SILABUS MSDM PENDIDIKAN MAP

TM

1,2

Tanggal

MATERI

1 Okt 10
8 okt10

1.

Rencana perkuliahan dan Konsep Dasar MSDMPendidikan

2.

MANEJEMEN STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA

3,4

15 Okt10
22 Okt 10

1.
2.

JOB ANALYSIS dan Perencanaan Pekerjaan dalam Pendd

PERENCANAAN dan REKRUTMEN SDM PENDIDIKAN

5,6

29 Okt 10
5 Nov 10

1.
2.

SELEKSI
ORIENTASI SDM PENDIDIKAN

7,8

12 Nov 10
19 Nov 10

1.
2.

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM PENDIDIKAN

U T S

9, 10

26 Nov 10
3 Des 10

1.
2.

PENILAIAN KINERJA,
PENGELOLAAN DAN PERENCANAAN KARIR DALAM
PENDIDIKAN

11,12

10 Des 10

1.

17 Des 10

2.

MOTIVASI, TUNJANGAN DAN PROGRAM KESEJAHTERAAN SDM

PENDIDIKAN
MANAJEMEN GAJI DAN PENINGKATAN PRODUKTIFITAS SDM
PENDIDIKAN

13,14

24 Des 10
31 Des 10

1.
2.

KEPEMIMPINAN PENDIDIKAN
PENINGKATAN MUTU PENDIDIKAN

15,16

7 Jan 10
14 Jan 10

1.
2.

SDM PENDIDIKAN MASA DEPAN

U A S

JOB ANALYSIS
A.
B.
C.
D.
E.
F.
G.
H.
I.
J.

Pengertian Analisis Pekerjaan (Job Analysis)

Tujuan Analisis Pekerjaan
Manfaat Analisis Pekerjaaan
Langkah-langkah Analisis Pekerjaan
Faktor-faktor yang Mendukung Kesuksesan Pelaksanaan
Analisis Pekerjaan
Teknik-teknik Pengumpulan informasi Analisis Pekerjaan
Deskripsi Pekerjaan (job description)
Manfaat Deskripsi Pekerjaan
Spesifikasi Pekerjaan (job specification)
Perbedaan Deskripsi Pekerjaan dan Spesifikasi
Pekerjaan

A. Pengertian Analisis Pekerjaan/Jabatan

(Job Analysis)
Hadari Nawawi Job Analysis/
analisis pekerjaan/jabatan adalah
kegiatan menghimpun dan menyusun informasi tentang
tugas, jenis pekerjaan dan tanggung jawabnya yang bersifat
khusus.
Apa
yang
harus
dikerja
kan

Bagaimana
cara
mengerja

Siapa
yang
menger
jakan

Mengapa
dikerja
kan

Tujuan
organi
sasi

kannya

Analisis pekerjaan dilakukan untuk mengetahui pekerjaan apa yang harus dilakukan

Analisis jabatan untuk mengetahui/ menentukan siapa yang bertanggunjawab

mengelola suatu pekerjaan dan wilayah tanggungjawabnya

B. Tujuan Analisis Pekerjaan/Jabatan

Menyediakan kepada manajemen suatu pemahaman yang mendalam
tentang isi dan persyaratan dari sebuah posisi atau pekerjaan yang
meliputi: mempelajari organisasi, menentukan pekerjaan yang akan
dianalisis, membuat kuesioner analisis pekerjaan, dan
mengumpulkan informasi tentang analisis pekerjaan.

C. Manfaat Analisis Pekerjaaan

Mengacu pada Visi, Misi, Tujuan dan strategi perusahaan/ organisasi,
maka analisis pekerjaan yang menggambarkan apa saja yang harus
dilakukan perusahaan untuk mencapai tujuannya akan bermanfaat
sebagai patokan untuk menyusun:
Analisis penyusunan pegawai (jumlah, kualifikasi, posisi pegawai)
Desain organisasi (struktur organisasistatis, dinamis)
Telaah dan perencanaan kinerja pegawai (target yang harus dicapai
tiap pegawai mengacu pada target organisasi)
Suksesi manajemen pengangkatan dan pelepasan manajer dan
pegawai
Pelatihan dan pengembangan
Jenjang karir
Kriteria seleksi

D. Langkah-langkah Analisis
Pekerjaan/Jabatan

Menentukan tujuan analisis pekerjaaan

Mengumpulkan informasi tentang latar belakang
calon
Menyeleksi calon pelaksana pekerjaan
Mengumpulkan hasil analisis pekerjaan
Meninjau hasil analisis pekerjaan dengan
stakeholder
Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan
Meramalkan atau memperhitungkan
perkembangan perusahaan

E. Faktor Pendukung Sukses

Pelaksanaan Analisis Pekerjaan
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

Komitmen manajemen puncak

Keterlibatan serikat pekerja untuk organisasi
Keterlibatan karyawan
Komunikasi yang efektif menyangkut tujuan
pelaksanaan
Penugasan personalia yang qualified dan komitmen
melaksanakan analisis pekerjaan
Penggunaan pakar manajemen sumber daya manusia
sebagai nara sumber
Pengumpulan data selama jam kerja reguler
Penggunaan teknik pengumpulan data yang valid dan
dapat diandalkan
Penggunaan komite untuk mengawasi
pelaksanaannya.

F. Teknik-teknik Pengumpulan
informasi Analisis Pekerjaan
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Observasi
Wawancara
Kuesioner
Kuesioner disesuaikan
Kuesioner lengkap
Kuesioner analisis posisi
Catatan harian karyawan

Tiga Tahap Informasi Analisis Pekerjaan:

1. Persiapan untuk analisis pekerjaan
2. Aplikasi-aplikasi informasi analisis pekerjaan
3. Sistem informasi sumber daya manusia minimal

G. Deskripsi Pekerjaan (job description)

Deskripsi pekerjaan merupakan produk yang pertama dan langsung
dari proses analisis pekerjaan berupa pernyataan akurat dan
ringkas tentang apa yang diharapkan akan dilakukan oleh karyawan
didalam pekerjaannya maupun tugas-tugas yang dilaksanakan oleh
pemangku jabatan
Garry Dessler (1997) deskripsi pekerjaan (job description) ialah
suatu daftar tugas, tanggung jawab, hubungan laporan, kondisi kerja,
kepedulian atas tanggung jawab suatu jabatan, serta produk dari
analisis jabatan.
T. Hani Handoko (1988) deskripsi pekerjaan (job description) ialah
suatu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi, tugas-tugas,
tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja, dan aspek-aspek
pekerjaan tertentu lainnya.

H. Manfaat Deskripsi Pekerjaan

1.

2.
3.

4.

Membantu mengindari adanya

ketidakpastian dan memberikan pemahaman
atau penjelasan tentang apa yang harus
dikerjakan
Mengeliminasi gap maupun tumpang tindih
tanggung jawab
Memudahkan prosedur rekrutmen, pelatihan,
dan berbagai aktifitas sumber daya manusia
lainnya.
Membantu karyawan dalam merencanakan
karir mereka.

I. Job Spesifikasi (spesifikasi

pekerjaan)
Spesifikasi pekerjaan menentukan persyaratan keahlian
minimal bagi seorang karyawan agar dapat melaksanakan
pekerjaannya dengan baik.
Hanry Simamora (1995) spesifikasi pekerjaan (job
specification) ialah : keahlian, pengetahuan, dan
kemampuan minimal yang dibutuhkan untuk melaksanakan
pekerjaan.
Garry Dessler (1997) spesifikasi pekerjaan (job specification)
ialah suatu daftar tuntutan manusiawi atas suatu jabatan,
yakni pendidikan, keterampilan, kepribadian, dan lain-lain
yang sesuai dengan analisis jabatan.

J. Perbedaan: Analisis Pekerjaan, job

deskripsi dengan job spesifikasi
Deskripsi pekerjaan lebih berhubungan dengan organisasi,
struktur, tanggung jawab, dan hubungan diantaranya.
Deskripsi pekerjaan merupakan peta organisasional yang
menunjukkan tujuan pekerjaan dan apa yang harus
dikerjakan untuk mencapai tujuan organisasi.
Spesifikasi pekerjaan lebih menekankan pada persyaratan fisik,
pengetahuan, pengalaman, pendidikan, kemampuan gerak,
dan fisiologis, dan kecerdasan yang diperlukan untuk
melaksanakan tanggung jawab yang dibebankan pada
pekerjaan
Analisis
pekerjaan merupakan proses pengumpulan dan pemeriksaan
atas aktifitas kerja. Deskripsi pekerjaan merupakan dokumen yang
menyediakan informasi mengenai kewajiban, tugas, dan tanggung jawab
dari
pekerjaan.
spesifikasi
pekerjaan
merupakan
keahlian,
pengetahuan, dan kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan
pekerjaan.

PERENCANAAN STRATEGIS SDM

1.
2.
3.
4.

Pengertian perencanaan Strategis SDM

Fungsi perencanaan SDM
Manfaat/kegunaan perencanaan SDM
Dampak negatif jika tidak menjalankan
perencanaan SDM
5. Proses perencanaan SDM dalam
Pendidikan
6. Analisa tenaga kerja untuk perencanaan
SDM

1. Pengertian Perencanaan Strategis Sumber

Daya Manusia
Perencanaan Strategis SDM adalah serangkaian kegiatan untuk menetapkan
strategi: memperoleh (menarik, memilih, menempatkan), memanfaatkan,
mengembangkan, dan mempertahankan, melepas tenaga kerja sesuai
dengan kebutuhan perusahaan sekarang dan pengembangannya dimasa
datang sehingga SDM yang tersedia mampu mencapai tujuan jangka
panjang perusahaan, tujuan individu dan tujuan masyarakat seoptimal
mungkin.

2. Fungsi perencanaan SDM

Memprediksi kondisi tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan
perusahaan (termasuk lembaga pendidikan) sebagai organisasi yang
kompetitif dalam mengantisipasi perubahan lingkungan bisnis
sekarang dan dimasa mendatang.

3. Manfaat/kegunaan perencanaan SDM

Meningkatkan system informasi SDM, yang secara terus menerus

diperlukan dalam mendayagunakan SDM agar efektif dan efisien
bagi pencapaian tujuan bisnis perusahaan.

Meningkatkan pendayagunaan SDM sehingga setiap tenaga kerja

memperoleh peluang dalam memberikan kontribusi terbaik bagi
pencapaian tujuan perusahaan/organisasi.

Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi secara

lebih efektif dan lebih efisien.

Menghemat tenaga, waktu, dan dana, serta dapat meningkatkan

kecermatan dalam proses rekrutmen. Proses rekrutmen dapat
diarahkan dan dibatasi sesuai kebutuhan dengan menetapkan
persyaratan penerimaan secara kongkrit.

Mempermudah pelaksanaan koordinasi SDM oleh manager SDM

dalam usaha memadukan pengelolaan SDM,

Manfaat perencanaan jangka pendek

Manfaat perencanaan jangka panjang

Penuhi kebutuhan sesuai

strategi u/ mencapai tujuan

4. Dampak negatif jika tidak menjalankan

perencanaan SDM
Organisasi tidak dapat memanfaatkan SDM yang sudah ada untuk
mencapai tujuan organisasi dengan optimal.
Produktivitas kerja dan tenaga yang sudah ada tidak dapat/susah
untuk ditingkatkan, seperti peningkatan disiplin kerja dan
peningkatan keterampilan,sehingga setiap orang/pegawai kinerjanya
sulit ditingkatkan. Terutama yang berkaitan langsung dengan
kepentingan perusahaan/organisasi.
Kurang dapat menentukan kebutuhan tenaga kerja di masa depan,
baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai
jabatan dan untuk melaksanakan berbagai aktivitas organisasi
sesuai perkembangannya.
Kurang tersedianya bahkan tidak adanya system informasi SDM yang
terpusat pada manager SDM sehingga menyebabkan sulit
mewujudkan pendayagunaan SDM secara efektif dan efisien bagi
pencapaian tujuan bisnis perusahaan.

5. Proses perencanaan SDM

PROSES
PROSES
PERENPERENCANAAN
CANAAN
BISNIS
BISNIS

PROSES
PROSES
PERENPERENCANAAN
CANAAN
SDM
SDM

RENCANA
RENCANA STRATEGI
STRATEGI
JANGKA
JANGKA PANJANG
PANJANG
Filosofi
perusahaan
Filosofi perusahaan
(visi/misi)
(visi/misi)
Pengamatan
Pengamatan lingkungan/
lingkungan/
iklim
bisnis
iklim bisnis
Kekuatan
Kekuatan dan
dan
keterbatasan
keterbatasan ,peluang
,peluang dan
dan
ancaman
ancaman
Tujuan
Tujuan dan
dan sasaran
sasaran strategi
strategi

RENCANA
RENCANA OPERASIONAL
OPERASIONAL
JANGKA
JANGKA PANJANG
PANJANG
Rancangan kebijakn /program
Rancangan kebijakn /program
Sumberdaya yang dibutuhkan
Sumberdaya yang dibutuhkan
Strategi organisasi
Strategi organisasi
Rencana memasuki bisnis
Rencana memasuki bisnis
baru
baru

ANGGARAN
ANGGARAN TAHUNAN
TAHUNAN
Anggaran
Anggaran unit
unit kerja
kerja &&
individu
individu untuk
untuk mencapai
mencapai
sasaran
sasaran
Program
Program penjadwalan
penjadwalan
&& penugasan
penugasan
Monitor
Monitor && control
control hasil
hasil
yang
yang dicapai
dicapai

ANALISIS
ANALISIS ISSU
ISSU

PERKIRAAN
PERKIRAAN KEBUTUHAN
KEBUTUHAN
Penjelasan staff
Penjelasan staff
Pertukaran staff (kualitatif)
Pertukaran staff (kualitatif)
Desain organisasi &
Desain organisasi &
Jabatan
Jabatan
Sumber dan proyek yang
Sumber dan proyek yang
dimiliki
dimiliki
Jaringan
Jaringan

RENCANA
RENCANA TINDAKAN
TINDAKAN
Wewenang staff
Wewenang staff
Penarikan
Penarikan
Promosi dan mutasi
Promosi dan mutasi
Perubahan organisasi
Perubahan organisasi
Pelatihan & pengembangan
Pelatihan & pengembangan
Kompensasi & manfaat
Kompensasi & manfaat
(keuntungan)
(keuntungan)
Hubungan pekerja
Hubungan pekerja

Kebutuhan bisnis
Kebutuhan bisnis
Faktor intern
Faktor intern
Faktor ekstern
Faktor ekstern
Analisis penyediaan
Analisis penyediaan
(suplay)
(suplay) intern
intern
Implikasi manajemen
Implikasi manajemen

Penghasilan (ROI, ROE, ROA)

Penghasilan (ROI, ROE, ROA)
dan
dan pembebasan
pembebasan (jual,
(jual, bangkrut)
bangkrut)

MODEL MANAJEMEN STRATEGIK

PENGAMATAN
LINGKUNGAN

PERUMUSAN STRATEGI

IMPLEMENTASI STRATEGI

EVALUASI
&
KONTROL

MISI
EKSTERNAL
LINGKUNGAN
SOSIAL
LINGKUNGAN
TUGAS/ industri

TUJUAN
STRATEGI
KEBIJAK
AN
PROGRAM

ANGGAR
AN

INTERNAL

PROSEDR

STRUKTUR

KINERJA
BUDAYA
SUMBERDAYA

U M P AN

B AL I K

Proses perencanaan SDM

Sebab-sebab kebutuhan
tenaga kerja

Faktor-faktor
eksternal organisasi
Sasaran organisasi
dimasa datang
Faktor-faktor dalam
ketenagakerjaan
perusahaan

Kebutuhan tenaga
kerja

Jangka pendek
jangka panjang

Supply tenaga kerja

internal perusahaan
eksternal
perusahaan

Analisis tenaga
kerja
audit tenaga kerja
di dalam
perusahaan
hasil analisis pasar
tenaga kerja diluar
perusahaan

WORK LOAD ANALYSIS

RENCANA JANGKA PENDEK DAN JANGKA PANJANG
PERUSAHAAN SEHUBUNGAN DENGAN SDM
PROSES PEMENUHAN DARI DALAM
PERUSAHAAN

PROSES PEMENUHAN DARI

LUAR PERUSAHAAN

6. Analisa tenaga kerja untuk perencanaan SDM

Usaha mengetahui jumlah, posisi, dan kualitas SDM yang dimiliki

organisasi/perusahaan, inventarisasi kondisi pekerja.
Langkah-langkah:

Identifikasi kecukupan jumlah tenaga kerja yang diperlukan berdasarkan

tugas-tugas sesuai deskripsi pekerjaan setiap unit kerja.

identifikasi komposisi TK tiap unit kerja maupun keseluruhan

organisasi/perusahaan ketahui posisi/jabatan yang masih kosong,
perlu diisi, kelebihan dan inventarisasi perlunya promosi, pemindahan,
pensiun, PHK.

Identifikasi kualitasTK berdasarkan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan,

ketahui jumlah pekerja yang sesuai dengan kualifikasi: dipertahankan,
dipindahkan.

Identifikasi faktor internal dan eksternal untuk melihat

kekuatan/kelemahan- peluang/ancaman dan tujuan organisasi
TUGAS:LAKUKAN ANALISIS TERSEBUT PADA ORGANISASI ANDA

REKRUTMEN,
1.
2.
3.
4.
5.

Pengertian Rekrutmen
Proses Stafing
Tujuan Rekrutmen
Proses Rekrutmen
Metode Rekrutmen
1 . Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen adalah proses mencari dan menarik para pelamar untuk

menjadi pegawai atau tenaga kerja pada dan oleh organsisasi
tertentu.
Rekrutmen juga dapat didefinisikan sebagai proses mencari,
menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam
maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan
karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.
Hasil dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan
memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat
mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia
di perusahaan/ organisasi.

2. Proses Stafing
Perencanaan SDM

Rekrutmen

Pelatihan dan
Pengembangan

Penilaian Prestasi
Kerja

Seleksi

Induksi dan
Oreinteasi

Transfer/pengem
bangan karir
Pemutusan
Hubungan

Gambar : Proses Staffing Pada Organisasi

3 . Tujuan

Rekrutmen

Tujuan utama mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan/pekerjaan tertentu,
sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di
perusahaan untuk waktu yang lama

menarik pegawai baru/ lama untuk menduduki posisi/ jabatan yang

lowong.

Pegawai lama rneningkatkan karier , pegawai baru kesempatan

mendapatkan pekerjaan, menyumbangkan kreativitas, tenaga, pikiran/ide,
dan keterampilan yang dimiliki kepada organisasi tersebut.

Tujuan lain dari rekrutmen menurut Cardoso dapat diuraikan dengan beragam
alasan, antara lain:
Berdirinya organisasi baru
Adanya perluasan organisasi yang ada
Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
Mengganti pekerja yang pindah
Mengganti pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan
hormat sebagai tindakan punitive (pelanggaran)
Mengganti pekerja yang pensiun
Mengganti pekerja yang meninggal

a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)

4 . Proses Rekrutmen
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa

jumlah tenaga yang diperlukan.
Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan
Menentukan dimana kandidat yang tepat harus
dicari
Memilih metode-metode rekrutmen yang paling
tepat untuk jabatan
Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap
memenuhi persyaratan jabatan.
Menyaring / menyeleksi kandidat
Membuat penawaran kerja.
Mulai bekerja

5 . Metode Rekrutmen
Kriteria metode rekrutmen:

Mampu memikat banyak pelamar yang memenuhi

persyaratan.

Kreatif, imajinatif dan inovatif.

Berkesinambungan
Metode rekrutmen
Iklan keluar: surat kabar, radio, elektronik, TV
Iklan internal perusahaanpromosi
Teman dan anggota keluarga karyawan sendiri
Sumber-sumber masa lalu
Agent-agent tenaga kerja
Karyawan-karyawan perusahaan lain
Cara perekrutan yang tidak konvensional
Cari dan pelajari UU perburuhan terkait dengan out
sourching

Tugas individu:
1. Susun peta tenaga pendidik di sekolah saudara
sehingga diketahui jumlah dan mutu tenaga pendidik;
apakah kurang atau lebih.
2. Bagaimana rencana saudara menyelesaikan
permasalahan kekurangan atau kelebihan tenaga
pendidik serta rencana pengembangan 5 tahun kedepan.
3. Gambarkan bagaimana proses rekrutmen tenaga
pendidik, khususnya yang terkait dengan sekolah
saudara.