Created by Wiwin Nur Aeni, Ns.,M.Kep.

Latar Belakang
• Individu unik (kebutuhan, karakteristik, cara pandang, persepsi,
kepribadian)
• Sifat intangible (sulit dipahami)
• Individu unik (kebutuhan, karakteristik, cara pandang, persepsi,
kepribadian)

• Sifat intangible (sulit

dipahami)
• Kebijakan hendaknya
mewadahi &
menjembatani
• Kebijakan
mempengaruhi perilaku
individu/SDM
 LATAR BELAKANG
• SDM  unsur utama  bermutu,
mencukupi, terdistribusi, termanfaatkan
• Penyusunan kebutuhan  perlu memahami
kekuatan dan kelemahan dari cara yang
dipilih, menjadi harapan sektor lain
(Kepmenkes No.81 th 2004)
 Latar Belakang
• The most valuable capital is human capital,
the most powerfull technology is people
(Martin Yates)
• SDM : tiang penyangga, aset kritis
• Manajemen SDM : perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, pengawasan
(pengadaan, pengembangan, kompensasi,
integrasi, perawatan, PHK)
 DEFINISI PERENCANAAN
• Kegiatan untuk mencapai tujuan beserta
penentuan cara pencapaian
• Strategi, kebijakan, program, prosedur,
metode, sistem, anggaran, standar.
• Butuh pembuatan keputusan
 Perencanaan SDM
Serangkaian kegiatan yang dilakukan secara
sistematis dan strategis yang berkaitan dengan
peramalan kebutuhan tenaga kerja/pegawai
dimasa yang akan datang dalam suatu
perusahaan dengan menggunakan sumber
informasi yang tepat guna penyediaan tenaga
kerja dalam jumlah dan kualitas sesuai yang
dibutuhkan.
Pengertian Perencanaan SDM
proses menentukan kebutuhan akan tenaga
kerja berdasarkan peramalan pengembangan,
pengimplementasian, dan pengendalian
kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan
perencanaan organisasi agar tercipta jumlah
pegawai, penempatan pegawai yang tepat
dan bermanfaat secara ekonomis
(Mangkunegara, 2003)
 Unsur Perencanaan
• Rasional (dapat dilaksanakan)
• Estimasi (analisa fakta)
• Preparasi (pedoman tindakan sbg persiapan)
• Operasional (untuk dilaksanakan)
 Fungsi Perencanaan
• Interpretasi (menjabarkan kebijakan umum dari
bentuk kerjasama)
• Forcasting (memperhitungkan sikon mendatang)
• Koordinasi (seluruh kegiatan)
• Ekonomis (agar efisien)
• Pedoman (pegangan pelaksanaan)
• Kepastian (menetapkan kegiatan di awal)
• Preventif control (menghindari penyelewengan)
 Dasar Penentuan SDM Kesehatan
• Kebutuhan epidemiologi penyakit utama
masyarakat
• Permintaan akibat beban pelayanan
kesehatan
• Sarana upaya kesehatan yg ditetapkan
• Standar / rasio terhadap nilai tertentu
 Perencanaan SDM
Manzini (1996) :
1.    Strategic planning
Bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan
perusahaan dalam lingkungan persaingan.
2.    Operational planning
Menunjukkan demand terhadap SDM.
3.    Human resources planning
Memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan
sumber daya manusia  dalam jangka pendek dan
jangka panjang yang menggabungkan program
pengembangan dan kebijaksanaan SDM.
 Langkah Pokok Perencanaan
• Tentukan masalah, tugas, tujuan, dan kebutuhan
• Cari info lengkap kaitan berbagai kegiatan
• Observasi, analisis, dan klarifikasi hasil info
• Pilih rencana dan pertimbangkan hambatan
• Tetapkan planning alternatif
• Buat sintesis
• Atur waktu secara terperinci
• Adakan evaluasi
 TAHAPAN PERENCANAAN SDM
 Menurut Jackson dan Schuler (1990) :
1.    Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan
maupun persediaan sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi
perencanaan bisnis masa depan.
2.    Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia.
3.    Merancang dan mengimplementasikan program-program yang
dapat memudahkan perusahaan untuk pencapaian tujuan
perencanaansumber daya manusia.
4.    Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan.
Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian
tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun), menengah (dua sampai
tiga tahun), maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun).
 KESENJANGAN DALAM
PERENCANAAN SDM
Perhitungan, pertimbangan kecenderungan,data  dinamika perusahaan , perubahan faktor
lingkungan, kebijakan yang tidak diantisipasisi sebelumnya empat permasalahan (Rothwell,
1995) :
1.    Perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya
perubahan pada lingkungan eksternal perusahaan, meskipun nampak adanya peningkatan
kebutuhan bagi perencanaan.
2.    Realitas dan bergesernya prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan
interest group yang memiliki power.
3.    Kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan ketrampilan serta
kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adatasi pragmatik di luar konseptualisasi,
dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan, yang dapat disebabkan oleh
kurangnya data, kurangnya pengertian manajemen lini, dan kurangnya rencana korporasi.
4.    Pendekatan teoritik konseptual yang dilakukan dalam pengujian kematangan perencanaan
sumber daya manusia sangat idealistik dan preskriptif, di sisi lain tidak memenuhi realita
perusahaan dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik. Oleh karena itu diperlukan
analisis terhadap perencanaan yang dibuat dengan meneapkan analisis SWOT.
 IDENTIFIKASI KETENAGAAN
PERAWAT
Rumah Sakit
Jumlah dan jenis tenaga
Kualifikasi kemampuan

Unit Keria
 Ketenagaan efektif
 Perawat profesional dan non profesional
Sesuai dengan beban kerja

15
Kondisi pelayanan keperawatan saat ini

Metode pemberian
Pola Ketenagaan: Askep:
Fungsional Mutu pelayanan
Jumlah ? Tim Keperawatan ?
Kualifikasi? MPKP
Kasus
 Langkah-langkah perencanaan kebutuhan
tenaga keperawatan (Gillies,1994)
1. Identifikasi bentuk dan beban pelayanan
keperawatan
2. Tentukan jumlah tenaga setiap katagori
3. Seleksi dan tentukan tenaga yang dibutuhkan
4. Tentukan tenaga keperawatan sesuai
kebutuhan unit (penempatan)
5. Tentukan metoda pemberian asuhan
keperawatan yang akan diterapkan
 Kebutuhan Tenaga Perawat
(Direktorat Keperawatan Ditjen Yanmed Depkes, 2005)

 Kriteria Struktur
Adanya :
– Kebijakan RS tentang tenaga keperawatan
– Tenaga perawat teregistrasi
– Pola ketenagaan
– Mekanisme rekruitmen dan seleksi tenaga
– SPO tentang ketenagaan
– Pedoman cara perhitungan kebutuhan tenaga
keperawatan
– Tersedianya data dan informasi BOR dan tata
ruang
 Kebutuhan tenaga perawat

 Kriteria Proses
1. Mengelompokkan pasien berdasarkan
karakteristik
2. Menetapkan metoda pemberian asuhan
keperawatan
3. Cara perhitungan tenaga keperawatan
4. Menyusun kualifikasi yang
dipersyaratkan
5. Menyusun rencana kebutuhan tenaga
keperawatan
 Kebutuhan tenaga perawat
 Kriteria hasil
Adanya Dokumen :
1. Pola ketenagaan Keperawatan
di RS
2. Tenaga Keperawatan yang
bertugas di unit kerja sesuai
kompetensi
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
BEBAN KERJA
Masalah Disaster Kemajuan
komunitas IPTEK

Hukum & Beban kerja Pendidikan

Peraturan konsumen
Pemerintah

Pegaruh Pengaruh Keadaan

Politik musim/cuaca ekonomi

21
 Beban Kerja
 Huber (2000), volume kerja pada suatu unit
atau departemen

  menghitung aktivitas kerja perawat dan

ketergantungan klien pada pelayanan
keperawatan

 O´Brian-Pallas et al  Aktivitas perawatan

dibedakan menjadi perawatan langsung dan
tidak langsung
 Faktor – Faktor yg Mempengaruhi
Kebutuhan Tenaga Keperawatan
 Faktor Pasien
 Tingkat Kompleksitas pasien
 Jenis Penyakit , Usia
 Jumlah pasien dan Fluktuasi ( turun-naiknya)
 Harapan pasien dan keluarga
 Faktor Tenaga
 Jumlah dan komposisi tenaga Kep.
 Kebijakan pengaturan dinas
 Peran,fungsi, tanggung jawab perawat
 Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja
 Keterbatasan tenaga perawat profesional
dan spesialis.
 Faktor – Faktor yg Mempengaruhi
Kebutuhan Tenaga Keperawatan

 Faktor Lingkungan
 Tipe dan Lokasi RS
 Fasilitas jenis pelayanan dan metode pemberian
asuhan keperawatan
 Kelengkapan peralatan
 Pelayanan penunjang dari bagian lain
( Laboratorium, Radiologi, Farmasi, Gizi, Linen)
 Pelayanan penunjang dari instansi lain