Oleh :

Sugeng Djatmiko, SE, SH, MM, MH, AAIJ &

Herlina, SE, MM
HUMAN RESOURCES SCORECARD
 Apa yang dimaksud dengan Human Resources
Scorecard (HRSC)?
 Human Resources Scorecard adalah suatu alat untuk
mengukur dan mengelola kontribusi stategik dari peran
human resources dalam menciptakan nilai untuk
mencapai strategi perusahaan.
 Human Resources Scorecard adalah suatu sistem
pengukuran sumber daya manusia yang mengaitkan
orang - strategi - kinerja untuk menghasilkan
perusahaan yang unggul
 Human Resources Scorecard menjabarkan misi, visi,
strategi menjadi aksi human resources yang
dapat diukur kontribusinya.
 Human Resources Scorecard menjabarkan sesuatu yang
tak berwujud/intangible (leading/sebab) menjadi
berwujud/ltangible (lagging/akibat).
 Human Resources Scorecard merupakan suatu sistem
pengukuran yang mengaitkan sumber daya manusia
dengan strategi dan kinerja organik yang akhirnya akan
mampu menimbulkan kesadaran mengenai konsekuensi
keputusan investasi sumber daya manusia, sehingga
investasi tersebut dapat dilakukan secara tepat arah dan
tepat jumlah
 Dasar pemikiran HRSC adalah 'Gets Managed, Gets
Done", artinya apa yang diukur itulah yang dikelola
barulah bisa diimplementasi dan dinilai.

SCORECARD
 Tujuan utama dalam memilih tolok ukur khusus untuk
suatu scorecard adalah untuk mengidentifikasi totok
ukur yang paling baik mengkomunikasikan arti dari
suatu strategi. Karena setiap strategi adalah unik,
maka setiap scorecard harus unik dan terdiri atas
beberapa tolok ukur yang unik.
 Beberapa core outcome measures yang sering tampak
dalam scorecard, adalah :
I. Core Financial Measures
- ROI (Return On Investment)
- EVA (Economic Value Added)
- Revenue GrowthIMix
- Cost Reduction Productivity
II. Core Customer Measures
- Market Share
- Account Share (Share of Wallet)
- Customer Acquisition
- Customer Retent,,on
- Customer Profitability
- Customer Satisfaction
III. Core Internal Business Process Measures
- Quality
- Response Time
- Cost
- New Product Introductions

IV. Core Learning and Growth Measures

- Employee Satisfaction
- Employee Retention
- Employee Productivity
7 langkah yang dikemukakan Brian E. Becker dan untuk
mengimplementasikan peran strategik sumber daya
manusia
Langkah pertama :
 Mendefinisikan strategi usaha secara jelas. Definisi jangan terlalu
umum/generik.
misalnya :
- memaksimalkan efisiensi operasi,
- meningkatkan kehadiran di pasar internasional,
- memperbaiki produktivitas.
 Manajer dapat mengadakan suatu diskusi tentang bagaimana
mengkomunikasikan sasaran perusahaan ke seluruh organisasi. Tugas
manajemen sumber daya manusia adalah memfokuskan
perhatiannya pada implementasi strategic bukan pada isi strateginya.
Langkah kedua
 Menetapkan peran sumber daya manusia sebagai aset
strategik. Profesional sumber daya manusia perlu
mendefinisikan mengapa (why) dan bagaimana (how)
sumber daya manusia dapat mendukung
implementasi strategi perusahaan yang telah
ditetapkan.

Langkah ketiga :
 Membuat peta strategy (strategy map) untuk
mendefinisikan proses penciptaan nilai (valucreation)
dalam organisasi.
Langkah keempat :

Mengidentifikasi kontribusi sumber daya manusia

(Human Resource Deliverables) dalam peta strategi.
Profesional sumber daya manusia menetapkan
kontribusi sumber daya manusia (Human Resource
Deliverables), baik penentu kinerja (performance
drivers) ataupun pendukung kinerja (enablers), dalam
peta strategi.
Langkah kelima :
 Menyelaraskan arsitektur sumber daya manusia (Human Resource
Architecture) dengankontribusi sumber daya (Human Resource
Deliverables). Profesional sumber dayamanusia menyusun bangunan
sumber daya manusia yang dapat menghasilkan kontribusipada
implementasi strategi.

Langkah keenam :
 Merancang sistem pengukuran sumber daya manusia strategik.
Profesional sumber dayamanusia mengembangkan tolok ukur yang
sahih untuk kontribusi sumber daya manusia.Tugas ini mencakup dua
dimensi yaitu :
a. menetapkan penentu kinerja dan pendukung kinerja yang tepat.
b. tolok ukur yang jelas untuk kontribusi tersebut.
Langkah ketujuh :
 Menerapkan manajemen berdasarkan pengukuran
(management by measurement).Profesional sumber
daya manusia menerapkan Human Resource Scorecard
bukan sekedar menuliskan nilai dampak sumber daya
manusia pada kinerja organisasi. Namun,
hasitpengukuran ini menjadi dasar untuk mengetola
sumber daya manusia sebagai aset strategik
perusahaan.
 Human Resource Scorecard
 Human Resource Scorecard yang baik mencakup 4
dimensi, yaitu :
1. Kontribusi Sumber DayaManusia (Human Resource
Deliverables),
2. sistem SDM (High PerformanceWorkSystem/HPWS),
3. Kesesuaian sistem SDM (Human Resource System
Alignment)
4. Efisiensi kontribusi SDM (Human Resource
Efficiency).
 Keuntungan implementasi Human Resource Scorecard ?.
Keuntungan implementasi
Human Resource scorecard (GML Performance consulting,
2001) adalah :
1. Menggambarkan peran dan kontribusi Sumber Daya Manusia
kepada pencapaian visi perusahaan secara jelas dan terukur.
2. Memampukan profesional sumber daya manusia dalam
mengendalikan biaya yang dikeluarkan dan nilai yang
dikontribusikan.
3. Memberikan gambaran hubungan sebab dan akibat.
4. Memampukan profesional sumber daya manusia mengelola
tanggung jawabnya yang strategis.
5. Fleksibel.
Integrasi antara Corporate dengan HR Scorecard

VISI
MISI
STRATEGI

CORPORATE
SCORECARD

DIVISIONAL/
DEPARTEMENT
SCORECARD
 Tahapan dalam membangun HR Scorecard

Identifikasi peran
Review
HR dalam mencapai
Corporate
sasaran strategis
Scorecard
korporat

Menyusun HR
Strategy map dan
KPI

Analisa Proses Internal

dalam Divisi HR
Contoh template HR Scorecard

Mengembangkan Mengelola Biaya

produktivitas Karyawan Secara
Financial karyawan efisien

Mengembangkan
Employee
Customer satisfaction

Menyempurnakan Membangun Sistem

sistem Evaluasi Perencanaan karir
Kinerja yang efektif

Menerapkan sistem Menerapkan pola

Rekrutmen Berbasis Pelatihan
kompetensi Berkelanjutan
Business process

Mengembangkan Membangun
kompetensi lingkungan kerja di
People Development karyawan internal Departemen HR
Divisi HR yang kondusif
 HR KEY PERFORMANCE INDICATOR
Sasaran Strategis Key Performance Indicators Target

Mengembangkan • Sales for Employee

Produktivitas • Net profit per Employee
Karyawan

Mengelola Biaya • Biaya kesehatan per karyawan

karyawan secara • Rasio HR Cost terhadap overall cost
efisien

Mengembangkan • Indeks kepuasan karyawan

Employee
satisfaction
 HR KEY PERFORMANCE INDICATOR
Sasaran Strategis Key Performance Indicators Target
Menerapkan sistem • Tingkat kinerja karyawan baru yang
rekrutment berbasis direkrut dengan pendekatan
kompetensi kompetensi – enam bulan setelah
penerimaan

Menerapkan Pola • Jumlah jam pelatihan per karyawan

pelatihan berkelanjutan per tahun
• Tingkat kepuasan peserta pelatihan

Menyempurnakan sistem • Persentase penyelesaian sistem

evaluasi Kinerja penilaian kinerja baru

Membangun sistem • Persentase penyelesaian blue print

perencanaan karir yang perencanaan karir
efektif • Jumlah karyawan yang telah di ases
melalui assessment center
 HR KEY PERFORMANCE INDICATOR
Sasaran Strategis Key Performance Indicators Target

Mengembangkan • Sales for Employee

Produktivitas • Net profit per Employee
Karyawan

Mengelola Biaya • Biaya kesehatan per karyawan

karyawan secara • Rasio HR Cost terhadap overall cost
efisien
RANCANG BANGUN BALANCED SCORECARD SESUAI DENGAN
LOGIKA PENYUSUNAN STRATEGI
Financial Perspective 1. Berbagai instrumen
Return on
Investment
ekonomi untuk
menunjukkan prestasi
Revenue Productivity
Strategy Strategy

Sources of Growth Sources of Productivity perusahaan.

Customer Perspective
2. Manfaat yang ingin
Value Proposition
Price Quality Time Function Image
Relatio- diberikan kepada
pelanggan.
ship

Internal Process Perspective

3. Proses bisnis utama di
“Build the
Brand”
“Make the
Sale”
“Deliver the
Product”
“Service
Exceptionally”
dalam organisasi atau
perusahaan.

Learning & Growth Perspective 4. Semua faktor yang

Staff
+ Technology
+
Climate for memungkinkan strategi
Competencies Action
dijalankan dengan baik.
Infrastructure
 KERANGKA UTUH DAN LENGKAP Source: Robert S. Kaplan
and David P. Norton,
BALANCED SCORECARD “Strategy Maps”

Long-Term Shareholder Value

Financial
Perspective
Productivity Strategy Revenue Growth Strategy

Improve Cost Increase Asset Expand Revenue Enhance

Structure Utilization Opportunities Customer Value

Customer Value Proposition

Customer Price Quality Availability Selection Functionality Service Partnership Brand

Perspective
Product/ Service Attributes Relationship Image

Operations Management Customer Management Innovation Regulatory and Social

Processes Processes Processes Processes
Internal
Perspective Processes that
Processes that Processes that create Processes that
produce and deliver
enhance customer new products and improve communities
products and
value services and the environment
services

Creating Strategic Job Strategic IT Organization Creating

Alignment Families Portfolio Change Agenda Readiness

Human Capital Information Capital Organization Capital

Learn and
Growth • Skills • Systems • Culture • Alignment
Perspective • Knowledge • Databases • Leadership • Teamwork
• values • Networks