Perumusan & Penyusunan

Kebijakan Remunerasi

Badan Layanan Umum

Agenda Pembahasan

1 2 3 4
Legal
Aspek
Kebijakan
Remunerasi
Penyusunan Discuss

Implementasi remunerasi BLU Rumpun Lainnya

1 Legal Aspek

remunerasi BLU
Legal Aspek

1. UU Nomor 1 tahun 2014

tentang Perbendaharaan Negara

2. PP 23 Tahun 2005
tentang Pengelolaan Keuangan BLU sebagaimana diubah dengan PP No.
74 Tahun 2012

3. PMK No. 10/PMK.02/2006

tentang Pedoman Penetapan Remunerasi Bagi Pejabat Pengelola, Dewan
Pengawas dan Pegawai BLU sebagaimana diubah dengan PMK No.
73/PMK.05/2007

4. KMK Penetapan Remunerasi

atas usul dari menteri/pimpinan lembaga/ketua dewan kawasan
 - merupakan imbalan kerja
- diberikan berdasarkan tingkat tanggung jawab dan tuntutan
profesionalisme

Tunj tetap
Pensiun
Pesangon Gaji
Bonus
Remunerasi

Honorarium Insentif
Siapa yang dapat
diberikan
remunerasi

Pejabat Pengelola

Dewan Pengawas

Pegawai BLU > PNS dan non PNS

2 Kebijakan Remunerasi

Sinergi Principal: Kementerian Keuangan – Kementerian Teknis

Remunerasi mempertimbangkan aspek

proporsionalitas
kesetaraan
kepatutan
kinerja operasional
ketentuan umum

a. Remunerasi ditetapkan dengan Keputusan Menteri Keuangan atas

usulan dari Menteri/ Pimpinan lembaga
b. Remunerasi ditetapkan oleh Menteri Keuangan setelah satker BLU
memiliki tarif yang ditetapkan oleh Menteri Keuangan
c. Remunerasi mencerminkan keadilan (equal pay for jobs of equal
value) dan memperhatikan kemampuan keuangan (PNBP)
d. Remunerasi ditetapkan bagi pegawai BLU PNS dan non PNS
Profesional, tidak termasuk pegawai honorer/kontrak
e. Remunerasi bersifat single salary
Prinsip Pemberian Remunerasi

 Menggunakan metode tertentu

 Terdapat proses analisis dan evaluasi jabatan
 Taat pada asas evaluasi
 Prinsip Pemberian Remunerasi
beberapa metodologi dalam mengitung harga jabatan antara lain:
1. Metode CCC
Digunakan untuk menghitung remunerasi Pejabat Negara, Duta Besar, LNS, dan
Hakim
JOB FACTORS
INPUT PROCESS OUT PUT
 Pengetahuan Khusus  Pengambilan keputusan (15%)  Dampak
/Kualifikasi/keterampilan/Pengalama  Tanggung Jawab (15%)  Bobot 15%
n  Interaksi (10%)
 Bobot 20%  Kerumitan (25%)

2. Metode Hay Point

Digunakan untuk menghitung remunerasi 3 Kementerian/Lembaga Pilot Project
(Kemenkeu, MA, dan BPK)
Terdiri dari 3 faktor dan 6 sub faktor penimbang
JOB FACTORS
KNOW – HOW PROBLEM SOLVING ACCOUNTABILIY
 Disiplin ilmu  Thinking  Freedom to act
 Keterampilan khusus environment
 Prosedur praktis  Freedom to
think
Prinsip Pemberian Remunerasi
3. Metode FES (factor evaluation system)
Digunakan untuk menghitung remunerasi K/L selain 3 K/L Project (Kemenkeu, MA, dan
BPK) Terdiri dari 9 faktor penimbang
JOB FACTORS
INPUT PROCESS OUT PUT
 Pengetahuan yg dibutuhkan Jabatan  Pengawasan Penyelia  Pedoman

 Kompleksitas  Ruang Lingkup & Dampak Program  Hubungan Personal

 Tujuan Hubungan  Persyaratan Fisik  Lingkungan Pekerjaan

4. Metode 10 point.
Terdiri dari 10 faktor penimbang

JOB FACTORS
INPUT REQUIRED THINKING PROCESS INVOLVED OUT PUT EXPECTED
KNOW – HOW PROBLEM SOLVING ACCOUNTABILIY
 Kompetensi Teknis  Analisis lingkungan pekerjaan  Wewenang (kebebasan bertindak)
 Manajerial  Pedoman Keputusan  Tanggungjawab harta
 Komunikasi  Kondisi Kerja  Peran jabatan
 Probabilitas resiko
Prinsip Pemberian Remunerasi

 Out put proses analisa dan evaluasi jabatan adalah grading

 Grading merepresentasikan bobot dan harga jabatan

Analisa Jabatan
Grading Price

Dokumentasi Jabatan yang Formal

Grading Value

Evaluasi Jabatan

Jenjang Bobot Jabatan

Prinsip Pemberian Remunerasi
 Taat pada asas evaluasi
Mengevaluasi jabatan bukan pejabatnya (orangnya)
Yang dievaluasi adalah bobot akuntabilitas/tanggung jawab jabatannya
bukan kapabilitas, kompetensi atau kinerja pemangku / pejabatnya

Kinerja normal
Asumsi yang dibuat para evaluator adalah bahwa semua akuntabilitas yang
tertulis dalam uraian jabatan terlaksana dengan baik oleh sipemangku jabatan.

As it is now
Mengevaluasi jabatan seperti yang diharapkan dan yang dibutuhkan organisasi
saat ini, bukan pekerjaan yang mungkin ada di masa datang atau jabatan yang
dijadikan referensi di masa lalu.
Batasan now harus disepakati, biasanya utk 1-2 tahun saja

Fokus pada BOBOT bukan beban pekerjaan

Evaluasi jabatan akan fokus pada bobot dari pekerjaan tsb bukan loadnya.
Walau kadangkala “load” yang berbeda secara significant bisa mempengaruhi
bobot jabatan (aspek manajerial , kompleksitas atau magnitudenya
Prinsip Pemberian Remunerasi
 Taat pada asas evaluasi

Bersifat “Judgement”
Pada prinsipnya hasil Evaluasi Jabatan adalah hasil dari sebuah “judgement” oleh para
evaluator dengan menggunakan kriteria yang sudah disepakati.
Agar judgement ini objektif maka semua evaluator harus memahami dengan benar
metodologi yang digunakan

Pemahaman tentang jabatan

Untuk dapat melakukan evaluasi jabatan dengan baik maka para evaluator haruslah
memiliki pemahamn yang cukup memadai tentang :
• Organisasi / Proses Bisnis
• Akuntabilitas Jabatan
• Ekspektasi dan peran jabatan yang dievaluasi terhadap organisasi

Konsensus
Proses “Judgement” dihasilkan dari proses diskusi para evaluator (bukan perorangan)
untuk menghasilkan sebuah kesepakatan bersama. Pertukaran argumentasi dan
pandangan yang baik akan berguna untuk memastikan bahwa fakta-fakta penting
mengenai sebuah jabatan dikemukakan dan dipertimbangkan dengan benar. Sangatlah
penting untuk dipahami bahwa proses evaluasi adalah suatu penilaian yang logis dan
bukan merupakan forum negosiasi.
Penyusunan Remunerasi
3
Persiapan dan Identifikasi

Persiapan ...... (1)

 Melakukan identifikasi aspek legal
kedudukan dalam organisasi, tugas dan fungsi, dan
struktur organisasi)
 Melakukan identifikasi alasan usulan remunerasi
untuk memberi rasa nyaman pegawai,
perubahan kelembagaan
ekonomi (inflasi, perubahan sosial)

 Pengumpulan dokumen/data:
a. diskripsi pekerjaan/job desk
b. kompetensi jabatan/job competency
c. data pembanding/benchmarking
d data keuangan
e. data kinerja
Persiapan dan Identifikasi

Persiapan ...... (2)

 Melakukan identifikasi kemampuan keuangan
realisasi pembayaran belanja pegawai pra remunerasi
realisasi PNBP pra remunerasi
realisasi belanja operasional (PNBP)

 Menghitung ceiling/batas atas belanja remunerasi

Ceiling = rencana remunerasi

PNBP
Menentukan Metodologi

????
Proses Analisis dan Evaluasi Jabatan

1. Menginventarisir jabatan yg ada pada satker BLU

2. Menganalisis semua jabatan yg ada pada satker BLU yg menghasilkan
informasi jabatan atau uraian jabatan
3. Mengevaluasi semua uraian jabatan untuk menghasilkan bobot
masing-masing uraian jabatan tersebut
4. Mengelompokan masing-masing uraian jabatan tersebut berdasarkan
bobot-bobot yang mendekati untuk menghasilkan kelompok grading
5. Memberi nilai terhadap masing-masing grading bersangkutan
6. Memberi harga terhadap masing-masing grading bersangkutan
Menghitung Kebutuhan Remunerasi

 Membandingkan besaran remunerasi dengan industri

sejenis.
 Memperhatikan kompleksitas,
 Memperhatikan jumlah SDM
 Memperhatikan kemampuan PNBP
Menghitung Kebutuhan Remunerasi

 Kebutuhan remunerasi, telah mencakup:

a. Kebutuhan untuk gaji  position
b. Kebutuhan untuk insentif  performance (jika dimintakan)
c. Remunerasi ke-13
d. Kebutuhan dana Remunerasi dalam 1 tahun

 Alokasi belanja remunerasi dibayarkan dari PNBP

No Jabatan Rem 1 bln Rem 12 bl Rem ke 13 Total Rem

1. Rektor
2. Wakil Rektor
3. dst.......
Dokumen Usulan Remunerasi

1. Proposal usulan remunerasi, memuat

a. Pendahuluan
b. Data Umum Satker BLU
c. Sistem Remunerasi (menjelaskan proses grading)
d. Analisa Remunerasi
terhadap 4 faktor (proporsionalitas, kepatutam, kesetaraan dan kinerja
operasional)
d. Penutup

2. Kebijakan sistem remunerasi , wajib menunjukkan:

a. metodologi yang digunakan pembobotan/perhitungan remunerasi
b. proses analisis jabatan
c. Proses evaluasi jabatan yang objektif dan adil
d. pemeringkatan jabatan (job grading )
yang mencerminkan kompleksitas pekerjaan dan standar kompetensi
e. nilai (job value) dan harga jabatan (job price)
f. sistem penilaian kinerja, untuk menghitung pay for performance
Dokumen Usulan Remunerasi

3. Dokumen pendukung:
a. diskripsi pekerjaan/job desk
b. kompetensi jabatan/job competency (persyaratan jabatan)
c. data keuangan (PNBP), termasuk kebutuhan dalam satahun,
d. data kinerja layanan
e. data pembanding (industri yang sejenis dengan skala yang mendekati
sama)
Alur Penetapan Remunerasi

Pimpinan BLU mengajukan usulan remunerasi kepada Menteri/

Pimpinan lembaga

Menteri/Pimpinan Lembaga melakukan

Pembahasan usulan remunerasi, selanjutnya diajukan ke Menkeu

Menteri Keuangan c.q. Tim Penilai Usulan Tarif dan Remunerasi

melakukan penilaian usulan remunerasi

Menteri Keuangan menetapkan Remunerasi melalui KMK

Remunerasi Pejabat Pengelola, dan Pegawai BLU,

serta Dewan Pengawas
25
Implementasi KMK Remunerasi

Konsep manajemen imbal jasa yang terintegrasi

……..kunci sukses dari suatu program imbal jasa (pengupahan) bukanlah tergantung
dari seberapa canggih dan “elegan” desain sebuah sistem tapi lebih pada keyakinan
kita bahwa sistem imbal jasa tsb sesuai dengan strategi bisnis, budaya kerja, tata nilai
yang berlaku dan dirasakan masuk akal bagi sebagian besar karyawan
Kapan Remunerasi Naik

Quantum or overall competitiveness level must be

driven by organization’s affordability to pay.
The pool of money will be distributed based on :

1. Job (Grade),
Which is the result of Job Evaluation and focuses
on the jobs.
2. modified by the Person what the Person (brings
to the Job).
3. Ideally, Market needs to be used as reference.
4 Discuss

Masukan untuk penyempurnaan kebijakan di Kementerian Keuangan

T
erima
kasih!