PENILAIAN KINERJA

Menurut Kaplan dan Norton

• Balanced scorecard terdiri dari kartu skor (scorecard)
dan berimbang (balanced).
• Kartu skor adalah kartu yang digunakan untuk
mencatat skor hasil kinerja seseorang.
• juga dapat digunakan untuk merencanakan skor yang
hendak diwujudkan oleh personil di masa depan.
• Melalui kartu skor, skor yang akan diwujudkan personil
di masa depan dibandingkan dengan hasil kinerja
sesungguhnya. Hasil perbandingan ini digunakan untuk
melakukan evaluasi atas kinerja personil yang
bersangkutan.
• sistem pengendalian tersebut dilakukan untuk membuat
karyawan yang ada didalam perusahaan bekerja sesuai
dengan keinginan perusahaan, yaitu menjalani strategi untuk
mencapai tujuan perusahaan.
• Salah satu cara untuk menyamakan tujuan karyawan dengan
tujuan organisasi adalah dengan memberikan imbal jasa atau
kompensasi untuk mendorong karyawan bekerja secara
maksimal dan memicu tingginya kinerja.
• Penilaian atau pengukuran digunakan sebagai dasar untuk
menentukan sistem imbalan dalam perusaan, misalnya untuk
menentukan tingkat gaji karyawan maupun reward yang layak.
 Kinerja Karyawan
• Hani Handoko (2002) :
kinerja dengan prestasi kerja yaitu proses yang digunakan oleh
organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan
dengan pertimbangan hal tertentu.
• Marihot Efendi (2002) :
merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau
perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam
organisasi. Dalam hal ini kinerja merupakan hasil yang dicapai
seseorang baik kualitas maupun kuantitas sesuai dengan
tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
• Rivai (2004) :
merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang
secara keseluruhan selama periode tertentu dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil
kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama
Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting
yaitu :
• Tujuan
Tujuan akan memberikan arah dan mempengaruhi
bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan
organisasi terhadap setiap karyawan .
• Ukuran
Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah
seorang karyawan telah mencapai kinerja yang diharapkan,
sehingga kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk
setiap tugas dan jabatan karyawan diperlukan atau
digunakan
• Penilaian
Penilaian kinerja reguler dikaitkan dengan proses
pencapaian tujuan kinerja setiap karyawan. Tindakan ini
akan membuat karyawan senantiasa berorientasi terhadap
tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan
tujuan yang hendak dicapai.
 Penilaian Kinerja
• pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan
mengontrol proses pengelolaan pekerjaan, sehingga dapat
dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan.
• Penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi
dan menilai prestasi kerja karyawan di waktu yang lalu atau
untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang
dalam suatu organisasi.
Penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu :
• Penilaian berdasarkan hasil, yaitu penilaian yang
didasarkan adanya target-target dan ukuruannya spesifik serta
dapat diukur.
• Penilaian berdasarkan perilaku, yaitu penilaian perilaku-
perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.
• Penilaian berdasarkan judgement, yaitu penilaian yang
berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan,
koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan keterampilan,
kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan,
integritas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya
dalam menyelesaikan tugas
 Kompensasi
• Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima oleh
karyawan sebagai imbalan jasa mereka terhadap
perusahaan. Seorang karyawan menghargai sebuah
kerja keras dan akan menunjukkan loyali
• kompensasi adalah imbal jasa yang diberikan organisasi
kepada karyawannya karena telah melakukan
kewajiban dengan memenuhi segala tugasnya.
Kompensasi dapat berupa :
– Kompensasi berbentuk finansial berbentuk gaji, upah,
bonus, komisi, asuransi karyawan, bantuan sosial
karyawan, tunjangan, libur, atau cuti tetap dibayar,
– Kompensasi non finansial,berupa tugas menarik,
tantangan tugas, tanggung jawab tuga peluang,
pengakuan, lingkungan pekerjaan yang menariktasnya
kepada perusahaan
 TUJUAN REWARD SYSTEM
• sistem penghargaan organisaional adalah semua yang dihargai dan
diinginkan sumber daya manusia yang mampu dan mau diberikan
perusahaan sebagai ganti atas kontribusi yang diberikan sumber daya
manusia tersebut
• Penghargaan dapat menjembatani gap antara tujuan perusahaan dengan
harapan dan aspirasi individual
• Secara luas sistem penghargaan diciptakan untuk menarik, menahan, dan
memotivasi kinerja karyawan.
• Karyawan menginginkan penghargaan yang setimpal dengan apa yang
diberikannya kepada perusahaan dan sama dengan yang diterima karyawan
lain dengan pekerjaan serupa pasti karyawan tersebut akan menunjukkan
hasil kerja yang konsisten
• Jika karyawan tidak memperolehnya, maka cenderung akan mengurangi
sumbangsih mereka atau bahkan keluar dari perusahaan tersebut
• sistem penghargaan harus mencerminkan win-win result, bagi karyawan
dan perusahaan.
 Jenis Reward System

• Intrinstic Reward adalah penghargaan yang bersifat internal

atau dirasakan secara individu yang biasanya diperoleh dan
dilibatkannya individu tersebut pada suatu aktivitas atau tugas
tertentu, misalnya perasaan puas.
Untuk meningkatkan penghargaan intrinsik : penambahan
tanggungjawab, partisipasi dalam pengambilan keputusan

• Extrinsic Reward. adalah reward yang dikontrol dan

didistribusikan secara langsung oleh organisasi dan
merupakan reward yang berwujud.
Penghargaan ekstrinsik terdiri dari kompensasi yang diberikan
kepada personel, baik yang berupa kompensasi langsung,
tidak langsung, maupun berupa kompensasi non moneter.
 KOMPONEN REWARD SYSTEM
• Kenaikan Gaji. gaji adalah balas jasa yang diberikan kepada
setiap karyawan yang dibayarkan secara tetap setiap bulannya
• bonus sebagai pemberian pendapatan tambahan bagi
karyawan/pekerja yang hanya diberikan setahun sekali bila
syarat-syarat tertentu dipenuhi.
– bonus hanya dapat diberikan bila perusahaan memperoleh
laba selama tahun fiscal yang telah berlalu. bonus biasanya
diambil dari keuntungan bersih yang diperoleh
perusahaan.
– bonus harus dikaitkan dengan prestasi kebonus tidak
diberikan secara merata kepada semua karyawan. Artinya,
besarnya rja individu.
 KOMPONEN REWARD SYSTEM
• Promosi. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan
pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan
yang bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih
tinggi. Dengan demikian, promosi akan memberikan status social,
wewenang, tanggung jawab, serta penghasilan yang semakin
besar bagi karyawan.
• Insentif. adalah imbalan langsung yang diberikan kepada
karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan
memberikan insentif dimaksudkan untuk tiga pertimbangan :
– Pertimbangan sebagai daya tarik.
– Pertimbangan untuk memenuhi harapan dan cita-cita para karyawan.
– Dan pertimbangan agar dengan diberikannya insentif dapat tercapai
kualitas yang lebih baik.
 Besar kecilnya insentif yang diperoleh dapat dikaitkan
dengan:
• kinerja absolut, dalam hal ini insentif seseorang
didasarkan pada hasil absolut kinerja yang mereka
peroleh. Misalkan, buruh yang bekerja dipabrik rokok
dibayar berdasarkan berapa jumlah unit rokok yang
merka bisa buat.
• kinerja yang diperbandingkan dengan suatu rencana
tertentu. Dalam model ini, kinerja seseorang akan
dibandingkan dengan target-target yang sudah
ditetapkan dalam rencana perusahaan.
• perbandingan kinerja relatif. Dalam konsep ini kinerja
seseorang atau dapartemen atau perusahaan
diperbandingkan dengan kinerja dari suatu kelompok
tertentu.
 Bentuk-bentuk sistem kompensasi perusahan
• cash bonus, merupakan skema pembagian insentif yang telah
ditentukan sebelumnya jika target yang ditetapkan telah
tercapai. Misalkan jika perusahaan dapat mencapai target
yang telah ditentukan maka total bonus yang dibagikan adalah
dua kali gaji
• Profit Sharing. Penentuan total bonus dilakukan beradasarkan
berapa bagian dari laba perusahaanyang dapat dinikmati oleh
karyawan.
• Gain sharing. Suatu cara untuk mendistribusikan cash bonus
jika suatu hasil kinerja melampaui suatu target tertentu.
Merupakan insentif untuk kelompok bukan untuk individu.
• Stock option. Perusahaan memberikan hak kepada karyawan
untuk membeli saham perusahaan pada harga tertentu
Kondisi yang Mempengaruhi Penggunaan Sistem
Kompensasi
Tidak semua organisasi cocok untuk menerapkan sistem
kompensasi ini. Seperti :
• perusahaan yang menitikberatkan pada kepatuhan terhadap
prosedur (dapartemen pemerintah).
• Perusahaan yang menerapkan sistem sentralisasi, dimana
pegawai diharapkan kepatuhannya dalam menjalankan
perintah dari pusat
Ketaatan terhadap aturan atau perintah tidak otomatis
membuat karyawan akan menerima bonus. Karna ketaan
tersebut memang suatu keharusan.
Sehingga dalam organisasi seperti ini lebih menitikberatkan
kepada punishment system
 Punishment system
• Hukuman (punishment) adalah sebuah cara untuk
mengarahkan sebuah tingkah laku agar sesuai dengan tingkah
laku yang berlaku secara umum. Dalam hal ini, hukuman
diberikan ketika sebuah tingkah laku yang tidak diharapkan
ditampilkan oleh orang yang bersangkutan atau orang yang
bersangkutan tidak
• Dalam menjalankan organisasi diperlukan sebuah aturan dan
hukum yang berfungsi sebagai alat pengendali agar kinerja
pada organisasi tersebut dapat berjalan dengan baik.
• Bentuk-bentuk punishment antara lain kehilangan pekerjaan,
tidak menerima kenaikan gaji, dihapus dari daftar karyawan
yang akan dipromosi, penghinaan publik, kegagalan
mendapatkan reward, ancaman pemecatan,dan lain
sebagainya