Organizational Development

Kodak adalah salah satu perusahaan yang mengalami

penurunan selama beberapa tahun. Seperti IBM dan
general motors, Kodak relatif lambat dalam merespon
perubahan dan persaingan serta pengambilan
keputusan yg relatif lama.

Pada tahun 1990 Kay Whitmore CEO Kodak,

berupaya untuk melakukan sejumlah perubahan
besar, namun harga saham Kodak terus menurun
dengan stabil. Pada tahun 1993, angin segar datang KodakStory
ke pemilik saham di wallstreet, seiring dengan
direkrutnya Christopher Steffen sbg chief officer.
Steffen terkenal sbg "turnaround artist" yg telah
menyelamatkan chrysler dan honey well, bahkan
kabar itu telah membuat harga produk Kodak naik
hingga 17%.Investor berfikir bahwa profesional yg
datang dari luar organisasi akan membawa angin
segar bagi perusahaan.

2
• Namun para investor dibuat kaget setelah
Steffen mengundurkan diri dalam waktu
kurang dari satu minggu. Salah satu alasan
yg dikemukakan Steffen adalah perbedaan
pendekatan dalam menyelesaikan masalah
organisasi. Steffen dan Whittmore memiliki
pendekatan yg berbeda mengenai model
restrukturisasi dan kecepatan
pelaksanaannya. Steffen mengajukan
perubahan struktur dalam waktu yg cepat
serta "merumahkan" banyak pekerja.
Sedang Whittmore masih mengejar
pendekatan konsensus dan cenderung lebih
lambat, walaupun telah ada kegagalann yg
sama. Hal ini membuat Steffen dan
Whittmore terlibat konflik dalam hal prioritas
organisasi.
 Berdasarkasustersebut
• Apa pendapat anda mengenai kasus
tersebut ?
• Faktor-faktor apa yang mempengaruhi
kemunduran kodak?

4
 Change&Development

• Dalam catatan sejarah moderen banyak perusahaan

yang berhenti beroperasi karena mereka tidak dapat
berubah mengikuti perkembangan. (ex : kodak, nokia,
motorolla)
• Perusahaan dapat berhenti karena tidak mampu
mengikuti perubahan teknologi terkini ataupun tidak
mampu mengikuti selera pasar.
• Tidak hanya faktor eksternal, faktor internal juga dapat
mempengaruhi seperti karyawan junior yang masuk
dengan perbedaan kapasitas kompetensi, karyawan
baerkualitas yang pindah atau karyawan yang sangat
betah di kantor tapi tidak produktif.
• Singkatnya, kemampuan untuk berubah sangat penting
untuk kelangsungan hidup organisasi (Greenwood &
Hinings, 1996; Martins, 2011; Nutt & Backoff, 1997).
5
 EmployeeAcceptanceToChange

• Beberapa penelitian mengenai psikologi industri dan

organisasi menunjukkan berkali-kali bahwa individu,
kelompok, dan organisasi banyak menolak segala
jenis perubahan (McMurry, 1947; Watson, 1971;
Zander, 1950)
• Karyawan dan organisasi merasa nyaman dengan hal-
hal yang sudah dikenal dan "mencoba dengan
benar."
• Beberapa karakteristik organisasi, seperti birokrasi,
dirancang untuk stabilitas dan konsistensi, sehingga
organisasi birokrasi lebih sulit melakukan perubahan.
• Telah dikemukakan bahwa tugas terbesar dari para
pemimpin bisnis saat ini adalah untuk mengenali
kebutuhan organisasi untuk berubah dan untuk
mengelola proses perubahan itu (Martins, 2011).
6
 StepOfChange(Carnall,2008)

• Step 1. Denial : Penolakan. Selama tahap awal ini,

karyawan menyangkal bahwa perubahan akan terjadi,
mencoba meyakinkan diri mereka sendiri bahwa cara
lama berhasil, dan membuat alasan mengapa perubahan
yang diusulkan tidak akan pernah berhasil (misalnya,
"Kami sudah mencobanya sebelumnya dan tidak berhasil.
Sesuatu seperti itu tidak akan berhasil di perusahaan
seperti kami ”).
• Step 2. Defence : Pertahanan. Ketika karyawan mulai
percaya bahwa perubahan akan benar-benar terjadi,
mereka menjadi defensif dan mencoba membenarkan
posisi dan cara mereka melakukan sesuatu. Idenya di sini
adalah bahwa jika sebuah organisasi mengubah cara kerja
karyawan, ada kritik yang melekat bahwa karyawan
tersebut sebelumnya telah melakukan kesalahan

7
 StepOfChange(Carnall,2008)

• Step 3. Discarding : Membuang. Pada titik tertentu,

karyawan mulai menyadari tidak hanya bahwa organisasi
akan berubah tetapi bahwa karyawan juga harus
berubah. Artinya, perubahan tidak bisa dihindari, dan
merupakan kepentingan terbaik bagi karyawan untuk
membuang cara lama dan mulai menerima perubahan
sebagai kenyataan baru.
• Step 4. Adaptation : Adaptasi. Pada tahap ini, karyawan
menguji sistem baru tersebut, mempelajari bagaimana
fungsinya, dan mulai membuat penyesuaian dalam cara
mereka bekerja. Karyawan menghabiskan banyak energi
pada tahap ini dan sering kali menjadi frustrasi dan
marah.
• Step 5. Internalization : Internalisasi. Pada tahap akhir ini,
karyawan telah masuk dalam budaya/ kebiasaan/ sistem
baru, menjadi nyaman dengan sistem baru, dan
menerima rekan kerja dan lingkungan kerja baru mereka.
8
Insert or Drag & Drop your photo
Insert or Drag & Drop your photo
 Organizational Development

• Pengembangan Organisasi (OD), proses membantu organisasi

dalam mempersiapkan dan mengelola perubahan (Riggio)
• OD adalah aplikasi seluruh sistem dan transfer ilmu perilaku dalam
rencana pengembangan, peningkatan, dan penguatan strategi,
struktur, dan proses yang mengarah pada efektivitas organisasi
(Cummings & Worley)
• OD adalah proses perubahan yang direncanakan dalam budaya
organisasi melalui pemanfaatan teknologi ilmu perilaku, penelitian
dan teori (Warner Burke)
• OD biasanya terjadi dalam serangkaian fase :
• Fase pertama biasanya diagnosis, pada fase berikutnya, intervensi
yang tepat dipilih untuk mencoba menangani masalah, fase ketiga
adalah implementasi intervensi, atau teknik OD, serta fase terakhir
adalah evaluasi (Burke, 1987).
1
2
 Organizational Development

• OD dilaksanakan untuk melakukan perubahan dalam

strategi, struktur, dan atau proses dari seluruh sistem seperti
organisasi, departemen kerja, kelompok, atau peran individu
dari suatu pekerjaan.
• OD berdasarkan aplikasi dan transfer pengetahuan dan
praktik ilmu perilaku, termasuk konsep besar seperti desain
organisasi dan hubungan internasional serta konsep yang
lebih kecil seperti kepemimpinan dan dinamika kelompok
• OD berkaitan dengan pengelolaan perubahan yang
direncanakan, tetapi tidak kaku. Proses planning,
diagnosing and solving bersifat fleksibel namun tetap dalam
kerangka tujuan perubahan organisasi yang telah ditetapkan.
1
3
 Organizational Development

• OD melibatkan baik penciptaan maupun penguatan perubahan

selanjutnya. Satu proses perubahan atau menciptakan program yang baru
akan berdampak pada langkah-langkah selanjutnya.
• OD bertujuan untuk meningkatkan efektivitas organisasi. Organisasi yang
efektif memiliki ciri :
1. a. Organisasi yang efektif mampu memecahkan masalahnya sendiri dan
memfokuskan perhatian dan sumber dayanya dalam mencapai tujuan
utama.
b. OD membantu anggota organisasi memperoleh
keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk
melakukan aktivitas ini dengan melibatkan mereka
dalam proses perubahan.
2. Organisasi yang efektif memiliki kinerja tinggi, termasuk
keuntungan finansial, produk dan layanan berkualitas,
produktivitas tinggi, peningkatan berkelanjutan, dan
kehidupan kerja berkualitas tinggi.
1
4
Large image

Source Of Stress

15