rifki. (2013). Pengaruh good corporate governance
terhadap kinerja keuangan (Studi Kasus pada Perusahaan Perbankan
yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia Tahun 2011-2012). Universitas
Negri Semarang.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 16 Tahun 1997 tentang Statistik.
1997.
Uyanto, Stanislaus. S. 2009. Pedoman analisis data dengan SPSS. Yogyakarta,
Graha Ilmu.
Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala. “Manajemen sumber daya manusia
untuk Perusahaan”. Cet ke 3. Jakarta: Rajawali Pers. 2010.
Warr P. (2002). Psychology at work. 5th Ed. Penguin Books. England.
Wibowo. 2010. Manajemen kinerja – Edisi Ketiga, Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada