4

PERENCANAAN SDM
Oleh

NGANTAR
Dr. H. Mulyono, MM

SEBAGAI BAHAN
AJAR

1
 PENGERTIAN MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)
• Sumber Daya Manusia adalah manusia yang
mempunyai daya atau energi atau kemampuan
atau kompentensi yang bisa digunakan untuk
membangun.
• Maksud manajemen SDM dalam konteks ini
adalah bagai mana meningkatkan kontribusi
yang positif dari orang-orang yang dilibatkan
untuk mencapai tujuan organisasi melaui suatu
sistim kerja yang bertanggung jawab secara
strategi, etis, dan social (soedjadi, 2000). 2
 TUJUAN DAN MANFAAT MSDM (DAVIS :
1996)
1) Tujuan Organisasi : untuk mengetahui dan
menilai sejauh mana manajemen SDM dapat
memberikan kontribusi terhadap pencapaian
tujuan organisasi secara efektif.

2) Tujuan fungsional : untuk menilai

ketersediaan SDM yang ahli, trampil,
kesetiaan kepada organisasi, dedikasi
kepada tugas, bekerjasama dan sebagainya.
 TUJUAN DAN MANFAAT MSDM (DAVIS :
1996)
3) Tujuan masyarakat : untuk melihat dan menilai
seberapa besar kontribusi manajemen SDM
dalam mempengaruhi organisai merspon isu-isu
social dan etika yang berkaitan dengan
kebutuhan dan tantangan dalam masyarakat.

4) Tujuan individu : untuk melihat dan mengukur

keberhasilan manajemen SDM membantu
pegawai dalam mencapai tujuan pribadinya atau
paling tidak tujuan-tujuan yang berkaitan
dengan kontribusi mereka dalam organisasi.
 KEGIATAN MSDM
• Kegiatan MSDM meliputi kegiatan-kegiatan
perencanaan, pelaksanaan,
pengendalian, dan pengevaluasian
kegiatan SDM dalam suatu organisasi.
• Kegiatan tersebut secara rinci meliputi
antara lain kegiatan perecanaan SDM,
penarikan dan seleksi, orentansi penilayan
kinerja, hubungan antar pegawai maupun
pegawai dengan organisisa, dan
pemutusan hubungan kerja.
 LATAR
LATARBELAKANG
BELAKANG

1.1. SDM
SDM
SETIAPORGANISASI
ORGANISASI 2.2. PERENCANAAN
PERENCANAAN
SETIAP
PASTI INGIN
INGIN EKSIS
EKSIS 3.3. ANALISIS
ANALISISPEKERJAAN
PEKERJAAN
PASTI 4.4. KEBUTUHAN
UNTUKMENCAPAI
MENCAPAI KEBUTUHANSDMSDM TERPENUHI.
TERPENUHI.
UNTUK 5.5. TERPENUHI
TUJUAN TERPENUHI BAIK KUALITAS &&
BAIK KUALITAS
TUJUAN KWANTITAS
KWANTITAS

VOLUME
VOLUMEPEKERJAAN
PEKERJAANDAPAT
DAPAT
DISELESAIKAN
DISELESAIKANSECARA
SECARA
PRODUKTIF & BERKUALITAS
PRODUKTIF & BERKUALITAS

PROSES PEMASARAN
PROSES PRODUKSI
PRODUKSI PEMASARAN

PELAYANAN
PELAYANANYG
YGBERKUALITAS
BERKUALITAS
TERHADAP
TERHADAPPELANGGAN
PELANGGAN

6
 SUKSES
SUKSESATAU
ATAUGAGALNYA
GAGALNYA
PERENCANAANSDM
PERENCANAAN SDM OGARNASISASI
OGARNASISASI DALAMMEWUJUDKAN
DALAM MEWUJUDKAN
PROFESIONAL EKSISTENSI
PROFESIONAL EKSISTENSI YANG BERSIFAT KOMPETITIF
YANG BERSIFAT KOMPETITIF
DIMASA
DIMASASEKARANG
SEKARANGDAN
DANMASA
MASAY.A.D
Y.A.D

MENDAPATKAN
MENDAPATKAN INFORMASI
INFORMASI YANG
YANGTEPAT
TEPAT TTG
TTG SDM
SDM
DALAM UPAYA PENINGKATAN EFISIENSI DAN
DALAM UPAYA PENINGKATAN EFISIENSI DAN
EFEKTIVITAS
EFEKTIVITASPELAKSNAAN
PELAKSNAANPEKERJAAN
PEKERJAAN

PERENCANAAN
PERENCANAANSDMSDMTIDAK
TIDAKBOLEH
BOLEHMENGGIRING
MENGGIRINGDAN
DAN
MENJERUMUSKAN ORGANISASI KE JURANG KERUGIAN,
MENJERUMUSKAN ORGANISASI KE JURANG KERUGIAN,
KARENA
KARENAPENYEDIAAN
PENYEDIAANATAU
ATAUPENAMBAHAN
PENAMBAHANPEMBIAYAAN
PEMBIAYAAN
(COST)
(COST) UNTUK SDM TERNYATA TIDAK BERPENGARUHPADA
UNTUK SDM TERNYATA TIDAK BERPENGARUH PADA
TERWUJUDANNYA
TERWUJUDANNYA ORGANISASI
ORGANISASIYANG
YANGKOMPETITIF
KOMPETITIF

DENGAN
DENGANDEMIKIAN
DEMIKIAN MENUNJUKAN
MENUNJUKANBAHWA
BAHWA PERENCANAAN
PERENCANAANSDMSDM
SANGAT PENTING TERUTAMA BAGI ORGANISASI BESAR,
SANGAT PENTING TERUTAMA BAGI ORGANISASI BESAR,
YANG
YANGHARUS
HARUSMENGELOLA
MENGELOLASEJUMLAH
SEJUMLAHBESAR
BESARTENAGA
TENAGAKERJA.
KERJA.
SEHINGGA PROSES MERUMUSKAN PERENCANAAN SDM
SEHINGGA PROSES MERUMUSKAN PERENCANAAN SDM
HARUS
HARUS BERSUMBER
BERSUMBERDARI
DARIRENCANA
RENCANA STRATEGIS
STRATEGIS
SEBUAH
SEBUAHORGANISASI
ORGANISASIDALAM
DALAMMEWUJUDKAN
MEWUJUDKANTUJUANNYA
TUJUANNYA

7
A. PENGERTIAN PERENCANAAN SDM
1. ARTHUR W. SHERMAN DAN
GEORGE W. BOHLANDER :
"PERENCANAAN SUMBER DAYA
MANUSIA ADALAH PROSES
MENGANTISIPASI DAN
MEMBUAT KETENTUAN
(PERSYARATAN) UNTUK
MENGATUR ARUS GERAKAN
TENAGA KERJA KE DALAM, DI
DALAM DAN KE LUAR
ORGANISASI".

"TUJUANNYA ADALAH UNTUK

MEMPERGUNAKAN SDM
SEEFEKTIF MUNGKIN DAN
AGAR MEMILIKI SEJUMLAH
PEKERJA YANG MEMENUHI
PERSYARATAN DALAM
MENGISI POSISI KOSONG".
8
9
 G. STEINER

MEMEPERTAHANKAN DAN
MENINGKATKAN
KEMAMPUAN ORGANISASI
DALAM MENCAPAI
TUJUAN ATAU SASARANNYA,
MELALUI
STRATEGI PENGEMBANGAN
KONTRIBUSI PEKERJANYA
DI MASA DEPAN
10
 PERENCANAAN SDM
ADALAH
SERANGKAIAN KEGIATAN
YANG BERKAITAN
DENGAN PERAMALAN
KEBUTUHAN TENAGA
KERJA DI MASA DATANG
PADA SUATU ORGANISASI

PENYEDIAAN
TENAGA KERJA BARU
DAN
PENDAYAGUNAAN
YANG
SUDAH TERSEDIA 11
 PERENCANAAN SDM
ADALAH PROSES
UNTUK MENGGIATKAN KEMBALI
UPAYA MEMPELAJARI
KEBUTUHAN TENAGA KERJA
DI LINGKUNGAN ORGANISASI
(PERUSAHAAN)

TERINTERPRESTASI
DENGAN
PERENCANAAN BISNISNYA
12
PROSES UNTUK MENETAPKAN STRATEGI MEMPEROLEH,
MEMANFAATKAN, MENGEMBANGKAN
DAN MEMPERTAHANKAN
TENAGA KERJA

KEBUTUHAN ORGANISASI SEKARANG DAN

PENGEMBANGANNYA DI MASA MENDATANG 13
manfa
at

14
 1 MENINGKATKAN SISTEM INFORMASI SDM,
YANG SECARA TERUS MENERUS DIPERLUKAN
DALAM MENDAYAGUNAKAN SDM
SECARA EFEKTIF DAN EFISIEN
UNTUK MENCAPAI TUJUAN BISNIS PERUSAHAAN

SISTEM INFORMASI SDM YANG TERPUSAT PADA

MANAJER SDM, HARUS SELALU SIAP MENUNJANG
SISTEM INFORMASI MANAJEMEN (SIM) PERUSAHAAN

MERUPAKAN FAKTOR SENTRAL DALAM MEWUJUDKAN

MANAJEMEN ORGANISASI SEBAGAI SATU KESATUAN,
DALAM MEREALISASIKAN PERENCANAAN STRATEGIS
DAN OPERASIONAL BISNIS YANG KOMPETITIF 15
 MENINGKATKAN
2
PENDAYAGUNAAN SDM

SETIAP TENAGA KERJA

AKAN MEMPEROLEH PELUANG
DALAM MEMBERIKAN KONTRIBUSI TERBAIK
BAGI PENCAPAIAN TUJUAN ORGANISASI
16
 MENYELARASKAN AKTIVITAS SDM
3
DENGAN SASARAN ORGANISASI
SECARA LEBIH EFISIEN

PERENCANAAN SDM HARUS MAMPU

MENGIDENTIFIKASI POTENSI DAN
PRESTASI KERJA SETIAP TENAGA KERJA

DISELARASKAN DENGAN
PEKERJAAN ATAU TUGAS-TUGAS
DI DALAM VOLUME KERJA PERUSAHAAN

DAPAT DILAKSANAKAN
SECARA EFEKTIF DAN EFISIEN. 17
4 MENGHEMAT TENAGA,
WAKTU, DAN DANA,

DAPAT MENINGKATKAN KECERMATAN

DALAM PROSES PENERIMAAN
TENAGA KERJA
DENGAN PERENCANAAN SDM YANG
AKURAT,
DAPAT DIKETAHUI SECARA TEPAT
TENAGA KERJA YANG DIPERLUKAN

PROSES PENERIMAAN TENAGA KERJA

DAPAT DIARAHKAN DAN
DIBATASI SESUAI KEBUTUHAN 18
5 MENGEMBANGKAN
DAN MENAMBAH INFORMASI SDM

MENENGEMBANGKAN FUNGSI KOORDINASI

PEMBIDANGAN, UNIT-UNIT, BAGIAN-BAGIAN

DEPARTEMEN YANG TERPISAH TETAP
TERPADU MENJADI SATU KESATUAN
YANG SALING BERHUBUNGAN DAN
SALING KETERGANTUNGAN

DENGAN KOORDINASI TERSEBUT, BERARTI TIDAK ADA DINDING

PEMISAH ANTAR SETIAP UNIT KERJA, DAN JARINGAN KERJA
(NET WORK) AKAN LEBIH MUDAH DIWUJUDKAN.

19
PERENCANAAN
PERENCANAAN SDM
SDM JANGKA
JANGKA PANJANG
PANJANG BERMANFAAT
BERMANFAAT
BAGI
BAGI ORGANISASI
ORGANISASI UNTUK
UNTUK MEMPERKIRAKAN
MEMPERKIRAKAN
KONDISI
KONDISI DAN
DAN KEBUTUHAN
KEBUTUHAN PENGELOLAAN
PENGELOLAAN SDM,
SDM,
SELAMA
SELAMA 22 ATAU
ATAU
3
3 DAN
DAN BAHKAN
BAHKAN 10
10 TAHUN
TAHUN MENDATANG.
MENDATANG.

UNTUK TIDAK SEKEDAR

MEMPERTAHANKAN STRATEGI BISNIS,
TETAPI JUGA UNTUK
MENGEMBANGKANNYA
DI MASA-MASA MENDATANG
20
 PERENCANAAN SDM JANGKA PENDEK
BERMANFAAT UNTUK MENGETAHUI
POSISI/JABATAN ATAU PEKERJAAN
YANG LOWONG PADA TAHUN MENDATANG.

PROSES UNTUK
MENGISI KEKOSONGAN ITU,
BAIK DENGAN MEMANFAATKAN
SUMBER TENAGA KERJA DI DALAM
ATAU DI LUAR PERUSAHAAN

TERSEDIA SDM YANG

KECEPATAN MEMPROSES
PENGISIAN KEKOSONGAN
ITU SANGAT PENTING
MAMPU MENGANTISIPASI
KEBUTUHAN BISNIS
JANGKA PENDEK
SECARA CEPAT DAN TEPAT
21
 RENSTRA
RENSTRAHARUS DISKRIPSI
HARUS DISKRIPSIDAN
DANSPESIFIKASI
SPESIFIKASI
BERPENGARUH
BERPENGARUH PEKERJAAN/JABATAN
PEKERJAAN/JABATAN
TERHADAP
TERHADAP

PERKEMBANGAN
PERKEMBANGAN PENYESUAIAN TERJADI
TERJADI
PENYESUAIAN
LINGKUNGAN
LINGKUNGAN RENCANA DINAMIKA
DINAMIKA
RENCANA
BISNIS
BISNIS STRATEGIS PEKERJAAN
PEKERJAAN
STRATEGIS

22
23
 MEMILIKI
MEMILIKIKEMAMPUAN
KEMAMPUANMENJARING,
MENJARING,MENGOLAH
MENGOLAH
DAN
DANMEMANFAATKAN
MEMANFAATKANINFORMASI
INFORMASIDALAM
DALAMMENCARI
MENCARI
PELUANG
PELUANGBISNIS
BISNISYANG
YANGMENGUNTUNGKAN
MENGUNTUNGKAN
MEMILIKI
MEMILIKIKEMAMPUAN
KEMAMPUANMERESPON
MERESPONSECARA
SECARATEPAT,
TEPAT,
DALAM
DALAMARTI
ARTIMAMPU
MAMPUMENGAMBIL
MENGAMBILKEPUTUSAN
KEPUTUSAN
UNTUK
UNTUKMEWUJUDKAN
MEWUJUDKANBISNIS
BISNISYANG
YANGMENGUNTUNGKAN
MENGUNTUNGKAN

MEMILIKI
MEMILIKIKEMAMPUAN
KEMAMPUANMERESPON
MERESPONSECARA
SECARACEPAT,
CEPAT,
(ARTINYA
(ARTINYAMAMPU
MAMPUDAN
DANBERANI
BERANIMEMERINTAHKAN
MEMERINTAHKAN UNTK.
UNTK.
MELAKS.
MELAKS.KEPUTUSAN
KEPUTUSANPADA
PADASAAT
SAATYANG
YANGTEPAT)
TEPAT)
MAMPU
MAMPUMENGHINDARI
MENGHINDARIATAU
ATAUMEMPERKECIL
MEMPERKECILRESIKO
RESIKODLM
DLM
MELAKSANAKAN
MELAKSANAKANKEPUTUSAN,
KEPUTUSAN,((ARTINYA
ARTINYAMAMPU
MAMPU
MEWUJUDKAN
MEWUJUDKANPEKERJAAN
PEKERJAANSECARA
SECARAEFEKTIF
EFEKTIFDAN
DANEFISIE
EFISIE
DALAM MELAKSANAKAN KEPUTUSAN
DALAMMELAKSANAKAN KEPUTUSAN DENGAN
DENGANBANTUA
BANTU
ORANG
ORANGLAIN
LAINATAU
ATAUTANPA
TANPABANTUAN
BANTUANORANG
ORANGLAIN.
LAIN.

MAMPU
MAMPUMENGENDALIKAN
MENGENDALIKANCOST-BENEFIT
COST-BENEFITRATIO
RATIOYANG
YANGMENGUNTUNGKAN,
MENGUNTUNGKAN,
MAMPU
MAMPU BEKERJA DENGAN PRODUKTIVITAS DAN KUALITASTINGGI,
BEKERJA DENGAN PRODUKTIVITAS DAN KUALITAS TINGGI,
MAMPU
MAMPU MEREBUT
MEREBUTDAN
DANMEMPERLUAS
MEMPERLUAS PEMASARAN,
PEMASARAN,
SEHINGGA
SEHINGGAKELUARAN
KELUARAN(OUT-PUT)
(OUT-PUT)LEBIH
LEBIHBESAR
BESARDARIPADA
DARIPADAMASUKAN
MASUKAN(IN-PUT
(IN-PUT
24
 INTEGRASI PERENCANAAN SDM DENGAN
PERENCANAAN BISNIS

INDIKA- PERENCANAAN PERENCANAAN PERENCANAAN JANGKA

TOR JANGKA JANGKA PENDEN
PANGJANG MENENGAH
1. WAKTU 2 S.D 5 TAHUN 1 S.D 2 TAHUN 1 (SATU) Tahun
2.SIFAT PERENCANAAN PERENCN TAKTIS/ PERENCAAN
STRATEGIS OPERASIONAL OPERASIONAL/RUTIN
3. FOKUS A. ASPEK-ASPEK A. PENJABARAN A. ANGGARAN TAHUNAN
MENDASAR YANG BISNIS PERUSAHN B. MENGATUR &
MEMPENGARUHI SEC. REALISTIS MEMENUHI KEBUTUHN
BISNIS MASA B. PENJABARAN SDM (REKRUTMEN,
DATANG SDM YANG PELATIHAN,
B. KEBUTUHAN DIPERLUKAN KOMPENSASI DLL)
MANAJEMEN DAN (KUANTITAS DAN C. KEGIATAN KUSUS/
MANAJEMEN SDM KUALITAS) SPESIFIK BISNIS
MASA DATANG D. UPAYA MENGANTISIPASI
PENGARUH INTERNAL
DAN EKSTERNAL
4. PE- TOP MANAJER MANAJER SUPERVISOR ( DESAIN DAN
NANG OPERASIONAL PEMBAGIAN KERJA,
GUNG MENETAPKAN DAN
JAWAB MEMERINTAHKAN
KEPUTUSAN DLL.
25
26
JUMLAH
JUMLAHTENAGA
TENAGAKERJA
KERJA

KOMPOSISI
KOMPOSISITENAGA
TENAGAKERJA
KERJA

KUALITAS
KUALITAS

27
 INFORMASI
INFORMASIMENGENAI
MENGENAIPOSISI/JABATAN
POSISI/JABATAN
TERAKHIR
TERAKHIRSETIAP
SETIAPTENAGA
TENAGAKERJA
KERJA
PENGALAMAN
PENGALAMANJABATAN
JABATANSTRUKTURAL
STRUKTURAL
PENDIDIKAN
PENDIDIKANFORMAL
FORMAL&&NONFORMAL
NONFORMAL

PENGALAMAN
PENGALAMANKERJA
KERJA
KETERAMPILAN
KETERAMPILAN/ /PENGUASAAN
PENGUASAAN BAHASA
BAHASA ASING
ASING
DAN
DAN PENGALAMAN
PENGALAMANINTERNASIONAL
INTERNASIONALYANG
YANGRELEVAN.
RELEVAN.

PELATIHAN
PELATIHANDAN
DANPROGRAM
PROGRAMPENGEMBANGAN
PENGEMBANGAN
TANGGUNG
TANGGUNG JAWAB
JAWAB KEPEMIMPINAN
KEPEMIMPINAN DI
DI
PERUSAHAAN
PERUSAHAAN/ /INDUSTRI
INDUSTRIDAN
DANDI
DIMASYARAKAT
MASYARAKAT

DATA
DATATENTANG
TENTANGPENILAIAN
PENILAIANKARYA
KARYA(KINERJA)
(KINERJA)

DISIPLIN
DISIPLINDALAM
DALAMBEKERJA
BEKERJA

PENGHARGAAN
PENGHARGAANYG
YGPERNAH
PERNAHDITERIMA
DITERIMA 28
 FAKTOR-FAKTOR
FAKTOR-FAKTORYANG
YANGMEMPENGARUHI
MEMPENGARUHIPERENCANAAN
PERENCANAANSDM
SDM

(B)
(B)FAKTOR
FAKTORINTERNAL
INTERNAL
(A) (ORGANISASI)
(ORGANISASI)
(A)FAKTOR
FAKTOREKSTERNAL
EKSTERNAL 1.1. RENCANA
•• FAKTOR RENCANASTRATTEGIK
STRATTEGIK&&
FAKTOREKONOMI
EKONOMI NASIONAL
NASIONAL RENCANA
RENCANAOPERASIONAL
OPERASIONAL
DAN
DANGLOBAL
GLOBAL (TAKTIK)
(TAKTIK)
2.
2.FAKTOR
FAKTORSOSIAL,
SOSIAL,POLITIK
POLITIKDAN
DAN 2.2.ANGGARAN
ANGGARANSDMSDM
HUKUM
HUKUM 3.3.PERAMALAN
PERAMALAN(PREDIKSI)
(PREDIKSI)
3.
3.FAKTOR
FAKTORTEKNOLOGI
TEKNOLOGI PRODUKSI
PRODUKSI&&PENJUALAN
PENJUALAN
4.
4.FAKTOR
FAKTORPESAING
PESAING
4.4.FAKTOR
FAKTOR BISNISBARU
BISNIS BARU
5.5.FAKTOR
FAKTOR DESAINORGANISASI
DESAIN ORGANISASI
DAN DESAIN PEKERJA
DAN DESAIN PEKERJA
6.6.FAKTOR
FAKTORKETERBUKAAN
KETERBUKAAN&&
KEIKUTSERTAAN
KEIKUTSERTAANMANAJER
MANAJER

29
 LAJUTAN

(D)
(D)FAKTOR-FAKTOR
FAKTOR-FAKTORLAIN
LAIN
(C) •• PASAR
PASARTK
(C)FAKTOR
FAKTORKETENAGAKERJAAN
KETENAGAKERJAAN TK
1. 2.
2.PRESTASI
PRESTASIKERJA
1.PENSIUN,
PENSIUN,PHK,
PHK,MENINGGAL,
MENINGGAL, KERJA
MENGUNDURKAN 3.
3.WAKTU
WAKTUDLM
DLMMENCAPAI
MENCAPAITUJ
MENGUNDURKANDIRI;
DIRI; TUJ
2. 4. FAKTOR DEMOGRAFI (FAKTOR
2.PROMOSI,
PROMOSI,PINDAH,
PINDAH,TK
TKYANG
YANG 4. FAKTOR DEMOGRAFI (FAKTOR
MENDAPAT (SEBARAN
(SEBARANPENDUDUK,
MENDAPATPELATIHAN
PELATIHANKEKELN,
LN, PENDUDUK,
KUALITAS
KUALITASSDM)
SDM)
5.
5.FAKTOR
FAKTORSUPERVISI
SUPERVISI
6.FAKTOR
6.FAKTORSTAF
STAFPENDUKUNG
PENDUKUNG
7. FAKTOR LOKASI
7. FAKTOR LOKASI

30
31
UNSUR-UNSUR SISTEM INFORMASI SDM ADALAH
SEBAGAI BERIKUT :
1. PENGELOLA INFORMASI, YANG MENJALANKAN
FUNGSI MENGHIMPUN, MENCATAT, MENYIMPAN,
MENGANALISIS DAN MELENGKAPI /MENGHIMPUN
KEMBALI INFOR­MASI TENTANG SDM (MANAJER
SDM).
2. SUMBER INFORMASI, YANG BERKEWAJIBAN
MEMBERIKAN INFORMASI MENGENAI DIRINYA
SEBAGAI TENAGA KERJA (SEMUA SDM TERMASUK
PARA MANAJER).
3. PEMAKAI INFORMASI (PARA MANAJER SESUAI
DIVISI/DEPARTEMEN DAN WEWENANGNYA
MASING-MASING).
4. SALURAN (CHANNEL), SELURUH SALURAN
KEGIATAN MANAJEMEN SDM SECARA EFEKTIF
DAN EFISIEN.
5. INFORMASI YANG BERKENAAN DENGAN
KECUKUPAN, KETEPATAN, KEAKURATANNYA.

32
 CARA MEMELIHARA INFORMASI SDM

1. TETAPKAN PERATURAN TTG SISTIM INFORMASI SDM;

2. JELASKAN KEPADA PEKERJA TTTG KEBIJAKSANAAN
PENGELOLAAN INFORMASI SDM DAN JAMINAN
KERAHASIAANNYA
3. IKUTI DAN LAKSANAKAN KETENTUAN-KETENTUAN FORMAL
DARI PEMERINTAH YANG BERKENAAN DENGAN
PENGHORMATAN DAN PERLINDUNGAN HAK-HAK INDIVIDU
4. TETAPKAN KEBIJAKSANAAN TENTANG PROSPEK PEKERJAAN
BAGI PARA PEKERJA YANG TIDAK AKAN MERUGIKAN HAK-
HAKNYA SEBAGAI INDIVIDU
5. TETAPKAN KEBIJAKSANAAN BAHWA PARA MANAJER DAN
NON MANAJER YANG TERBUKTI MELANGGAR HAK-HAK
PRIBADI PEKERJA, AKAN DIKENAI SANKSI DISIPLIN ATAU
BAHKAN DAPAT DIBERHENTIKAN

33
KEGIATAN INVENTARISASI KEMAMPUAN DALAM RANGKA
ANALISIS TENAGA KERJA, HARUS MAMPU MENGUNGKAPKAN
INFORMASI-INFORMASI SEBAGAI BERIKUT :
a. INFORMASI MENGENAI POSISI/JABATAN TERAKHIR SETIAP TENAGA
KERJA.
b. POSISI/JABATAN YANG TERDAPAT DALAM STRUKTUR ORGANISASI,
DAN YANG DITEMPATI SEBELUM POSISI/JABATAN YANG TERAKHIR
OLEH TENAGA KERJA YANG BERSANGKUTAN.
c. JENIS DAN TINGKAT PENDIDIKAN, JURUSAN, PROGRAM STUDI ATAU
DISIPLIN ILMUNYA. DEMIKIAN PULA JIKA MEMILIKI SERTIFIKAT ATAU
LISENSI KECAKAPAN TERTENTU.
d. PENGALAMAN KERJA DI ORGANISASI DAN DI TEMPAT LAIN
SEBELUMNYA, YANG PENTING DIHUBUNGKAN DENGAN BISNIS
PERUSAHAAN.
e. KETERAMPILAN / PENGUASAAN BAHASA ASING DAN
PENGALAMAN INTERNASIONAL YANG RELEVAN.
f. PELATIHAN DAN PROGRAM PENGEMBANGAN YANG PERNAH DIIKUTI.
g. TANGGUNG JAWAB KEPEMIMPINAN DI PERUSAHAAN / INDUSTRI DAN
DI MASYARAKAT.
h. DATA TENTANG PENILAIAN KARYA (KINERJA) YANG LALU DAN
TERAKHIR.
i. DISIPLIN DALAM BEKERJA.
j. PENGHARGAAN YANG PERNAH DITERIMA.

34