Komunikasi Dalam

Pengembangan
Kinerja Karyawan

Peni Utami,SE., MM
Pertemuan ke-12
Materi Terkait:
 Penerimaan dan Seleksi Karyawan
 Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
 Evaluasi Pelatihan
 Evaluasi Kinerja dan Pengembangan formal yang
digunakan dalam evaluasi kinerja
Penerimaan dan Seleksi Karyawan
Proses seleksi adalah proses pemilihan kandidat-kandidat
yang telah terkumpul untuk mengisi posisi/pekerjaan dlm
organisasi yang dianggap memenuhi kualifikasi dan
kompetensi yang dibutuhkan
Sebelum memilih perusahaan akan melakukan apa yg
disebut employment test (tes kerja)
2 hal yg diperhatikan perusahaan dlm melaksanakan tes
kerja:
Pertama : sejauhmana tes yang digunakan valid
Kedua : apakah tes yang dilakukan reliabel ataukah tidak
 Validitas dan Reliabilitas
Validitas tes adalah bahwa tes yang diberikan harus
secara signifikan terkait dengan kinerjanya
dikemudian hari. Harus mampu menggambarkan skill
dan kemampuan kandidat. Ada 2 validitas:
Validitas kriteria – menggambarkan kinerja kandidat
Validitas konten – menggambarkan pekerjaannya
Reliabilitas tes adalah bahwa seberapa sering tes
dilakukan, kandidat akan memiliki nilai yg kurang
lebih sama atau konsisten, sehingga benar2 bisa
memprediksi kemampuan dan keahlian yg dimiliki
 4 Jenis Employment Test
Tes Kognitif – untuk mengetahui kemampuan kognitif. Berkaitan
pengukuran tingkat intelegensi. Mengukur kekuatan daya pikir,
berbahasa, berhitung, berpikir abstrak, mengingat
Tes fisik dan motorik – sejauhmana memiliki kekuatan fisik,
mengukur ketangkasan, kelenturan, daya tahan fisik, kelincahan, dll
Tes bakat dan kepribadian – utk mengetahui karakteristik individu,
kestabilan emosi, sifat pribadi, ahli mengelola diri sendiri dan
ketahanan thd stress
Tes Capaian – untuk mengetahui sejahmana individu telah
mempelajari sesuatu
Tes tambahan adalah kesehatan
Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
Pelatihan dan Pengembangan adalah 2 terminologi yang
berbeda
Pelatihan (training) : Pendidikan yang membantu pekerja
untuk melaksanakan pekerjaannya saat ini
Pengembangan (development) : Pendidikan yang
membantu pekerjaan yang akan diembannya kelak
Perbedaan pelatihan dan pengembangan terletak pada
rentang waktu (time horizon). Pelatihan fokus saat ini
(now), sedangkan pengembangan fokus kelak (future)
Manfaat Pelatihan & Pengembangan
 Manfaat bagi perusahaan:
 Meningkatkan profitabilitas
 Meningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja
 Meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja
 Meningkatkan efisian dan biaya
 Meningkatkan pengembangan organisasi
 Manfaat bagi individu:
 Membantu pekerja menyelesaikan masalah kerja yg mungkin timbul
 Meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja individu
 Meningkatkan kepercayaan diri dan pengembangan individu
 Menyediakan informasi cara mengembangkan kepemimpinan,
komunikasi, dan sikap individu
 Membantu pekerja membuat keputusan yang lebih baik, cepat, dan efisien
Evaluasi Pelatihan-Pengembangan
Evaluasi perlu dilakukan untuk memastikan apakah tujuan
yang telah ditetapkan telah tercapai ataukah tidak, telah
berjalan efektif atau tidak
Ada 4 kriteria yg digunakan dalam melakukan penilaian
Reaction – berdasar respon trainee thd materi dan proses
pembelajaran selama pelatihan berlangsung
Knowledge – berdasar bertambah tidaknya pengetahuan,
kemampuan, dan keahlian pekerja setelah mengikuti program
Behavior – berdasar ada tidaknya perubahan perilaku
Improvements – berdasar ada tidaknya peningkatan efisiensi,
efektivitas, produktivitas, dan kualitas kerja individu
Evaluasi Pelatihan-Pengembangan
Mengukur efektifitas bisa menggunakan ukuran cost
terhadap revenue, atau peningkatan kompetensi
Riset menunjukkan efektifitas traning hanya 10%, job
assignment 60%, coaching counseling 30%.
Sumber kesalahan pelatihan di level analisis kebutuhan
training yg didasarkan pada weakness, bukan kekuatan.
Langkah penyusunan program pelatihan &
pengembangan
Setting Training Making
Need Analysis & Dev. Program EVALUATION
Objectives Content
Mengapa Pelatihan Gagal?
Penyebab gagalnya training/pelatihan:
1. Penyelenggaraan pelatihan dilihat sebagai pengeluaran, bukan
investasi
2. Gagal melihat kebutuhan karyawan – karyawan yg dikirim
seringkali tidak berhubungan langsung dgn job description
3. Alasan yang salah
4. Tidak mengkomunikasikan tujuan dari training
5. Program pelatihan tidak bisa ditransfer dalam tugas sehari-hari –
walaupun berkaitan dg job desk tapi metode yg digunakan berbeda
6. Melihat training hanya sebagai event yg berakhir setelah keluar
kelas
Evaluasi Kinerja dan Pengembangan
Kinerja adalah hasil pencapaian dari usaha yang telah dilakukan dan
dapat diukur dengan indikator-indikator
Indikator-indikator tersebut adalah: (Mas’ud)
1. Kuantitas kerja pegawai
2. Kualitas kerja pegawai
3. Pengetahuan kerja pegawai
4. Efisiensi
5. Keandalan
6. Sikap
7. Kreativitas Pegawai
Komunikasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja
pegawai
Evaluasi Kinerja
Penilaian kinerja atau performance appraisal adalah
sebuah proses dimana perusahaan melakukan evaluasi dan
penilaian kinerja individu setiap pekerjanya
Hasil survei mengungkap penggunaan informasi hasil
penilaian:
74,9% digunakan utk menyusun kebijakan kompensasi
48,4% utk peningkatan kinerja (performance improvement)
40,4% utk umpan balik
40,1% utk kebijakan penempatan karyawan
30,2% utk dokumentasi mencatat kinerja pekerja selama
periode tertentu
Evaluasi Kinerja
Tujuan penilaian kinerja (Robbins):
Membuat keputusan manajemen SDM – promosi, transfer,
pemecatan
Mengidentifikasi kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan
Menvalidasi program seleksi dan pengembangan
Memberikan umpan balik kepada pekerja atas kinerjanya
Dasar untuk penentuan keputusan alokasi remunerasi
Elemen penilaian kinerja:
1. Penentuan standar kinerja
2. Pengukuran kinerja
3. Umpan balik
Evaluasi Kinerja
Metode penilaian kinerja:
Rating Scales – menggunakan skala angka dr rendah
sampai tinggi
Checklist – memilih pernyataan paling sesuai untuk
mendeskripsikan kinerja individu
Paired Comparison – satu individu dibanding kan yg lain
hingga ketemu mana yg terbaik & terburuk
Alternation Ranking – mengurutkan pekerja pemilik
kinerja terbaik hingga terburuk
Critical incident – mencatat perilaku buruk yg tdk biasa
lalu direview pada waktu yg telah ditentukan
Evaluasi Kinerja
Narrative Forms – penilaian secara naratif atau esai
tertulis
Behaviorally Anchors Rating Scale (BARS) – metode
menggabungkan penilaian naratif dan kuantitatif
Management by Objectives (MBO) – kriteria penilaian
ditentukan pekerja bersama atasan lalu dilakukan
evaluasi bersama secara berkala
360 degree – penilaian dilakukan dari semua pihak
atasan, bawahan, teman sekerja, diri sendiri, pelanggan,
serta semua pihak yg terlibat dlm proses kerja individu
 Kesalahan dalam Penilaian Kinerja
Hallo effect – hanya didasarkan satu kriteria saja
Central Tendency – tidak mau memberikan nilai
ekstrim
Leniency – terlalu murah hati
Strictness – terlalu buruk. Kebalikan leniency
Personal Prejudice/Stereotyping – didasarkan pada
kelompok tempat individu berasal
Recency Effect – kinerja paling akhir (recent), tidak
melihat perilaku individu secara keseluruhan
Selesai