PRINSIP (Fayol)
FUNGSI
MANAJEMEN -pembagian kerja
-Planning -otoritas
PEMERINTAH -Organizin -disiplin
TUNTUTAN AN g -kesatuan perintah
-Staffing -kepentingan
-PROFESIONALISME -Motivating pribadi
-EMPOWERING PEOPLE -Controlling dibawah kepenting-
an organisasi
PENDEKATAN -pemberian upah
-pemusatan
ALIRAN -Empiris -jenjang jabatan
ILMU SENI -ketertiban
-Perilaku interpersonal
-Manajemen -Perilaku kelompok -keadilan
-Kumpulan ilmu -Faktor manusia -kestabilan staf
ilmiah -Sistem sosial /kerja
pengetahuan -Faktor -inisiatif
-Hubungan -Sistem sosioteknikal
-Sistematis kepemimpinan -semangat korp
manusiawi -Teori keputusan
-Azas-azas -Kemampuan
-Manajemen -Sistem
(principles of /keterampilan
management) -Tindakan
modern -Ilmu manajemen PRINSIP (James D.M)
-Kontingensi
-Kebenarannya -Empowering
diterima secara -Koordinasi
universal -Skalar (pembagian kerja,
-Teori Subyektif wewenang)
-Fungsional (adanya pembagian
kerja didasarkan pada fungsi)
-Staf (prinsip kejelasan wewenang
staf)
Manaj.Pemerintahan Perlu dirumuskan suatu
penempatan SDM (The Right
man on the right job)
Rendah
Kualitas Sumber
Falsafah
Daya Aparatur manajemen
S.D.M
Dipengaruhi
Faktor
- Rekrutemen (pengarahan)
yang terlalu rendah Asumsi dasar
- Pembinaan kurang terhadap manusia
Teori
Penempatan SDM rendah
DAUGLAS ME GREGOR
Posisi jabatan
Asumsi Teori “X” Asumsi Teori “Y”
Mutu pekerjaan rendah
- Man suka bekerja
- Ciri man secara alamiah
tidak suka bekerja - Pengendalian eksternal &
ancaman hukuman bkn satu-
Akibat : - Semua orang harus satunya cara utk
dipaksa, diawasi, diarahkan menimbulkan pencapaian
- Iklim kerja terganggu dan diancam tujuan
- Produktivitas rendah - Man. Ingin diarahkan & - Man termotivasi apabila
- Gaji rendah ingin menghindari kebutuhannya akan
pertanggungjawaban kerberhasilan, rasa hormat,
- Disiplin rendah aktualisasi terpenuhi
- Prestasi rendah
- Tanggung jawab
- Tidak memiliki kemampuan
dan ketrampilan - Mampu untuk melatih
imajinasi, pandai, kreativitas,
suka memecahkan masalah
I) P E N D A H U L A U A N
2/21
I) P E N D A H U L A U A N
3/21
I) P E N D A H U L A U A N
4/21
II) 14 INDIKATOR GOOD PUBLIC GOVERNANCE
Wawasan ke Depan
(Visionary)
Indikator Minimal
Adanya Visi dan strategi yang jelas dan mapan dengan menjaga
kepastian hukum ;
Adanya kejelasan setiap tujuan kebijakan dan Program ;
5/21
II) 14 INDIKATOR GOOD PUBLIC GOVERNANCE
Indikator Minimal
Tersedianya informasi yang memadai pada setiap proses penyusunan
dan implementasi kebijakan publik;
Adanya akses pada informasi yang siap, mudah dijangkau, bebas
diperoleh, dan tepat waktu.
6/21
II) 14 INDIKATOR GOOD PUBLIC GOVERNANCE
Partisipasi Masyarakat
( Participation )
Indikator Minimal
Adanya pemahaman penyelenggara negara tentang proses/metode
partisipatif;
Adanya pengambilan keputusan yang didasarkan atas konsensu
bersama.
3. Media massa nasional maupun media lokal sebagai sarana penyaluran aspirasi masyarakat;
7/21
II) 14 INDIKATOR GOOD PUBLIC GOVERNANCE
Tanggung Gugat
( Accountability)
Indikator Minimal
Adanya kesesuaian antara pelaksanaan dengan standar prosusedur
pelaksanaan;
2. Laporan tahunan;
3. Laporan pertanggungjawaban;
8/21
II) 14 INDIKATOR GOOD PUBLIC GOVERNANCE
Supremasi Hukum
( Rule of Law)
Indikator Minimal
Adanya kepastian dan penegakan hukum;
2. Reward and punishment yang jelas bagi aparat penegak hukum (kepolisian, kehakiman,
kejaksaan);
3. Sistem pemantauan lembaga peradilan yang obyektif independen, dan mudah diakses
(ombudsman);
9/21
II) 14 INDIKATOR GOOD PUBLIC GOVERNANCE
Demokrasi
( Democracy )
Indikator Minimal
Adanya kebebasan dalam menyampaikan aspirasi dan berorganisasi;
10/21
II) 14 INDIKATOR GOOD PUBLIC GOVERNANCE
Indikator Minimal
Berkinerja tinggi;
Taat azaz;
Kreatif dan Inovatif;
Memiliki kualifikasi di bidangnya.
11/21
II) 14 INDIKATOR GOOD PUBLIC GOVERNANCE
Daya Tanggap
( Responsiveness)
Indikator Minimal
Tersedianya layanan pengaduan dengan prosedur yang mudah
dipahami oleh masyarakat ;
12/21
II) 14 INDIKATOR GOOD PUBLIC GOVERNANCE
Indikator Minimal
Terlaksananya administrasi penyelenggaraan negara yang berkualitas
dan tepat sasaran dengan penggunaan sumber daya yang optimal;
Adanya perbaikan berkelanjutan;
Berkurangnya tumpang tindih penyelenggaraan fungsi organisasi/unit
kerja.
13/21
II) 14 INDIKATOR GOOD PUBLIC GOVERNANCE
Desentralisasi
( Decentralization)
Indikator Minimal
Adanya kejelasan pembagian tugas dan wewenang dalam berbagai
tingkatan jabatan.
14/21
II) 14 INDIKATOR GOOD PUBLIC GOVERNANCE
Indikator Minimal
Adanya pemahaman aparat pemerintah tentang pola-pola kemitraan ;
Adanya lingkungan yang kondusif bagi masyarakat kurang mampu
(powerless) untuk bekerja;
Terbukanya kesempatan bagi masyarakat/dunia usaha swasta untuk
turut berperan dalam penyediaan pelayanan umum;
Adanya pemberdayaan institusi ekonomi lokal/usaha mikro, kecil dan
menengah, serta koperasi.
3. Program-program pemberdayaan.
15/21
II) 14 INDIKATOR GOOD PUBLIC GOVERNANCE
Indikator Minimal
Adanya langkah-langkah atau kebijakan yang berorientasi pada
pemenuhan kebutuhan dasar bagi masyarakat yang kurang mampu
(subsidi silang, affirmative action);
Tersedianya layanan-layanan/fasilitas-fasilitas khusus bagi masyarakat
tidak mampu;
Adanya kesetaraan dan keadilan gender;
Adanya pemberdayaan kawasan tertinggal.
16/21
II) 14 INDIKATOR GOOD PUBLIC GOVERNANCE
Indikator Minimal
Adanya keseimbangan antara pemanfaatan sumber daya alam dan
perlindungan/konservasinya;
Penegakan prinsip-prinsip pembangunan berkelanjutan;
Rendahnya tingkat pencemaran dan kerusakan lingkungan;
Rendahnya tingkat pelanggaran perusakan lingkungan.
3. Reward and Punishment dalam pemanfaatan sumber daya alam dan perlindungan
lingkungan hidup.
17/21
II) 14 INDIKATOR GOOD PUBLIC GOVERNANCE
Indikator Minimal
Tidak ada monopoli;
18/21
III) DIAGRAM : EMPAT BELAS (14) PRINSIP TATA KEPEMERINTAHAN YANG BAIK
Diagram Empat Belas Prinsip Tata Kepemerintahan yang Baik untuk Sektor Publik
a
si
si
rak sah
n
ran
g
n p ngan anga
ten
ga
n
an
tifa
as i a U
t
at
pa
pe
ka
ry
kun
n
um
r
a
fek
ns
ar a
gu
ga
om
F a a sa
ep
ap
& M un
si
Hid Ling
uk
ya
Tra
n
ee
Gu
isa
si
eD
t a an D
asy
&K
Pe
aP
si H
ng
kra
&K
np p
l
Keluaran
an
ng
tra
ir
ja
nk
u
iM
Ta
ad
me
ad
mo
g
ma
en
ad
nd
gu
en
S w den
an
asa
as
ya
alis
es
De
np
ng
pr e
s
i en
aa
ip
De
Da
me
K
w
me
as
n
Ta
rtis
i on
me
uk
Su
Wa
raa
efis
mit
mit
b
Pa
fes
mit
ter
mit
Ke
Ko
Ko
Pro
Ko
Ke
Ke
P P P P P P P P P P P P P P Keberhasilan
P P P P P P P P P P P P P Tanpa Arah
P P P P P P P P P P P P P Kesalahpahaman
P P P P P P P P P P P P P Kurangnya Akomodasi
P P P P P P P P P P P P P Penyalahgunaan Wewenang
P P P P P P P P P P P P P Ketidakpastian
P P P P P P P P P P P P P Rendahnya rasa memiliki
P P P P P P P P P P P P P Kualitas rendah
P P P P P P P P P P P P P Lamban
P P P P P P P P P P P P P Pemborosan
P P P P P P P P P P P P P Tidak Proporsional
P P P P P P P P P P P P P Rapuh
P P P P P P P P P P P P P Ketimpangan
P P P P P P P P P P P P P Tidak berkelanjutan
P P P P P P P P P P P P P Daya saing rendah
19/21
IV) GAMBARAN SITUASI & KONDISI BILA TATA PEMERINTAHAN YANG BAIK DITERAPKAN
21/21
A. Review Konsepsi dan Abstraksi
Sebagian kendala dalam mengelola mutu
Organisasi Publik /Satuan Kerja Perangkat
Daerah adalah rendahnya faktor Sumber Daya
Aparatur Daerah , Keterlibatan Aparatur
sebagai Kelompok Pelayan Publik merupakan
pilar kesuksesan kinerja , sehingga diperlukan
ekstra pekerjaan untuk memberikan motivasi
kerja Kepemimpinan Aparatur Daerah. Sehingga
faktor-faktor yang mempengaruhi bangkitnya
motif Kepemimpinan PNS dalam bekerja dapat
memahami Reward and Punishment.
Konsepsi Dasar Motivasi
Ada 3 (tiga) faktor yang paling dominan dalam
menentukan perilaku manusia dalam bekerja yaitu
:
1. Motivasi Kerja
2. Kesejahteraan
3. Kepuasan Kerja
Motivasi merupakan kekuatan yang kompleks yang
memuat unsur-unsur seperti pengarahan diri
sendiri (Self Direction), tuntutan akan pemenuhan
kebutuhan hidup dan kehidupan, tekanan-tekanan
dan mekanisme psikologis dalam arti luas.
Motivasi diartikan sebagai setiap daya
gerak atau daya dorong yang muncul pada
diri individu untuk secara sadar
mengabdikan diri bagi pencapaian tujuan
organisasi. Motivasi kerja adalah dorongan
yang muncul pada diri individu untuk
secara sadar melakukan pekerjaan yang
dihadapi. Kesadaran yang dimaksudkan di
sini dapat bersumber dari faktor-faktor
internal dan dapat pula muncul secara
eksternal.
Ada 2 (dua) sistem nilai yang
berkembang dalam organisasi, yang
karakteristiknya berbeda
1.Nilai-nilai limas dari birokrasi yang
mendominasi praktek kerja
keorganisasian
2.Nilai-nilai demokrasi yang berorientasi
humanistik. (Chris Argyris)
Sistem nilai birokrasi limas mempunyai
karakteristik sebagai berikut :
a. Hubungan manusiawi (Human Relation) dianggap
penting dalam mencapai tujuan organisasi, terutama
untuk melaksanakan tugas-tugas atau pekerjaan
secara baik
b. Efektivitas dalam hubungan manusiawi akan
bertambah dengan syarat perilaku menjadi lebih
rasional, logis dan dikomunikasikan secara jelas. Jika
perilaku berubah menjadi emosional dan tidak logis,
maka efektivitas akan menurun.
c. Hubungan manusiawi menjadi sangat efektif jika
dimotivasi melalui pengarahan yang ditata secara
tepat, disertai kekuasaan dan pengendalian.
Sistem nilai demokrasi humanistik mempunyai
karakteristik sebagai berikut :
a. Hubungan manusiawi sangat penting bagi pencapaian
tujuan organisasi dan pemeliharaan sistem internal, serta
penyesuaian sebaik mungkin dengan lingkungan.
b. Efektivitas hubungan manusiawi akan bertambah jika
segala aspek perilaku, baik rasional maupun interpersonal
dapat dengan mudah dikendalikan.
c. Dalam hubungannya dengan pengarahan, pengendalian,
imbalan atas prestasi (penghargaan), dan hukum,
hubungan manusiawi akan sangat berpengaruh terhadap
efektifitas organisasi jika dilakukan dengan hubungan yang
otentik, kesepakatan internal, keberhasilan secara
psikologis dan proses konfirmasi
Terdapat kebutuhan-kebutuhan internal yang
sangat mempengaruhi motivasi manusia dalam
bekerja, kebutuhan itu tersusun sebagai
hierarki yang terdiri atas lima tingkatan
kebutuhan. (Abraham H. Maslow)
Adapun tingkat-tingkat kebutuhan tersebut
adalah :
1. Tingkat 5 : Aktualisasi atau realisasi diri
2. Tingkat 4 : Rasa hormat
3. Tingkat 3 : Rasa disertakan, rasa cinta,
aktifitas sosial
4. Tingkat 2 : Rasa aman
5. Tingkat 1 : Fisik atau biologik
Motivasi merupakan fenomena kehidupan
yang sangat kompleks. Setiap individu
mempunyai motivasi yang berbeda dan
banyak jenisnya. Motivasi dipengaruhi 2
(dua) hal yaitu :
1. Individu itu sendiri
2. Situasi yang dihadapinya
SISTEM SEMANGAT
goals
DSM(Dok.Sis PENERAPAN
tem Mutu)
ILMU SENI
Manajemen Kepemimpinan
Ket :
objek
P : Plan
TEKNIS MANUSIA D : Do
C : Check
A. Action
Untuk melaksanakan program mutu perlu penanganan dengan
menggunakan pendekatan Total Quality Management (TQM)
yang memberikan dasar secara fundamental terhadap
kepercayaan, nilai dan keyakinan kepada manajemen/pimpinan.
Segala bentuk kegiatan mutu yang diterapkan bemuara pada
satu tujuan untuk mencapai kepuasan pelanggan secara jangka
panjang melalui peningkatan mutu yang sistematik terhadap
semua produk, pelayanan dan proses.
b. Semangat
Persyaratan lain untuk program mutu, yaitu
penerapannya. Ketika tahap ini memerlukan
semangat (Passion) untuk konsisten sesuai
dengan tanggung jawab masing-masing bagian.
2. Siklus PDCA Action Plan
Kegiatan Sasaran
STAF bersama
a. Menunggu perintah (patuh)
diubah menjadi barpartisipasi
secara sukarela
b. Pendapatnya berdasarkan
usulan
Tindak Lanjut Tahap Plan
Untuk
Mendapatkan Komitmen Staf
Kepemimpinan Kejelasan
Komitmen
Partisipasi
SUASANA KERJA
Langkah-langkah yang bisa ditempuh :
Sasaran : a. Kejelasan
b. metode mencapainya
Mengarahkan dan Membimbing c. Pembagian tugas
Menilai Karya
Dan Menghargai
Material a. Pengakuan
b. Pujian
Tahap “action”
memecahkan masalah secara bersama
Kunci : 1. Setiap masalah merupakan peluang untuk mendidik staf
2. Menghindari kesan, setiap masalah hanya dapat dipecahkan bila
pimpinan berada di sampingnya.
PIMPINAN
a. Kepercayaan diri
b. Perubahan orientasi dari
hukuman ke pemecahan
Pemecahan Peningkatan/
masalah bersama perbaikan
STAF
a. Patuh dengan kesadaran
b. Saling membutuhkan
Tindak lanjut tahap “action”
untuk
memecahkan masalah secara bersama
Partisipasi
Tahap Teambuilding
membangun semangat kerja sama
Kunci : a. Lingkungan berpengaruh terhadap prestasi seseorang
b. Semangat kelompok dapat berdampak (+/-) dalam
suasana kerja
PIMPINAN
a. Kepemimpinan
b. Kepekaan terhadap kondisi
c. Semangat kelompok
Semangat kerja
d. Beralih dari single ke tim
Pendekatan tim
sama Tingkat
pada pekerjaan produktivitas
STAF mutu sesuai
a. Kerja sama standar kinerja
b. Mempertimbangkan kepentingan
tim
c. Munculnya rasa memiliki dlm tim
Tindak Lanjut Tahap “teambuilding”
untuk
membangun semangat kerja sama
Suasana Kejelasan
Proses
C. EFEKTIFITAS KELOMPOK
Efektifitas kelompok sebagian ditentukan oleh hakikat
interaksi saling mempengaruhi antar sesama anggota,
seperti gaya kepemimpinan, ketergantungan, motivasi,
hubungan persahabatan, kultur, kemampuan dasar anggota
untuk berinteraksi, dan sistem nilai yang berkembang.
Uraian singkat tentang faktor penentu efektivitas
kelompok dideskripsikan seperti berikut ini .
1. Gaya kepemimpinan : otoriter, demokratis, pseudo
demokratis, situasional, paternalistis, orientasi pemusatan,
dan lain-lain
2. Ketergantungan : ketergantungan penuh,
ketergantungan sebagian, ketergantungan situasional,
dan tidak ada ketergantungan.
3. Hubungan persahabatan : kaku, longgar, situasional,
berpusat pada seseorang, berpusat secara
kombinasi.
4. Kultur : Menghambat, Menunjang, potensial
keduanya.
5. Kemampuan dasar anggota untuk berinteraksi :
cepat, lambat, situasional, tidak berinteraksi sama
sekali
6. Sistem nilai : terbuka, tertutup, prasangka dan lain-
lain
Kepemimpinan dan Kelompok Kerja
Ada tiga dimensi perilaku kepemimpinan yang mempunyai kaitan
sangat erat dengan keberhasilan kelompok kerja, yaitu :
1. Asumsi tentang peranan pimpinan
2. Ketelitian pengawasan
3. Orientasi terhadap bawahan
didalam hubungannya dengan asumsi tentang peranan pimpinan,
antara lain disimpulkan bahwa bila seorang pemimpin aktif
memberi contoh, produktifvitas kelompok akan meningkat.
Pemimpin harus mampu menciptakan kesesuaian antara kata
dengan perbuatan, dan memberi contoh jauh lebih bermakna
daripada hanya sekedar menyampaikan kata-kata
D. Konsep Efektivitas Kelompok
Faktor penentu Kelompok kinerja berjalan efektif
atau tidak efektifnya sangat tergantung pada :
a. Tingkat produktivitasnya (ketepatan waktu proses
pelayanan yang ditentukan oleh target kinerja)
b. Efisien dan efektivitas dalam menentukan kinerja
c. Pada kerja samanya sesama anggota kelompok kinerja
Secara umum Kelompok kinerja ini baru dapat
dikatakan berjalan efektive adalah
1. Outcome yang bisa dikeluarkan oleh para anggota
Kelompok kinerja
2. Tingkat kepuasan yang diperoleh anggota kelompok
3. Produk kreatif kelompok
4. Tingkat intensitas emosi yang dicapai oleh anggota
Kelompok kinerja
5. Semua anggota kelompok kinerja memiliki rasa
memiliki
6. Gaya Kepemimpinan
7. Tingkat ketergantungan
8. Tingkat hubungan kerja sama
9. Kultur kelompok yang dibangun → berbasis
pada nilai-nilai organisasi apa tidak → visi misi,
tujuan organisasinya bagaimana ?
10. Kemampuan dasar anggota Kelompok kinerja
untuk berinteraksi → cepat atau lambat ?
Namun yang paling esensial juga adalah faktor
kepemimpinan kelompok. Karena kepemimpinan
kelompok harus mempunyai fungsi sebagai :