Anda di halaman 1dari 13

MOTIVASI KERJA DAN PRESTASI KERJA

Penulis :
ANDRIYAS EKO SAPUTRA
11-025
TUJUAN
MOTIVASI DAN PRESTASI KERJA

Gambaran Umum
Perusahaan menginginkan pencapaian tujuan tanpa mengalami banyak kendala dan kalaupun ada
maka kendala yang dihadapi dapat diminimalisasi. Diantara tujuan tersebut adalah tujuan memperoleh
laba, memenangkan persaingan serta memberikan kepuasan kepada stakeholder organisasi. Dalam
kenyataanya, proses untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan ternyata bukanlah suatu hal yang mudah
dilaksanakan. Organisasi merupakan kumpulan dari berbagai faktor sumber daya, baik sumber daya
manusia, moral, teknologi, serta keterampilan. Dari sekian banyak faktor dalam organisasi, yang memgang
peranan penting adalah faktor sumber daya manusia. Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya
sangat tergantung pada bagaimana perusahaan tersebut mengelola dan mempersiapkan menajemen
sumber daya manusia yang dimilikinya.
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini
diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Adapun kerja adalah sejumlah
aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan. Terkait dengan hal tersebut, maka yang
dimaksud dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan,
agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk
mewujudkan tujuan organisasi. (Hasibuan, 2003).
Tujuan dilakukannya penilaian prestasi kerja secara umum adalah untuk memberikan feedback
kepada karyawan dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas
organisasi dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap
karyawan seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan, dan lain-lain.
Dengan adanya penilaian pretasi kerja karyawan tersebut dapat membantu meningkatkan motivasi
kerja dan sekaligus dapat meningkatkan loyalitas organisasi organisasional. Dimana para karyawan akan
mengetahui sampai dimana dan bagaimana prestasi kerjanya dinilai oleh atasan. Kelebihan maupun
kekurangan yang ada akan dapat merupakan cambuk bagi kemajuan-kemajuan mereka mendatang.
TEORI-TEORI MOTIVASI

1. Teori Hirarki Kebutuhan (A.Maslow) 2. Teori X dan Y (Douglas Mcgregor)


Teori hirarki kebutuhan Abraham Maslow, Maslow Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan nyata
berpendapat bahwa pada diri tiap orang terdapat hirarki dari mengenai manusia pandangan pertama pada dasarnya negatif,
lima kebutuhan: disebut Teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif, disebut
a. Kebutuhan Fisik Teori Y. Menurut Teori X, empat asumsi yang dimiliki oleh manajer
Makanan, minuman, tempat tinggal, kepuasaan adalah:
seksual, dan kebutuhan fisik lain. a. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan, sebisa
b. Kebutuh an keamanan mungkin, berusaha untuk menghindarinya.
Keamanan dan perlindungan dari gangguan fisik dan b. Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus
emosi, dan juga kepastian bahwa kebutuhan fisik akan dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk
terus terpenuhi mencapai tujuan-tujuan.
c. Kebutuhan Sosial c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari
Kasih sayang, menjadi bagian dari kelompoknya, perintah formal bila mungkin.
diterima oleh teman-teman, dan persahabatan. d. Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua
d. Kebutuhan Harga Diri faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
Faktor harga diri internal seperti penghargaan diri, Sedangkan empat asumsi positif menurut Teori Y:
otonomi, dan pencapaian prestasi dan faktor harga diri a. Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan,
esternal seperti harga diri status, pengakuan seperti halnya istirahat atau bermain.
(diorangkan), dan perhatian. b. Karyawan akn berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk
e. Kebutuhan Aktualisasi diri mencapai berbagai tujuan.
Pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan c. Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahjkan mencari,
pemenuhan diri sendiri; dorongan untuk menjadi apa tanggung jawab.
yang ia mampu capai. d. Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang
diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka
yang menduduki posisi manajemen.
TEORI-TEORI MOTIVASI

3. Teori Tiga Motif Sosial (D. McClelland) 4. Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)
Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David Teori yang di kembangkan oeh Herzberg yang dikenaL dengan
McClelland dan rekan-rekannya yang berfokus pada: “model dua faktor” dari moivasi yaitu, faktor motivasional dan
a. Kebutuhan pencapaian (need for achievement): faktor higine atau “pemiliharaan’’
Dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, Menurut teori ini yang di maksud dengan teori motivasional
berusaha keras untuk berhasil. adalah hal-hal pendorong berperestasi yang sifatnya intrinsik, yang
b. Kebutuhan kekuatan (need for power): kebutuhan untuk berarti bersumber dari dalam diri seseorang sedangkan yang
membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa dimaksud dengan faktor higiene atau pemiliharaan adalah faktor-
sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya. faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar dari
c. Kebutuhan hubungan (need for affiliation): keinginan sesorang, misalnya dari organisasi, tetapi turut menentukan perilaku
untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang seseorang dalam kehidupan kekaryawannya.
ramah dan akrab. Menurut herzbreg, yang tergolong sebagai faktor motifasional
antara lain ialah pekerjaan sesorang, keberhasilan yang di raih,
kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam berkarir dan pengakuan
orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemiliharaan
mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan
seseorang karyawan dengan atasannya, hubungan sseorang dengan
rekan-rekan kerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh oleh
para penyelia, kebijaksanaan organisasi, system administrasi dalam
organisasi, kendisi kerja dan sisitem imbalan yang berlaku.
Salah satu tantangan dalam memehami dan menerapkan teori ini
ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih
berpengaruh kuat dalam kehidupan kekaryaan seseorang, apakah
yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat eksrintsik.
TEORI-TEORI MOTIVASI
Teori ERG (Clayton Alderfer)
Teori ERG menganggap bahwa kebutuhan manusia memiliki c. Teori Penentuan Tujuan
tiga hirarki yaitu : Tujuan-tujuan yang bersifat spesifik atau sulit cenderung
a. Existence (eksistensi); Kebutuhan akan pemberian menghasilkan kinerja (performance) yang lebih tinggi. Dalam
persyaratan keberadaan materil dasar (kebutuhan psikologis pencapaian tujuan dilakuka melalui usaha partisipasi yang
dan keamanan). menimbulkan dampak :
b. Relatednes (keterhubungan); Hasrat yang dimiliki untuk (+) Acceptance/Penerimaan : sesulit apapun apabila orang telah
memelihara hubungan antar pribadi (kebutuhan sosial dan menerima suatu pekerjaan maka akan dilaksanakan dengan
penghargaan. baik.
c. Growth (pertumbuhan) ; Hasrat kebutuhan intrinsik untuk (-) Timbulnya superioritas pada orang yang memiliki kemampuan
perkembangan pribadi (kebutuhan aktualisasi diri). lebih tinggi.
Teori penetapan tujuan (goal setting theory).
Teori Motivasi Proses (Process Theory) Aktualisasi Diri Penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme:
a. Teori harapan ini didasarkan atas : a. Tujuan adalah yang mengarahkan perhatian
 Harapan (Expectancy) b. Tujuan adalah yang mengatur upaya
 Nilai (Valence) c. Tujuan adalah meningkatkan persistensi
 Pertautan (Instrumentality). d. Tujuan adalah menunjang strategi untuk dan rencana kegiatan
b. Teori Keadilan (Equity Theory) Hasil penelitian Edwin Locke menunjukkan bahwa :
Komponen utama dari teori ini adalah: Tujuan yang cukup sulit ternyata menghasilkan tingkat kerja
 Input yang lebih tinggi daripada tujuan yang lebih mudah.
 Hasil (outcomes) Tujuan khusus, cukup sulit untuk menghasilkan tingkat output yang
 Orang bandingan (comparison person) lebih tinggi.
Contoh : Seseorang yang mempunyai tujuan dengan jelas dan
tegas dalam suatu organisasi atau perusahaan akan
menghasilkan strategi dan tingkat output yg tinggi sesuai
dengan apa yang ingin ia capai.
ELEMEN KUNCI DAN KOMPONEN
DASAR MOTIVASI KERJA
Elemen Kunci Motivasi Komponen Dasar Motivasi
Berkaitan dengan pengertian motivasi di atas, berikut adalah Ada tiga komponen utama dalam motivasi yaitu :
elemen – elemen kunci dalam motivasi : a. Kebutuhan
a. Intensitas (intensity). Kebutuhan terjadi bila individu merasa ada
Focus pada seberapa besar atau kerasnya usaha seseorang ketidakseimbangan antara apa yang dimiliki dan yang diharapkan.
untuk mencoba mencapai sesuatu dalam hidupnya. Moslow membagi kebutuhan menjadi lima tingkatan yakni
b. Arahan (direction). 1) Kebutuhan fisiologis
Usaha yang sudah ada dan sudah dilakukan, diarahkan ke 2) Kebutuhan akan rasa aman
suatu tujuan, misalnya tujuan organisasi. 3) Kebutuhan sosial
a. Kegigihan (persistence). 4) Kebutuhan akan penghargaan diri
Elemen ini, focus kepada seberapa lama seseorang dapat 5) Kebutuhan aktualisasi.
mempertahankan upaya atau usahanya. b. Dorongan
Merupakan kekuatan mental untuk melakukan kegiatan
dalam rangka memenuhi harapan.
c. Tujuan
Merupakan hal yang ingin dicapai oleh seorang individu.
Tujuan tersebut mengarahkan perilaku, dalam hal ini perilaku
belajar. Kekuatan mental atau kekuatan motivasi belajar dapat
diperkuat dan dikembangkan. Interaksi kekuatan mental dan
pengaruh dari luar ditentukan oleh responden prakarsa pribadi
pelaku.
FAKTOR – FAKTOR
YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI
Faktor Internal
Faktor Eksternal
 Persepsi individu mengenai diri sendiri
 Jenis dan sifat pekerjaan
Seseorang termotivasi atau tidak untuk melakukan sesuatu
Dorongan untuk bekerja pada jenis dan sifat pekerjaan tertentu
banyak tergantung pada proses kognitif berupa persepsi.
sesuai dengan objek pekerjaan yang tersedia akan mengarahkan
Persepsi seseorang tentang dirinya sendiri akan mendorong dan
individu untuk menentukan sikap atau pilihan pekerjaan yang akan
mengarahkan perilaku seseorang untuk bertindak
ditekuni. Kondisi ini juga dapat dipengartuhi oleh sejauh mana
 Harga diri dan prestasi
nilai imbalan yang dimiliki oleh objek pekerjaan dimaksud
Faktor ini mendorong atau mengarahkan inidvidu
 Kelompok kerja dimana individu bergabung
(memotivasi) untuk berusaha agar menjadi pribadi yang
Kelompok kerja atau organisasi tempat dimana individu
mandiri, kuat, dan memperoleh kebebasan serta mendapatkan
bergabung dapat mendorong atau mengarahkan perilaku individu
status tertentu dalam lingkungan masyarakat; serta dapat
dalam mencapai suatu tujuan perilaku tertentu; peranan kelompok
mendorong individu untuk berprestasi
atau organisasi ini dapat membantu individu mendapatkan
 Harapan
kebutuhan akan nilai-nilai kebenaran, kejujuran, kebajikan serta
Adanya harapan-harapan akan masa depan. Harapan ini
dapat memberikan arti bagi individu sehubungan dengan
merupakan informasi objektif dari lingkungan yang
kiprahnya dalam kehidupan sosial.
mempengaruhi sikap dan perasaan subjektif seseorang.
 Situasi lingkungan pada umumnya
Harapan merupakan tujuan dari perilaku.
Setiap individu terdorong untuk berhubungan dengan rasa
 Kebutuhan
mampunya dalam melakukan interaksi secara efektif dengan
Manusia dimotivasi oleh kebutuhan untuk menjadikan dirinya
lingkungannya
sendiri yang berfungsi secara penuh, sehingga mampu meraih
 Sistem imbalan yang diterima
potensinya secara total. Kebutuhan akan mendorong dan
Imbalan merupakan karakteristik atau kualitas dari objek pemuas
mengarahkan seseorang untuk mencari atau menghindari,
yang dibutuhkan oleh seseorang yang dapat mempengaruhi
mengarahkan dan memberi respon terhadap tekanan yang
motivasi atau dapat mengubah arah tingkah laku dari satu objek ke
dialaminya.
objek lain yang mempunyai nilai imbalan yang lebih besar. Sistem
 Kepuasan kerja
pemberian imbalan dapat mendorong individu untuk berperilaku
Lebih merupakan suatu dorongan afektif yang muncul dalam
dalam mencapai tujuan; perilaku dipandang sebagai tujuan,
diri individu untuk mencapai goal atau tujuan yang diinginkan
sehingga ketika tujuan tercapai maka akan timbul imbalan.
dari suatu perilaku.
CARA DAN UPAYA MENINGKATKAN
MOTIVASI KERJA KARYAWAN
5 FAKTOR ATAU KUNCI MOTIVASI KERJA KARYAWAN
 KEPUASAN b. Motivasi karyawan melalui apresiasi
Memberikan apresiasi kepada karyawan sangatlah penting agar
 PENGHARGAAN membangkitkan perilaku positif dan prestasi karyawan, sehingga
 PENGAKUAN mereka dapat melakukan pekerjaan dengan baik atau tidak.
Manajer yang cerdas dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan
 INSPIRASI dengan memberikan perhatian secara personal, seperti memberikan
 KOMPENSASI. tepukan di punggung, catatan tulisan tangan, atau komentar singkat
di aula. Dan menunjukkan atau memberikan penghargaan,
Contoh
usahakan agar mengatakannya dengan lebih spesifik. Dengan
a. Motivasi karyawan dengan membangun kepuasan
menjadi spesifik, karyawan menyadari tindakan mereka benar-
Dalam buku “The Service Profit Chain,” menyatakan
benar diawasi. Dan, motivasi tingkat tinggi karyawan akan
bahwa satu-satunya cara untuk memperoleh keuntungan yang
didapatkan melalui hasil yang alami.
berkelanjutan adalah dengan membangun sebuah lingkungan
c. Motivasi karyawan melalui pengakuan
kerja yang nyaman dan menarik, selalu fokus, dan menjaga
Sebagian orang mampu melakukan apapun hanya untuk
karyawan yang berbakat. Maksudnya adalah mereka harus
mendapatkan pengakuan, mereka juga dengan senang hati akan
bisa termotivasi supaya siap menunjukkan kemampuan dan
melakukan hal tersebut tanpa imbalan atau bayaran. Hal ini bisa
mendapatkan komitmen agar mampu tampil di tingkat yang
menjadi senjata rahasia seorang manajer untuk memotivasi kerja
maksimal.
karyawannya. Pengakuan merupakan 'hadiah emosional' untuk
Motivasi kerja berhubungan erat dengan tingkat kepuasan
kerja mereka, sepeti mengakui keunggulan karyawan di tempat
diri pekerja atau karyawan dan hal ini dapat tercipta dengan
kerja, memberikan penghargaan atas keberhasilannya mencapai
adanya lingkungan kerja yang menyenangkan. Sebab, jika kita
target penjualan atau bahkan penghargaan untuk kehadiran dan
fokus pada menciptakan kepuasan karyawan, lalu fokus pada
kedisiplinannya. Hal ini dapat dikatakan sangat efektif dalam
motivasi karyawan, maka akan tercipta suatu hubungan kerja
upaya memotivasi karyawan.
yang baik, karena karyawan yang puas akan mengurus
pelanggan dengan baik.
SISTEM DESAIN KERJA
(Job Design)
1. Desain Pekerjaan 4. Teknik-teknik desain kerja (rotasi kerja, perusahaan kerja,
Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan pengayaan kerja, kelompok kerja)
kerja seorang individu atau kelompok karayawan secara a. Rotasi Kerja (job rotation)
organisasional. Tujuannya adalah untuk mengatur penugasan- Menurut Stephen P. Robbins mengemukakan rotasi kerja
penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan organisasi, adalah variasi horizontal atau perpindahan pekerjaan secara
teknologi dan keperilakuan. horizontal.
2. Mendesain kembali Pekerjaan (Job Redesign) b. Perluasan Kerja (job enlargement)
Mendesain kembali pekerjaan hendaknya bertujuan pada Perluasan Kerja adalah meningkatkan jumlah tugas yang
perubahan pada pekerjaan-pekerjaan yang lebih khusus, saling berbeda dalam suatu pekerjaan yang diberikan dengan
mempunyai ketergantungan antara individu dan kelompok mengubah pembagian kerja
kerja dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas kerja para c. Pengayaan Kerja (Job Enrichment)
pegawai dan produktifitas kerja dalam suatu organisasi. Mengubah suatu tugas untuk membuatnya saling tidak
3. Pendekatan dan teknik desain kerja (Job Design) terpisahkan agar bermanfaat, memotivasi, dan memuaskan.
Pengertian job design adalah suatu pendekatan d. Kelompok Kerja
didalam suatu pekerjaan yang dilakukan dengan Kelompok kerja dalam suatu organisasi merupakan bentuk
sedemikian rupa untuk memetik minat pekerja dengan kelompok kerja yang dibentuk untuk kelancaran pelaksanaan
mengadakan job enlargement yaitu praktek untuk kegiatan dalam organisasi, sehingga nantinya dengan
memperluas isi daripada suatu pekerjaan yang meliputi kelompok kerja para pegawai dapat melaksanakan pekerjaan
jenis dan tugas dalam tingkat yang sama dan job secara efisien dan efektif sesuai dengan rencana kerja yang
enrichment yaitu praktek yang memberikan karyawan telah ditetapkan semula.
tingkat kebebasan yang lebih tinggi terhadap
perencanaan dan pengorganisasian melalui implementasi
kerja dan evaluasi hasil.
PRESTASI KERJA
Pengertian Prestasi Kerja Faktor-faktor Prestasi Kerja Yang Perlu Dinilai Adalah
Membahas mengenai motivasi kerja, tidak dapat terlepas Sebagai Berikut :
dari pembahasan mengenai prestasi kerja. Karena motivasi kerja  Kuantitas Kerja
merupakan bagian yang terpenting dari tingkah laku kerja Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada,
tersebut. Prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat
seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang pekerjaan dapat diselesaikan.
bersangkutan.  Kualitas kerja
Menurut Hasibuan (1995:105), prestasi kerja adalah suatu Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan.
hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas- Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, ketrampilan,
tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kebersihan hasil kerja.
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.  Keandalan
Menurut Moh. As'ud (1995:47), prestasi kerja sebagai Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan
kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan
Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh dan kerjasama
karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan  Inisiatif
peranannya dalam organisasi. Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan
Prestasi kerja (job performent) adalah hasil kerja secara korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan menerima tanggung jawab menyelesaikan.
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab  Kerajinan
yang diberikan kepadanya. Yuli (2005;89) Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga
Penilaian prestasi kerja (Performance Appraisal) adalah yang bersifat rutin.
proses penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan oleh  Sikap
organisasi terhadap karyawannya secara sistematis dan formal Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau teman
berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.Yuli kerja
(2003;89)  Kehadiran
Keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai
dengan waktu/jam kerja yang telah ditentukan.
METODE PENILAIAN PRESTASI KERJA

1. Metode Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi Waktu Adapun faktor-faktor yang dinilai dari DP-3 (Daftar
Lalu Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) antara lain:
Penilaian prestasi kerja yang berorientasi pada masa lalu, a. Kesetiaan
artinya penilaian prestasi kerja seorang karyawan yang b. Prestasi Kerja
berdasarkan hasil yang telah dicapai oleh pegawai selama c. Tanggung Jawab
ini. Teknik-teknik penilaian yang dapat digunakan antara d. Ketaatan
lain: e. Kejujuran
a. Skala peringkat (Rating Scale) f. Kerjasama
b. Checklist g. Prakarsa
c. Metode perist iwa kr it is h. Kepemimpinan
d. Metode peninjauan lapangan
e. Tes prestasi kerja Keterangan Penilaian DP-3, yaitu:
2. Metode Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi Waktu a. Penilaian Sangat Baik (SB) dengan nilai 91-100.
yang Akan Datang b. Penilaian Baik (B) dengan nilai 75-90.
Metode penilaian prestasi kerja yang berorientasi pada c. Penilaian Cukup Baik (CB) dengan nilai 65-74.
waktu yang akan datang. d. Penilaian Sedang (S) dengan nilai 51-64.
Memusatkan prestasi kerja karyawan saat ini serta e. Penilaian Kurang (K) dengan nilai s/d 50.
penetapan sasaran prestasi kerja di masa yang akan
datang. Adapun manfaat dari penggunaan nilai DP-3 bagi para pegawai
maupun kantor antara lain:
Teknik-teknik yang dapat digunakan antara lain: a. Untuk menentukan kenaikan golongan.
a. Penilaian Diri (Self Appraisals) b. Untuk mengevaluasi pegawai dalam merencanakan program
b. Pendekatan Management By Objective (MBO) pengembangan bagi pegawai pada tahun-tahun berikutnya.
c. Penilaian Psikologis c. Apabila ada mutasi, maka kebutuhan jabatan yang akan
d. Teknik Pusat Penilaian diduduki dapat disesuaikan dengan kemampuan kerja.
d. Untuk memotivasi para pegawai agar bekerja dengan optimal.
KEGUNAAN PENILAIAN
PRESTASI KERJA
1. Perbaikan Prestasi Kerja 6. Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan
karyawan, manajer dan departemen personalia dapat atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia
membetulkan kegiatan-kegiatan mereka. 7. Ketidak-akuratan Informasional
2. Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-
keputusan dalammenentukan kenaikan upah, rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen
pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. lain sistem informasi manajemen personalia. Akibatnya
3. Keputusan-Keputusan Penempatan keputusan-keputusan yang diambil menjadi tidak tepat.
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan 8 Kesalahan-Kesalahan Desain Pekejaan
pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda
Promosi sering merupakan bentuk penghargaan kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi
terhadap prestasi kerja masa lalu. membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
4. Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan 9. Kesempatan Kerja yang Adil
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin
kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa
mungkin mencerminkan potensi yang harus di diskriminasi.
kembangkan. 10 Tantangan-Tantangan Eksternal
5. Perencanaan dan Pengembangan Karier Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor di
Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan- luar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi
keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan
yang harus diteliti penilaian prestasi, departemen personalia mungkin dapat
menawarkan bantuan.(T. Hani Handoko,1987:135-136
FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
PRESTASI KERJA
Ada beberapa faktor/ persyaratan yang mempengaruhi prestasi Kebutuhan yang bersifat fisik yang memungkinkan pegawai
kerja, yaitu : bekerja dengan penuh semangat meliputi tata ruang kerja yang
 Keterampilan nyaman sehingga memungkinkan pegawai bekerja dengan tenang,
 Kesediaan pegawai untuk melaksanakan tugasnya dengan penuh pakaian kerja, alat pelindung dari pada saat melakukan pekerjaan
semangat dan tanggung jawab dan lingkungan kerja seperti udara, suara, cahaya, arna, bahan-
 Pendididikan bahan, dan alat-alat kerja yang dipergunakan dalam melakukan
 Tingkat penghasilan pekerjaan.
 Sikap etika kerja Pendidikan; umumnya seseorang yang mempunyai pendidikan
 Teknologi yang lebih tinggi akan mempunyai produktivitas kerja ditentukan
Keterampilan/ kemampuan karyawan dalam melaksanakan juga oleh tingkat pendidikan.
pekerjaaan dan tugasnya; merupakan faktor yang sangat penting Tingkat penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja
agar dapat diperoleh hasil seperti yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai akan meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Karena
tugas penting seorang manajer personalia atau kepegawaian adalah semakin besar gaji yang diterima akan semakin meningkat pula
melaksanakan program diklat sesuai dengan pendidikan dan produktivitas kerjanya.
kemampuan karyawan seperti yang terdapat pada analisa jabatan. Sikap etos kerja; sikap seseorang dalam membina hubungan
Kesediaan pegawai untuk melaksanakan tugas dengan penuh yang serasi selaras, dan seimbang sesama pegawai atau orang lain
semangat; untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, pegawai tidak di luar kantor juga ikut mempengaruhi prestasi kerjanya.
hanya mengejar kebutuhan fisik semata tetapi juga kebutuhan non Lingkungan kerja yang baik harus selalu dijaga agar dapat
fisik. Adapun kebutuhan pegawai yang sangat penting adalah menciptakan suasana yang tentram dalam bekerja.
kebutuhan yang bersifat psikologis, kebutuhan-kebutuhan utama Teknologi; dengan adanya kemajuan teknologi meliputi
yang dirasakan pegawai seperti: kebutuhan akan rasa aman, pealatan yang semakin canggih dan otomatis serta praktis dalam
kebutuhan untuk berhasil, dan lain-lain. Selain kebutuhan penggunaannya dapat mendukung dan mempermudah manusia
psikologis, pegawai juga memiliki kebutuhan yang bersifat dalam melakukan pekerjaan.
ekonomis dan besifat fisik. Selain faktor yang telah disebutkan di atas, prestasi kerja juga
dipengaruhi oleh tingkat disiplin para pegawai, baik dari tingkat
kehadiran, jam masuk, ataupun kemampuan karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan yang diberikan.