Sri Hastuti Handayani, M.

Si, Psi
 Tujuan Perkuliahan

Setelah mengikuti perkuliahan ini diharapkan mhs:

 Mampu menjelaskan bagaimana organisasi membuat
human resources planning
 Mampu mendiskusikan metode rekrutmen
 Menjelaskan langkah2 yang terkait dengan validitas
 Menjelaskan pendekatan ilmiah dlm rangka seleksi
karyawan agar memiliki manfaat bagi organisasi
 Mampu menyatakan prinsip legal selection

Created by Yenny 2
 Pengantar : Diskusi Kelompok

1. Apa pendapat Anda, seandainya seorang

Manager secara tidak fair memutuskan dan
memilih seorang karyawan untuk posisi
tertentu?
2. Mengapa penting untuk menerima karyawan
dengan menetapkan kriteria penilaian
tertentu?

Created by Yenny 3
 The Most Important Functions Of
Organization

1. Recruitment Employee
2. Selection Employee
 Memperoleh new employee : costly & difficult
undertaking
 The health & well being of organization
bergantung pada ketetapan aliran new
employee

Created by Yenny 4
 The Steps of
Acquiring New Employee

Acquiring Selecting
Planning Hiring
Applicants Applicants

1. Planning the need for new employee

2. Getting appropriate people to apply for
position (recruitment)
3. Deciding whom to hire (selection)
4. Getting the selected people to take the jobs
Created by Yenny 5
 THE PLANNING OF
HUMAN RESOURCES NEEDS
Organisasi sehat harus memiliki supply yang
mantap dalam sumber daya manusia :
Mengisi lowongan mereka yg pensiun/resign
Mengisi posisi bila ada perubahan/ ekspansi
organisasi
A good recruiting the people
Human Resources Plans yg mempertimbang-kan
kebutuhan organisasi : people & supply of people
to hire
Created by Yenny 6
Lanjutan.....

Forecasts of human resources demand biasanya

dibuat sesuai dengan kebutuhan masing-masing
kategori job, misal :
Job
Now 2014 2015 2016 2017 2018
Classification
Dosen 250 275 300 325 350 375
Tenaga Admin 50 55

Created by Yenny 7
Lanjutan.....

Sources of Labor Market Information :

Dep. Tenaga Kerja
Universitas / School recruiters
Iklan /Media Masa (koran)
Employment Services
Outsourcing Agency
Walk -Ins
Dll

Manakah yang paling menguntungkan dari sisi organisasi?

Created by Yenny 8
 HUMAN RESOURCES PLANNING
(HRP)
• Mrpk proses mengantisipasi dan membuat
ketentuan/penetapan ttg SDM yg masuk, yg
berada dlm organisasi serta yg keluar
meninggalkan organisasi.
• Dg tujuan menyebarkan SDM secara efektif ssi
kebutuhan serta menempatkannya pd tempat
dan wkt yg tepat agar dpt menunjang
tercapainya tujuan organisasi.

Created by Yenny 9
 RECRUITMENT
• Mrpk proses menemukan sumber pelamar dan
menarik pelamar2 yg potensial utk melamar pd
berbagai jabatan yg tengah kosong (lowong) atau yg
direncanakan akan ada dlm suatu organisasi.
• Selanjutnya rekrutmen dijadikan sebagai usaha oleh
perusahaan untuk melakukan diskriminasi, sehingga
menghalangi para calon karyawan untuk melamar
(Guil de Vins, 1998)
• Rekrutmen dpt dilakukan di:
Dalam organisasi tsb (within organization)
Luar organisasi tsb (from outside)
Created by Yenny 10
 INTERNAL
Berasal dari kegiatan promosi dan mutasi karyawan
Cara menemukan sumber2 pelamar yg memenuhi
kualifikasi:
Sistem rekam data komputer
Job posting & bidding

KEUNTUNGAN
Efisiensi biaya
Tidak memerlukan penyesuaian/
pengenalan karyawan pada perusahaan
Meningkatkan moral kerja karyawan
bahwa ia diperhatikan./promos
KERUGIAN
Perusahaan terkesan tertutup
Statis dan tidak berkembang karena tidak
adanya ide-ide baru yang masuk ke
perusahaan

Created by Yenny 11
 SUMBER REKRUTMEN DARI LUAR ORGANISASI
• Iklan
• Agen tenaga kerja (Kemenaker & swasta)
• Head Hunter / Executive Search
• Lembaga pendidikan (PT, Sekolah Kejuruan, Kursus, dll)
• Employee Referrals (referensi karyawan)
• Organisasi Profesi
• dll

KEUNTUNGAN KERUGIAN
Orang2 dg sumber ide yang baru Biaya besar
Menghindarkan subyektivitas Waktu yang lama, mulai dari publikasi,
pelaksanaan sampai pada pengambilan
keputusan

Created by Yenny 12
 RECRUITING APPLICANTS

Hire good people  organisasi harus memiliki

banyak pilihan calon karyawan :
Supply banyak  ?
Supply terbatas  ?

Recruit good & right applicants, sebaiknya didasarkan

pada detil KSAO (Knowledge, Skill, Ability, Other person
characteristic)
Misal : butuh programer  universitas

Created by Yenny 13
 HAMBATAN DALAM REKRUTMEN
• Kondisi tenaga kerja (jumlah dan kualitasnya).
• Daya tarik perusahaan (Bonafiditas)
• Kondisi ekonomi, dimana hal ini akan
mempengaruhi stabilitas perusahaan dan
kondisi penggajian
• Peraturan yang berlaku (terutama
employment policy suatu negara).

Created by Yenny 14
 SELECTION
• Mrpk proses memilih calon yg
memiliki kualifikasi ssi utk mengisi
lowongan jabatan (Sherman, dkk,
1996)
• Dilakukan dg cara memperhatikan
spesifikasi jabatan atau syarat
kompetensi.
Created by Yenny 15
 SELEKSI
• Proses kegiatan pemilihan dan mencari kesesuaian
antara individu dan jabatan untuk mencapai
efektivitas dan efisiensi kerja
• Didalamnya terkandung:
– Mencari kesesuaian antara yang diseleksi dengan
pekerjaan dalam perusahaan untuk mencapai
efisiensi
– Dapat melakukan proses pengurangan bagi orang
yang diseleksi
– Mencari cara dan alat tes yang paling sesuaI

Created by Yenny 16
 SELECTING EMPLOYEES

1. How do We select Employees

 Melalui interview (bias subjektif ?)
 Menetapkan kriteria good employee?
 Menetapkan Predictor (melalui penilaian KSAO sebagai
kriteria job performance)
Mis : Predictor job performance Guru, tidak hanya
Knowledge, tetapi banyak hal), agar valid

Validitas predictor sebaiknya menjadi bagian dari sistem

seleksi di organisasi

Created by Yenny 17
Lanjutan......

2. Conducting a validation study

Choose
Conduct Criteria
job Validate Cross Validate
analysis
Choose
Predictors

5 langkah yaitu :
1. Conduct a job analysis
2. Specify job performance criteria
3. Choose predictors
4. Validate the predictors
5. Cross Validate Created by Yenny 18
Lanjutan......

Step 1 : Conduct A Job Analysis

 Job analysis memberi info ttg task/job
 Job analysis memberi info ttg KSAO agar sukes di jobnya
 Memberi info job relevance (KSAO needed for job sucess &
KSAO of job applicants)
 Menghindari illegal selection ( not related to the job
requirement)
Misal : Manager, tugas utama membuat budget dg
mempertimbangkan sumber yg ada, tdk blh lebih  KSAO,
basic mathematic

Created by Yenny 19
Lanjutan.....

Step 2 : Specify Job Performance Criteria

 Apa yg khusus dibutuhkan utk tugas ttt bisa menjadi
criteria for good job performance
 Mis : Manager bertugas membuat budget, butuh
kemampuan matematika
 Jd matematika mjd salah satu kriteria utk good
manager dan test mathematical ability dapat
digunakan untuk membantu seleksi

Created by Yenny 20
Lanjutan.....

Step 3 : Choose Predictor

 Memilih potensial predictor dari job performance
untuk menilai langsung KSAO, melalui test
mathematical ability

Created by Yenny 21
 STRATEGI SELEKSI
(Munandar, 2001)

PENGOLAHAN DATA SECARA

PENGUMPULAN DATA
SECARA KLINIKAL MEKANIKAL

MEKANIKAL Intepretasi Profil Statistikal Murni

KLINIKAL Klinikal Murni Pengharkatan Perilaku

(behavior rating)

MEKANIKAL & KLINIKAL Gabungan Klinikal Gabungan Mekanikal

Created by Yenny 22
Lanjutan.....
• Pengumpulan data secara mekanikal adl jika data
dikumpulkan berdasarkan pedoman2, peraturan2, dan
prosedur yg telah ditetapkan semula (mis tes/alat ukur yg
telah dikaji dan dibakukan pengambilan, pengolahan dan
penilaiannya)
• Pengumpulan data secara klinikal adl jika data
dikumpulkan dg cara yg fleksibel (macam data yg
dikumpulkan satu org bs berbeda dg data yg dikumpulkan
org lain, tgt kebutuhan.
Mis: saat wwcr, si A banyak menanyakan ttg latar blkng
keluarganya krn diduga sgt berpengaruh besar thd prestasi
kerjanya kelak, sdgkan si B lebih menyoroti ttg prestasi wkt
sekolah.
Created by Yenny 23
Lanjutan.....

• Pengolahan data secara mekanikal

dilaksanakan ssi dg peraturan atau
perhitungan statistik dan bisa dilakukan oleh
bukan sarjana psikologi.
• Pengolahan data secara klinikal harus
dilakukan oleh seorang ahli (psikolog) yg
mampu memperhatikan dan memanfaatkan
keseluruhan pola perilaku calon dlm rangka
tuntutan pekerjaan dan dlm keadaan khusus.
Created by Yenny 24
Lanjutan.....
• Interpretasi Profil : data dikumpulkan
mekanikal dan diolah secara klinikal. Artinya
tanpa melakukan wwcr dan observasi thd
calon, psikolog menafsirkan pola atau profil dr
skor2 yg diperoleh dr seperangkat tes.
• Statistikal Murni : data dikumpulkan dan
dioleh secara mekanikal, misalnya
penggunaan informasi biografikal dan skor2
tes dlm suatu persamaan regresi ganda untuk
meramalkan prestasi kerja manajerial.
Created by Yenny 25
Lanjutan.....

• Klinikal Murni: pengumpulan dan pengolahan data

berlangsung secara klinikal, misalnya analisis
dilakukan berdasarkan observasi, wwcr dan
anamnesa tanpa menggunakan informasi objektif.
• Pengharkatan Perilaku (behavior rating):
pengumpulan data dilaksanakan secara klinikal
sdgkan pengolahannya dilakukan secara
mekanikal, yaitu setelah mengobservasi perilaku
calon atau setelah mewawancarainya, meringkas
kesan2nya dlm bentuk pengharkatan pd satu atau
lbh kata yg telah disediakan.
Created by Yenny 26
Lanjutan.....

• Gabungan Klinikal: pengumpulan data dilakukan

secara mekanikal dan klinikal sdgkan pengolahannya
secara klinikal, dimana semua info dari wwcr, obs, dan
skor2 tes dipadukan oleh seorg atau satu tim ahli klinik
(psikolog) utk mengembangkan satu wawasan dan
peramalan2 perilaku ttg seorg calon.
• Gabungan Mekanikal: data dikumpulkan secara
mekanikal dan klinikal, sdgkn pengolahan datanya
dilakukan secara mekanikal. Metode ini menggunakan
aturan2 yg telah ditetapkan utk mendapatkan
peramalan2 perilaku final dari semua data yg tersedia.

Created by Yenny 27
 METODE STATISTIKAL
• Keuntungan
 Cermat dlm menyatakan besarnya kemungkinan
timbulnya satu taraf perilaku kerja ttt.
 Pengetahuan yg diperoleh dari belajar dan mel
pengalaman berkaitan dg perilaku kerja yg berbeda2.

• Kerugian
 Sulit utk melakukan kajian2 validasi dan validasi silang.
 Ketdkmampuan utk memperhatikan perubahan2
dinamis dlm pekerjaan dan kondisi keorganisasian.
 Kesulitan utk memperoleh keputusan yg benar2
diinduvidualisasi.
Created by Yenny 28
 METODE KLINIKAL
• Keuntungan
 Setiap org ditangani dg cara yg lbh ssi dg dirinya.
 Psikolog dg keterampilan diagnostik dan
pengalamannya dpt memperhatikan kondisi2 yg unik
dan khusus.
• Kerugian
 Hanya ada sedikit atau tdk sama sekali pengetahuan
sblmnya ttg ketepatan pengambilan keputusan ttg
diterima atau ditolaknya berdasarkan metode klinis.
 Prosedur tdk dibakukan dan bersifat subjektif.
Created by Yenny 29
 Contoh Proses Seleksi 1 (Sherman dkk, 1996)

Hiring Decision
Medical Exam / Drug Testing
Supervisory of Team Interview
Preliminery Selection in HR Department
Background Investigation
Employment Test
Initial Interview in HR Department
Completion of Application Form

NOTE : Steps may very, an applicant may be rejected

after any step in the process
Created by Yenny 30
Contoh Proses Seleksi 1 (Munandar, 2001)

Surat
Lamaran
Wwcr
Awal
Psikotes
(Wwcr)
Penilaian
Akhir
Pemberitahuan
& wwcr akhir
Penerimaan
DITOLAK

Created by Yenny 31
 EMPLOYMENT TEST
Meliputi a.l.:
1. Cognitive Ability Test, Mis : GATB
2. Personality & Interest Inventories (trmsk
inventory gaya manajemen, gaya
kepemimpinan, profil kerja, dll), Mis : Kuder, 16
PF, EPPS, PAPI Kostik, Big Five, dll.
3. Physical Ability Tests
4. Job Knowledge & Job Sample Tests (On The Job
Test)
Created by Yenny 32
 • FORMULIR LAMARAN
• WAWANCARA
• TES PSIKOLOGI DAN INVENTORI
• DLL
Created by Yenny 33
 FORMULIR LAMARAN
• Sistematis, mudah diisi/dilengkapi oleh pelamar,
sekaligus dpt menghasilkan berbagai data yg ssi dg
keperluan organisasi.
• Pada posisi yg mengundang banyak sekali pelamar,
formulir ini dpt mjd alat seleksi awal utk mengeliminasi
calon yg tdk memenuhi syarat.
• Tdk mengandung data yg diskriminatif.
• Biasanya dilengkapi dg Currilulum Vitae dan surat
lamaran.
• Formulir tsb dpt dipergunakan sbg guideline wawancara
Created by Yenny 34
 WAWANCARA
Teknik yg populer & sll dgunakan dlm prosedur seleksi,
walau sebenarnya tk validitas wwc dbanding alat seleksi
lain tdk tll tinggi

Bbrp jenis wawancara utk seleksi

1. Non-directive interview
2. Structured interview
3. Situational interview
4. Behavioral interview
5. Panel interview
6. Computer interview
Created by Yenny 35
Lanjutan .....

1. Non-directive Interview : wwcr dmn pelamar

memperoleh kebebasan maksimal utk menjwb.
Pewawancara hanya memberikan pertanyaan2 open-
ended dan memungkinkan jwb seluas2nya. Mis:
Ceritakan pd saya ttg pengalaman anda pd pekerjaan
sblmnya.
2. Structured Interview : wwcr yg dilakukan dg struktur
ttt, berpedoman pd satu set pertanyaan yg telah
distandardisasi dan memiliki patokan penilaian bg tiap
jenis jwb pelamar. Peng-kode-an jwb tiap pelamar tsb
disusun berdasarkan hsl analisa jabatan.
Created by Yenny 36
Lanjutan .....

3. Situational Interview : metode wwcr dmn pelamar

diberi pertanyaan berupa suatu situasi atau kasus
hipotetis, kmd ybs diminta menjelaskan apa
responnya jika menghadapi situasi atau kasus tsb.
4. Behavioral Description Interview (BDI) : metode
wwcr dmn pelamar ditanya mgn apa yg pernah
dilakukannya dlm suatu situasi ttt.
Bedanya dg situational interview, pelamar dtanya
ttg tindakan dlm suatu situasi hipotetik
(pengandaian), sementara dlm BDI yg ditanyakan
adl situasi sesungguhnya yg pernah dialami.
Created by Yenny 37
Lanjutan .....
5. Panel Interview : wwcr dmn satu org pelamar
menghadapi satu tim atau bbrp pewancara
sekaligus (panel)
6. Computer Interview : dilakukan dg menyajikan
multiple choise yg telah disesuaikn dg kondisi
jabatan yg dilamar, utk dijawab pelamar, kmd jwb
tiap pelamar diolah dan dibandingkan dg profil
ideal atau dibandingkan dg jwb pelamar lain. Cara
ini mrpk pengembangan dr cara pengisian
formulir lamaran dan di Ind blm banyak dipakai.

Created by Yenny 38
 TES PSIKOLOGI DAN INVENTORI
• Tes psikologi (psikotes) mrpk alat peramal yg
terstandarisasi dlm isi, penilaian & pelaksnya.
• Cara penilaian konstan, setiap peserta mndptkn
instruksi dan petunjuk yg serupa, wkt
penyelesaian dan kondisi pengerjaan yg sama.
• Psikotes dpt dijadikan pmbanding yg objektif ant
satu pelamar dg pelamar lain dan menetapkan
pelamar yg plg ssi dg pekerjaan yg ditawarkan.

Created by Yenny 39
Muchinsky (2000): berdasarkan PENGERJAAN
Tes Psikologi tdr dr:
1. Tes Kecepatan (Speed Test)
2. Tes Ketahanan (Power Test)
3. Tes Individu
4. Tes Kelompok
5. Tes Kertas-Pensil (Paper & Pencil Test)
6. Tes Tindakan (Performance Test)

Created by Yenny 40
Berdasarkan ISI, tes psikologi tdr dr:

• Tes Kecerdasan (IST, CFIT, FRT, WB, WISC, dll)

• Inventori, lbh dkenal dg tes kepribadian, tdk
ada jawaban yg benar dan salah (EPPS, 16 PF,
PAPIKOSTIK, RMIB, SSCT, dll)
• Tes Integritas, utk mengukur kejujuran (jarang
digunakan krn kejujuran banyak dpengaruhi
oleh faktor lingk dan sulit diprediksi)

Created by Yenny 41
 Alat Pengumpul Data Seleksi Lainnya

• Info ttg pelamar dpt diperoleh melalui bbrp

cara lain:
 Medical/Drugs Testing
 Checking references – background investigation
 Polygraph
 Graphology
 Honesty & integrity testing (lie detector, dll)

• ASSESSMENT CENTRE

Created by Yenny 42
 KESIMPULAN
• Sasaran seleksi adl suatu rekomendasi atau
keputusan utk menerima atau menolak seorg
calon utk pekerjaan ttt berdasarkan suatu dugaan
ttg kemungkinan2 dr calon utk mjd tenaga kerja yg
berhasil pd pekerjaannya.
• Tugas seleksi adl menilai sebanyak mungkin calon
utk memilih seorang atau sejumlah org (ssi dg
jumlah org yg diperlukan) yg plg memenuhi
persyaratan pekerjaan yg telah ditetapkan semula
Created by Yenny 43
 PENEMPATAN (PLACEMENT)

Mrpk proses utk menempatkan bbrp

calon yg ssi utk jabatan2 (lowongan
yg tersedia)
(Landy & Conte, 2004)

Created by Yenny 44
Lanjutan.....

• Sasaran penempatan adl suatu rekomendasi

utk mendistribusikan para calon pd pekerjaan
yg berbeda2 berdasarkan suatu dugaan ttg
kemungkinan2 dr calon utk berhasil pd setiap
pekerjaan yg berbeda.
• Tugas penempatan adl utk menilai para calon
dan utk mencocokkan kualifikasi mrk dg
persyaratan yg telah ditetapkan semula dari
setiap pekerjaan.
Created by Yenny 45