106

SELEKSI
Oleh

NGANTAR
Dr. H. Mulyono, MM

SEBAGAI BAHAN
AJAR

1
 A. DEFINISI
• Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan
perusahaan untuk memperoleh karyawan
yang kualifikasi dan kompeten yang akan
menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan
pada perusahaan.

2
 MENURUT PARA AHLI
Dale Yoder (1981), seleksi adalah suatu proses
ketika calon karyawan dibagi dua bagian,
yaitu yang akan diterima atau yang ditolak.

Malayu Hasibuan, seleksi adalah suatu kegiatan

pemilihan dan penentuan pelamar yang akan
diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan
perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada
spesifikasi tertentu dari setiap perusahan
bersangkutan.
3
 B. TUJUAN
• Menurut Nitisemito (1996:36) tujuan
dilaksanakan proses seleksi adalah untuk
mendapatkan “The Right Man In The Right
Place”. Didalam proses seleksi perusahaan
harus mendapatkan tenaga kerja yang tepat di
dalam posisi yang tepat pula.

4
 TUJUAN
1) Menjamin perusahaan memiliki karyawan
yang tepat untuk suatu jabatan/ pekerjaan.
2) Memastikan keuntungan investasi SDM
perusahaan.
3) Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan
penempatan pelamar sesuai minat.
4) Memperlakukan pelamar secara adil dan
meminimalkan deskriminasi.
5) Memperkecil munculnya tindakan buruk
karyawan yang seharusnya tidak diterima
5
 STANDAR METODE SELEKSI
1) reliabilitas;
2) validitas;
3) generalisabilitas;
4) utilitas; dan
5) legalitas

6
 1. Reliabilitas
Reliabilitas adalah konsistensi suatu pengukuran kinerja;
tingkatan dimana pengukuran kinerja bebas dari kesalahan acak.
Hal-hal yang terkait dalam reliabilitas antara lain:
a. Score Kebenaran dan Reabilitas Pengukuran. Kebanyakan dari
pengukuran diselesaikan dalam seleksi personil berkaitan
dengan karakteristik yang kompleks seperti intelegensi,
integritas, dan kemampuan kepemimipinan. Untuk menghargai
beberapa kompleksitas dalam pengukuran individu-individu,
kita akan mempertimbangkan sesuatu yang konkrit dalam
mendiskusikan konsep-konsep ini: pengukuran tinggi.
b. Standar-standar bagi Reliabilitas. Terdapat banyak cara untuk
meningkatkan reliabilitas dari sebuah tes, meliputi penulisan
dengan jelas, dan sub bagian-sub bagian yang tidak bermakna
ganda dan menambah jangka waktu tes.
7
 2. Validitas
Validitas adalah perluasan dimana pengukuran kinerja menilai seluruh
aspek-aspek yang relevan dari kinerja pekerjaan. Hal-hal yang terkait
dengan validitas antara lain:
a.  Kriteria- validitas . Kajian Kriteria – validitas terkait ini berasal dari
dua varietas, yaitu 1) Predictive Validation, yang berusaha
membangun hubungan empirik antara skor tes pelamar dan kinerja
akhir mereka pada pekerjaan. 2) Concurrent Validation, dimana tes
dialamatkan pada seluruh individu-individu yang sedang memegang
pekerjaan dan kemudian skor jabatan dikorelasikan dengan
pengukuran yang  ada dari kinerja pekerjaan mereka.
b.  Validasi Isi, yaitu suatu tes-strategi validasi yang dilakukan dengan
mendemonstrasikan sub bagian-sub bagian, pertanyaan-pertanyaan
yang dibentuk oleh suatu tes adalah contoh representative dari jenis-
jenis situasi atau masalah-masalah yang terjadi pada pekerjaan.
•  
8
 3. Generalisabilitas
Generalisabilitas adalah tingkatan dimana validitas dari suatu
metode seleksi dibangun dalam satu konteks yang diperluas ke
konteks lainnya.
4. Utilitas
Utilitas adalah tingkatan dimana informasi diberikan oleh
metode-metode seleksi meningkatkan efektivitas dari
penyeleksian personil dalam organisasi nyata.
5. Legalitas
• Legalitas merupakan standar akhir dalam metode seleksi.
Seluruh metode seleksi harus sesuai atau mengikuti peraturan
atau undang-undang yang berlaku dan kebiasaan-kebiassaan
hukum yang berlaku.
 
9
METODE SELEKSI PADA UMUMNYA
1. Metode non ilmiah, yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak
didasarkan kepada kriteria, standar atau spesifikasi
kebutuhan nyata pekerjaan, tetapi hanya didasarkan kepada
perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi ini tidak berpedoman
kepada uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dari
jabatan yang akan diisi.
Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi; 1) surat
lamaran, 2) ijazah terakhir dan transkrip nilai, 3) surat
keterangan pekerjaan dan pengalaman,
4) referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya,
5) walk interview, 6) penampilan dan keadaan fisik,
7) keturuan dari pelamar dan 8) tulisan pelamar.

10
 METODE SELEKSI PADA UMUMNYA

2. Metode ilimah, yaitu pengembangan seleksi non ilmiah

dengan mengadakan analisis cermat tentang unsur-unsur
yang akan diseleksi supaya diperoleh karyawan yang
kompeten dengan penempatan yang tepat.
Seleksi ilimah dilaksanakan dengan cara-cara berikut;
1) metode kerja yang jelas dan sistematis, 
2) berorientasi kepada prestasi kerja, 
3) berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan, 
4) berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial
lainnya dan
5) berpedoman kepada undang-undang perburuhan.

11
 PROSES SELEKSI
Terdapat empat komponen dalam proses seleksi tersebut :
1. Kuantitas (jumlah) tenaga kerja yang dibutuhkan,
2. Standard kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan,
3. Kualifikasi dari sejumlah calon tenaga kerja,
Kualifikasi yang menjadi dasar dalam seleksi:
1) keahlian, 2) pengalaman, 3) umur, 4)jenis
kelamin, 5) pendidikan, 6) keadaan
fisik, 7) tampang, 8) bakat, 9) tempramen,
dan 10)karakter, 11) Kerja sama, 12) Kejujuran, 13)
kedisplinan dan 14) inisiatif dan kreatif
4. Serangkaian alat-alat seleksi.

12
 PENDEKATAN SELEKSI
1. Jenis Seleksi :
(1) Seleksi administratif,
(2) Seleksi Tertulis,
(3) Seleksi Tidak Tertulis.
2. Sistem seleksi harus berasaskan efisiensi
(uang, waktu dan tenaga) dan bertujuan untuk
memperoleh karyawan yang terbaik dengan
penempatannya yang tepat.
13
 JENIS-JENIS METODE SELEKSI
1.   Wawancara
a.  Wawancara sebaiknya terstruktur.
b.  Pewawancara sebaiknya mengajukan
pertanyaan yang berkaitan dengan
pekerjaan.
c.  Sebaiknya menggunakan
Pewawancara yang terlatih.

14
 JENIS-JENIS METODE SELEKSI
2. Referensi. Beberapa cara untuk
memperoleh informasi latar belakang
pelamar, yaitu:
a. Data diri yang tercantum pada Formulir
Lamaran Pekerjaan.
b.  Formulir yang tercantum pada Daftar
Riwayat Hidup.
c. Informasi yang berasal dari orang yang
mengenal pelamar baik secara lisan
maupun melalui surat referensi.
15
 JENIS-JENIS METODE SELEKSI
3. Tes Kemampuan Fisik. Ada beberapa jenis
test kemampuan fisik, yaitu:
a.   Tes Ketegangan Otot
b.   Tes Kekuatan Otot
c.    Tes Ketahanan Otot
d.   Tes Ketahanan Jantung dan Pembuluh
Darah
e.  Tes Kelenturan Tubuh
f.   Tes Keseimbangan
g.  Tes Koordinasi
16
 JENIS-JENIS METODE SELEKSI
4.  Test Kemampuan Kognitif
a.  Kemampuan Pemahaman Verbal (Verbal
Comprehension), mengacu pada kemampuan
sesorang untuk memahami serta menggunakan
bahasa dan tulisan.
b.  Kemampuan Kuantitatif (Quantitatice Ability),
meliputi kecepatan dan ketepatan seseorang
dalam memecahkan masalah-masalah
aritmatika.
c.  Kemampuan Penalaran (Reasoning Ability),
konsep yang lebih luas mengacu pada
kemampuan seseorang untuk menemukan
berbagai solusi terhadap beragam masalah.
17
 JENIS-JENIS METODE SELEKSI
5.  Inventarisasi Kepribadian (lima aspek :
a. Kesadaran diri, merupakan pengetahuan tentang
salah satu kekuatan dan kelemahan.
b. Pengaturan diri, merupakan kemampuan untuk
menjaga emosi-emosi yang mengganggu dalam
pemeriksaan.
c. Motivasi diri, bagaimana cara memotivasi diri
sendiri dan tekun dalam menghadapi berbagai
rintangan.
d.  Empati, kemampuan untuk merasakan dan
membaca emosi-emosi orang lain.
e. Keterampilan sosial, kemampuan untuk mengelola
emosi-emosi orang lain. 18
 JENIS-JENIS METODE SELEKSI
6.  Sampel-sampel Pekerjaan. Ada beberapa cara
yang umumnya dilakukan, yaitu:
a.  Permainan peran tentang cara pelamar menanggapi
suatu situasi tertentu
b.  Para pelamar dibawa langsung ke lokasi kerja, dan
melakukan pekerjaan untuk waktu yang singkat
c. System masa percobaan, yang mana pelamar
diberikan kesempatan untuk melakukan pekerjaan
dalam periode waktu tertentu (sesuai kontrak)
d. Perusahaan mensponsori suatu lomba dimana para
peserta diharuskan menyelesaikan masalah yang
berkaitan dengan suatu pekerjaan tertentu.

19
 JENIS-JENIS METODE SELEKSI
7.  Tes Narkoba dan Tes Kejujuran
• Banyak masalah yang dihadapi masyarakatjuga
ada di dalam organisasi-organisasi yang telah
mengakibatkan dua jenis tes yang baru yaitu,
tes-tes kejujuran dan tes-tes penggunaan
narkoba.

20
 PENDEKATAN SELEKSI
3. Menurut Andrew F. Sikula;
(1) Succesive-Hurdles, sistem seleksi yang
dilaksanakan berdasarkan urutan testing,
yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu
testing, ia tidak boleh mengikuti testing
berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan
gugur.

21
22
 PENDEKATAN SELEKSI
(2) Compensatory-Approach, sistem seleksi
yang dilakukan dengan cara pelamar
mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung
nilai rata-rata tes apakah mencapai standar
atau tidak. Pelamar yang mencapai nilai
standar dinyatakan lulus, sebaliknya
dinyatakan gugur atau tidak lulus.

23
24
 KENDALA
1. Tolak ukur, yaitu kesulitan untuk menentukan standar
yang akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi
seleksi secara objektif. Misalnya; kejujuran, kesetian
dan prakarsa dari pelamar mengalami kesulitan. Bobot
nilai yang diberikan didasarkan pada pertimbangan
yang subjektif.
2. Penyeleksi, yaitu kesulitan mendapatkan penyeleksi
yang tepat, jujur dan objektif penilainnya. Penyeleksi
sering memberikan nilai atas pertimbangan
peranannya, bukan atas fisis pikirannya, bahkan
pengaruh dari efek “halo” sulit dihindarkan.
25
 KENDALA
3. Pelamar, yaitu kesulitan untuk mendapatkan
jawaban yang jujur dari pelamar. Mereka selalu
berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal
yang baik-baik saja tentang dirinya, sedangkan
yang negatif disembunyikan.
4. Untuk mengurangi kendala-kendala ini,
diperlukan kebijaksanaan seleksi secara
bertingkat, karena semakin banyak tingkatan
seleksi yang dilakukan semakin cermat dan teliti
penerimaan karyawan.
26
 F. PERTIMBANGAN DALAM
PROSES SELEKSI
1. Kondisi Penawaran Tenaga Kerja
Semakin besar jumlah pelamar yang memenuhi syarat
(qualified), maka akan semakin mudah bagi organisasi
untuk memperoleh karyawan yang berkualitas dan
sebaliknya. Pada saat rekrutmen bisa terjadi jumlah
calon yang terjaring lebih kecil dari yang diharapkan.
Kondisi tersebut dimungkinkan oleh :
• Imbalan/upah yang ditawarkan rendah.
• Pekerjaan menuntut spesialisasi yang tinggi.
• Persyaratan yang harus dipenuhi berat.
• Mutu pelamar rendah.
27
 PERTIMBANGAN DALAM PROSES SELEKSI

2. Faktor Eksternal Organisasi

1) Faktor Etika. Dalam proses seleksi, masalah etika
seringkali menjadi tantangan yang berat. Keputusan
seleksi seringkali dipengaruhi oleh etika
pemegang keputusan.
2) Ketersediaan Dana dan Fasilitas
3) Faktor Kesamaan Kesempatan, Budaya suatu
daerah dalam memperlakukan masyarakatnya juga
merupakan tantangan dalam proses seleksi.
Diskriminasi masih sering ditemukan
28
 PERTIMBANGAN DALAM PROSES SELEKSI

3. Perangkat Organisasi, Selain faktor-faktor di atas, seleksi

juga dipengaruhi oleh keberadaan perangkat organisasi
seperti :
1) Analisis Jabatan. Analisis jabatan merupakan semacam
pedoman bagi kegiatan proses seleksi.
2) Perencanaan SDM. Dari perencanaan SDM, akan dapat
diketahui berapa jumlah calon pegawai yang dibutuhkan.
3) Pengadaan Tenaga Kerja (Rekrutmen). Rekruitmen yang
dilakukan akan berpengaruh pada prses seleksi.Qualified
tidaknya pelamar yang akan diseleksi sangat tergantung
pada tenaga kerja (rekruitmen).Pengadaan kerja yang
efektif akan menghasilkan tersedianya sejumlah pelamar
yang qualified dan sebaliknya.
29
 FAKTOR-FAKTOR YANG DIPENGARUHI
SELEKSI :
1. Orientasi
2. Diklat
3. Pengembangan
4. Perencanaan Karier
5. Penilaian Prestasi Kerja
6. Kompensasi
7. Perjanjian Kerja
8. Pengawasan Personalia

30
UNDUR
UNDUR DIRI
DIRI &
&
MOHON
MOHON MAAF
MAAF

31