MENGELOLA PERUBAHAN

ORGANISASI: PERENCANAAN
STRATEGIS DAN PENGEMBANGAN
ORGANISASI
 mengkarakteristikkan proses perubahan yang umum
terjadi di dalam organisasi
 memahami apa yang benar-benar berubah ketika
perubahan organisasi terjadi dan memahami kekuatan-
kekuatan pendorong yang mempengaruhi perubahan
organisasi tidak terencana
 mendeskripsikan arti dari perencanaan strategi dan
menjelaskan tipe-tipe perubahan strategi yang dibuat
organisasi
 mengindentifikasi sepuluh langkah dalam proses
perencanaan strategik
 menjelaskan mengapa orang-orang menolak
perubahan organisasi dan penyebab munculnya
pemberitahuan
 Mengidentifikasi dan menjelaskan teknik-teknik
pengembangan organisasional utama yang digunakan
saat ini
1
PERTANYAA
N
 Apa itu perubahan?
 Mengapa (penggerak untuk perubahan)?
 Kapan (saat berubah)?
 Apa (komponen organisasi yang akan diubah) ?
 Bagaimana (cara berubah) ?

2
PERUBAHAN ORGANISASI
 transformasi terencana atau tidak terencana dalam struktur, teknologi,
dan/atau orang organisasi organization

PREVALENSI/KELAZIMAN PERUBAHAN ORGANISASI

 Pijatannya jelas: ganti atau hilang/menghilang

 PERUBAHAN ORDER PERTAMA
perubahan yang terus menerus dan tidak melibatkan perubahan besar dalam
cara organisasi beroperasi

 PERUBAHAN ORDER KEDUA

perubahan yang radikal; pergeseran besar yang melibatkan berbagai tingkat
organisasi dan aspek bisnis
 Perubahan adalah fenomena global
ekspansi internasional, pengurangan lapangan kerja, merger,
divestasi, akuisisi, restrukturisasi besar 3
 SIFAT PROSES PERUBAHAN
 Target: Apa yang Diubah?
• Perubahan struktur organisasi
• Perubahan teknologi
• Perubahan pada orang

Spesialisasi kerja, departementalisasi, rantai

Struktur komando, rentang kendali, sentralisasi, formalisasi,
desain ulang pekerjaan

Teknologi Proses kerja, metode, dan peralatan

Orang-orang Sikap, harapan, persepsi, dan perilaku

4
 Model Perubahan Lewin
 Mencairkan/Mencairkan
• menciptakan motivasi untuk berubah
• Mendorong perilaku dan sikap lama dengan yang diinginkan oleh manajemen
• Memlukan merancang cara untuk mengurangi hambatan perubahan
hambatan
• menciptakan keamanan psikologis

Mengubah
Memberikan informasi baru, model perilaku baru, atau cara baru
dalam memandang sesuatu
membantu mempelajari konsep atau sudut pandang baru
Model peran, mentor, ahli, hasil benchmarking, dan pelatihan
adalah mekanisme yang berguna untuk memfasilitasi perubahan

Pembekuan ulang
karyawan membantu mengintegrasikan perubahan perilaku atau sikap
ke dalam cara normal mereka dalam melakukan sesuatu
Penguatan positif digunakan untuk memperkuat perubahan yang
diinginkan
Pembinaan dan membantu membantu memperkuat perubahan
5
 Kekuatan Dibalik Perubahan Organisasi
yang Tidak Direncanakan
• Pergeseran demografi karyawan
• Kesenjangan kinerja
• Peraturan Pemerintah
• Kompetisi global
• Perubahan kondisi ekonomi
• Kemajuan teknologi

6
Kekuatan Perubahan Eksternal
Karakteristik Demografis
 Usia
 pendidikan
 Tingkat keahlian
 Jenis kelamin
 Imigrasi
Kemajuan Teknologi
 Informasi manufaktur
 Teknologi Informasi Kebutuhan untuk
Perubahan Pasar Perubahan
 Merger dan akuisisi
 Kompetisi domestik dan internasional
 Resesi
Tekanan Sosial dan Politik
 Perang
 Nilai
 Pemimpin
7
Kekuatan Perubahan Internal
Masalah/Prospek Sumber Daya
Manusia
Kebutuhan untuk
 Kebutuhan yang belum terpenuhi Perubahan
 Ketidakpuasan kerja
 Ketidakhadiran dan pergantian
 Produktifitas
 Partisipasi/saran

Perilaku/Keputusan Manajerial
 Konflik
 Kepemimpinan
 Sistem penghargaan
 Reorganisasi struktural

8
KAPAN (saat berubah) ?

• Siklus hidup perusahaan

• Kurva pertama (apa yang terjadi jika
terlambat)
• Kurva kedua (kelahiran kembali dan menjaga
momentum)

9
 Model Pertumbuhan dan Perubahan Organisasi

Besar
 Sangat
Ukuran yang lebih besar
 Divisi
 Ukuran yang lebih besar
Dasar dari
 Resmi Organisasi
Birokratis  Kompetitif
Struktur dan Dinamis
 Kompetitif
 Ukuran sedang Lingkungan Hidup
Organisasi

 Beberapa Lingkungan
Formal Hidup
Ukuran

 menurun
Struktur Ukuran
• Kecil  Kompetitif  Resmi
• tidak resmi Lingkungan Hidup Birokratis
Struktur Struktur
 Tenang  Kompetitif
Lingkungan Hidup Lingkungan Hidup
Kecil
Fase Kelahiran
Fase Pertumbuhan
Fase Kematangan
Fase Kebangkitan
Fase Penurunan

Fase Perkembangan
Gambar Siklus Hidup Organisasi 10
APA (komponen organisasi yang akan diubah) ?

 nilai bersama, strategi, struktur, sistem, staf,

keterampilan, dan gaya (7 S)
 perubahan budaya

11
Organisasi Politik
Efektivitas
Demografis
Strategi

Ekonomis

Struktur Sistem
Peraturan
Nilai yang dibagi
VMV Sosial

Staf Ketrampilan
Teknologi

Gaya
Globalisasi Pemerintah
Birokrasi
Model McKinsey 7
Hak asasi manusia

12
BAGAIMANA (cara untuk berubah) ?

 Pendekatan (bertahap, radikal, & manajemen krisis)

 Merencanakan perubahan
 Tetapkan prinsip panduan  menilai tujuan (V,M,V)  mengidentifikasi
kesenjangan & penilaian budaya  peta jalan untuk perubahan
 Mengatasi resistensi terhadap perubahan
 Mengantisipasi dampak
 Mengkonsolidasikan perubahan

13
 Tipologi Umum dari
Perubahan Organisasi

Perubahan
Perubahan Perubahan Inovatif
Adaptif Inovatif Radikal

Memperkenalka Memperkenalka Memperkenalka

n kembali n praktik baru n praktik baru
praktik yang bagi organisasi di industri
sudah dikenal

Rendah Tinggi
 Tingkat kerumitan,
biaya, dan ketidakpastian
 Potensi untuk
bertahan untuk tidak
berubah

14
 PERENCANAAN STRATEGIS: PERUBAHAN
SENGAJA/DISENGAJA

Perencanaan strategis: proses merumuskan, menerapkan, dan

mengevaluasi keputusan yang memungkinkan organisasi mencapai
tujuannya

 Asumsi dasar tentang perencanaan strategis

• perencanaan strategis disengaja
• perencanaan strategis terjadi ketika tujuan saat ini tidak lagi
dapat dipenuhi
• tujuan organisasi baru memerlukan rencana strategis baru

 Tentang apa perusahaan membuat rencana strategis?

• Produk dan layanan
• Struktur organisasi
 Perampingan, perampingan, outsourcing
15
 Sepuluh langkah proses perencanaan strategis
 Tentukan tujuan
 pasar perusahaan (misalnya untuk mendapatkan posisi tertentu di pasar
produk) dan/atau
 kedudukan keuangannya (misalnya mencapai tingkat keuntungan tertentu)
 melibatkan masyarakat (misalnya untuk menguntungkan kelompok atau
lingkungan tertentu) atau
 budaya organisasi (misalnya membuat tempat kerja menyenangkan/nyaman)
 Tentukan ruang lingkup produk atau layanan
 tentukan ruang lingkup organisasi – bisnis di mana ia sudah beroperasi
(bisnis apa perusahaan itu) dan bisnis baru di mana ia bertujuan untuk
berpartisipasi (bisnis apa yang bisa dijalankannya)
Menilai sumber daya internal
 Menilai lingkungan eksternal
 Menganalisis pengaturan/pengaturan internal
 Menilai keunggulan kompetitif
 Mengembangkan strategi kompetitif
 pangsa pasar, laba, konsentrasi pasar, perputaran, strategi keluar
 Mengkomunikasikan strategi kepada pemangku kepentingan
 setiap individu atau kelompok yang kepentingannya menjalankan organisasi
 karyawan, dewan gubernur, pemegang saham
 Menerapkan strategi
 Evaluasi hasilnya
16
 BERTAHAN UNTUK TIDAK BERUBAH:
MEMPERTAHANKAN STATUS QUO
Bertahan untuk tidak berubah
 kecenderungan karyawan untuk tidak mau mengikuti perubahan organisasi,
baik karena ketakutan individu yang tidak diketahui, atau hambatan organisasi
 Hambatan individu untuk berubah
• Ketidakamanan ekonomi
• Takut akan hal yang tidak diketahui
• Ancaman terhadap hubungan sosial
• Kebiasaan
• Kegagalan untuk mengenali kebutuhan akan perubahan

 Hambatan organisasi untuk berubah

• Inersia struktural
• Inersia kelompok kerja
• Ancaman terhadap keseimbangan kekuatan yang ada
• Upaya yang sebelumnya tidak berhasil

17
 Sebuah Kontinum Reaksi terhadap Perubahan Organisasi

Melambat Membuat kesalahan

Kooperatif Apatis Tidak belajar
yang disengaja

Resistensi Resistensi
Penerimaan Pengabaian
pasif aktif

Pengundura Hanya memprotes Mengambil Sabotase

Antusiasme melakukan cuti dari
n diri pasif yang
apa yang pekerjaan disengaja
diperintahka
n 18
 Kesiapan untuk perubahan: kapan perubahan organisasi akan
terjadi?
• ketika orang-orang yang terlibat percaya bahwa manfaat yang terkait dengan
membuat perubahan lebih besar daripada biayanya
• faktor-faktor yang berkontribusi terhadap manfaat membuat perubahan
adalah:
 jumlah ketidakpuasan dengan kondisi saat ini

 ketersediaan alternatif yang diinginkan

 adanya rencana untuk mencapai alternatif itu

 Bagaimana resistensi terhadap perubahan organisasi dapat

diatasi?
• Bentuk dinamika politik
• Mengidentifikasi dan menetralisir para penentang perubahan
• Mendidik tenaga kerja
• Libatkan karyawan dalam upaya perubahan
• Menghargai perilaku konstruktif constructive
• Buat “organisasi pembelajaran”
 Tetapkan komitmen untuk berubah

 Mengadopsi struktur organisasi informal

 Kembangkan budaya organisasi yang terbuka

• Pertimbangkan situasinya situation

19
 MENGATASI RESISTENSI TERHADAP
1. Pendidikan &
PERUBAHAN
Pendekatan Biasa digunakan saat.. Keuntungan Kerugian
kurangnya informasi atau Setelah dibujuk, orang Bisa sangat memakan
Komunikasi informasi dan analisis yang
tidak akurat
2. Partisipasi & Pemrakarsa tidak memiliki
Keterlibatan semua informasi yang
dibutuhkan untuk merancang
perubahan, dan yang lain
memiliki kekuatan yang cukup
besar untuk menolak
3. Fasilitasi & Orang-orang menolak karena
Dukungan masalah penyesuaian.
4. Negosiasi & Beberapa orang atau kelompok
Kesepakatan dengan kekuatan yang cukup
besar untuk melawan jelas akan
kalah dalam suatu perubahan
5. Manipulasi & Taktik lain tidak akan berhasil,
Kooptasi atau terlalu mahal.
6. Pemaksaan Kecepatan sangat penting, dan
akan sering membantu
mengimplementasikan
perubahan
Orang-orang yang
berpartisipasi akan
berkomitmen untuk
menerapkan perubahan,
dan setiap informasi
relevan yang mereka
miliki akan diintegrasikan
ke dalam rencana
perubahan
Tidak ada pendekatan
lain yang bekerja dengan
baik dengan masalah
penyesuaian.
Terkadang ini adalah
cara yang relatif mudah
untuk menghindari
perlawanan besar
Ini bisa menjadi solusi
resistensi yang relatif
cepat dan murah
20
Ini cepat dan dapat
waktu jika banyak orang
yang terlibat
Bisa juga sangat
memakan waktu jika
peserta merancang
perubahan yang tidak
tepat
Bisa sangat memakan
waktu, mahal, & masih
gagal.
Bisa terlalu mahal jika
mengingatkan orang lain
untuk bernegosiasi untuk
kepatuhan
Dapat menyebabkan
masalah di masa depan
jika orang merasa
dimanipulasi
Bisa berisiko jika
 INTERVENSI PENGEMBANGAN ORGANISASI:
MELAKSANAKAN PERUBAHAN TERENCANA

 Pengembangan organisasi (OD): seperangkat

teknik ilmu sosial untuk merencanakan perubahan dalam
pengaturan kerja organisasi untuk meningkatkan pengembangan
pribadi individu dan untuk meningkatkan efektivitas fungsi
organisasi
 Intervensi PO:
• MBO: memperjelas tujuan organisasi
Umpan Balik Survei: mendorong perubahan dengan berbagi
informasi
• Pertanyaan Apresiatif
• Lab Aksi
• Program Kualitas Kehidupan Kerja: memanusiakan tempat kerja

21
 ISU KRITIS DALAM PENGEMBANGAN ORGANISASI
 Efektivitas pengembangan organisasi: apakah itu benar-benar berhasil?
• Intervensi OD cenderung lebih efektif di antara karyawan kerah biru daripada di
antara karyawan kerah putih
• Efek menguntungkan ini dapat ditingkatkan dengan menggunakan kombinasi
beberapa teknik alih-alih satu pun
• Efektivitas juga tergantung pada tingkat dukungan yang diterima teknik-teknik ini dari
manajemen puncak: semakin banyak program yang didukung dari atas, semakin
sukses mereka.
 Apakah OD tergantung pada budaya Nasional?
• Teknik OD cenderung lebih berhasil ketika nilai-nilai yang dimiliki teknik
tersebut sesuai dengan nilai-nilai budaya negara tempat teknik tersebut
digunakan mereka
 Apakah pengembangan organisasi secara inheren tidak etis? Debat
• OD tidak etis
 Memaksakan nilai-nilai organisasi; koersif dan manipulatif
 Potensi
• OD itu etis
 Pemaksaan nilai-nilai adalah bagian yang melekat dalam kehidupan, terutama
pada pekerjaan
 Pelecehan datang dari individu, bukan dari teknik itu sendiri, yang tidak baik atau
jahat

22
Karena Tidak Mau
Berubah diberhentikan
Sebagai Presiden RI

23