MOTIVASI KERJA DAN PRESTASI KERJA

Penulis :
ANDRIYAS EKO SAPUTRA
11-025
 TUJUAN
MOTIVASI DAN PRESTASI KERJA

Gambaran Umum
Perusahaan menginginkan pencapaian tujuan tanpa mengalami banyak kendala dan kalaupun ada
maka kendala yang dihadapi dapat diminimalisasi. Diantara tujuan tersebut adalah tujuan memperoleh
laba, memenangkan persaingan serta memberikan kepuasan kepada stakeholder organisasi. Dalam
kenyataanya, proses untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan ternyata bukanlah suatu hal yang mudah
dilaksanakan. Organisasi merupakan kumpulan dari berbagai faktor sumber daya, baik sumber daya
manusia, moral, teknologi, serta keterampilan. Dari sekian banyak faktor dalam organisasi, yang memgang
peranan penting adalah faktor sumber daya manusia. Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya
sangat tergantung pada bagaimana perusahaan tersebut mengelola dan mempersiapkan menajemen
sumber daya manusia yang dimilikinya.
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini
diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Adapun kerja adalah sejumlah
aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan. Terkait dengan hal tersebut, maka yang
dimaksud dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan,
agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk
mewujudkan tujuan organisasi. (Hasibuan, 2003).
Tujuan dilakukannya penilaian prestasi kerja secara umum adalah untuk memberikan feedback
kepada karyawan dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas
organisasi dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap
karyawan seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan, dan lain-lain.
Dengan adanya penilaian pretasi kerja karyawan tersebut dapat membantu meningkatkan motivasi
kerja dan sekaligus dapat meningkatkan loyalitas organisasi organisasional. Dimana para karyawan akan
mengetahui sampai dimana dan bagaimana prestasi kerjanya dinilai oleh atasan. Kelebihan maupun
kekurangan yang ada akan dapat merupakan cambuk bagi kemajuan-kemajuan mereka mendatang.
 TEORI-TEORI MOTIVASI
1. Teori Hirarki Kebutuhan (A.Maslow)
Teori hirarki kebutuhan Abraham Maslow, Maslow
berpendapat bahwa pada diri tiap orang terdapat hirarki dari
lima kebutuhan:
a. Kebutuhan Fisik
Makanan, minuman, tempat tinggal, kepuasaan
seksual, dan kebutuhan fisik lain.
b. Kebutuh an keamanan
Keamanan dan perlindungan dari gangguan fisik dan
emosi, dan juga kepastian bahwa kebutuhan fisik akan
terus terpenuhi
c. Kebutuhan Sosial
Kasih sayang, menjadi bagian dari kelompoknya,
diterima oleh teman-teman, dan persahabatan.
d. Kebutuhan Harga Diri
Faktor harga diri internal seperti penghargaan diri,
otonomi, dan pencapaian prestasi dan faktor harga diri
esternal seperti harga diri status, pengakuan
(diorangkan), dan perhatian.
e. Kebutuhan Aktualisasi diri
Pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan
pemenuhan diri sendiri; dorongan untuk menjadi apa
yang ia mampu capai.
2. Teori X dan Y (Douglas Mcgregor)
Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan nyata
mengenai manusia pandangan pertama pada dasarnya negatif,
disebut Teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif, disebut
Teori Y. Menurut Teori X, empat asumsi yang dimiliki oleh manajer
adalah:
a. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan, sebisa
mungkin, berusaha untuk menghindarinya.
b. Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus
dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk
mencapai tujuan-tujuan.
c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari
perintah formal bila mungkin.
d. Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua
faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
Sedangkan empat asumsi positif menurut Teori Y:
a. Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan,
seperti halnya istirahat atau bermain.
b. Karyawan akn berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk
mencapai berbagai tujuan.
c. Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahjkan mencari,
tanggung jawab.
d. Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang
diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka
yang menduduki posisi manajemen.
 TEORI-TEORI MOTIVASI
3. Teori Tiga Motif Sosial (D. McClelland)
Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David
McClelland dan rekan-rekannya yang berfokus pada:
a. Kebutuhan pencapaian (need for achievement):
Dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar,
berusaha keras untuk berhasil.
b. Kebutuhan kekuatan (need for power): kebutuhan untuk
membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa
sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
c. Kebutuhan hubungan (need for affiliation): keinginan
untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang
ramah dan akrab.
4. Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)
Teori yang di kembangkan oeh Herzberg yang dikenaL dengan
“model dua faktor” dari moivasi yaitu, faktor motivasional dan
faktor higine atau “pemiliharaan’’
Menurut teori ini yang di maksud dengan teori motivasional
adalah hal-hal pendorong berperestasi yang sifatnya intrinsik, yang
berarti bersumber dari dalam diri seseorang sedangkan yang
dimaksud dengan faktor higiene atau pemiliharaan adalah faktor-
faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar dari
sesorang, misalnya dari organisasi, tetapi turut menentukan perilaku
seseorang dalam kehidupan kekaryawannya.
Menurut herzbreg, yang tergolong sebagai faktor motifasional
antara lain ialah pekerjaan sesorang, keberhasilan yang di raih,
kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam berkarir dan pengakuan
orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemiliharaan
mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan
seseorang karyawan dengan atasannya, hubungan sseorang dengan
rekan-rekan kerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh oleh
para penyelia, kebijaksanaan organisasi, system administrasi dalam
organisasi, kendisi kerja dan sisitem imbalan yang berlaku.
Salah satu tantangan dalam memehami dan menerapkan teori ini
ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih
berpengaruh kuat dalam kehidupan kekaryaan seseorang, apakah
yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat eksrintsik.
 TEORI-TEORI MOTIVASI
Teori ERG (Clayton Alderfer)
Teori ERG menganggap bahwa kebutuhan manusia memiliki
tiga hirarki yaitu :
a. Existence (eksistensi); Kebutuhan akan pemberian
persyaratan keberadaan materil dasar (kebutuhan psikologis
dan keamanan).
b. Relatednes (keterhubungan); Hasrat yang dimiliki untuk
memelihara hubungan antar pribadi (kebutuhan sosial dan
penghargaan.
c. Growth (pertumbuhan) ; Hasrat kebutuhan intrinsik untuk
perkembangan pribadi (kebutuhan aktualisasi diri).
Teori Motivasi Proses (Process Theory) Aktualisasi Diri
a. Teori harapan ini didasarkan atas :
 Harapan (Expectancy)
 Nilai (Valence)
 Pertautan (Instrumentality).
b. Teori Keadilan (Equity Theory)
Komponen utama dari teori ini adalah:
 Input
 Hasil (outcomes)
 Orang bandingan (comparison person)
c. Teori Penentuan Tujuan
Tujuan-tujuan yang bersifat spesifik atau sulit cenderung
menghasilkan kinerja (performance) yang lebih tinggi. Dalam
pencapaian tujuan dilakuka melalui usaha partisipasi yang
menimbulkan dampak :
(+) Acceptance/Penerimaan : sesulit apapun apabila orang telah
menerima suatu pekerjaan maka akan dilaksanakan dengan
baik.
(-) Timbulnya superioritas pada orang yang memiliki kemampuan
lebih tinggi.
Teori penetapan tujuan (goal setting theory).
Penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme:
a. Tujuan adalah yang mengarahkan perhatian
b. Tujuan adalah yang mengatur upaya
c. Tujuan adalah meningkatkan persistensi
d. Tujuan adalah menunjang strategi untuk dan rencana kegiatan
Hasil penelitian Edwin Locke menunjukkan bahwa :
Tujuan yang cukup sulit ternyata menghasilkan tingkat kerja
yang lebih tinggi daripada tujuan yang lebih mudah.
Tujuan khusus, cukup sulit untuk menghasilkan tingkat output yang
lebih tinggi.
Contoh : Seseorang yang mempunyai tujuan dengan jelas dan
tegas dalam suatu organisasi atau perusahaan akan
menghasilkan strategi dan tingkat output yg tinggi sesuai
dengan apa yang ingin ia capai.
 ELEMEN KUNCI DAN KOMPONEN
DASAR MOTIVASI KERJA
Elemen Kunci Motivasi
Berkaitan dengan pengertian motivasi di atas, berikut adalah
elemen – elemen kunci dalam motivasi :
a. Intensitas (intensity).
Focus pada seberapa besar atau kerasnya usaha seseorang
untuk mencoba mencapai sesuatu dalam hidupnya.
b. Arahan (direction).
Usaha yang sudah ada dan sudah dilakukan, diarahkan ke
suatu tujuan, misalnya tujuan organisasi.
a. Kegigihan (persistence).
Elemen ini, focus kepada seberapa lama seseorang dapat
mempertahankan upaya atau usahanya.
Komponen Dasar Motivasi
Ada tiga komponen utama dalam motivasi yaitu :
a. Kebutuhan
Kebutuhan terjadi bila individu merasa ada
ketidakseimbangan antara apa yang dimiliki dan yang diharapkan.
Moslow membagi kebutuhan menjadi lima tingkatan yakni
1) Kebutuhan fisiologis
2) Kebutuhan akan rasa aman
3) Kebutuhan sosial
4) Kebutuhan akan penghargaan diri
5) Kebutuhan aktualisasi.
b. Dorongan
Merupakan kekuatan mental untuk melakukan kegiatan
dalam rangka memenuhi harapan.
c. Tujuan
Merupakan hal yang ingin dicapai oleh seorang individu.
Tujuan tersebut mengarahkan perilaku, dalam hal ini perilaku
belajar. Kekuatan mental atau kekuatan motivasi belajar dapat
diperkuat dan dikembangkan. Interaksi kekuatan mental dan
pengaruh dari luar ditentukan oleh responden prakarsa pribadi
pelaku.
 FAKTOR – FAKTOR
YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI
Faktor Internal
Faktor Eksternal
 Persepsi individu mengenai diri sendiri
 Jenis dan sifat pekerjaan
Seseorang termotivasi atau tidak untuk melakukan sesuatu
Dorongan untuk bekerja pada jenis dan sifat pekerjaan tertentu
banyak tergantung pada proses kognitif berupa persepsi.
sesuai dengan objek pekerjaan yang tersedia akan mengarahkan
Persepsi seseorang tentang dirinya sendiri akan mendorong dan
individu untuk menentukan sikap atau pilihan pekerjaan yang akan
mengarahkan perilaku seseorang untuk bertindak
ditekuni. Kondisi ini juga dapat dipengartuhi oleh sejauh mana
 Harga diri dan prestasi
nilai imbalan yang dimiliki oleh objek pekerjaan dimaksud
Faktor ini mendorong atau mengarahkan inidvidu
 Kelompok kerja dimana individu bergabung
(memotivasi) untuk berusaha agar menjadi pribadi yang
Kelompok kerja atau organisasi tempat dimana individu
mandiri, kuat, dan memperoleh kebebasan serta mendapatkan
bergabung dapat mendorong atau mengarahkan perilaku individu
status tertentu dalam lingkungan masyarakat; serta dapat
dalam mencapai suatu tujuan perilaku tertentu; peranan kelompok
mendorong individu untuk berprestasi
atau organisasi ini dapat membantu individu mendapatkan
 Harapan
kebutuhan akan nilai-nilai kebenaran, kejujuran, kebajikan serta
Adanya harapan-harapan akan masa depan. Harapan ini
dapat memberikan arti bagi individu sehubungan dengan
merupakan informasi objektif dari lingkungan yang
kiprahnya dalam kehidupan sosial.
mempengaruhi sikap dan perasaan subjektif seseorang.
 Situasi lingkungan pada umumnya
Harapan merupakan tujuan dari perilaku.
Setiap individu terdorong untuk berhubungan dengan rasa
 Kebutuhan
mampunya dalam melakukan interaksi secara efektif dengan
Manusia dimotivasi oleh kebutuhan untuk menjadikan dirinya
lingkungannya
sendiri yang berfungsi secara penuh, sehingga mampu meraih
 Sistem imbalan yang diterima
potensinya secara total. Kebutuhan akan mendorong dan
Imbalan merupakan karakteristik atau kualitas dari objek pemuas
mengarahkan seseorang untuk mencari atau menghindari,
yang dibutuhkan oleh seseorang yang dapat mempengaruhi
mengarahkan dan memberi respon terhadap tekanan yang
motivasi atau dapat mengubah arah tingkah laku dari satu objek ke
dialaminya.
objek lain yang mempunyai nilai imbalan yang lebih besar. Sistem
 Kepuasan kerja
pemberian imbalan dapat mendorong individu untuk berperilaku
Lebih merupakan suatu dorongan afektif yang muncul dalam
dalam mencapai tujuan; perilaku dipandang sebagai tujuan,
diri individu untuk mencapai goal atau tujuan yang diinginkan
sehingga ketika tujuan tercapai maka akan timbul imbalan.
dari suatu perilaku.
 CARA DAN UPAYA MENINGKATKAN
MOTIVASI KERJA KARYAWAN
5 FAKTOR ATAU KUNCI MOTIVASI KERJA KARYAWAN
 KEPUASAN b. Motivasi karyawan melalui apresiasi
Memberikan apresiasi kepada karyawan sangatlah penting agar
 PENGHARGAAN membangkitkan perilaku positif dan prestasi karyawan, sehingga
 PENGAKUAN mereka dapat melakukan pekerjaan dengan baik atau tidak.
Manajer yang cerdas dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan
 INSPIRASI dengan memberikan perhatian secara personal, seperti memberikan
 KOMPENSASI. tepukan di punggung, catatan tulisan tangan, atau komentar singkat
di aula. Dan menunjukkan atau memberikan penghargaan,
Contoh
usahakan agar mengatakannya dengan lebih spesifik. Dengan
a. Motivasi karyawan dengan membangun kepuasan
menjadi spesifik, karyawan menyadari tindakan mereka benar-
Dalam buku “The Service Profit Chain,” menyatakan
benar diawasi. Dan, motivasi tingkat tinggi karyawan akan
bahwa satu-satunya cara untuk memperoleh keuntungan yang
didapatkan melalui hasil yang alami.
berkelanjutan adalah dengan membangun sebuah lingkungan
c. Motivasi karyawan melalui pengakuan
kerja yang nyaman dan menarik, selalu fokus, dan menjaga
Sebagian orang mampu melakukan apapun hanya untuk
karyawan yang berbakat. Maksudnya adalah mereka harus
mendapatkan pengakuan, mereka juga dengan senang hati akan
bisa termotivasi supaya siap menunjukkan kemampuan dan
melakukan hal tersebut tanpa imbalan atau bayaran. Hal ini bisa
mendapatkan komitmen agar mampu tampil di tingkat yang
menjadi senjata rahasia seorang manajer untuk memotivasi kerja
maksimal.
karyawannya. Pengakuan merupakan 'hadiah emosional' untuk
Motivasi kerja berhubungan erat dengan tingkat kepuasan
kerja mereka, sepeti mengakui keunggulan karyawan di tempat
diri pekerja atau karyawan dan hal ini dapat tercipta dengan
kerja, memberikan penghargaan atas keberhasilannya mencapai
adanya lingkungan kerja yang menyenangkan. Sebab, jika kita
target penjualan atau bahkan penghargaan untuk kehadiran dan
fokus pada menciptakan kepuasan karyawan, lalu fokus pada
kedisiplinannya. Hal ini dapat dikatakan sangat efektif dalam
motivasi karyawan, maka akan tercipta suatu hubungan kerja
upaya memotivasi karyawan.
yang baik, karena karyawan yang puas akan mengurus
pelanggan dengan baik.
 SISTEM DESAIN KERJA
(Job Design)
1. Desain Pekerjaan
Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan
kerja seorang individu atau kelompok karayawan secara
organisasional. Tujuannya adalah untuk mengatur penugasan-
penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan organisasi,
teknologi dan keperilakuan.
2. Mendesain kembali Pekerjaan (Job Redesign)
Mendesain kembali pekerjaan hendaknya bertujuan pada
perubahan pada pekerjaan-pekerjaan yang lebih khusus, saling
mempunyai ketergantungan antara individu dan kelompok
kerja dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas kerja para
pegawai dan produktifitas kerja dalam suatu organisasi.
3. Pendekatan dan teknik desain kerja (Job Design)
Pengertian job design adalah suatu pendekatan
didalam suatu pekerjaan yang dilakukan dengan
sedemikian rupa untuk memetik minat pekerja dengan
mengadakan job enlargement yaitu praktek untuk
memperluas isi daripada suatu pekerjaan yang meliputi
jenis dan tugas dalam tingkat yang sama dan job
enrichment yaitu praktek yang memberikan karyawan
tingkat kebebasan yang lebih tinggi terhadap
perencanaan dan pengorganisasian melalui implementasi
kerja dan evaluasi hasil.
4. Teknik-teknik desain kerja (rotasi kerja, perusahaan kerja,
pengayaan kerja, kelompok kerja)
a. Rotasi Kerja (job rotation)
Menurut Stephen P. Robbins mengemukakan rotasi kerja
adalah variasi horizontal atau perpindahan pekerjaan secara
horizontal.
b. Perluasan Kerja (job enlargement)
Perluasan Kerja adalah meningkatkan jumlah tugas yang
berbeda dalam suatu pekerjaan yang diberikan dengan
mengubah pembagian kerja
c. Pengayaan Kerja (Job Enrichment)
Mengubah suatu tugas untuk membuatnya saling tidak
terpisahkan agar bermanfaat, memotivasi, dan memuaskan.
d. Kelompok Kerja
Kelompok kerja dalam suatu organisasi merupakan bentuk
kelompok kerja yang dibentuk untuk kelancaran pelaksanaan
kegiatan dalam organisasi, sehingga nantinya dengan
kelompok kerja para pegawai dapat melaksanakan pekerjaan
secara efisien dan efektif sesuai dengan rencana kerja yang
telah ditetapkan semula.
 PRESTASI KERJA
Pengertian Prestasi Kerja
Membahas mengenai motivasi kerja, tidak dapat terlepas
dari pembahasan mengenai prestasi kerja. Karena motivasi kerja
merupakan bagian yang terpenting dari tingkah laku kerja
tersebut. Prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai
seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang
bersangkutan.
Menurut Hasibuan (1995:105), prestasi kerja adalah suatu
hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-
tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Menurut Moh. As'ud (1995:47), prestasi kerja sebagai
kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh
karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan
peranannya dalam organisasi.
Prestasi kerja (job performent) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Yuli (2005;89)
Penilaian prestasi kerja (Performance Appraisal) adalah
proses penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan oleh
organisasi terhadap karyawannya secara sistematis dan formal
berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.Yuli
(2003;89)
Faktor-faktor Prestasi Kerja Yang Perlu Dinilai Adalah
Sebagai Berikut :
 Kuantitas Kerja
Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada,
yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat
pekerjaan dapat diselesaikan.
 Kualitas kerja
Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan.
Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, ketrampilan,
kebersihan hasil kerja.
 Keandalan
Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan
memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan
dan kerjasama
 Inisiatif
Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan
korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan
menerima tanggung jawab menyelesaikan.
 Kerajinan
Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga
yang bersifat rutin.
 Sikap
Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau teman
kerja
 Kehadiran
Keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai
dengan waktu/jam kerja yang telah ditentukan.
 METODE PENILAIAN PRESTASI KERJA
1. Metode Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi Waktu
Lalu
Penilaian prestasi kerja yang berorientasi pada masa lalu,
artinya penilaian prestasi kerja seorang karyawan yang
berdasarkan hasil yang telah dicapai oleh pegawai selama
ini. Teknik-teknik penilaian yang dapat digunakan antara
lain:
a. Skala peringkat (Rating Scale)
b. Checklist
c. Metode perist iwa kr it is
d. Metode peninjauan lapangan
e. Tes prestasi kerja
2. Metode Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi Waktu
yang Akan Datang
Metode penilaian prestasi kerja yang berorientasi pada
waktu yang akan datang.
Memusatkan prestasi kerja karyawan saat ini serta
penetapan sasaran prestasi kerja di masa yang akan
datang.
Teknik-teknik yang dapat digunakan antara lain:
a. Penilaian Diri (Self Appraisals)
b. Pendekatan Management By Objective (MBO)
c. Penilaian Psikologis
d. Teknik Pusat Penilaian
Adapun faktor-faktor yang dinilai dari DP-3 (Daftar
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) antara lain:
a. Kesetiaan
b. Prestasi Kerja
c. Tanggung Jawab
d. Ketaatan
e. Kejujuran
f. Kerjasama
g. Prakarsa
h. Kepemimpinan
Keterangan Penilaian DP-3, yaitu:
a. Penilaian Sangat Baik (SB) dengan nilai 91-100.
b. Penilaian Baik (B) dengan nilai 75-90.
c. Penilaian Cukup Baik (CB) dengan nilai 65-74.
d. Penilaian Sedang (S) dengan nilai 51-64.
e. Penilaian Kurang (K) dengan nilai s/d 50.
Adapun manfaat dari penggunaan nilai DP-3 bagi para pegawai
maupun kantor antara lain:
a. Untuk menentukan kenaikan golongan.
b. Untuk mengevaluasi pegawai dalam merencanakan program
pengembangan bagi pegawai pada tahun-tahun berikutnya.
c. Apabila ada mutasi, maka kebutuhan jabatan yang akan
diduduki dapat disesuaikan dengan kemampuan kerja.
d. Untuk memotivasi para pegawai agar bekerja dengan optimal.
 KEGUNAAN PENILAIAN
PRESTASI KERJA
1. Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan
karyawan, manajer dan departemen personalia dapat
membetulkan kegiatan-kegiatan mereka.
2. Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil
keputusan dalammenentukan kenaikan upah,
pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-Keputusan Penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan
pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya.
Promosi sering merupakan bentuk penghargaan
terhadap prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan
kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik
mungkin mencerminkan potensi yang harus di
kembangkan.
5. Perencanaan dan Pengembangan Karier
Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-
keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu
yang harus diteliti
6. Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan
atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia
7. Ketidak-akuratan Informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-
kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-
rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen
lain sistem informasi manajemen personalia. Akibatnya
keputusan-keputusan yang diambil menjadi tidak tepat.
8 Kesalahan-Kesalahan Desain Pekejaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda
kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi
membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan Kerja yang Adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin
keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa
diskriminasi.
10 Tantangan-Tantangan Eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor di
luar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi
finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan
penilaian prestasi, departemen personalia mungkin dapat
menawarkan bantuan.(T. Hani Handoko,1987:135-136
 FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
PRESTASI KERJA
Ada beberapa faktor/ persyaratan yang mempengaruhi prestasi
kerja, yaitu :
 Keterampilan
 Kesediaan pegawai untuk melaksanakan tugasnya dengan penuh
semangat dan tanggung jawab
 Pendididikan
 Tingkat penghasilan
 Sikap etika kerja
 Teknologi
Keterampilan/ kemampuan karyawan dalam melaksanakan
pekerjaaan dan tugasnya; merupakan faktor yang sangat penting
agar dapat diperoleh hasil seperti yang diharapkan. Oleh karena itu
tugas penting seorang manajer personalia atau kepegawaian adalah
melaksanakan program diklat sesuai dengan pendidikan dan
kemampuan karyawan seperti yang terdapat pada analisa jabatan.
Kesediaan pegawai untuk melaksanakan tugas dengan penuh
semangat; untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, pegawai tidak
hanya mengejar kebutuhan fisik semata tetapi juga kebutuhan non
fisik. Adapun kebutuhan pegawai yang sangat penting adalah
kebutuhan yang bersifat psikologis, kebutuhan-kebutuhan utama
yang dirasakan pegawai seperti: kebutuhan akan rasa aman,
kebutuhan untuk berhasil, dan lain-lain. Selain kebutuhan
psikologis, pegawai juga memiliki kebutuhan yang bersifat
ekonomis dan besifat fisik.
Kebutuhan yang bersifat fisik yang memungkinkan pegawai
bekerja dengan penuh semangat meliputi tata ruang kerja yang
nyaman sehingga memungkinkan pegawai bekerja dengan tenang,
pakaian kerja, alat pelindung dari pada saat melakukan pekerjaan
dan lingkungan kerja seperti udara, suara, cahaya, arna, bahan-
bahan, dan alat-alat kerja yang dipergunakan dalam melakukan
pekerjaan.
Pendidikan; umumnya seseorang yang mempunyai pendidikan
yang lebih tinggi akan mempunyai produktivitas kerja ditentukan
juga oleh tingkat pendidikan.
Tingkat penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja
pegawai akan meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Karena
semakin besar gaji yang diterima akan semakin meningkat pula
produktivitas kerjanya.
Sikap etos kerja; sikap seseorang dalam membina hubungan
yang serasi selaras, dan seimbang sesama pegawai atau orang lain
di luar kantor juga ikut mempengaruhi prestasi kerjanya.
Lingkungan kerja yang baik harus selalu dijaga agar dapat
menciptakan suasana yang tentram dalam bekerja.
Teknologi; dengan adanya kemajuan teknologi meliputi
pealatan yang semakin canggih dan otomatis serta praktis dalam
penggunaannya dapat mendukung dan mempermudah manusia
dalam melakukan pekerjaan.
Selain faktor yang telah disebutkan di atas, prestasi kerja juga
dipengaruhi oleh tingkat disiplin para pegawai, baik dari tingkat
kehadiran, jam masuk, ataupun kemampuan karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan yang diberikan.