The impact of

change on people
KELOMPOK 5
VIOLETA RAHMAWATI 2021011037
VYNDA LEVY CAHYANI 2021011034
ROBIYATUL ADAWIAH 2021011033
TITIN ROSDYANTI 2021011030
Dampak Perubahan pada
Manusia
Perubahan – Sebuah Pengalaman
Emosional
• Adanya perubahan pada suatu perusahaan yang tidak membuat nyaman
karyawannya dapat mengurangi motivasi kerja karyawan
• Semakin besar perubahan akan semakin besar juga dampaknya pada
karyawan dan semakin lama waktu yg dibutuhkan supaya bisa diterima.
• Perubahan juga biasanya tidak sengaja menghapus memori dan beradaptasi
kembali.
• Perubahan efeknya tidak hanya ke individu tetapi sampai level kelompok atau
organisasi. Yang secara tidak langsung perubahan (seperti PHK, pemotongan
gaji, pengurangan divisi dll) ini berpengaruh kepada psikologi karyawan
sehingga muncul perasaan sedih, marah, takut, curiga, dan tidak nyaman
karena kehilangan pekerjaan atau upah.
Dampak dari Pemicu Perubahan
Penelitian menunjukkan jika perubahan cenderung membuat karyawan risau yang dampaknya pasti kualitas kerja dan rasa aman
menurun.
Menurut Stuart, pemicu perubahan sekunder berupa emosi dan perasaan itu berkaitan dengan terjadinya suatu perubahan. Yang
kemudian perasaan/emosi itu dikelompokkan menurut bagaimana mereka merasakan yaitu positif/negatif.

Pemicu positif berupa pemberian kesempatan pada karyawan untuk diakui,

mengontrol, berprestasi, belajar dan kreatif dapat membuat karyawan cenderung
menerima perubahan yg terjadi.

Perasaan terasing, tidak diperhatikan, tidak didukung, kekacauan, insecure,

ketidakjujuran, atau bahkan ancaman finansial. Yang kesemuanya ini bisa
membuat karyawan sulit menerima perubahan tersebut.
Reaksi-reaksi terhadap jenis perubahan yang berbeda
Jenis perubahan berulang, bisa membuat tantangan untuk karyawan karena harus secara bertahap
diperkenalkan, pelaksanaan perubahan jg bertahap dan dalam skala besar bisa saja mudah diterima jika
perubahannya tepat. Sementara jenis perubahan langkah cth akuisisi, merger punya dampak lebih besar pd
karyawan.
 Ending
Transisi pribadi selalu melibatkan pelepasan sesuatu. Sebelum
melanjutkan, kita harus menerima kebutuhan untuk melepaskan
apa yang ditinggalkan sebelumnya. Sebelum kita siap
melepaskan, kita harus mengenali yang benar tentang alasan
untuk berubah.  

The Neutral Zone

Saat orang bergerak ke dalam fase ini, mereka berada pada titik bersiap untuk melepaskan
masa lalu dan mulai menguji serta bereksperimen dengan orde baru. Ketika orang mulai beralih
ke cara baru dalam melakukan sesuatu, manajer perlu melakukannya mendorong pengambilan
risiko, bertukar umpan balik, dan mengatur peluang pengembangan

Beginnings
Pemahaman baru, nilai baru, sikap dan identitas baru
semuanya adalah 'permulaan'. Orang perlu mengkalibrasi ulang dan
mengintegrasikan makna baru. Mereka perlu percaya bahwa perubahan
yang mereka buat benar-benar benar dan berguna untuk diri mereka
sendiri dan organisasi.
 Mengapa Seseorang menolak
Perubahan?

Karena perlawanan adalah respon alami

perubahan yang dipaksakan dan
signifikan. Ini didasarkan pada asumsi
bahwa orang-orang menjadi terbiasa
dengan cara berperilaku tertentu yang
berhasil di masa lalu. Orang takut
kehilangan kendali dan menjadi rentan.

Pada tingkat individu, resistensi
biasanya disebabkan oleh:
• Takut akan hal yang tidak diketahui
• Kepentingan pribadi
• Perhatian dan retensi selektif
• Kebiasaan
• Ketergantungan
• Kebutuhan akan keamanan.
Di tingkat organisasi atau kelompok,
penolakan sering kali disebabkan
oleh:
• Ancaman terhadap kekuasaan dan
pengaruh
• Kurangnya kepercayaan
• Persepsi dan tujuan berbeda
• Gangguan sosial
• Keterbatasan sumber daya
• Investasi tetap
• Perjanjian antar organisasi
 10 Alasan Manajer menolak perubahan
01
Loss of Control
Kebanyakan orang ingin merasakan kendali atas peristiwa di
sekitar mereka. Semakin banyak pilihan yang diberikan kepada
orang-orang, semakin baik perasaan orang-orang tentang
perubahan tersebut. Semakin banyak tindakan dipaksakan dari luar,
semakin besar kemungkinan orang untuk melawan.
03
The Surprise Factor
sesorang tidak memiliki kesempatan untuk
mempersiapkan mentalnya, perubahan akan lebih
mungkin memicu penolakan. Jika orang tidak punya
waktu untuk mengasimilasi atau menyerap keputusan
untuk perubahan, mereka akan bertahan melawan cara
baru atau merusaknya.
02
Endless Uncertainty
Jika karyawan tidak tahu ke mana langkah selanjutnya dari proses
perubahan, itu akan membawa perubahan menjadi berbahaya. Manajer
yang tidak berbagi informasi yang cukup dengan karyawan tentang apa
yang sebenarnya terjadi di setiap langkah, atau setidaknya memberi
tahu orang-orang kapan informasi akan datang, kemungkinan akan
menemui banyak penolakan.
04
The “Difference” Effect
Perubahan menyebabkan orang menjadi
sadar, dan mempertanyakan, kebiasaan dan
rutinitas yang sudah dikenal.
10 Alasan Manajer menolak perubahan

05 06
Loss of face Kekhawatiran tentang kompetensi masa depan

Jika perubahan mengakibatkan praktik Jika orang tidak yakin apakah mereka akan memiliki
masa lalu ditolak secara efektif, apa yang diperlukan untuk berhasil dalam kondisi
baru, mereka cenderung menolak perubahan.
orang cenderung menolak.

07 08
Ripple effects More Work

Perubahan dapat memiliki banyak efek Perubahan selalu melibatkan lebih

mengganggu di luar pekerjaan. banyak pekerjaan
10 Alasan Manajer menolak perubahan
C
09 10
Past resentments When the threat is real

Keluhan yang belum terselesaikan dari masa lalu Perubahan memang menciptakan
dapat menghambat upaya perubahan pemenang dan pecundang.
Dampak tanggapan individu terhadap perubahan
kinerja
The search for meaning
karyawan sering kali mencari
makna yang lebih dalam
pekerjaan, karena memiliki
kesempatan untuk melakukan
sesuatu yang bermanfaat.
The opportunities of
change
Namun, terlepas dari kenyataan bahwa
perubahan mungkin merupakan
ancaman bagi banyak karyawan, ada
banyak peluang juga, bahkan bagi
mereka yang pekerjaannya mungkin
hilang.
 Kontrak Psikologis yang berubah

Apakah kontrak Psikologis

Pelanggaran kontrak
berubah ?
psikologis
 Ketika terjadi pelanggaran
perjanjian/kontrak, perilaku
akan menjadi lebih ekstrim
dan sering disertai dengan
respon emosional. Ini karena
pengaruh psikologis pribadi
dan sangat bergantung pada
kepercayaan dan loyalitas
yang, ketika rusak,
menghasilkan rasa
pengkhianatan.
 Gejala akibat pelanggaran
kontrak / perjanjian :
1. Frustrasi, kecewa dan perasaan
pengkhianatan / perasaan terkhianati
2. Meninggalkan organisasi
3. Ketidakmampuan untuk berhenti berpikir
tentang masalah (memungkinkan untuk
tumpah ke rumah)
4. Demonstrasi kemarahan, sabotase atau
balas dendam
5. Gejala fisik seperti peningkatan tekanan
darah dan denyut jantung
 Konsekuensi pelanggaran kontrak / perjanjian :
Ketika kontrak / perjanjian dilanggar, hubungan menjadi tidak bertahan lama dan hilangnya
sebuah kepercayaan..
Deal and Kennedy mengatakan bahwa merusak kontrak / perjanjian memicu krisis
kepercayaan yang membuat karyawan lain sulit untuk mempertahankan komitmen/kesetiaan.
Dalam organisasi, perubahan memiliki dampak yang berbeda pada setiap kontrak psikologis
individu. Untuk beberapa akan ada peningkatan beban kerja, yang lain akan menemukan
pekerjaan mereka menghilang, beberapa akan menemukan lebih banyak kesempatan promosi
akibat jangka panjang dari
pelanggaran kontrak/perjanjian
adalah karyawan merasa tidak suka
(sinisme) terhadap perubahan
strategis:

tanda-tanda sinisme karyawan adalah:

1. Sebuah keyakinan bahwa organisasi

mereka tidak memiliki integritas

2. Sikap negatif dan emosi terhadap

organisasi ini

3. Kecenderungan untuk karyawan,

konsisten dengan keyakinan dan
emosi mereka.
The end of ‘career’?

kunci trends karir adalah sebagai berikut:

1. Uang akan menjadi kurang penting

daripada kesetaraan di tempat kerja

2. Pergeseran turun' akan menjadi pilihan

yang dapat diterima, daripada selalu
berjuang untuk pekerjaan atas.

3. Mengintegrasikan pekerjaan / kehidupan

akan menggantikan fokus kerja
tradisional.

4. Multiple careers, pria akan menerima jika

didominasi oleh wanita

5. Banyak orang akan mengubah karir

mereka secara radikal.

6. Fleksibilitas dan bergerak masuk dan

keluar Karir akan menjadi lebih
diterima.
 0 750 1000 1250 1500

Bagaimana kesepakatan baru dinilai bekerja?

Guest (1998) berpendapat bahwa, dari sudut
pandang karyawan, nilai dari kontrak
psikologis baru akan dinilai sesuai dengan:

The ‘new deal’ 1. Sejauh mana organisasi telah menepati janji-

janjinya/komitmen tentang keamanan
pekerjaan, karir dan tuntutan pekerjaan dan
beban pekerjaan dan beban pekerjaan
2. Kepercayaan dalam manajemen untuk
menjaga janji-janjinya dan menjaga
kepentingan terbaik karyawan
3. Keadilan pada umumnya dan secara khusus
mengingat hadiah
alokasi.
 Beberapa cara yang dilakukan organisasi tampaknya melanggar
kontrak psikologis :
1. Manajer tampaknya tidak tahu bagaimana mengelola staf yang
bekerja flexibly atau jarak jauh.
2. Keseimbangan hidup pekerjaan masih bertambah penting, terutama di
antara anak muda. itu terlihat sebagai elemen yang semakin diinginkan
dalam karir pilihan tetapi tidak mudah untuk dicapai.
3. Bentuk kepemimpinan yang efektif dalam konteks ini adalah dimana
para pemimpin menyediakan arah yang jelas,
4. Gaya kepemimpinan yang tidak pantas yaitu karakteristik dari
kebanyakan perusahaan dianggap memiliki aspek kinerja yang rendah.
5. Manajemen pengetahuan masih diperlakukan sebagai isu
6. Kurangnya kepercayaan dan tingginya tingkat Politik perusahaan
THANKS