INSTITUTE AGAMA ISLAM

AR-RISALAH
INDRAGIRI HILIR - RIAU
 PROGRAM STUDI
MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM
 SULHAN / MPI-3

MOTIVASI KERJA

MK : DASAR TEORI MANAJEMEN

DOSEN PENGAMPU: AMIR DAUS, M.Pd.I

 APAKAH MOTIVASI KERJA ITU ?

MOTIVASI KERJA 01
02
TEORI PENGHARAPAN

TEORI KESAMAAN / 03
KESEIMBANGAN

04 TEORI
TUJUAN
PENENTUAN

KEPUASAN KERJA 05
 01
MOTIVASI KERJA

Motivasi Kerja menunjuk pada kondisi-kondisi ~ di dalam dan di

Motivasi
luar Kerja
individu ~ menunjuk pada kondisi-kondisi
yang menyebabkan ~ di dalamdalam
adanya keragaman dan di
luar individu
intensitas, ~ yang
kualitas, menyebabkan
arah, dan adanyakerja.
lamanya perilaku keragaman dalam
intensitas, kualitas, arah, dan lamanya perilaku kerja.

Keragaman Mutu Kerja yang dihasilkan para pegawai disebabkan oleh

keragaman pengetahuan, persepsi tentang pekerjaannya dan/atau motivasi
yang dimiliki oleh para pegawai..

Bila mutu kerja seorang pegawai tidak memuaskan, perlu dicari kepastian apakah
itu disebabkan oleh kurangnya pengetahuan kerja atau persepsinya yang kurang
tepat atau kurangnya motivasi, atau ketiganya.
Orang akan termotivasi untuk bekerja dengan baik bila
ada peluang untuk mendapatkan insentif.

02
TEORI PENGHARAPAN

Besar kecilnya motivasi kerja tergantung pada nilai insentif itu pada masing-
masing individu.

Terdapat 3 konsep penting

berkaitan dengan teori ini :
NILAI (Valence) : Setiap bentuk insentif punya
nilai positif atau negatif bagi seseorang. Juga 02
TEORI PENGHARAPAN
apa- kah nilai itu besar atau kecil bagi seseorang.

INSTRUMENTALITAS : adanya hubungan antara pekerjaan

yang harus dilakukan dengan harapan yang dimiliki. Jadi
jika pekerjaan dilihat bisa merupakan alat untuk
mendapatkan apa yang diharapkan timbullah motivasi
kerja.

PENGHARAPAN : persepsi tentang besarnya kemungkinan

keberhasilan mencapai tujuan/hasil kerja.
Hubungan ketiga HASIL KERJA (Persepsi)
konsep.

Dapat- Tidak
kah saya
Pengharapan Tak ada motivasi
mencapai hasil
kerja ?

Ya

Apa Tidak
hasil kerja
Instrumentalitas menuju peng-
Tak ada motivasi
hargaan ?

Ya

Apa
pengharga-
Tidak
Valence/Nilai annya bernilai
Tak ada motivasi
bagi saya ?

Ya

MOTIVASI KERJA
 Ada 3 jenis insentif
02
TEORI PENGHARAPAN

Insentif materiil : = penghargaan yang tangible.

Insentif materiil : = penghargaan yang tangible.
Contoh : a. Bantuan keuangan.
Contoh : a. Bantuan keuangan.
b. Tugas tambahan yang lebih sedikit.
b. Tugas tambahan yang lebih sedikit.

Insentif solidaritas : = penghargaan dari organisasi/perhimpunan dan

Insentif solidaritas : = penghargaan dari organisasi/perhimpunan dan
anggota-anggotanya
anggota-anggotanya
Contoh : a. Pengakuan atau pujian untuk kinerja.
Contoh : a. Pengakuan
b. Bantuan atau pujian
dan dukungan untukkelompok
dari rekan/ kinerja. sejawat.
b. Bantuan dan dukungan dari rekan/ kelompok sejawat.

Insentif sesuai dengan tujuan organisasi. (=Purposive incentive) :

Insentif
Contoh sesuai dengan
: a.Tugas tujuan
yang perlu organisasi. (=Purposive
menggunakan incentive)
pengeta- huan :
dan keterampilan khusus.
Contoh : a.Tugas yang perlu menggunakan pengeta- huan dan keterampilan
b. Kesempatan untuk menumbuhkan dan mengembangkan keprofesionalan. khusus.
b. Kesempatan untuk menumbuhkan dan mengembangkan keprofesionalan.
 Equity Theory
Orang cenderung akan membandingkan insentif atau reward yang deperolehnya
dengan insentif yang diterima oleh orang lain yang mempunyai beban kerja yang
serupa. Bila besarnya insentif antara dua orang itu sama, maka akan muncul
motivasi kerja. Bila lebih kecil maka akan timbul rasa kecewa yang kemudian
mengurangi motivasi- nya untuk bekerja dengan baik. Bila salah seo- rang menerima
lebih banyak, maka dia akan ter- motivasi lebih kuat.

TEORI KESAMAAN /
KESEIMBANGAN
03

Teori keseimbangan ini menyatakan bahwa orang cenderung untuk selalu

melihat rasio antara beban kerja (effort) dengan penghargaan yang
diterima- nya. Bila seimbang antara keduanya maka orang akan
merasa puas, bila sebaliknya akan merasa tidak puas atau kecewa. Akibat
selanjutnya ada- lah menurunnya motivasi kerja.

Kekecewaan itu akan menimbulkan ketegangan batin. Orang yang

menderita ketegangan batin akan berusaha menguranginya dengan
berbagai cara. Misalnya dengan mengatakan bahwa “ba- rangkali dia telah
bekerja lebih keras dan hasil- nya lebih baik dari saya”.
Orang termotivasi untuk mencapai tujuan yang jelas; sebaliknya orang akan
bermotivasi kerja rendah bila tujuan dari pekerjaannya tidak jelas.

Mengapa berbagai permainan (games) sangat memoti-vasi banyak orang untuk

ikut melakukan karena tujuan yang harus dicapai ada, jelas dan menarik. (Main
sepakbola misalnya).
Orang yang tugasnya jelas tujuannya dan lebih “menantang” lebih
menunjukkan motivasi kerja yang lebih besar daripada orang yang tujuan tu-
gasnya kabur atau terlalu mudah untuk mencapainya.

Memberi tujuan tugas yang jelas akan lebih me- motivasi daripada
hanya sekedar mengatakan “Kerjakan dengan sebaik-baiknya”, padahal
tu- juan yang harus dicapai tidak jelas.

Penentuan tujuan yang jelas merupakan

kepemim- pinan tersendiri. Karana itu rumuskan
atau kata- kan tujuan setiap pekerjaan/tugas 04 TEORI
PENENTUAN
dengan jelas agar orang-orang yang akan
mengerjakan menge- tahui dengan baik. Dan ini TUJUAN
akan memotivasi me- reka untuk bekerja
mencapai tujuan itu, meski- pun mereka tidak
terlibat dalam penentuan tujuannya.
 Kepuasan Kerja adalah senang/puas karena pekerjaan yang
dilakukannya.Kepuasan kerja ini berkaitan dengan motivasi
kerja. Perbaikan kondisi kerja yang menaikkan peluasan pekerja
cenderung meningkatkan produktivitas (kinerja). Tetapi
hubungan itu tidak begitu kuat. ( korelasinya rata-rata hanya
0,14) Beberapa ahli berpendapat bahwa kinerja (yang tinggi)
akan menghasilkan kepuasan, tidak sebaliknya.

Ketidak puasan kerja berakibat menurunnya motivasi kerja. Sumber-

sumber ketidak-puasan antara lain : Kebosanan, penugasan yang tidak
sesuai, adanya gangguan-gangguan selama kerja, kekurangan fasilitas
kerja dan lain sebagainya.

Pekerjaan yang untuk mengerjakannya memerlukan

pengetahuan dan keterampilan dirasa bernilai oleh
KEPUASAN KERJA05 yang mengerjakan, akan menghasilkan kepuasan.
Sebaliknya jenis pekerjaan yang hanya memerlukan
pengetahuan dan keterampilan yang dinilai rendah
tidak akan menghasilkan kepuasan tetapi justru akan
menghasilkan ketidak puasan.
Sumber-sumber kepuasan kerja anta

1. Mengetahui dirinya telah berhasil dalam

kerjanya.
2. Merasa senang telah dapat menggunakan
pengetahuan/keterampilannya.
3. Mendapatkan pengembangan keterampilan
pribadi secara mental dan fisik; Kegiatan itu
sendiri.
4. Perkawanan dan kebersamaan.
5. Kesempatan mempengaruhi orang lain.
6. Penghargaan (respect) dari orang lain.
7. Waktu untuk bepergian dan liburan.
05
KEPUASAN KERJA 8. Keamanan dalam penghasilan dan kedudukan.