PERTEMUAN 7

KOMPENSASI
Kompensasi
semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yg diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan. (Malayu SP
Hasibuan)

Gaji
balas jasa yang dibayar secara periodik kepada
karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang
pasti. Maksudnya, gaji akan tetap dibayarkan
walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja.
Kompensasi
Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang atau barang, langsung atau
tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan
Kompensasi Karyawan
Semua bentuk imbalan yang diberikan kepada
karyawan sebagai imbal balik dari pekerjaan
mereka
Upah
sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan
kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam
mencapai tujuan organisasi (Edwin B. Flippo)

Upah insentif
tambahan balas jasa yang diberikan kepada
karyawan tertentu yang prestasinya diatas
prestasi standar. Upah insentif ini merupakan alat
yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam
pemberian kompensasi.
Benefit dan Service
Kompensasi tambahan untuk semua
karyawan untuk meningkatkan
kesejahteraan
Kompensasi tambahan yang diberikan
berdasarkan kebijakan perusahaan
terhadap semua karyawan sebagai upaya
meningkatkan kesejahteraan para
karyawankompensasi tidak langsung
 Komponen Sistem Kompensasi Total
Kompensasi

Kompensasi Non Kmpensasi

Finansial Finansial

Imbalan Sosial Kompensasi Tidak Kompensasi

Imbalan Karir
- Simbol status Langsung Langsung
- Rasa Aman
- Pujian dan
- Pengembangan diri
Pengakuan
- Fleksibilitas Karir
- Kenyamanan
- Peluang Kenaikan Gaji Pokok
tugas Pembayaran Pembayaran
Penghasilan berdasarkan
- Persahabatan berdasarkan
keterampilan kinerja
- Bagian saham
- Bonus
Bayaran tidak - Pembayaran
Perlindungan Tunjangan Siklus
Perlindungan Hukum masuk kantor tunjangan
Pribadi Hidup
(diharuskan secara - Pelatihan - Pembayaran
- Pensiun - Bantuan hukum
hukum) - Cuti kerja insentif
- Tabungan Perawatan Orang
- Jaminan Sosial - Sakit
- Pesangano tua
- Pengangguran - Liburan
Tambahan - Perawatan anak
- Cacat - Hari merah acara
- Asuransi - Konseling
pribadi
- Biaya pindah
- Masa istirahat
TUJUAN KOMPENSASI
ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan
efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin,
serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
Secara khusus digunakan untuk mengarahkan,
mengatur atau mengawasi perilaku karyawan
Hasil yang diharapkan adalah karyawan yang tertarik untuk
bekerja dan termotivasi untuk melakukan pekerjaan sebaik-
baiknya bagi organisasi
Menjalin ikatan kerjasama formal antara perusahaan dan
karyawan
Karyawan dapat memenuhi kebutuhan dan memperoleh
kepuasaan kerja
Mendukung keefektifan pengadaan karyawan
Untuk Memotivasi karyawan
Menjamin stabilitas karyawan
Meningkatkan disiplin
Menghindari pengaruh serikat buruh
Menghindari intervensi pemerintah
Asas Kompensasi :
Asas Adil
Kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan
disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan,
risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja dan
memenuhi persyaratan internal konsistensi.

Asas Layak dan wajar

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi
kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal.
Ukuran relatif penetapan besarnya kompensasi
didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan
eksternal konsistensi yang berlaku.
Sistem Penilaian Imbalan
Kemampuan dan Imbalan
Keterampilan Intrinsik

Hasil Kerja Evaluasi Kinerja Kepuasan

Motivasi
Individual

Imbalan Ekstrinsik
Pengalaman

Umpan Balik
Imbalan Ekstrinsik dan Intrinsik
Imbalan Ekstrinsik
Imbalan di luar pekerjaan
Upah, promosi, dan tunjangan
Imbalan Intrinsik
Imbalan yang merupakan bagian dari
pekerjaan itu sendiri
Tanggung jawab, tantangan,
otonomi, dan umpan balik
Imbalan dan Perilaku Individual
Komitmen terhadap organisasi Kepuasan terhadap
imbalan merupakan fungsi dari seberapa besar yang
diterima dan seberapa besar yang seharusnya
diterima
Perasaan puas dipengaruhi oleh perbandingan
perolehannya dengan perolehan orang lain
Kepuasan dipengaruhi oleh imbalan intrinsik dan
ekstrinsik
Tingkat keinginan individu terhadap jenis imbalan
beragam
Teori Keadilan
Seseorang akan mengevaluasi kewajaran (fairness)
keadaan mereka dengan membandingkan dirinya
dengan orang lain
Tiga perbandingan gaji sosial yang relevan dalam
pengambilan keputusan tingkat gaji dan struktur
tugas
1. Perbandingan gaji eksternal
2. Perbandingan gaji internaldengan karyawan
lain dalam perusahaan tetapi pekerjaan yang
dibandingkan berbeda
3. Perbandingan gaji internaldengan karyawan
lain yang mengerjakan pekerjaan yang sama
Faktor-faktor yang mempengaruhi
kompensasi

Pertimbangan legal
Union membership
Kebijakan perusahaan
Competitive strategy
Keadilan (equity)
 UMP (Upah Minimum Pekerja)
Tujuan
Tanggung jawab untuk mewujudkan
kesejahteraan warga negara dalam lingkup
yang terbatas
Campur tangan pemerintah masih diperlukan,
mengingat:
Kondisi ketenagakerjaan yang diwarnai oleh
berbagai faktor yang tidak selalu berpihak
pada pekerja
Kondisi berserikat yang mengarah pada
kekuatan dalam tawar-menawar upahakan
merugikan semua pihak
 UMP (Upah Minimum Pekerja)
Kepmenaker No.Kep-81/1995
Ukuran penetapan upah minimum adalah KHM
(Kebutuhan Hidup Minimum)
Permenaker No.per 01/Men/1999 pasal 14 ayat 2
Upah minimum hanyan diperuntukkan bagi pekerja
yang mempunyai masa kerja kurang dari 1 (satu)
tahun
Artinya, menjelang berakhirnya masa kerja 1
tahun bagi pekerja tertentu harus telah
dipersiapkan adanya kenaikan upah yang
biasanya ditentukan perusahaan
 Menetapkan Kompensasi

Langkah-langkah
Mengadakan survei gaji (keadilan eksternal)
Menentukan nilai tiap pekerjaan melalui
evaluasi pekerjaan (keadilan internal)
Mengelompokkan pekerjaan serupa dan
menentukan peringkatnya
Menentukan harga pada tiap peringkatnya
Mengoreksi tingkat output
Metode Kompensasi :

Metode Tunggal
suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok
hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari
pendidikan formal yang dimiliki karyawan.
Metode Jamak
suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan
atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat
pekerjaan, pendidikan formal, bahkan hubungan
keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok
seseorang.
 Keputusan Kompensasi
Keputusan tingkat kompensasi
Kelompok Akaryawan dengan pekerjaan
yang sama di organisasi yang berbeda
Keputusan struktur kompensasi
Kelompok Bkaryawan dengan pekerjaan
yang berbeda di organisasi yang sama
Keputusan kompensasi individual
Kelompok Ckaryawan dengan pekerjaan
yang sama di organisasi yang sama
Keputusan Tingkat Kompensasi
Tujuan
Mempertahankan organisasi tetap kompetitif di
pasar tenaga kerja
Alat utama yang digunakan dalam keputusan ini:
Survey gaji
Teknik dan instrumen yang digunakan untuk
mengumpulkan data mengenai kompensasi
yang dibayarkan kepada karyawan oleh
seluruh atasan di sebuah area geografis,
industri, dan kelompok pekerjaan
 Keputusan Tingkat Kompensasi

Sumber-sumber survey gaji

Sumber-sumber pemerintah
Depnaker
Departemen Statistik
Laporan Bank Sentral
Organisasi Profesional dan Perdagangan
Asosiasi Manajemen
Asosiasi MSDM
Survey-survey yang dilakukan oleh organisasi lain
Perusahaan konsultan
Survey-survey oleh jurnal
Asia week
Asia 21
Keputusan Struktur Kompensasi

Definisi
Menentukan struktur kompensasi atau
hirarki kompensasi internal, yaitu dengan
membuat perbandingan sistematis antara
nilai suatu pekerjaan dengan pekerjaan
lainnyadengan menggunakan evaluasi
pekerjaan (job evaluation)
 Sistem dan Kebijaksanaan Kompensasi:

1. Sistem Kompensasi
Sistem waktu
besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu/bulan.
Kebaikannya, administrasi pengupahan mudah dan
besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap.
Kelemahannya, pekerja yang malas kompensasinya tetap
dibayar sebesar perjanjian.
Sistem Hasil (Output)
Besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan
unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong,
meter, liter, dan kilogram.
Dalam sistem hasil besarnya kompensasi
berdasarkan pada banyaknya yang dikerjakan bukan
kepada lamanya waktu.
Kebaikannya, memberikan kesempatan kepada
karyawan yg bekerja bersungguh-sungguh serta
berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yg
lebih besar.
Kelemahannya, kualitas barang yg dihasilkan kurang
baik dan karyawan yg kurang mampu balas jasanya
kecil, shgg kurang manusiawi.
Sistem Borongan
Suatu cara pengupahan yang penetapan
besarnya jasa didasarkan atas volume
pekerjaan dan lama mengerjakannya.
2. Kebijaksanan Kompensasi

Baik besarnya, susunannya, maupun waktu

pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan
keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja
yang optimal sehingga membantu terwujudnya
sasaran perusahaan.
Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan
analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, spesifikasi
pekerjaan, posisi jabatan, konsistensi eksternal, serta
berpedoman kepada keadilan dan undang-undang
perburuhan. Dengan kebijaksanaan ini diharapkan
akan terbina kerja sama yg serasi dan memberikan
kepuasan kepada semua pihak.
3. Waktu Pembayaran Kompensasi

kompensasi harus dibayar tepat pada

waktunya, jangan sampai terjadi penundaan,
supaya kepercayaan karyawan terhadap
bonafitas perusahaan semakin besar,
ketenangan, dan konsentrasi kerja akan lebih
baik. Jika pembayaran kompensasi tidak
tepat pada waktunya akan mengakibatkan
disiplin, moral, gairah kerja karyawan
menurun, bahkan turnover karyawan semakin
besar.
Faktor yang Mempengaruhi Besarnya
Kompensasi dan Teori Upah Insentif:

1. Faktor-faktor yg Mempengaruhi Besarnya

Kompensasi :
Penawaran dan permintaan tenaga kerja.
Kemampuan dan kesediaan perusahaan.
Serikat buruh/organisasi karyawan.
Produktivitas kerja karyawan.
Pemerintah dengan undang-undang dan
keppresnya.
Biaya hidup/cost of living.
Posisi jabatan karyawan.
Pendidikan dan pengalaman karyawan.
Kondisi Perekonomian nasional.
Jenis dan sifat pekerjaan.
2. Teori Upah Insentif

Piece Rate
1. Upah per potong Proporsional, dibayar berdasarkan
produktivitas pekerja dikalikan tarif upah per potang
yang didapat dari penyelidikan waktu untuk
menentukan waktu standarnya.
2. Upah per potong taylor, digunakan dengan cara
mengatur tarif yang berbeda untuk karyawan yang
produktivitasnya tinggi dengan produktivitasnya
rendah. Mereka yg produktivitasnya tinggi ketika
outputnya mencapai rata-rata (standar) atau lebih,
akan menerima upah lebih besar daripada karyawan
yang bekerja di bawah rata-rata.
 Time Bonuses

1. Premi berdasarkan waktu yg dihemat meliputi halsey

plan dan 100 % time premium plan.
Halsey plan, persentase premi yang diberikan adalah 50
% dari waktu yg dihemat dengan anggapan bahwa tidak
ada standar kerja yang akurat sekali.
100 % time premium plan.
2. Premi berdasarkan waktu pengerjaan meliputi rowan
plan dan emerson plan.
kombinasi antara waktu yang dihemat dan aktivitas
kerja.
Evaluasi Pekerjaan
Definisi
Evaluasi pekerjaan adalah perbandingan
formal dan sistematik pekerjaan-pekerjaan
dalam rangka untuk menentukan nilai suatu
pekerjaan relatif terhadap pekerjaan yang
lain
Hasil perbandingan adalah hirarki
penggajian atau pengupahan
Faktor-faktor yang dapat dikompensasikan
adalah elemen dasar dari sebuah pekerjaan
Compensable Factors
Dua pendekatan dalam
membandingkan pekerjaan: intuitive
atau melalui compensable factors
Intuitive berdasarkan pada keputusan
bahwa satu pekerjaan lebih penting
dibanding dengan pekerjaan lainnya
 Keputusan Kompensasi Individual

Apa dasar keputusan kompensasi individual?

Senioritas, atau merit atau yang lainnya?
Perbedaan kompensasi didasarkan pada:
1. Perbedaan individual dalam pengalaman,
ketrampilan dan kinerja
2. Harapan bahwa senioritas, kinerja yang lebih
tinggi, atau keduanya berhak mendapatkan gaji
yang lebih tinggi
Menghargai Pekerjaan Manajerial dan
Profesional

Tujuan untuk menarik atau mempertahankan

Lebih sulit untuk mengevaluasi secara kuantitatif
Dibayar berdasarkan pada kemampuan
Lebih kompleks dan menekankan pada insentif
dibanding evaluasi
Teori yang dapat menjelaskan pengaruh
kompensasi
Reinforcement Theory
Perilaku karyawan dipengaruhi oleh pengalaman
masa lalunya
Expectancy Theory
Perilaku karyawan dipengarui oleh harapanya
terhadap tugas dan konsekuensi (gaji) yang
mengikutinya
Agency Theory
Fokus pada perbedaan tujuan dan kepentingan
dari pemilikkompensasi karyawan dapat
digunakan untuk menyatukan tujuan-tujuan
pemilik dan manajemen/karyawan sebagai
agen