Manajemen Sumber Daya Manusia

Kuliah 6

Dosen :
H. Bambang Wahyudi SE.MM
Indra Nugraha SE.

Fakultas Ekonomi
Universitas Padjadjaran
2006
msdm2006/s1/k6 1
 PENILAIAN PRESTASI KERJA
(PERFORMANCE APPRAISAL)

msdm2006/s1/k6 2
PERFORMANCE APPRAISAL

MERIT RATING
BEHAVIORAL ASSESMENT
EMPLOYEE EVALUATION
PERSONNEL REVIEW
SERVICE RATING

msdm2006/s1/k6 3
PERFORMANCE APPRAISAL IS DEFINE AS
EVALUATING AN EMPLOYEE’S CURRENT
OR PAST PERFORMANCE RELATIVE TO HIS
OR HER PERFORMANCE STANDARDS
(Gary Dessler)

msdm2006/s1/k6 4
PENILAIAN PRESTASI KERJA

 SUATU EVALUASI YANG DILAKUKAN

SECARA SISTIMATIS TENTANG JOB
PERFORMANCE (PRESTASI KERJA)
SEORANG PEGAWAI, TERMASUK POTENSI
PENGEMBANGANNYA.

SUATU PENILAIAN PADA DASARNYA ADALAH

PROSES MENGESTIMASI DAN MENENTUKAN NILAI,
KEBERHASILAN, KWALITAS ATAU STATUS DARI
SUATU OBYEK (ORANG atau BARANG).

msdm2006/s1/k6 5
PERFORMANCE APPRAISAL

SUATU PROSES MEMBANDINGKAN ANTARA

JOB PERFORMANCE (ACTUAL PERFOR-
MANCE/REAL PERFORMANCE) SEORANG TE-
NAGA KERJA DENGAN JOB REQUIRED
PERFORMANCE (STANDARD PERFORMANCE).

msdm2006/s1/k6 6
 RUANG LINGKUP

JAWABAN PERTANYAAN :

WHO Appraised
Appraiser
WHAT Object
Time Frame
Specifics
WHY Objectives
WHEN Formal
Informal
WHERE On the job
Off the job
HOW Methods
Problems
Criterias

msdm2006/s1/k6 7
 SYARAT bagi suatu Sistem
PERFORMANCE APPRAISAL

SYARAT DASAR :
1. RELEVANCE
SUATU PERFORMANCE APPRAISAL HANYA MENG-
UKUR HAL-HAL YANG BERHUBUNGAN LANGSUNG
(RELEVAN) DENGAN JOB PERFORMANCENYA

bisa diketahui dengan melihat hasil JOB

ANALYSIS yang up to data.

BERHUBUNGAN DENGAN VALIDITAS ALAT

UKUR YANG DIGUNAKAN

msdm2006/s1/k6 8
2. ACCEPTABILITY

SUATU PERFORMANCE APPRAISAL HARUS DAPAT

DITERIMA/DIMENGERTI BAIK OLEH PENILAI
MAUPUN YANG DINILAI.

msdm2006/s1/k6 9
SYARAT LANJUTAN LAINNYA :

3. RELIABILITY
SUATU PERFORMANCE APPRAISAL DAPAT
DIPERCAYA, MEMPUNYAI ALAT UKUR YANG DAPAT
DIANDALKAN, KONSISTEN DAN STABIL.

bila alat ukur tersebut digunakan penilai lain untuk

objek yang sama akan memberikan hasil penilaian
yang sam pula

msdm2006/s1/k6 10
4. SENSITIVITY

SUATU PERFORMANCE APPRIISAL HARUS

MEMILIKI KEPEKAAN, KEMAMPUAN UNTUK
MEMBEDAKAN TENAGA KERJA YANG EFECTIVE
DENGAN TENAG KERJA YANG INEFECTIVE.

msdm2006/s1/k6 11
5. PRACTICALITY
SUATU PERFORMANCE APPRAISAL DAPAT/MUDAH
DILAKSANAKAN (PRAKTIS)
• mudah dalam administrasi
• mudah dalam intepretasi
• hemat.

msdm2006/s1/k6 12
PROBLEM PERFORMANCE APPRAISAL :

 HALO EFFECT
bisa positif, bisa negatif

 LENIENCY
Kesalahan yang dilakukan penilai
karena cenderung memberikan
nilai yang tinggi.

msdm2006/s1/k6 13
 STRICTNESS/SEVERITY
Cenderung memberikan nilai rendah

 CENTRAL TENDENCY
Cenderung memberikan nilai sedang

 PERSONAL BIAS
Kesalahan dalam penilaian sebagai
akibat perasaan penilai sehingga
mengurangi objektivitasnya

msdm2006/s1/k6 14
 APPRAISAL PROCESS :

1. SETTING WORK STANDARDS atau sering disebut sebagai

langkah pertama dalam appraising dengan DEFINING THE
JOB, yaitu merumuskan tugas dan job standard yang
disepakati bersama antara appraiser dan pemangku
jabatan yang dinilai.

2. ASSESSING THE EMPLOYEE’S ACTUAL PERFORMANCE

RELATIVE TO STANDARDS atau APPRAISING
PERFORMANCE.

3. PROVIDING FEEDBACK TO THE EMPLOYEE dengan

maksud untuk memotivasi “yang dinilai” agar mampu
menghilangkan kekurangan dalam kinerjanya atau agar
berusaha untuk selalu berprestasi baik.

msdm2006/s1/k6 15
WHY APPRAISE PERFORMANCE ?

1. MENGHASILKAN INFORMASI YANG BERGUNA UNTUK

MENETAPKAN KEBIJAKAN PROMOSI ATAU UNTUK
MENETAPKAN KEBIJAKAN BALAS JASA

2. MEMBERI BAHAN UNTUK ME-REVIEW PERILAKU

BAWAHAN YANG BERHUBUNGAN TUGAS JABATANNYA

msdm2006/s1/k6 16
3. MERUPAKAN BAGIAN DARI PROSES RENCANA
PENGEMBANGAN KARIR

4. MEMBANTU MANAGEMENT DALAM MENGELOLA DAN

MENINGKATKAN KINERJA ORGANISASI

msdm2006/s1/k6 17
METODA PENILAIAN KINERJA

msdm2006/s1/k6 18
 METODA TRADISIONAL :
Rating Scale :
- Graphic scale
- Multiple steps
- Behavior scale
Employee Comparison :
- Alternation ranking
- Paired Comparison
- Forced Distribution
Checklist :
- Weight Checklist
- Forced Choise
Freeform Essay
Interview
Critical incident
msdm2006/s1/k6 19
 METODA MODERN :

Assessment Center
Management By Objective (MBO)
Human Asset Accounting

msdm2006/s1/k6 20
METODA PERFORMANCE APPRAISAL

GRAPHIC RATING SCALE METHOD

A scale that list a number of traits and a range of

performance for each.

Penilaian dilakukan dengan memberi nilai berdasar

skala yang tersedia untuk setiap unsur yang dinilai.

msdm2006/s1/k6 21
ALTERNATION RANKING METHOD

Ranking employees from best to worst on a particular

trait, choosing highest, then lowest, until all are ranked.

Langkah penilaian :
1. Daftarkan seluruh personil yang akan dinilai

2. Tentukan traits/unsur yang akan dinilai

3. Bandingkan dan kemudian susun ranking dari

seluruh personil untuk setiap trait/unsure yang
dinilai mulai dari yang terbaik sampai terburuk.

4. Susun seluruh personil berdasar ranking

msdm2006/s1/k6 22
PAIRED COMPARISON METHOD

Ranking employee by making a chart of all

possible pairs of the employees for each
trait and indicating which is the better
employee of the pair.

msdm2006/s1/k6 23
Langkah penilaian :
1. Bandingkan masing-masing personil untuk setiap
trait/unsur yang diperiksa.

2. Hitung untuk masing-masing personil berapa kali ia

memperoleh nilai yang lebih baik untuk setiap
trait/unsur yang dinilai

3. Susun ranking personalia dari yang terbanyak

memperoleh nilai lebih baik.

msdm2006/s1/k6 24
FORCED DISTRIBUTION METHOD

Similar to grading on a curve; predetermined

percentage of rates are placed in various
performance categories.

msdm2006/s1/k6 25
Hasil penilaian disusun dalam ranking yang
distribusinya ditentukan terlebih dahulu.
Misalnya :
15 % high performers
20 % high-average performers
30 % average performers
20 % low-average performers
15 % low performers

msdm2006/s1/k6 26
CRITICAL INCIDENT METHOD

Keeping a record of uncommonly good

or undesirable examples of an
employee’s work-related behavior and
reviewing it with the employee at
predetermined times.

msdm2006/s1/k6 27
 Para supervisor mencatat berbagai perilaku
bawahan, baik yang baik (diharapkan/desirable)
maupun yang tidak baik (tidak diharapkan
/undesireable) dalam jangka waktu tertentu.

 Catatan tersebut kemudian dibahas bersama dengan

bawahan ybs dengan menggunakan contoh kejadian
yang spesifik (specific incident).

 Dengan cara ini, maka sebenarnya penilaian

terhadap seorang personil dilakukan sepanjang
tahun, bukan hanya satu moment tertentu saja.

msdm2006/s1/k6 28
BEHAVIORALLY ANCHORED RATING SCALE (BARS)
An appraisal method that aims at
combining the benefits of narrative
critical incidents and quantified ratings
by anchoring a quantified scale with
specific narrative examples of good and
poor performance.

msdm2006/s1/k6 29
BARS mencoba mengambil kebaikan dari metoda
narrative, critical incident dan rating scale dengan
cara menetapkan skala kuantitatif atas contoh
perilaku spesifik yang mendukung kinerja yang
baik dan yang buruk

Langkah penyusunan BARS :

1. Generate critical incidents

Job holder diminta untuk menggambarkan secara
spesifik kinerja yang efektif dan kinerja yang tidak
efektif.

2. Develop performance dimensions

Selanjutnya kinerja spesifik tersebut diuraikan
dalam dimensi yang lebih rinci

msdm2006/s1/k6 30
3.Reallocate incidents
Kelompok pekerja lain yang juga mengetahui
tentang pekerjaan dalam jabatan itu diminta untuk
menggambarkan kinerjanya. Kepada mereka
diberikan apa yang telah disusun oleh job holder
(dimensi dan critical incident-nya) dan diminta untuk
menyusun kembali incident yang tepat untuk
masing-masing dimensi

msdm2006/s1/k6 31
4. Scale the incidents

Group kedua diminta untuk memberi nilai atas perilaku personil

yang ada dalam setiap incident, dari yang efektif mewakili
kinerja sampai yang tidak efektif dalam hubungannya dengan
masing-masing dimensi kinerja tersebut.

5. Develop final instrument

Menetapkan incident-incident untuk setiap dimensi yang

kemudian digunakan sebagai pedoman perilaku baku
(behavioral anchors) dari setiap dimensi kinerja.

msdm2006/s1/k6 32
Keunggulan BARS :

1. A more accurate gauge

Karena yang menyusun adalah orang yang

mengetahui dengan jelas tentang jabatannya, maka
ukuran yang dipakai menilai performance dalam
jabatan itu menjadi lebih akurat.

2. Clearer standards

Critical incident dalam setiap skala sangat

membantu kejelasan standar yang ditetapkan

msdm2006/s1/k6 33
3. Feedback
Critical incident akan sangat berguna dalam
memberikan feedback kepada personil yang dinilai

4. Independent dimensions
Pengelompokkan critical incident dalam beberapa
dimensi kinerja menyebabkan independensi masing-
masing dimensi terjamin

5. Consistency
BARS lebih bersifat konsisten dan reliable dibanding
model lain.

msdm2006/s1/k6 34
MANAGEMENT BY OBJECTIVES (MBO)
METHOD
Involves setting specific measurable goals with
each employee and then periodically reviewing
the progress made

msdm2006/s1/k6 35
LANGKAH PELAKSANAAN :

 Set the organization’s goals

 Set departmental goals

 Discuss departmental goals

 Define expected results (set individual goals)

 Performance review (Measure the result)

 Provide feedback

msdm2006/s1/k6 36
PROBLEM YANG DIHADAPI MBO :

1. Bila obyektifnya tidak jelas dan tidak terukur

2. Memakan waktu yang banyak

3. Penentuan obyektif bersama-sama bawahan

seringkali menimbulkan pertentangan antar
pimpinan dengan bawahan

msdm2006/s1/k6 37
msdm2006/s1/k6 38