BAB 5

ASPEK SUMBER DAYA MANUSIA

By. Farah Dinna Z, ST

Pengantar
Salah satu elemen organisasi adalah Sumber

Daya manusia. Manusia merupakan elemen yang

paling dinamis dan kompleks.
Manusia selalu berusaha untuk menunjukan
eksistensinya ini adalah implikasi dari dinamis
dan kompleks sifat yang dimiliki manusia
Prilaku manusia dalam sebuah organisasi
dipengaruhi oleh beberapa faktor

MI-ASPEK SUMBER DAYA MANUSIAfarahdinnaz@ymail.com

- DIRI SENDIRI
- LINGKUNGAN
- SITUASI & KONDISI

BERINTERAK
SI

PRILAK
U

YANG TERJADI

PENGELOLAA
N SUMBER
DAYA
MANUSIA
DALAM
ORGANISASI
MI-ASPEK
SUMBER DAYA MANUSIAfarahdinnaz@ymail.com

MANAJEMEN
PERSONALIA

FUNGSI PENGLOLAAN SUMBER

DAYA MANUSIA
Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam

organisasi meliputi fungsi-fungsi a.l :

1.
2.
3.
4.
5.
6.

Pengadaan personil
Pengembangan personil melalui pendidikan dan
pelatihan
Pemberian Imbalan
Integrasi personil didalam organisasi
Pemeliharaan personil yang ada
Pemberhentian personil

MI-ASPEK SUMBER DAYA MANUSIAfarahdinnaz@ymail.com

DEFINISI MANAJEMEN PERSONALIA

Manajemen

Personalia
dapat
didefinisikan
sebagai
proses
perencanaan,
pengorganisasian,,
pengarahan,
pengendalian
dari
fungsi-fungsi
pengadaan,
pengembangan, pemberian imbalan,
integrasi,
pemeliharaan,
dan
pemberhentian personil dalam rangka
mencapai tujuan individu, organisasi,
serta tujuan sosial/lingkungan dimana
organisasi itu berada.

MI-ASPEK SUMBER DAYA MANUSIAfarahdinnaz@ymail.com

5.1 Pengadaan Personil

Proses pengadaan personel berdasarkan perencanaan

sumber daya manusia yang telah dibuat oleh manajemen

; yaitu perencanaan sumber daya manusia yang
menyangkut (jenis & jumlah) yang dibutuhkan.
Perencanaan SDM dilakukan melalui analisis terhadap :
1. Faktor Intern
(keteramapilan yg dibutuhkan saat ini dan
akan datang, kemungkinan penciutan
organisasi)
2. Faktor Ekstern
(situasi dan kondisi pasaran tenaga kerja)
6

MI-ASPEK SUMBER DAYA MANUSIAfarahdinnaz@ymail.com

Sumber tenaga kerja pada dasarnya dapat

dibedakan menjadi dua jenis, yaitu :

1. Sumber dari dalam
2. Sumber dari luar
SUMBER DARI DALAM :

a. Promosi/kenaikan pangkat seorang pegawai

b. Pemindahan/transfer.
c. Karyawan/pegawai yg pernah bekerja,
berhubung suatu hal mrk keluar mrk dapat
ditarik kembali
d. Rekomendasi dari karyawan, keluarga.
7

MI-ASPEK SUMBER DAYA MANUSIAfarahdinnaz@ymail.com

KEUNTUNGAN SUMBER DARI DALAM :

a. Organisasi telah memiliki keterangan yg

lengkap
b. Mendorong karyawan utk berusaha naik
tingkat
c. Menaikan moral kerja karyawan
d. Menambah nama baik organisasi dimata
masyarakat

MI-ASPEK SUMBER DAYA MANUSIAfarahdinnaz@ymail.com

SUMBER DARI LUAR :

Artinya : Calon karyawan berasal dari luar

organisasi. Seperti :
a)
b)
c)
d)
e)
f)

Lamaran yang masuk

Serikat pekerja
Kantor Penempatan Tenaga Kerja
Alumni Perguruan Tinggi atau Lembaga
Pendidikan
Organisasi atau perusahaan lain
Melalui iklan dan surat kabar

MI-ASPEK SUMBER DAYA MANUSIAfarahdinnaz@ymail.com

KEBAIKAN SUMBER DARI LUAR :

a. Memberikan alternatif pilihan

yang lebih baik
b. Menghindari terjadi nepotisme
KEKURANGANNYA :

Karena banyaknya pelamar maka

biaya yang dikeluarkan untuk tiap
tahapan rekruitmen cukup mahal

10

MI-ASPEK SUMBER DAYA MANUSIAfarahdinnaz@ymail.com

o Pada tahap perencanaan dilakukan data tentang

pekerjaan (job) dikumpulkan dan dianalisis untuk

1. Keperluan rekrutmen dan seleksi
2. Menentukan besarnya upah
3. Perancangan jenjang karier
4. Menempatkan beban kerja yang sesuai
5. Menilai efektivitas program seleksi dan
pelatihan.
o.Kegiatan yang dilakukan utk mempelajari,
menyimpulkan, dan mencatat keterangan atau
fakta-fakta yang berhubungan dengan masing2 job
secara teratur & sistematis, disebut Analisis
Jabatan atau Job Analysis
11

MI-ASPEK SUMBER DAYA MANUSIAfarahdinnaz@ymail.com

Job analysis pada intinya berisi :

1. Apa yang dilakukan oleh pekerja ybs.
2. Bagaimana cara melakukannya
3. Mengapa pekerjaan tersebut harus

dilakukan
4. Kemampuan apa yang diperlukan utk
pekerjaan tersebut.

12

MI-ASPEK SUMBER DAYA MANUSIAfarahdinnaz@ymail.com

JOB DESCRIPTION
(URAIAN JABATAN)
Uraian jabatan merupakan catatan yang sistematis

mengenai tugas dan tanggung jawab suatu jabatan

tertentu, berdasarkan fakta-fakta yang ada. Adapun
manfaat dari Uraian Jabatan adalah :
1. Sebagai dasar melakukan evaluasi jabatan
2. Sebagai dasar menentukan standar performansi
dan alat utk menilai performansi seseorang
3. Sebagai dasar penerimaan pegawai
4. Sebagai dasar merancang program pelatihan
5. Sebagai dasar menyusun jalur promosi dan
kesempatan kerja.
13

MI-ASPEK SUMBER DAYA MANUSIAfarahdinnaz@ymail.com

Beberapa informasi yang perlu dicantumkan dalam membuat

uraian jabatan, meliputi :

1. Identifikasi jabatan : nama jabatan, jumlah pemangku, kode
jabatan.
2. Ikhtisar jabatan : penjelasan singkat tentang jabatan
3. Tugas-tugas yg harus dilaksanakan : apa, mengapa,
bagaimana, pekerjaan harus dilakukan.
4. Pengawasan yang dilakukan/diterima : oleh siapa/kepada siapa
5. Hubungan dgn jabatan lain
6. Mesin, peralatan dan bahan yg digunakan
7. Kondisi kerja
8. Pendidikan, pelatihan, dan pengalaman yg diperlukan
9. Keadaan fisik & mental
10.Pengetahuan dan keterampilan
11.Umur dan jenis kelamin
14

MI-ASPEK SUMBER DAYA MANUSIAfarahdinnaz@ymail.com

5.2 PENGEMBANGAN PERSONEL

PENDIDIKA
N
- PERUBAHAN

KEMAMPUAN
KARYAWAN
HARUS
DITINGKATKAN

TEKNOLOGI
YG PESAT
- LINGKUNGAN USAHA
YG BERKEMBANG
CEPAT
- MENGALAMI PROMOSI
- PERTAMA KALI MASUK
KERJA

PELATIHAN
15

MI-ASPEK SUMBER DAYA MANUSIAfarahdinnaz@ymail.com

Teknik-teknik pengembangan tenaga kerja yang lazim

dilakukan adalah melalui pendidikan dan latihan.

PENDIDIKAN

Pendidikan dimaksudkan untuk meningkatkan

pengetahuan umum dan keadaan sekeliling, termasuk
perubahan pada masa lalu dan masa kini. Beberapa
cara pendidikan dapat dilakukan dengan :
a. Self study, yaitu belajar sendiri dgn membaca
buku-buku bacaan yg berkualitas sesuai dgn
kebutuhan.
b. Tugas belajar baik didalam negeri ataupun
diluar negeri
16

MI-ASPEK SUMBER DAYA MANUSIAfarahdinnaz@ymail.com

Sedangkan untuk karyawan operasional

pengembangan lebih cocok dilakukan

dengan Pelatihan.
PELATIHAN
memiliki tujuan utntuk meningkatkan
keterampilan kerja yang berkaitan dgn
pelaksanaan tugas sehari-hari dan
meningkatkan kemampuan teknis.
Pelatihan dibedakan utk tenaga staf dan
tenaga operasional. Untuk pelaksanaannya
dibedakan :
- ON THE JOB TRAINING
- OFF THE JOB TRAINING
17

MI-ASPEK SUMBER DAYA MANUSIAfarahdinnaz@ymail.com

A. ON THE JOB TRAINING

Cara pelatihan dilakukan dengan on the job training (sambil

menjalankan tugas) untuk staff dan tenaga manajerial, dapat berupa

:
a) Latihan berdasarkan pengalaman yang lalu
b) Coach. Senior mendidik bawahannya untuk mendapatkan hasil
kerja yang optimal.
c) Understudy. Model pelatihan dimana si junior diberi tugas-tugas
khusus dibawah bimbingan senior.
d) Position Rotation atau Tour of Duty. Pelatihan dgn memindahkan
dari satu jabatan ke jabatan lain.
e) Proyek khusus. Sebelum dilatih karyawan diteliti dulu kekurangan
dan kelemahannya kemudian ia dilatih dalam hal yg masih lemah
tersebut
f) Committee assignments. Pelatihan utk anggota organisasi yg
masih belum mampu berperan dlm organisasi scr keseluruhan
18

MI-ASPEK SUMBER DAYA MANUSIAfarahdinnaz@ymail.com

Bagi tenaga operasional pelatihan on the

job training adalah berupa :

APPRENTICESHIP ATAU MAGANG

Pada awalnya tenaga tersebut dilatih

ditempatkan sbg pembantu dahulu utk
mencari pengalaman utk meningkatkan
kemampuan kerjanya. Setelah dirasa
mampu berdiri sendiri barulah diberi tugas
dan tanggung jawab tertentu.

19

MI-ASPEK SUMBER DAYA MANUSIAfarahdinnaz@ymail.com

B. OFF THE JOB TRAINING

Pelatihan yang dilakukan diluar tugas dilakukan dengan

cara berikut :
a) Role Playing. Bermain peran, dimana para peserta
diberikan peran sendiri2. dengan peran tersebut
mereka hrs memecahkan masalah.
b) Multiple Management. Senior memberikan tugas
kepada junior yang bukan tugas rutin
c) Pertemuan khusus. Mengirim trainee sbg perwakilan
organisasi utk mengikuti pertemuan-pertemuan
khusus yg skopnya bersifat Nasional ataupun
Internasional.

20

MI-ASPEK SUMBER DAYA MANUSIAfarahdinnaz@ymail.com

Pelatihan yg dilakukan diluar tugas (off the job

training) untuk tenaga operasional berupa :

VESTIBULE SCHOOL TRAINING

Suatu bentuk pelatihan dilura tugas tetapi dalam

suasana dan peralatan yang persis sama dengan
pelaksanaan tugas sehari-hari. Jadi ada tempat
pelatihan khusus dgn peralatan yang persis
samayang dipergunakan di tempat kerja.

21

MI-ASPEK SUMBER DAYA MANUSIAfarahdinnaz@ymail.com

MUTASI DAN PROMOSI

Selain dengan pelatihan dan pendidikan ada

mekanisme lain yang termasuk dalam

pengembangan personil organisasi yaitu alih
jabatan (mutasi) dan promosi.
MUTASI
Mutasi merupakan keputusan yg harus diambil
pimpinan organisasi untuk memindahkan karyawan
dari satu jpekerjaan ke pekerjaan lain yang
dianggap setingkat dan sejajar.
Merupakan kegiatan rutin utk melaksanakan prinsip
orang yang tepat pada tempat yang tepat
22

MI-ASPEK SUMBER DAYA MANUSIAfarahdinnaz@ymail.com

MUTASI
Agar mutasi dilaksanakan dapat meningkatkan

efektivitas dan efisiensi, maka perlu adanya

evaluasi pada setiap pekerja scr terus menerus
dan obyektif.
Beberapa hal yg perlu diperhatikan :
1. Mutasi tidak boleh dirasakan sebagai suatu
hukuman bagi si pekerja ybs.
2. Mutasi dilakukan untuk mengusahakan prinsip
Right Man in The Right Place

23

MI-ASPEK SUMBER DAYA MANUSIAfarahdinnaz@ymail.com

3. Mutasi untuk meningkatkan kerjasama

4.
5.
6.
7.

24

kelompok
Mutasi untuk meningkatkan semangat dan
kegairahan bekerja.
Mutasi untuk menciptakan persaingan yg
sehat.
Mutasi untuk menciptakan orang2 yang
dapat saling menggantikan
Mutasi dilakukan berdasarkan
kebijaksanaan dan peraturan.

MI-ASPEK SUMBER DAYA MANUSIAfarahdinnaz@ymail.com

PROMOSI
Promosi adalah kegiatan pemindahan karyawan

dari suatu jabtan ke jabatan lain yang lebih tinggi,

maka akan membawa dampak peningkatan
kualitas dan kuantitas kerja, tanggung jawab,
wewenang, pendapatan dan fasilitas lainnya.
Syarat untuk dapat dipromosikan harus
dinyatakan dengan tegas dan jelas, agar semua
karyawan mengetahuinya. Syarat tersebut
hendaknya mampu menjamin stabilitas
perusahaan, dan meningkatkan moral karyawan.
25

MI-ASPEK SUMBER DAYA MANUSIAfarahdinnaz@ymail.com

Adapun syarat yang dapat dipertimbangkan

sebagai dasar untuk promosi karyawan,

diantaranya :
1. Pengalaman
2. Tingkat pendidikan
3. Loyalitas (kesetiaan terhadap perusahaan)
4. Kejujuran
5. Tanggung Jawab
6. Kepandaian bergaul (Human Relations)
7. Prestasi kerja
8. Inisiatif dan kreativitas
26

MI-ASPEK SUMBER DAYA MANUSIAfarahdinnaz@ymail.com

5.4 PEMBERIAN IMBALAN

(KOPENSASI)
Pemberian imbalan adalah sesuatu yang sangat

penting, mengingat setiap pekerja dalam suatu

organisasi memiliki pengharapan atas sesuatu
dari organisasi, sebagai penghargaan atas jerih
payahnya selama bekerja
Bentuk Kopensasi :

1. Upah (uang)
2. Fasilitas (perumahan, kendaraan dll)
3. Bentuk lain yang dapat dinilai dengan uang
27

MI-ASPEK SUMBER DAYA MANUSIAfarahdinnaz@ymail.com

Kompensasi diberikan mempunyai pengaruh

yang sangat besar terhadap semangat dan

kegairahan kerja para personil organisasi
Menurut Nitisemito ada beberapa hal yang perlu

dipertimbangkan dalam memberikan kompensasi

yaitu :
1. Agar kopensasi yang diberikan membawa
dampak positif, jumlah minimum yang
diberikan harus dapat memenuhi kebutuhan
minimal sesuai dgn peraturan yang berlaku.

28

MI-ASPEK SUMBER DAYA MANUSIAfarahdinnaz@ymail.com

2. Selain harus memenuhi kebutuhan minimal,

maka kopensasi yg diberikan hrs dapat

mengikat karyawan.
3. Kompensasi yg diberikan harus dapat
meningkatkan semangat dan kegairahan kerja,
shg efektifitas dan sfisiensi tenaga kerja dapat
dipertahankan atau ditingkatkan.
4. Jumlah kompensasi harus selalu bersifat
dinamis artinya sesuai dgn perubahan situasi
dan kondisi yg terjadi
5. Selain jumlah kompensasi perlu diperhatikan
juga komposisinya.
29

MI-ASPEK SUMBER DAYA MANUSIAfarahdinnaz@ymail.com

5.5 INTEGRASI PERSONIL

Merupaka salah satu masalh

bagaimana pekerja dapat bekerja

sesuai dengan keinginan
organisasi dimana pekerja
tersebut berada.
Berkenaan dengan faktor dari
dalam diri pekerja. Ada beberapa
konsep-konsep yang dapat
digunakan, yaitu :

30

MI-ASPEK SUMBER DAYA MANUSIAfarahdinnaz@ymail.com

Konsep tersebut adalah :

1. TEORI MOTIVASI

Motivasi dapat diartikan sebagai faktor

pendorong yang berasal dari dalam diri manusia,
yang akan mempengaruhi cara bertindak
seseorang.
Berikut ini uraian mengenai motif yang ada pada
manusia sebagai faktor pendorong dari prilaku
manusia.
a. Motif Kekuasaan
dapat diartikan sebagai kebutuhan manusia untuk
memanipulasi manusia lain melalui keunggulankeunggulannya (ada negatif dan positif)
31

MI-ASPEK SUMBER DAYA MANUSIAfarahdinnaz@ymail.com

b. Motif Berprestasi
dinyatakan sebagai keinginan atau kehendak untuk
menyelesaikan suatu tugas secara sempurna, dan
sukses didalam situasi persaingan.
c. Motif Untuk Bergabung
Kebutuhan untuk berada/bersama orang lain.
d. Motif Keamanan
Kebutuhan untuk melindungi diri dari segala
hambatan/gangguan yg akan mengancam
keberadaannya.
e. Motif Status
Motif prestise merupakan kebutuhan manusia untuk
mencapai/menduduki tingkatan tertentu di dalam suatu
kelompok, organisasi, ataupun masyarakat.
32

MI-ASPEK SUMBER DAYA MANUSIAfarahdinnaz@ymail.com

2. KEPEMIMPINAN

Faktor lain yang dapat mempengaruhi prilaku

seorang pekerja, adalah gaya kepemimpinan
yang dipergunakan pimpinan/atasan dari
pekerja yang bersangkutan.
Ada 4 (empat) faktor yg mempengaruhi gaya
kepemimpinan dalam sebuah organisasi, antara
lain :
a) Kecerdasan : Seorang pemimpin mempunyai
kecerdasan yang lebih tinggi dari para
pengikutnya.

33

MI-ASPEK SUMBER DAYA MANUSIAfarahdinnaz@ymail.com

b) Kematangan dan keluasan sosial (Social

Maturity and Breadth), seorang pemimpin

cendrung memiliki emosi yg stabil, matang dan
memiliki aktivitas serta pandangan yang luas.
c) Motivasi Dalam dan Dorongan Prestasi,
seorang pemimpin mempunyai motivasi dan
dorongan untuk mencapai suatu tujuan, yg
berasal dari dalam dirinya.
d) Hubungan Manusiawi, Seorang pemimpin harus
mampu memahami, mengenali, dan
menghargai para bawahan atau pengikutnya

34

MI-ASPEK SUMBER DAYA MANUSIAfarahdinnaz@ymail.com

5.6 PEMELIHARAAN PERSONIL

Inti permasalahan dari pemeliharaan personil

adalah :
Mempertahankan dan meningkatkan kondisi
dimana pekerja mampu dan mau menjalankan
tugas-tugasnya sesuai keinginan organisasi.
Untuk memelihara sikap personil sesuai dengan
yang diinginkan organisasi diperlukan
KOMUNIKASI DAN PENYULUHAN
Agar dapat berjalan dengan baik proses
komunikasi perlu dilandasi rasa saling pengertian
antara pemberi dan penerima komunikasi.
35

MI-ASPEK SUMBER DAYA MANUSIAfarahdinnaz@ymail.com

Menurut Nitisemito ada beberapa hal yang perlu

diperhatikan berkaitan dengan komunikasi, antara
lain :
1. Agar yg disampaikan dapat mencapai sasaran,
maka ketepatan waktu sangat diperlukan.
2. Agar komunikasi yang disampaikan dapat
efektif, maka proses komunikasi perlu
memperhatikan situasi dan kondisi yang sebaikbaiknya.
3. Evaluasi terhadap efektivitas komunikasi harus
diadakan, agar dapat dilakukan perbaikan
dalam proses komunikasinya
36

MI-ASPEK SUMBER DAYA MANUSIAfarahdinnaz@ymail.com

4. Hambatan dalam komunikasi harus

segera diketahui sehingga organisasi

dapat mengurangi atau bahkan
menghilangkan hambatan tersebut.
5. Landasan yang paling penting dalam
komunikasi adalah rasa saling percaya
antara pemberi dan penerima
komunikasi.
6. Proses penyampaian komunikasi
dapat dilakukan secara : tertulis, lisan,
dan dengan gambar.

37

MI-ASPEK SUMBER DAYA MANUSIAfarahdinnaz@ymail.com

Selain pemeliharaan terhadap sikap para

personil, maka aspek alin juga harus

diperhatikan yaitu aspek fisik (jasmani),
kiranya cukup sulit untuk bekerja dengan
baik dan mengahasilkan performa yang tinggi
apabila tanpa dibekali jasmani yang baik.
Untuk itu untuk pemeliharaan aspek fisik ini

organisasi memiliki program K3

(Keselamatan dan Kesehatan Kerja), selain
bertujuan untuk mengurangi pekerja terkena
penyakit, tetapi juga terhindar dari segala
bahaya yg kemungkinan dapat terjadi di
tempat kerja.
38

MI-ASPEK SUMBER DAYA MANUSIAfarahdinnaz@ymail.com

5.7 PEMBERHENTIAN PERSONIL

(PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA)
Pihak organisasi mungkin harus

memberhentikan personilnya dan dalam hal ini

pihak organisasi harus dapat bertanggung
jawab.
Dalam prakteknya pemutusan hubungan kerja ini
dapat terjadi atas kehendak karyawan.
Pada prinsipnya pemutusan hubungan kerja
dapat terjadi jika salah satu pihak(pihak
karyawan/pihak organisasi) merasa dirugikan
apabila hubungan kerja kedua belah pihak tetap
berlanjut.
39

MI-ASPEK SUMBER DAYA MANUSIAfarahdinnaz@ymail.com

SEKIAN-TERIMA KASIH
SAY NO TO DRUGS
IF WANT TO BE THE BEST MINER

40

MI-ASPEK SUMBER DAYA MANUSIAfarahdinnaz@ymail.com

TUGAS :
Carilah artikel mengenai sumberdaya manusia di

perusahaan (industri atau pertambangan) berupa

kasus kesenjangan pekerjaan, upah, atau
kepemimpinan. Berikan ulasanmu apa yang
harus dilakukan untuk menyelesaikan
permasalahan tersebut.

41

MI-ASPEK SUMBER DAYA MANUSIAfarahdinnaz@ymail.com