BUDAYA KERJA

Oleh :
Prof. Dr. H. Yatim Riyanto, M.Pd
 Pengertian Budaya Dan
Kebudayaan
 Budaya secara harfiah berasal dari Bahasa Latin
yaitu Colere yang memiliki arti mengerjakan
tanah, mengolah, memelihara ladang
(menurutSoerjanto Poespowardojo 1993).
 Menurut The American Herritage Dictionary
mengartikan kebudayaan adalah sebagai suatu
keseluruhan dari pola perilaku yang dikirimkan
melalui kehidupan sosial, seni agama,
kelembagaan, dan semua hasil kerja dan
pemikiran manusia dari suatu kelompok
manusia.
 Menurut Koentjaraningrat budaya adalah
keseluruhan sistem gagasan tindakan dan
hasil karya manusia dalam rangka
kehidupan masyarakat yang dijadikan
miliki diri manusia dengan cara belajar.
 Pengertian Budaya Kerja
 Budaya Kerja adalah suatu falsafah dengan
didasari pandangan hidup sebagai nilai-nilai
yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga
pendorong yang dibudayakan dalam suatu
kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi
perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta
tindakan yang terwujud sebagai kerja. (Sumber :
Drs. Gering Supriyadi,MM dan Drs. Tri Guno,
LLM )
 Tujuan Budaya Kerja
 Budaya kerja memiliki tujuan untuk
mengubah sikap dan juga perilaku SDM
yang ada agar dapat meningkatkan
produktivitas kerja untuk menghadapi
berbagai tantangan di masa yang akan
datang
 Manfaat Budaya Kerja
 Manfaat dari penerapan Budaya Kerja yang
baik :
1. meningkatkan jiwa gotong royong
2. meningkatkan kebersamaan
3. saling terbuka satu sama lain
4. meningkatkan jiwa kekeluargaan
5. meningkatkan rasa kekeluargaan
6. membangun komunikasi yang lebih baik
7. meningkatkan produktivitas kerja
8. tanggap dengan perkembangan dunia luar.
 KINERJA
 Kinerja menurut Anwar Prabu
Mangkunegara (2000 : 67)
“Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan
kepadanya”
 Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309)
mengemukakan kinerja adalah : “perilaku
yang nyata yang ditampilkan setiap orang
sebagai prestasi kerja yang dihasilkan
oleh karyawan sesuai dengan perannya
dalam perusahaan”.
 Menurut John Whitmore (1997 : 104) “Kinerja
adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut
dari seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan,
suatu prestasi, suatu pameran umum
keterampilan”
 Menurut Barry Cushway (2002 : 1998) “Kinerja
adalah menilai bagaimana seseorang telah
bekerja dibandingkan dengan target yang telah
ditentukan”.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Kinerja
 Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson
(2001 : 82) faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
 Kemampuan mereka,
 Motivasi,
 Dukungan yang diterima,
 Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan
 Hubungan mereka dengan organisasi.
 Menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa
faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain :

a. Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan

(ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ)
dan kemampuan realita (pendidikan).
Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada
pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.

b. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attiude)

seorang pegawai dalam menghadapi situasi
(situasion) kerja.
Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja.
Sikap mental merupakan kondisi mental yang
mendorong seseorang untuk berusaha mencapai
potensi kerja secara maksimal.
 Selanjutnya Mc. Clelland, mengemukakan 6
karakteristik dari seseorang yang memiliki motif
yang tinggi yaitu :
 Memiliki tanggung jawab yang tinggi
 Berani mengambil resiko
 Memiliki tujuan yang realistis
 Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan
berjuang untuk merealisasi tujuan.
 Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam
seluruh kegiatan kerja yang dilakukan
 Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana
yang telah diprogamkan
 Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang
berpengaruh terhadap kinerja :
 Faktor individu : kemampuan, ketrampilan,
latar belakang keluarga, pengalaman kerja,
tingkat sosial dan demografi seseorang.
 Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap,
kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja
 Faktor organisasi : struktur organisasi, desain
pekerjaan, kepemimpinan, sistem
penghargaan (reward system)
 Penilaian Kinerja
 Penilaian kinerja ( performance appraisal ) pada
dasarnya merupakan faktor kunci guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif
dan efisien, karena adanya kebijakan atau
program yang lebih baik atas sumber daya
manusia yang ada dalam organisasi.
 Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat
bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara
keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka
dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang
bagaimana kinerja karyawan.
 Pengertian Penilaian Kinerja
 Menurut Bambang Wahyudi (2002 : 101)
“penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang
dilakukan secara periodik dan sistematis tentang
prestasi kerja / jabatan seorang tenaga kerja,
termasuk potensi pengembangannya”.
 Menurut Cascio ( 1992 : 267 ) “penilaian kinerja
adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang
sistematis tentang kekuatan dan kelemahan
yang terkait dari seseorang atau suatu
kelompok”.
 Tujuan Penilaian Kinerja
 Menurut Syafarudin Alwi ( 2001 : 187 )
secara teoritis tujuan penilaian
dikategorikan sebagai suatu yang bersifat
evaluation dan development.
 Tujuan yang bersifat evaluation harus
menyelesaikan :
 Hasil penilaian digunakan sebagai dasar
pemberian kompensasi
 Hasil penilaian digunakan sebagai staffing
decision
 Hasil penilaian digunakan sebagai dasar
meengevaluasi sistem seleksi
 Tujuan yang bersifat development penilai
harus menyelesaikan :
 Prestasi riil yang dicapai individu
 Kelemahan- kelemahan individu yang
menghambat kinerja
 Prestasi- pestasi yang dikembangkan
 Manfaat Penilaian Kinerja
 Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan
suatu yang sangat bermanfaat bagi
perencanaan kebijakan organisasi
 secara terperinci penilaian kinerja bagi
organisasi adalah :
 Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
 Perbaikan kinerja
 Kebutuhan latihan dan pengembangan
 Pengambilan keputusan dalam hal penempatan
promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan
perencanaan tenaga kerja.
 Untuk kepentingan penelitian pegawai
 Membantu diaknosis terhadap kesalahan desain
pegawai
 Strategi Untuk Meningkatkan
Kinerja
 Strategi untuk meningkatkan kinerja.
 Dorongan positif
 Lakukan audit kinerja
 Tetapkan standar dan tujuan kinerja
 Berikan umpan balik kepada karyawan
mengenai kinerjanya
 Beri karyawan pujian atau imbalan lain yang
berkaitan langsung dengan kinerja.
 ENAM ATURAN DASAR
 Enam aturan dasar untuk menggunakan
dorongan adalah:
 Jangan berikan penghargaan kepada setiap orang
dengan cara yang sama.
 Akuilah bahwa kegagalan memberikan respon juga
mempunyai konsekuensi yang bersifat mendorong.
 Beritahukan kepada karyawan apa yang harus
mereka lakukan untuk mendapat penghargaan
 Beritahukan kepada karyawan tentang hal-hal yang
keliru mereka lakukan.
 Jangan hukum siapapun di depan orang lain.
 Bersikaplah adil.
 Menurut A.F. Stoner manajemen sumber
daya manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk
memasok suatu organisasi atau
perusahaan dengan orang-orang yang
tepat untuk ditempatkan pada posisi dan
jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya
 MANAJEMEN SDM
Personnel management is the planning, organizing,
directing and controlling of the procurrement,
development, compensation, integration, maintenance,
and separation of human resources to the end that
individual, organizational and societa objectives are
accomplished (Edwin B. Flippo)
Manajemen personalia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari
pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian
karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan
perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat
Manajemen Sumber Daya Manusia
Pendidikan
 Manajemen sumber daya manusia pendidikan
adalah suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan,
pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja
lainnya untuk dapat menunjang aktifitas
organisasi pendidikan demi mencapai tujuan
yang telah ditentukan.
 Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm
adalah departemen sumber daya manusia atau
dalam bahasa inggris disebut HRD atau human
resource department .
Manajemen Sumber Daya Manusia
Pendidikan
 Manajemen SDM pendidikan adalah suatu
proses mengelola/mengatur hubungan dan
peranan tenaga kependidikan agar
lembaga/institusi pendidikan mencapai tujuan
yang optimal, dengan mempertimbangkan
fungsi-fungsi manajemen yang meliputi antara
lain Planning, organizing, Actuating,
Controlling, Procurement, staffing,
coordinating, budgetting, programming,
motivating, directing, fasilitating, evaluating,
dan Reporting.
 Keterampilan manajer
(MANAGERIAL SKILL)
dalam menajemen SDM pendidikan

 KETERAMPILAN KONSEP
 KETERAMPILAN HUBUNGAN
MANUSIA
 KETERAMPILAN TEKNIK
 KETERAMPILAN KEPRIBADIAN
 ONE WAY
COMMUNICATION

INTERAKSI
KOMUNIKASI

TWO WAYS
COMMUNICATION
1. REKRUTMEN
2. PENEMPATAN
3. PENGIMBALAN
4. PENGHARGAAN
5. PENGEMBANGAN
6. TEMPAT KERJA YANG KONDUSIF
7. PEREMAJAAN.
 REKRUTMEN
 KEBUTUHAN TENAGA
 KUALIFIKASI AKADEMIK
 KOMPETENSI/SKILL
 USIA
 KEPRIBADIAN
 KESEHATAN
 JENIS KELAMIN/GENDER (MELIHAT
JENIS POSISI PEKERJAAN)
 STATUS PERKAWINAN
 DOMISILI/GEOGRAFIS
 Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki
Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :
 Melakukan persiapan dan seleksi tenaga
kerja / Preparation and selection
a.Persiapan
b.Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
c.Seleksi tenaga kerja / Selection
 Pengembangan dan evaluasi karyawan /
Development and evaluation
 Memberikan kompensasi dan proteksi pada
pegawai / Compensation and protection
 Ada dua faktor yang perlu diperhatikan
dalam melakukan persiapan, yaitu
 faktor internal seperti jumlah kebutuhan
karyawan baru, struktur organisasi,
departemen yang ada, dan lain-lain.
 Faktor eksternal seperti hukum
ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga
kerja, dan lain sebagainya.