Print 1

PENGARUH SDM, KOMITMEN, MOTIVASI TERHADAP
KINERJA AUDITOR DAN REWARD SEBAGAI

VARIABEL MODERATING PADA
INSPEKTORAT PROVINSI JAMBI

TESIS

Oleh

DARLISMAN DALMY
077017013/Akt

S
E
K
O L
A
H
P
A
S
C
A
S
A R
J
A
N
A

SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2009
Darlisman Dalmy : Pengaruh SDM, Komitmen, Motivasi Terhadap Kinerja Auditor Dan Reward Sebagai Variabel
Moderating Pada Inspektorat Provinsi J ambi, 2009
USU Repository 2008
KINERJA AUDITOR DAN REWARD SEBAGAI
VARIABEL MODERATING PADA
INSPEKTORAT PROVINSI JAMBI

TESIS

Untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Akuntansi
pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

DARLISMAN DALMY
077017013/Akt

SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2009
USU Repository 2008
Judul Tesis : PENGARUH SUMBER DAYA MANUSIA, KOMITMEN
MOTIVASI TERHADAP KINERJA AUDITOR DAN
REWARD SEBAGAI VARIABEL MODERATING
PADA INSPEKTORAT PROVINSI JAMBI
Nama Mahasiswa : Darlisman Dalmy
Nomor Pokok : 077017013
Program Studi : Akuntansi

Menyetujui
Komisi Pembimbing

(Dr. Agusni Pasaribu, MBA, Ak) (Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak)
Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Direktur,

(Prof. Dr. Ade F.Lubis, MAFIS, MBA, Ak) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B. M.Sc)

Tanggal lulus : 23 Maret 2009
USU Repository 2008
Telah diuji pada
Tanggal : 23 Maret 2009

PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Dr. Agusni Pasaribu, MBA, Ak
Anggota : 1. Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak
2. Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak
3. Drs. Idhar Yahya, MBA, Ak.
4. Drs. Rasdianto, M.Si, Ak.
USU Repository 2008
SURAT PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan Tesis yang berjudul :
Pengaruh SDM, Komitmen, Motivasi dan Reward sebagai variabel Moderating
Adalah benar hasil kerja saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun
sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan
secara benar dan jelas.

Medan, April 2009
Yang membuat pernyataan,

(DARLISMAN DALMY)

USU Repository 2008
ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji Pengaruh Sumber Daya Manusia,
Komitmen dan Motivasi terhadap kinerja auditor serta menguji pengaruh Reward
terhadap hubungan antara SDM, Komitmen dan Motivasi dengan kinerja auditor.
Subjek penelitian ini adalah Auditor dan Pejabat/Pegawai yang melakukan
pemeriksaan serta mantan pemeriksa pada Sekretariat di Kantor Inspektorat Provinsi
Jambi berjumlah sebanyak 50 personil. Data dikumpulkan dengan menggunakan
kuesioner, dari 50 kuesioner yang disebarkan, dikembalikan sebanyak 45 kuesioner
dan yang dapat dievaluasi sebanyak 43 kuesioner.
Alat yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda
dengan bantuan sofware SPSS (Statistical Package for Social Scienci) versi 16.0
Penelitian ini menghasilkan 2 penemuan sesuai dengan hipotesis yang
diajukan. Pertama Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor. Kedua
tidak ditemukan pengaruh interaksi Reward terhadap hubungan antara SDM,
Komitmen dan Motivasi dengan kinerja auditor.

Kata Kunci :Sumber Daya Manusia, Komitmen,Motivasi, Reward, Kinerja Auditor

USU Repository 2008
ABSTRACT

This research is aiming to test the effect of Human power, commitment and
motivation to auditor performance and to test for the effect of reward the relation
between Human power, commitment and motivation with auditor performance.
The subject of research is auditor and staff doing the testing and ex-auditors in
secretariat in Inspectorate office of Jambi province, 50 personals. Data is collected
with using the questionnaires, from 50 questionnaires that are spreaded out,
returned about 45 questionnaires and evaluated for 43 questionnaires.
The tool used in this research is multiregression with help of software SPSS
(Statistical Package for Social Science) version of 16,0.
This research produces two findings according to proposed hypothesis.
First, motivation has significant effect toward auditors. Second, not found the effect
of reward interaction toward relation between Human power, commitment and
motivation with auditors.

Keywords: Human power, commitment, motivation, reward, auditors.

USU Repository 2008
KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kehadirat Allah Subhanahuwataala atas segala limpahan
Rahmat dan hidayahNya, sehingga penulisan tesis ini dapat diselesaikan. Tesis ini
merupakan ungkapan pemikiran, kajian dan penelitian dengan judul Pengaruh
Sumber Daya Manusia, Komitmen, Motivasi dan Reward sebagai variabel
moderating.
Tesis ini merupakan tugas akhir dan sebagian syarat mencapai gelar derajat
kesarjanaan Strata dua pada Sekolah Pascasarjana Magister Akuntansi Pemerintahan
Universitas Sumatera Utara. Dalam kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan
terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya atas bantuan dan bimbingan
yang telah penulis terima, kepada :
1. Bapak Prof. Chairuddin, P. Lubis, DTM & H, Sp.A.(K), selaku Rektor Universitas
Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B. M.Sc. selaku Direktur Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak, selaku Ketua Program Studi
Magister Akuntansi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
4. Ibu Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak, selaku Sekretaris Program Studi
Magister Akuntansi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan
sekaligus sebagai pembimbing kedua yang telah banyak memberikan waktu
bimbingan dan saran dalam menyelesaikan penyusunan tesis ini.
USU Repository 2008
5. Bapak Dr. Agusni Pasaribu, MBA, Ak, selaku dosen pembimbing Utama yang
telah banyak memberikan arahan, bimbingan dan saran dalam proses penelitian
dan penulisan untuk menyusun tesis ini.
6. Drs. Rasdianto, M.Si, Ak, dan Drs. Idhar Yahya, MBA, Ak, selaku dosen
pembanding yang telah memberikan kritik dan saran untuk perbaikan tesis ini.
7. Segenap Bapak dan Ibu dosen serta Staf/karyawan Sekretariat Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara umumnya, khususnya Program Studi
Magister Ilmu Akuntansi Sekolah Pascasarjana USU dan semua pihak yang telah
membantu menyelesaikan tesis ini.
8. Isteriku tercinta Muhar Gusnawati, S.Pd beserta anak-anakku tersayang Wika
Anrya Dharma dan Pandji Fitrianja, yang telah memberikan dorongan dan
pengorbanan serta kasih sayang yang diberikan selama menyelesaikan studi.
Akhirnya penulis menyadari , bahwa tesis ini masih banyak kelemahan dan
jauh dari kesempurnaan, karena kesempurnaan hanyalah milik Allah Yang Maha
Sempurna, Oleh karena itu penulis membuka pintu hati dan pikiran jernih untuk
menerima masukan berupa kritik dan saran yang konstruktif untuk menjadikan tesis
ini lebih baik lagi.
Medan, April 2009.
Penulis,

(DARLISMAN DALMY)

USU Repository 2008
RIWAYAT HIDUP

DATA PRIBADI

N a m a : Darlisman Dalmy
Alamat : Jln. Pangeran Hidayat Lrg. Siswa Rt. 06 No. 134 Kelurahan
Sukakarya Kecamatan Kota Baru Kota Jambi.
Tempat/tgl. Lahir : Kab.Sarko/14 Nopember 1960
Jenis kelamin : Laki-laki
A g a m a : I s l a m
Status Perkawinan : K a w i n
Nama Ayah : H. D a l i r
Nama Ibu : Hj. Mahyar
RIWAYAT PENDIDIKAN
Tahun 2007-2009 : USU, Sekolah Pascasarjana (S2) Program Magister Akuntansi
Tahun 1999-2003 : Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Jambi, Sarjana (S1)
Tahun 1977-1980 : Sekolah Teknik Menengah (STM) Negeri Sungai Penuh.
Tahun 1973-1976 : Sekolah Teknik (ST) Negeri Bangko
Tahun 1966-1972 : Sekolah Dasar (SD) Negeri 1 Bangko
PENGALAMAN KERJA
Tahun 1982-1993 : PNS pada Kantor Gubernur Jambi
Tahun 1993 sekarang : PNS pada Inspektorat Provinsi Jambi.

USU Repository 2008
DAFTAR ISI

Halaman
ABSTRAK................................................................................................... i
ABSTRACT................................................................................................ ii
KATA PENGANTAR................................................................................ iii
RIWAYAT HIDUP.................................................................................... v
DAFTAR ISI .............................................................................................. vi
DAFTAR TABEL....................................................................................... x
DAFTAR GAMBAR.................................................................................. xi
DAFTAR LAMPIRAN............................................................................... xii

BAB I PENDAHULUAN ..................................................................... 1
1.1. Latar Belakang....................................................................... 1
1.2. Perumusan Masalah............................................................... 9
1.3. Tujuan Penelitian................................................................... 9
1.4. Manfaat Penelitian................................................................. 10
1.5. Keaslian Penelitian................................................................. 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA............................................................... 12
2.1. Landasan Teori............................................................. 12
2.2. Pengertian SDM, Komitmen, Motivasi, reward dan Kinerja... 15
2.3. Review Penelitian terdahulu..................................................... 22

USU Repository 2008
BAB III KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS............................ 24
3.1. Kerangka Penelitian dan Konseptual.................................... 24
3.2. Sumber Daya Manusia.......................................................... 26
3.3. Komitmen.............................................................................. 27
3.4. Motivasi................................................................................. 27
3.5. Reward................................................................................... 28
3.6. Kinerja Auditor ..................................................................... 28
3.7. Hipotesis................................................................................ 30

BAB IV METODE PENELITIAN.......................................................... 31

4.1. Jenis Penelitian....................................................................... 31

4.2. Lokasi dan waktu penelitian................................................... 31
4.3. Populasi dan Sampel............................................................... 31
4.4. Metode Pengumpulan Data..................................................... 32
4.5. Variabel Penelitian ................................................................. 33
4.5.1. Klasifikasi variabel...................................................... 33
4.5.2. Definisi Operasional dan Pengukuran variabel........... 33
4.5.3. Intrumen Penelitian..................................................... 38
4.6. Model dan Teknik Analisa Data............................................ 39
4.7. Uji Kualitas Data................................................................... 40
4.7.1. Uji Reliabilitas dan Validitas Data.............................. 40
4.8. Pengujian Asumsi Klasik....................................................... 41
USU Repository 2008
4.8.1. Pengujian Normalitas................................................... 41
4.8.2. Uji Heteroskedastisitas................................................ 41
4.8.3. Uji Linieritas................................................................ 42
4.8.4. Uji Multikolinieritas................................................... 42
4.8.5. Uji Autokorelasi.......................................................... 42
4.9. Pengujian Hipotesis............................................................... 43

BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN.................................................. 44
5.1. Deskriptif Data..................................................................... 44
5.1.1. Demografi Responden................................................ 44
5.1.2. Krakteristik Penelitian................................................ 48
5.2. Analisis Data......................................................................... 49
5.2.1. Uji Response Bias....................................................... 49
5.2.2. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Data.................. 49
5.2.3. Pengujian Asumsi Klasik............................................ 51
5.2.4. Pengujian Normalitas................................................. 51
5.2.5. Pengujian Multikolinieritas....................................... 52
5.2.6. Pengujian Heterokedastisitas..................................... 53
5.3. Pengujian Hipotesis............................................................. 53
5.3.1. Pengujian Hipotesis 1................................................ 54
5.3.2. Pengujian Hipotesis 2................................................ 57
5.4. Pembahasan......................................................................... 59
USU Repository 2008
5.4.1. Pengaruh SDM terhadap kinerja auditor............................ 59
5.4.2. Pengaruh Komitmen terhadap kinerja auditor............. 60
5.4.3. Pengaruh Motivasi terhadap kinerja auditor................ 60
5.4.4. Pengaruh Reward terhadap kinerja auditor.................. 60
5.4.5 Pengaruh Reward terhadap hubungan antara SDM,
Komitmen, dan Motivasi dengan kinerja auditor......... 61

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN.................................................. 62
6.1 Kesimpulan............................................................................ 62
6.2 Saran...................................................................................... 63

DAFTAR PUSTAKA.................................................................................. 64

USU Repository 2008
DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman
2.1 Review Penelitian Terdahulu.................................................... 22
4.1 Definisi Operasional dan Pengukuran variabel......................... 37
5.1. Masa kerja.................................................................................. 44
5.2. Jabatan/ Kedudukan responden................................................. 45
5.3. Kepercayaan atasan memberi tugas Pemeriksaan..................... 46
5.4. Tingkat Pendidikan................................................................... 47
5.5. Deskripsi Statistik..................................................................... 48
5.6. Uji Validas data........................................................................ 50
5.7. Uji Reliabilitas data.................................................................. 51
5.8. Ringkasan Pengujian Hipotesis 1............................................ 54
5.9. Ringkasan Pengujian Hipotesis 2............................................. 57

USU Repository 2008
DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

3.1. Pengaruh Sumber Daya Manusia Komitmen, terhadap Kinerja
auditor.......................................................................................... 24

3.2. Reward sebagai Variabel Moderating terhadap hubungan
antara Sumber Daya Manusia , Komitmen, Motivasi dengan
Kinerja auditor............................................................................. 25

5.1. Pengujian Normalitas data........................................................... 52

5.2. Uji Heterokedastisitas.................................................................. 53

USU Repository 2008
DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman
1 Statistics.............................................................................................. 67
2 Demografi Responden........................................................................ 68
3 Daftar Proses Pengumpulan Data....................................................... 70
4 Data Regression.................................................................................. 77
5 Gambar Histrogram............................................................................ 82
6 Kuesioner Penelitian............................................................................ 89

USU Repository 2008
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Pelaksanaan reformasi di berbagai bidang mengharuskan pemerintah
menanggapi tuntutan masyarakat, salah satu tuntutan dimaksud adalah pelaksanaan
otonomi daerah secara luas, nyata dan bertanggungjawab, terutama di bidang
keuangan. Peran sebagai pengontrol dan penjaga kepentingan publik terkait dengan
bidang keuangan adalah auditor. Dalam melaksanakan peran audit, auditor
bertanggung jawab untuk merencanakan dan melaksanakan audit guna memperoleh
keyakinan yang memadai apakah laporan keuangan bebas dari salah saji yang
material. Dengan didukung kompetensi dan teknik-teknik audit serta kompetensi lain,
yang diperoleh melalui jenjang pendidikan formal maupun informal serta pengalaman
dalam praktik audit, maka auditor harus mampu mengumpulkan serta mengevaluasi
bukti-bukti yang digunakan untuk mendukung jusgment yang diberikan. Tanggung
jawab penyusunan dan penyajian laporan keuangan adalah tanggung jawab
manajemen perusahaan. Dalam perkembangannya telah banyak terjadi perubahan-
perubahan, terutama perubahan terhadap pandangan profesi internal auditor dimana
dari pandangan lama yang masih berorientasi pada mencari kesalahan menuju kepada
paradigma baru yang lebih mengedepankan peran sebagai konsultan dan katalis.
Peran internal auditor sebagai konsultan diharapkan dapat memberikan manfaat
berupa nasehat (advice) dalam pengelolaan sumber daya (resources) organisasi,
sehingga dapat membantu tugas para manajer operasional. Audit yang dilakukan
USU Repository 2008
adalah operational audit/ performance audit, yaitu meyakinkan bahwa organisasi
telah memanfaatkan sumber daya organisasi secara ekonomis, efisien dan efektif
(3E) sehingga dapat dinilai apakah manajemen telah menjalankan aktivitas organisasi
yang mengarah pada tujuannya. Rekomendasi yang dibuat auditor biasanya bersifat
jangka menengah. Peran sebagai katalis berkaitan dengan quality assurance,
sehingga internal auditor diharapkan dapat membimbing manajemen dalam
mengenali resiko-resiko yang mengancam pencapaian tujuan organisasi. Quality
assurance bertujuan untuk meyakinkan bahwa proses bisnis yang dijalankan telah
menghasilkan produk/jasa yang dapat memenuhi kebutuhan customer. Dalam peran
katalis, internal auditor bertindak sebagai fasilitator dan agent of change, Inpact dari
peran katalis bersifat jangka panjang, karena focus katalis adalah nilai jangka panjang
(longterm values) dari organisasi terutama berkaitan dengan tujuan organisasi yang
dapat memenuhi kepuasan pelanggan (customer satisfaction) dan pemegang saham
(stake holder).
Kewajaran penyajian laporan keuangan adalah dapat dianalisis dengan
menggunakan teknik yang ada, laporan keuangan harus memiliki konsistensi dalam
penyajian (Palepu,2000) dan disajikan dalam format yang mudah di mengerti
(Maines,2000). Ketidak konsistenan penyajian akan menyulitkan dalam penggunaan
alat analisis dan bahkan dapat menyesatkan, sehingga Laporan keuangan harus
diaudit oleh auditor indenpenden (Arens,2000). Kesalahan akuntansi meliputi
kesalahan perhitungan matematis dan salah dalam penerapan suatu prinsip
USU Repository 2008
akuntansi. Akun-akun yang mungkin mengalami perubahan prinsip akuntansi dan
estimasi akuntansi adalah : piutang, persediaan, aktiva tetap, aktiva tidak berwujud,
pendapatan. Akibat dari ketidak konsistenan penyajian harus dilakukan perubahan
dengan menyesuaikan kondisi terkini perusahaan. Perubahan akuntansi yang mungkin
terjadi adalah perubahan prinsip akuntansi, perubahan estimasi, perubahan entitas
pelapor dan adanya kesalahan akuntansi (Kieso,2001).
Diberlakukannya Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999, tentang
Pemerintahan Daerah dan Undang-Undang Nomor 25 Tahun 1999 tentang
Perimbangan Keuangan Antara Pusat dan Daerah yang mengalami perubahan dengan
Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 dan Undang-undang Nomor 33 Tahun 2004
tentang Perimbangan Keuangan antara Pemerintah Pusat dan Daerah, pada prinsipnya
adalah mengatur penyelenggaraan otonomi daerah dengan memberikan kewenangan
yang luas, kepada daerah secara proporsional yang lebih mendekatkan pada fungsi
pelayanan kepada masyarakat, dan kemandirian untuk mengembangkan daerah,
sedangkan dari sisi keuangan diharapkan adanya keadilan baru. Hal tersebut tentu
saja akan membawa konsekuensi pada daerah yang bersangkutan untuk melakukan
penataan di berbagai segi termasuk masalah kelembagaan dan keuangan di daerah
dengan tuntutan mewujudkan administrasi negara yang mampu mendukung
kelancaran tugas pokok dan fungsi penyelenggaraan pemerintahan dan
pembangunan dengan menerapkan prinsip-prinsip good governance (LAN dan
BPKP, 2000:1).Dari hasil pemeriksaan yang telah dilakukan oleh Badan Pemeriksa
USU Repository 2008
Keuangan (BPK) terhadap 362 Laporan Keuangan Pemerintah Daerah (LKPD)
Provinsi/Kabupaten/Kota terdapat 3 daerah yang baik laporan keuangannya, yang
berarti mendapat predikat Wajar Tanpa Pengecualian (WTP), yaitu Kota Surabaya,
Kabupaten Pontianak, dan Kabupaten Sambas, 284 daerah predikat Wajar dengan
Pengecualian (WDP) , 19 daerah berpredikat Tak Wajar serta 56 daerah laporan
keuangannya memperoleh predikat disclaimer. (Kedaulatan Rakyat,15/11/2007).
Audit keuangan terhadap Laporan Keuangan Pemerintah Daerah sebagaimana telah
diatur dalam standar Pemeriksaan Keuangan Negara BPK-RI 2007, memberikan
opini atas kewajaran penyajian laporan keuangan layaknya audit keuangan yang telah
banyak dipraktekan disektor privat, dengan harapan terjadi praktik akuntansi yang
sehat, transparansi fiskal dan akuntabilitas dari pengelolaan keuangan di daerah.
Masalah ini disebabkan lemahnya teori dan praktik akuntansi pemerintahan serta
rendahnya pemahaman SDM pemerintahan terhadap teori maupun praktik akuntansi.
Idealitanya sebuah informasi akuntansi harus disesuaikan dengan teori akuntansi saat
ini yaitu : (1) Pertama Mengingat kembali apa sebenarnya tujuan penerbitan laporan
keuangan oleh suatu entitas. (2) Informasi yang disajikan tersebut akan memberi
manfaat yang optimal ketika telah disajikan sesuai dengan Prinsip Akuntansi
Berterima Umum (PABU), yang meliputi proses pendefinisian, pengukuran,
pengakuan, dan penyajian serta pengungkapan berbagai transaksi, kejadian,
dan keadaan yang terkait dengan proses keuangan suatu entitas. (3) Manfaat tersebut
akan tercermin dengan dipenuhinya berbagai karakteristik kualitas informasi
akuntansi yang meliputi kualitas primer dan sekunder. Kualitas primer terdiri dari
USU Repository 2008
unsur relevansi (keterpautan) dan reliabilitas (keterandalan). Unsur relevansi adalah
nilai prediktif, feed back value dan ketepatan waktu, sedangkan unsur reliabilitas
adalah verifiabilitas dan ketepatan penyimbolan. Untuk kualitas sekunder terdiri atas
keterbandingan, konsisten, dan netralitas (Allan W. Wright,1984) (4) Adanya proses
audit terhadap suatu laporan keuangan dan penilaian mengenai kewajaran penyajian
laporan keuangan serta kebermanfaatan yang dapat diberikan oleh laporan keuangan
tersebut, pada akhirnya dapat dinilai mengenai keandalan untuk dijadikan sebagai
dasar pengambilan keputusan.
Panduan Manajemen Pemeriksaan (PMP) pada Standar Audit Pemerintahan
(SAP) butir 4.25 Standar umum ketiga menyatakan bahwa Dalam pelaksanaan audit
dan Penyusunan laporannya, auditor wajib menggunakan kemahiran profesionalnya
secara cermat dan seksama. SAP butir 5.11 menyatakan Standar Auditing IAI dan
SAP mengharuskan sebagai berikut :
a. Auditor harus merancang audit untuk dapat memberikan keyakinan yang
memadai guna mendeteksi ketidak beresan yang material bagi laporan keuangan.
b. Auditor harus merancang audit untuk keyakinan yang memadai guna mendeteksi
kesalahan/kekeliruan yang material dalam laporan keuangan
sebagai akibat langsung dari adanya unsur perbuatan melanggar/melawan hukum
yang material.
c. Auditor harus waspada terhadap kemungkinan telah terjadinya unsur perbuatan
melanggar/melawan hukum secara tidak langsung. Jika informasi khusus yang
telah diterima oleh auditor memberikan bukti tentang adanya kemungkinan unsur
USU Repository 2008
perbuatan melanggar/melawan hukum yang secara langsung berdampak material
terhadap laporan keuangan, maka auditor harus menerapkan prosedur audit yang
secara khususditujukan untuk memastikan apakah suatu perbuatan
melanggar/melawan hukum telah terjadi.
Dalam proses hidup dan kehidupan pembentukan perilaku seseorang
dipengaruhi oleh faktor diri sendiri (internal) dan faktor lingkungan (eksternal), ada
yang berperilaku baik dan ada yang buruk, ada yang rendah hati dan ada yang tinggi
hati, ada yang introvert dan ada yang ekstrovert. Begitu juga dalam melakukan
pekerjaan, ada yang malas dan ada yang rajin, ada yang produktif dan ada yang tidak
produktif bahkan ada yang senang dengan tantangan pekerjaan dan ada yang berusaha
manjauhi tantangan pekerjaan serta ada yang berambisi untuk kepentingan pribadi
yang kuat dan ada juga yang lemah. Data empiris menunjukkan bahwa prilaku
seseorang dalam pekerjaan maupun produktivitas kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor
intrinsik dan ekstrinsik. Kedua faktor tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut
(Mangkuprawira dan Hubeis , 2007) :
a) Unsur intrinsik terdiri dari : Tingkat pendidikan, Tingkat pengetahuan, Tingkat
keterampilan, Sikap-sikap terhadap kerja dan Tingkat Pengalaman.
b) Unsur ekstrinsik terdiri dari: Lingkungan keluarga, Lingkungan sosial budaya
Lingkungan ekonomi, Lingkungan belajar, Lingkungan kerja termasuk
budayakerja, dan Teknologi.

USU Repository 2008
Undang-undang Republik Indonesia Nomor 15 Tahun 2004 tentang
Pemeriksaan Pengelolaan dan Tanggung Jawab Keuangan Negara disebutkan bahwa
pemerintah berkewajiban untuk melaksanakan pengelolaan keuangan negara secara
tertib, taat pada peraturan perundang-undangan, efisien, ekonomis, efektif dan
transparan, dengan memperhatikan rasa keadilan dan kepatutan. Mewujudkan
pengelolaan keuangan Daerah sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan dalam
Undang-undang Nomor 17 Tahun 2003 tentang keuangan Negara dan Undang-
undang Nomor 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara yang di
Implementasikan dengan Peraturan Pemerintah Nomor 58 Tahun 2005 tentang
Pengelolaan Keuangan Daerah, perlu dilakukan pemeriksaan oleh suatu unsur
pelaksana teknis pengawasan intern penyelenggaraan Pemerintah Daerah yang
ditetapkan dengan Peraturan Daerah Provinsi Jambi Nomor 5 Tahun 2000 tentang
Organisasi dan Tata Kerja Lembaga-lembaga Teknis Daerah Provinsi Jambi, dengan
nama Badan Pengawasan Daerah (Banwasda), dan berdasarkan persetujuan Gubernur
Jambi tanggal 15 Januari 2007 dengan resmi digunakan dengan nama Inspektorat
Provinsi Jambi. Tugas pokok Inspektorat Provinsi Jambi adalah melaksanakan
pengawasan umum terhadap pelaksanaan urusan pemerintahan umum, pembinaan
sosial politik, pelaksanaan pembangunan dan pembinaan masyarakat dilingkungan
Daerah, yang meliputi bidang pengawasan umum yang dilakukan secara
berkoordinasi dengan Aparat Pengawasan Internal Pemerintah (APIP). Pemeriksaan
yang dilakukan Inspektorat Provinsi Jambi adalah operational audit/performance
audit, yaitu meyakinkan bahwa organisasi telah memanfaatkan sumber daya
USU Repository 2008
organisasi secara ekonomis, efisien dan efektif (3E) Komrehensif, dengan tujuan
yang hendak dicapai adalah : (1) Meningkatkan budaya penyelenggaraan manajemen
pemerintahan yang baik (2) Terwujudnya penyelenggaraan sistem keuangan daerah
(3) Terciptanya aparatur yang bersih dan bebas dari KKN (4) Meningkatnya kualitas
hasil pengawasan ( (5) Terwujudnya kemitraan dengan APIP Daerah. Hal ini
menuntut auditor Inspektorat untuk mampu bekerja secara maksimal, namun hal ini
tidak terlepas dari faktor-faktor yang mempengaruhinya.Untuk mewujudkan hal
tersebut, banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja auditor, Namun mengingat
keterbatasan waktu dan biaya dan teori maka peneliti ingin mengetahui bagaimana
pengaruh SDM, Komitmen, Motivasi dan Reward sebagai variabel moderating dapat
mempengaruhi kinerja auditor Inspektorat Provinsi Jambi. Penelitian mengenai
pengaruh Motivasi terhadap kinerja auditor merupakan penelitian di bidang akuntansi
manajemen, dengan hasil penelitian sama yaitu Motivasi berpengaruh terhadap
kinerja auditor, dengan hasil penelitian tersebut memberikan minat peneliti untuk
melakukan penelitian lebih lanjut mengenai Motivasi dengan menambah pengaruh
variabel-variabel lainnya, dan penelitian Mathilda (2008) menggunakan reward
sebagai variabel moderating, dengan hasil penelitian reward tidak mempengaruhi
hubungan antara partisipasi dalam penyusunan angggaran dengan kinerja manajerial.
Dalam hal ini peneliti ingin membuktikan, bagaimana pula pengaruh hubungan
kualitas SDM, Komitmen, dan Motivasi terhadap kinerja auditor Inspektorat Provinsi
Jambi.

USU Repository 2008
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan, auditor dituntut untuk mampu
melakukan pemeriksaan dan dapat memberikan informasi yang berguna bagi auditan.
Bagaimana pengaruh kualitas SDM, Komitmen, Motivasi terhadap kinerja auditor
dalam melakukan pemeriksaan dan Reward sebagai variabel moderating, sehingga
dapat dirumuskan masalah sebagai berikut :
1. Apakah ada pengaruh SDM Komitmen dan Motivasi terhadap kinerja auditor
secara parsial dan simultan ?
2. Apakah Reward mempengaruhi terhadap hubungan SDM, Komitmen, Motivasi
dengan kinerja auditor ?

1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah yang telah dikemukakan,
maka tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk dapat mengetahui pengaruh Sumber Daya Manusia ( SDM ), terhadap
kinerja auditor
2. Untuk mengetahui pengaruh Komitmen terhadap kinerja auditor
3. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi terhadap kinerja auditor
4. Untuk mengetahui pengaruh Reward terhadap hubungan Kualitas SDM,
Komitmen, Motivasi dengan kinerja auditor

USU Repository 2008
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain :
1. Untuk peneliti, dapat menambah wawasan mengenai perilaku orang-orang
berprofesi dalam bidang audit.
2. Bagi Pemerintah Daerah khususnya Inspektorat, hasil penelitian ini dapat
dijadikan sebagai bahan pertimbangan mengenai hal-hal yang berkaitan
dengan upaya peningkatan kinerja auditor/pegawai.
3. Hasil penelitian ini diharapkan sebagai masukan bagi auditor pemula dan para
pegawai yang ingin melibatkan/ditugaskan sebagai auditor, serta dapat dijadikan
refrensi bagi para akademisi khususnya peneliti lanjutan untuk melaksanakan
peneliti sejenis atau penelitian di bidang yang sama

1.5. Keaslian Penelitian
Penelitian tentang Pengaruh Kualitas SDM, Komitmen, Motivasi terhadap
kinerja auditor dan Reward, sebagai variabel moderating adalah pertama kali
dilakukan pada Auditor Inspektorat Provinsi Jambi. Penelitian ini merupakan lanjutan
dari penelitian yang dilakukan oleh Handriyani Dwilita (2007) yang meneliti
tentang Pengaruh Motivasi, stress, dan Rekan kerja terhadap Kinerja auditor di
Kantor Akuntan Publik di Kota Medan dan penelitian yang dilakukan oleh Mathilda
Tjandra (2008) tentang Pengaruh Partisipasi dalam penyusunan anggaran terhadap
kinerja Manajemen dengan Reward sebagai Variabel moderating pada Asian Agri
Group. Perbedaan penelitian ini terletak pada penggunaan variabel dan lokasi
USU Repository 2008
penelitian serta menguji kembali apa benar motivasi berpengaruh terhadap kinerja
auditor dan ingin pula membuktikan apakah reward sebagai variabel moderating
mempengaruhi hubungan Kualitas Sumber Daya Manusia, Komitmen, Motivasi
terhadap kinerja auditor pada Inspektorat Provinsi Jambi.

USU Repository 2008
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
Auditing adalah proses pengumpulan atas pengevaluasian bahan bukti tentang
informasi yang dapat diukur mengenai suatu entitas ekonomi yang dilakukan oleh
seorang yang kompeten dan independen untuk dapat menentukan dan melaporkan
kesesuaian informasi dimaksud dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan.
Berdasarkan Undang-undang Nomor 15 Tahun 2004, Pemeriksaan adalah proses
identifikasi masalah, analisis, dan evaluasi yang dilakukan secara independen,
obyektif, dan profesional berdasarkan standar pemeriksaan, untuk dinilai kebenaran,
kecermatan, kredebilitas dan keandalan informasi mengenai pengelolaan dan
tanggung jawab Keuangan Negara.
Auditor adalah seseorang yang memiliki keahlian dalam menghimpun dan
menafsirkan bukti pemeriksaan (Arens,1994), dapat dibedakan menjadi :
a. Auditor Internal, yaitu auditor yang bekerja pada suatu perusahaan untuk
melakukan audit bagi kepentingan manajemen.
b. Auditor Eksternal, yaitu auditor yang memberikan jasa profesionalnya kepada
pihak ektern diluar perusahaan.
c. Auditor Pemerintahan, yaitu auditor yang bekerja bagi kepentingan pemerintahan
yaitu melaksanakan fungsi sebagai Aparat pengawasan Intern Pemerintah Daerah.
Audit Internal adalah sebuah penilaian yang sitimatis dan obyektif yang dilakukan
auditor internal, tetapi juga sebagai operasi dan kontrol yang berbeda-beda dalam
USU Repository 2008
organisasi untuk menentukan apakah informasi keuangan dan operasi telah akurat dan
dapat diandalkan, resiko yang dihadapi, aturan sudah diikuti dan kriteria yang
memuaskan serta sumber daya digunakan secara efisien dan ekonomis sesuai tujuan
organisasi. Pada dasarnya pemeriksaan intern diarahkan untuk membantu seluruh
anggota pimpinan, agar mereka dapat melaksanakan kewajiban-kewajibannya dalam
mencapai tujuan organisasi secara hemat, efisien dan efektif. Bantuan tersebut
disampaikan kepada para anggota pimpinan dengan berbagai analisis, penilaian,
kesimpulan dan konsultasi yang dilakukan. Kegiatan-kegiatan pemeriksa intern
sebagai berikut (Akmal :2007) :
a. Menilai ketepatan dan kecukupan pengendalian manajemen.
b. Mengidentifikasi dan mengukur resiko.
c. Menentukan tingkat ketaatan terhadap kebijaksanaan rencana, prosedur, peraturan
dan perundang-undangan.
d. Memastikan pertanggung jawaban dan perlindungan terhadap aktiva.
e. Menetukan tingkat keandalan data/informasi.
f. Menilai apakah penggunaan sumber daya sudah ekonomis dan efisien serta
apakah tujuan organisasi sudah tercapai.
g. Mencegah dan mendeteksi kecurangan.
h. Memberikan jasa.
Internal kontrol adalah suatu upaya dalam rangka meningkatkan dan mengoptimalkan
sumber daya yang dimiliki organisasi, yang dilaksanakan pihak manajemen. Dengan
demikian internal auditor adalah mitra strategis dalam rangka mengoptimalkan
USU Repository 2008
pendayagunaan sumber daya yang dimiliki organisasi yang diharapkan dapat
mengefektifkan sumber daya dan memberikan saran kepada manajemen untuk
perbaikan tata kelola yang baik (good governance). Prinsip-prinsip Pemerintahan
yang bersih (good governance) ditandai dengan tiga pilar utama yang merupakan
elemen dasar yang saling berkaitan (Prayogo,2001). Ketiga elemen dasar tersebut
adalah partisipasi, transparansi dan akuntabilitas. Partisipasi adalah membuka pintu
yang seluas-luasnya agar semua pihak yang terkait dalam pemerintahan dapat
berperan serta atau berpatisipasi secara aktif, Transparansi adalah jalannya
pemerintahan harus diselenggarakan secara transparan dan pelaksanaannya harus
dapat dipertanggungjawabkan, sedangkan Akuntabilitas dalam bahasa akuntansi
adalah kemampuan memberikan pertanggung jawaban yang merupakan dasar dari
pelaporan keuangan (Wilopo,2001). Menurut Undang-undang Nomor 15 Tahun 2004
tentang Pemeriksaan Pengelolaan dan Pertanggung jawaban Keuangan Negara dan
Standar Audit Pemerintahan (SAP), jenis-jenis pemeriksaan adalah sebagai berikut :
(1) Pemeriksaan Keuangan. (2) Pemeriksaan Kinerja (3) Pemeriksaan dengan tujuan
tertentu/penugasan tertentu. Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok
orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai
dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Jika dikaitkan
dengan perfomance sebagai kata benda (noun), dimana salah satu entrynya adalah
hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu
perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam
upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak
USU Repository 2008
bertentangan dengan moral atau etika. Kinerja yang baik bagi suatu organisasi
dicapai ketika administrasi dan penyediaan jasa oleh organisasi yang bersangkutan
dilakukan pada tingkat ekonomis, efisien dan efektif. Berdasarkaan pengertian di atas,
penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari
suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktifitas tertentu
yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses
belajar serta keinginan untuk berprestasi lebih baik.

2.2. Pengertian SDM, Komitmen, Motivasi, reward dan kinerja
2.2.1. Sumber Daya Manusia (SDM)
Sumber Daya Manusia adalah kesatuan tenaga manusia yang ada dalam
organisasi dan bukan sekedar penjumlahan karyawan-karyawan yang ada. Dalam
penelitian ini dilihat dari kualitas SDM yang dimiliki dan bagaimana untuk
meningkatkannya, serta sejauh mana SDM tersebut mendapatkan pelatihan
keterampilan.. Menurut Wiley (2002, 3) mendefinisikan bahwa Sumber daya
manusia merupakan pilar peyangga utama sekaligus pengerak roda organisasi dalam
usaha mewujudkan visi dan misi serta tujuan dari organisasi tersebut. Sumber daya
manusia merupakan elemen organisasi yang sangat penting, karenanya harus
dipastikan sumber daya manusia ini harus dikelola sebaik mungkin akan mampu
memberikan kontribusi secara optimal dalam upaya pencapaian tujuan organisasi.

USU Repository 2008
2.2.2. Komitmen
Komitmen organisasi merupakan keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap
nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai organisasi (Mowday et al, 1979 dalam
Darma, 2004). Menurut (Herris B. Simanjuntak, 2005 :1) komitmen adalah
kesanggupan untuk bertanggungjawab terhadap hal-hal yang dipercayakan kepada
seseorang, komitmen tidak ada hubungannya sama sekali dengan bakat, kepintaran
atau talenta. Dengan komitmen yang kuat akan memungkinkan seseorang bisa
mengelurkan sumber daya fisik, mental dan spiritual tambahan yang bisa diperoleh,
sebaliknya tanpa komitmen maka pekerjaan-pekerjaan besar akan sulit terlaksana.
2.2.3. Motivasi
Motivasi adalah adanya tuntutan atau dorongan terhadap pemenuhan
kebutuan individu dan tuntutan atau dorongan yang berasal dari lingkungan,
kemudian diimplementasikan dalam bentuk prilaku. Menurut Manahan (2004) dalam
Ensiklopedia Administrasi Motivasi adalah dorongan mental terhadap perorangan
atau orang-orang sebagai anggota kelompok dalam menanggapi suatu peristiwa
dalam masyarakat. Jewel dan Marc (1998), Motivasi mengacu kepada jumlah
kekuatan yang menghasilkan, mengarahkan dan mempertahankan usaha dalam
perilaku tertentu.

USU Repository 2008
2.2.4. Reward
Menurut Mulyadi, 2001 Sistem penghargaan berbasis kinerja merupakan satu
alat pengendalian penting yang digunakan oleh perusahaan untuk memotivasi
personil agar mencapai tujuan perusahaan dengan prilaku sesuai dengan
yang diharapkan perusahaan. Penerapan sistem penghargaan berbasis kinerja
dilakukan melalui empat langkah yaitu : (1) Penetapan asumsi tentang lingkungan
bisnis yang dimasuki (2) Penetapan faktor penentu keberhasilan perusahaan (3)
Penetapan ukuran kinerja berbasis faktor keberhasilan perusahaan (4) Penetapan
sitem penghargaan berbasis kinerja. Dengan pemberian Reward yang telah ditetapkan
organisasi, bagaimana dukungan seseorang dalam menghadapi pekerjaan Masalah ini
akan melihat bagaimana dampak pemberian insentif kepada seseorang sesuai dengan
yang ditetapkan organisasi, dan bagaimana dampak pemberian reward yang telah
ditetapkan organisasi, memperkuat atau memperlemah.
2.2.5. Kinerja
Berdasarkan Keputusan Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia
Nomor 239/IX/6/8/2003, Kinerja merupakan gambaran mengenai sejauh mana
keberhasilan/ kegagalan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi suatu instansi. Kinerja
Instansi Pemerintah adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian sasaran ataupun
tujuan instansi pemerintah yang mengidentifikasikan tingkat keberhasilan dan
kegagalan pelaksanaan kegiatan-kegiatan sesuai dengan program dan kebijakan yang
ditetapkan. (LAN,2003:3).Pengaruh dari kinerja auditor antara lain ketepatan waktu
dalam penyelesaian audit, kualitas temuan pemeriksaan yang dilaporkan oleh
USU Repository 2008
auditortampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode tertentu dan
efisiensi sumber daya yang ada, termasuk dalam penggunaan system informasi.
Menurut Helfert, 1996, Kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas
perusahaan selama periode tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi
oleh kegiatan operasional perusanaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya
yang dimiliki. Tujuan utama dari penilaian kinerja adalah untuk memotivasi personal
dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam memenuhi standar perilaku yang telah
ditetapkan sebelumnya, sehingga membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan
perusahaan. Kinerja akan dapat dilaksanakan apabila telah dibuatkan perencanaan
yang baik, sehingga hasil yang dicapai sesuai dengan yang diharapkan berdasarkan
kondisi dan kemampuan masing-masing instansi, sedangkan perencanaan kinerja
menurut LAN (2003:4) merupakan proses penetapan kegiatan tahunan dan indikator
kinerja berdasarkan program. Pengukuran kinerja merupakan salah satu faktor yang
penting dalam perusanaan. Selain untuk menilai keberhasilan perusanaan, pihak
manajemen juga dapat menggunakan kinerja untuk mengevaluasi pada periode yang
lalu sebagai langkah untuk periode yang akan datang. Menurut Mulyadi, 2001,
Penilaian Kinerja dapat dimanfaatkan oleh manajemen untuk :
a. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian
karyawan secara maksimum.
b. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawannya
seperti : promosi, pemberhentian dan mutasi.
USU Repository 2008
c. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk
menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.
d. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka
menilai kinerja mereka.
e. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot
sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan - kesan buruk
organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda- tanda peringatan
adanya kinerja yang merosot.
Ambar (2003 : 223) Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari
kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Hasibuan
(2001:34) mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
John (1997 : 104) Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut
dari seseorang, kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum
ketrampilan. Barry (2002 : 1998) Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah
bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan.
Veizal ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah : merupakan perilaku
yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh
karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
USU Repository 2008
Robert dan John Terjamahaan Jimmy dan Bayu (2001 : 78), menyatakan
bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan.
John dalam Coaching for Perfomance (1997 : 104) kinerja adalah
pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu
prestasi, suatu pameran umum keterampilan. Kinerja merupakan suatu kondisi yang
harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat
pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu
organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negative dari suatu
kebijakan operasional.
Mink (1993 : 76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki
kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya: (a)
berorientasi pada prestasi, (b) memiliki percaya diri, (c) berperngendalian diri, (d)
kompetensi.
Robert dan John (2001 : 82) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
individu tenaga kerja, adalah Kemampuan mereka, Motivasi, Dukungan yang
diterima, Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan Hubungan mereka dengan
organisasi.
Berdasarkan Keputusan Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia
Nomor 239/IX/6/8/2003, Kinerja merupakan gambaran mengenai sejauh mana
keberhasilan/ kegagalan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi suatu instansi. Kinerja
Instansi Pemerintah adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian sasaran ataupun
USU Repository 2008
tujuan instansi pemerintah yang mengidentifikasikan tingkat keberhasilan dan
kegagalan pelaksanaan kegiatan-kegiatan sesuai dengan program dan kebijakan yang
ditetapkan. (LAN,2003:3)
Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor
kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena
adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada
dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika
pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat
diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
Bernardin dan Russel ( 1993 : 379 ) A way of measuring the contribution of
individuals to their organization . Penilaian kinerja adalah cara mengukur
konstribusi individu ( karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.
Cascio ( 1992 : 267 ) penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau
deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang
atau suatu kelompok.
Wahyudi ( 2002 : 101 ) penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang
dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang
tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya.
Simamora ( 338 : 2004 ) penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh
organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan.

USU Repository 2008
Alwi ( 2001 : 187 ) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu
yang bersifat evaluation dan development yang bersifat efaluation harus
menyelesaikan : 1) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi 2)
Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision 3) Hasil penilaian digunakan
sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi Sedangkan yang bersifat development
penilai harus menyelesaikan : 1) Prestasi riil yang dicapai individu 2) Kelemahan-
kelemahan individu yang menghambat kinerja 3) Prestasi- pestasi yang
dikembangkan.

2.3. Review Penelitian Terdahulu
Hasil studi empiris yang dilakukan peneliti mengenai Pengaruh terhadap
kinerja auditor adalah Handriyani Dwilita (2007) tentang Pengaruh Motivasi, Stres
Kerja dan Rekan pada Kantor Akuntan Publik Kota Medan, dengan hasil : Motivasi
dan Stress kerja berpengaruh tehadap kinerja auditor, dan menjadi pedoman dalam
penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 2.1 berikut ini :
Tabel 2.1 Review Penelitian Terdahulu
No Nama Judul Penelitian
Variabel
Penelitian
Hasil penelitian
1

Mathilda Tjandra
(2008)
Pengaruh Partisipasi
dalam Penyusunan
Anggaran terhadap
Kinerja Manajerial dengan
Reward sebagai Variabel
Moderating pada
PT.Asian Agri Group.
Partisipasi
dalam
Penyusunan
Anggaran dan
Reward
Partisipasi dalam pe nyusunan
anggaran berpengaruh dan
Reward tidak mempe ngaruhi
hubungan antara partisipasi
dalam penyusunan anggaran
dengan kinerja manajerial.
USU Repository 2008
2 Handriyani Dwilita
(2007)

Analisis pengaruh
Motivasi, stress, dan
Rekan kerja terhadap
Kinerja Auditor di Kantor
Akuntan Publik di Kota
Medan
Motivasi, Stres
kerja dan Rekan
Kerja

Motivasi dan stress kerja
berpengaruh terhadap kinerja

4 Ferdiansyah
Rusman (2006)
Analisis Pengaruh Stres
Kerja, terhadap Motivasi
kerja dan Kinerja
karyawan PT CF Handra
super store metro.

Stres
kerja,motivasi
kerja kinerja
karyawan
Stres kerja dan moti vasi kerja
berpenga ruh terhadap
Kinerja.
5 Azhar (2006) Faktor-faktor yang
mempengaruhi keber
hasilan penerapan
Permendagri Nomor 13
Tahun 2006 pada
Pemerintah Kota Banda
Aceh.
Komitmen,
Sumber Daya
Manusia,
Perangkat
Pendukung dan
Regulasi
Komitmen,Sumber Daya
Manusia dan perangkat
pendukung mempunyai
pengaruh yang signifikan.
6 Arfin (2005) Pengaruh Motivasi dan
kemampuan kerja terha
dap Kiner ja dan kepuas
an kerja karyawan PT Satu
Nusa Persada Batam
Motivasi,kemam
puan kerja,
kinerja dan
kepuasan kerja
Motivasi,kemampuan kerja,
kinerja dan ke puasan kerja
signifi kan, sedangkan ke
mampuan kerja ada satu factor
yang tidak signifikan.

7 Rakhmad Bahagia
(2004)
Pengaruh kepemim pinan
dan motivasi terhadap
kepuasan kerja pegawai
PDAM Tirtanadi Kantor
pusat Medan.
Kepemimpinan,
motivasi,
kepuasan kerja
Kepemimpinan dan motivasi
berpengaruh terhadap ke
puasan kerja
Lanjutan Tabel 2.1

USU Repository 2008
BAB III
KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS
3.1. Kerangka Penelitian dan Konseptual
Berdasarkan landasan teori dan masalah penelitian, maka penulis
mengembangkan kerangka penelitian yang diuji secara simultan dan parsial
sebagaimana terlihat pada gambar 3.1 dan Reward sebagai variabel moderating dapat
dilihat pada gamnbar 3.2
Variabel Independen Variabel Dependen
H1
SDM (X1)
Motivasi (X3)
Kinerja Auditor
Komitmen (X2 )

Gambar 3.1. Pengaruh SDM, Komitmen, Motivasi terhadap kinerja auditor

USU Repository 2008

Variabel Independen Variabel Dependen

SDM (X1)

Gambar 3.2. Reward sebagai Variabel Moderating terhadap hubungan
antara Sumber Daya Manusia , Komitmen, Motivasi dengan
kinerja auditor

Pada dasarnya setiap manusia dilahirkan dalam keaadan suci dan bersih, dan setiap
manusia itu ingin berbuat baik, baik untuk dirinya, diri orang lain maupun pada
lingkungannya. Namun dalam proses hidup dan kehidupan pembentukan perilaku
seseorang dipengaruhi oleh faktor diri sendiri (internal) dan faktor lingkungan
(eksternal), ada yang berperilaku baik dan ada yang buruk, ada yang rendah hati
dan ada yang tinggi hati, ada yang introvert dan ada yang ekstrovert. Begitu
juga dalam melakukan pekerjaan, ada yang malas dan ada yang rajin, ada yang
produktif dan ada yang tidak produktif bahkan ada yang senang dengan tantangan
pekerjaan dan ada yang berusaha manjauhi tantangan pekerjaan, serta ada yang
berambisi untuk kepentingan pribadi yang kuat dan ada juga yang lemah, Begitulah
keragaman perilaku manusia dikalangan organisasi khususnya dan kalangan
masyarakat pada umumnya. Sumber Daya Manusia adalah kesatuan tenaga manusia
yang ada dalam organisasi dan bukan sekedar penjumlahan karyawan-karyawan
Reward ( X4)
H2
Komitmen (X2 )
Kinerja Auditor
Motivasi (X3)
USU Repository 2008
yang ada. Dalam penelitian ini dilihat dari kualitas SDM yang dimiliki dan
bagaimana untuk meningkatkannya, serta sejauh mana SDM tersebut mendapatkan
pelatihan keterampilan. Dengan Komitmen yang kuat memungkinkan seseorang bias
mengeluarkan sumber daya fisik, mental, dan spiritual tambahan yang dapat
diperoleh. Masalah ini dilihat dari Rasa memiliki, kebanggaan, dan pengabdiannya
serta bagaimana tanggung jawab seseorang bila organisasi menghadapi suatu
masalah. Dorongan mental terhadap perorangan atau orang-orang sebagai anggota
kelompok dalam menanggapi suatu peristiwa dan dorongan yang berasal dari
lingkungan, kemudian diimplementasikan dalam bentuk prilaku, adalah merupakan
suatu motivasi. Masalah ini menguji sampai dimana kemauan seseorang untuk dapat
meningkatkan kinerja. Dengan pemberian Reward yang telah ditetapkan organisasi,
bagaimana dukungan seseorang dalam menghadapi pekerjaan. Masalah ini akan
melihat bagaimana dampak pemberian insentif kepada seseorang sesuai dengan yang
ditetapkan organisasi, dan bagaimana dampak pemberian reward yang telah
ditetapkan organisasi, memperkuat atau memperlemah.

3.2. Sumber Daya Manusia
Bagaimanapun canggihnya alat-alat yang dimiliki suatu perusahaan, tidak
akan ada manfaatnya bagi perusahaan tersebut jika peranan aktif karyawan tidak
diikut sertakan. Sumber Daya Manusia adalah kesatuan tenaga manusia yang ada
dalam organisasi dan bukan sekedar penjumlahan karyawan-karyawan yang ada
(R.Matindas, 2002;89). Sebagai kesatuan harus dipandang sebagai suatu sistem yang
USU Repository 2008
merupakan bagian yang saling berkaitan satu dengan lainnya dan berfungsi untuk
mencapai tujuan organisasi.

3.3. Komitmen
Komitmen sama sekali tidak ada hubungannya dengan bakat,
kepintaran atau talenta. Dengan Komitmen yang kuat memungkinkan seseorang bias
mengeluarkan sumber daya fisik, mental, dan spiritual tambahan yang dapat
diperoleh. Masalah ini dilihat dari Rasa memiliki, kebanggaan, dan pengabdiannya
serta bagaimana tanggung jawab seseorang bila organisasi menghadapi suatu
masalah.. Masalah ini menguji sampai dimana kemauan seseorang untuk dapat
meningkatkan kinerja.

3.4. Motivasi
Dorongan mental terhadap perorangan atau orang-orang sebagai anggota
kelompok dalam menanggapi suatu peristiwa dan dorongan yang berasal dari
lingkungan, kemudian diimplementasikan dalam bentuk prilaku, adalah merupakan
suatu motivasi

USU Repository 2008
3.5. Reward
Berbagai penghargaan yang diberikan kepada personil yang berhasil
meningkatkan keuntungan perusahaan adalah merupakan suport yang sangat
mendukung dalam rangka memotivasi pelaksanaan pekerjaan. Pada umumnya
penghargaan dapat digolongkan pada dua kelompok yaitu penghargaan intrisik dan
penghargaan ekstrinsik. Penghargaan intrisik adalah berupa rasa puas diri yang
diperoleh seseorang yang telah berhasil menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan
telah mencapai sasaran tertentu. Sedangkan Penghargaan ekstrisik adalah berupa rasa
puas orang lain yang diperoleh dari seseorang yang telah menyelesaikan pekerjaan
dengan baik dan telah mencapai sasaran tertentu.

3.6. Kinerja Auditor
Manfaat Penilaian Kinerja merupakan Kontribusi hasil-hasil penilaian
merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi
adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah :
1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
2. Perbaikan kinerja
3. Kebutuhan latihan dan pengembangan
4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan,
pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
5. Untuk kepentingan penelitian pegawai
6. Membantu diaknosis terhadap kesalahan desain pegawai.
USU Repository 2008
Kinerja Inspektorat menurut Pedoman Operasional Pemeriksaan berdasarkan:
a. Dalam melaksanakan tugas pengawasan berdasarkan Program Kerja Pengawasan
Tahunan (PKPT).
b. Setiap melakukan tugas pengawasan setiap tim membuat Program Kerja
Pemeriksaan (PKP).
c. Dalam melaksanakan penugasan setiap tim membuat Program Pemeriksaan Tim
(P2T).
d. Dalam setiap penugasan diperintahkan oleh Inspektur dengan Surat Perintah Tugas
(SPT).
e. Dalam setiap tugas kewajiban seorang pemeriksa membuat Kertas Kerja
Pemeriksaan (PKP).
f. Dalam penugasan kepada Audite Tim membuat Naskah Hasil Pemeriksaan (NHP).
g. Setiap melaksanakan tugas wajib dibuat Laporan Hasil Pemeriksaan (LHP).
Kinerja yang baik bagi suatu organisasi dicapai ketika administrasi dan penyediaan
jasa oleh organisasi yang bersangkutan dilakukan pada tingkat ekonomis, efisien dan
efektif serta dapat dipertanggung jawabkan baik secara administrasi maupun secara
pisik sesuai dengan Standar Akuntansi Pemerintahan dan ketentuan peraturan dan
perundang- undangan yang berlaku.

USU Repository 2008
3.7. Hipotesis
Berdasarkan uraian diatas dan hasil-hasil penelitian sebelumnya, maka dapat
diduga hipotesis penelitian sebagai berikut :
1. Sumber Daya Manusia, Komitmen, Motivasi, dan Reward berpengaruh terhadap
kinerja auditor
2. Reward berpengaruh terhadap hubungan antara Sumner Daya Manusia, Komitmen
dan Motivasi, dengan kinerja auditor.

USU Repository 2008
BAB IV
METODE PENELITIAN
4.1. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian Kausal yaitu penelitian yang bertujuan
untuk mengukur hubungan antara variabel atau untuk menganalisis bagaimana
pengaruh suatu variable terhadap variabel lainnya (Umar,2003), dan mengetahui
bagaimana pengaruh reward terhadap hubungan antara SDM, Komitmen, Motivasi,
dengan kinerja auditor, dengan menggunakan metode sensus.

4.2. Lokasi dan waktu penelitian
Penelitian dilakukan di Provinsi Jambi pada Kantor Inspektorat Provinsi Jambi,
Jalan Jenderal MT. Haryono Nomor 2 Telanaipura Jambi dari tanggal 17 Desember
2008 sampai dengan tanggal 31 Desember 2008.

4.3. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah orang yaitu para auditor dan para
Pejabat/Pegawai Inspektorat Provinsi Jambi yang menjalankan/melakukan proses
pemeriksaan serta pegawai mantan auditor yang berjumlah 50 Orang, dan langsung
menjadi sampel penelitian dengan memakai metode sensus. menurut Ghozali dan
Ikhsan (2006) metode sensus merupakan pengumpulan data primer yang diperoleh
secara langsung dari sumbernya. Jika Peneliti menggunakan seluruh elemen populasi
USU Repository 2008
menjadi data penelitian maka disebut jenis penelitian sensus (Erlina dan
Mulyani,2007), dan sensus digunakan jika elemen populasi relatif sedikit dan bersifat
heterogen.

4.4. Metode Pengumpulan data
Penelitian ini dilakukan dengan dilakukan dengan menggunakan data primer
dengan metode sensus yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada auditor,
yang berisikan berbagai pernyataan yang berkaitan dengan variabel-variabel yang
diteliti dan diperoleh melalui studi dokumenter terhadap hal-hal yang berkaitan
dengan subyek penelitian. Jenis kuesioner yang digunakan adalah kuesioner
langsung, yaitu daftar pertanyaan dikirim atau diserahkan langsung kepada
orang yang ingin dimintai pendapat, keyakinannya atau diminta menceritakan
tentang dirinya sendiri (Hadi :2000). Kuesioner penelitian diantar langsung ke Kantor
Inspektorat Provinsi Jambi yang menjadi subyek penelitian, dan diberi waktu
tenggang selama dua minggu (lima belas hari kalender). Setelah dua minggu
kuesioner tersebut diambil kembali oleh peneliti, jika dalam waktu dua minggu
tersebut kuesioner tersebut belum diserahkan, maka kuesioner dikategorikan tidak
kembali.

USU Repository 2008
4.5. Variabel Penelitian
4.5.1. Klasifikasi Variabel
Berdasarkan perumusan masalah, uraian teoritis dan hipotesis, maka variabel-
variabel dalam penelitian ini dapat di klasifikasikan sebagai berikut :
a. Variabel bebas (Independen Variabel) terdiri dari 1) Sumber Daya Manusia (X
1
),
2) Komitmen (X
2
), 3) Motivasi (X
3
), dan Reward (X
4
) sebagai variabel
Moderating adalah untuk mengetahui apakah memperkuat atau memperlemah
hubungan antara SDM, Komitmen dan Motivasi dengan Kinerja Auditor.
b. Variabel Terikat (Dependen Variabel) yaitu Kinerja Auditor (Y)
4.5.2. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Untuk memudahkan pelaksanaan penelitian, maka diperlukan definisi dan
pengukuran variabel yang akan diteliti sebagai dasar dalam penyusunan kuesioner
penelitian, yaitu :
1. Sumber Daya Manusia(X
1
)
Kualitas Sumber Daya Manusia adalah kemampuan dari Auditor yang
menjalankan proses pemeriksaan yang dilihat dari Kemahiran seseorang, latar
belakang pendidikan, persyaratan yang harus diikuti untuk dapat menjalankan proses
pemeriksaan, pelatihan-pelatihan, masalah professional dan sosialisasi peraturan
yang mengalami perubahan. Setiap responden diminta menjawab 5 butir pertanyaan
yang mengukur Kemahiran, kreativitas dalam melakukan pekerjaan, kemampuan
individu yang dinilai dalam melaksanakan pekerjaan. Variabel ini diukur dengan
menggunakan skala Interval dengan mengukur sikap terhadap pertanyaan
USU Repository 2008
yang diajukan skor 1 ( STS = Sangat Tidak Setuju), Skor 2 (TS=Tidak Setuju), skor
3 (RR=Ragu-ragu), skor 4 (S=Setuju) dan Skor 5 (SS=Sangat Setuju).
2. Komitmen (X
2
)
Dengan komitmen yang kuat memungkinkan seseorang bias mengeluarkan
sumber daya fisik, mental dan spiritual tambahan yang dapat diperoleh, sebaliknya
tanpa komitmen maka pekerjaan-pekerjaan besar akan sulit dilaksanakan. Kuesioner
ini dikembangkan oleh Ganesan, Shankar dan Barton A. Weitz (1996), The Impacct
of Staffing Policies on Retail Buyer Job Attitudes and Behavior, Journal of
Retailing, 72 (1), 31-56. Setiap responden diminta menjawab 5 butir pertanyaan yang
mengukur rasa memiliki organisasi, kebanggaannya yang terlibat dalam organisasi
tersebut, kesenangannya berkarir dan arti organisasi serta hal-hal yang
membanggakannya terhadap organisasi. Variabel ini diukur dengan menggunakan
skala Interval dengan mengukur sikap terhadap pertanyaan yang diajukan skor 1
(STS = Sangat Tidak Setuju), Skor 2 (TS=Tidak Setuju), skor 3 (RR=Ragu-ragu),
skor 4 (S=Setuju) dan Skor 5 (SS=Sangat Setuju).
3. Motivasi (X
3
)
Motivasi dalam penelitian ini diartikan sebagai dorongan terhadap auditor agar
berprilaku sesuai dengan yang diinginkan organisasi terhadap perorangan atau orang-
orang sebagai anggota kelompok dalam menanggapi suatu peristiwa dalam
masyarakat. Kuesioner ini dikembanganoleh Ganesan, Shankar dan Barton A. Weitz
(1996), The Impacct of Staffing Policies on Retail Buyer Job Attitudes and Behavior,
Journal of Retailing, 72 (1), 31-56. Setiap responden diminta menjawab 5 butir
USU Repository 2008
pertanyaan yang mengukur kesungguhan dalam pekerjaan, keinginan untuk memberi
kesempatan belajar sesuatu yang berbeda dan baru, kesukaan dalam pekerjaan yang
menantang dan sukar, menyukai pekerjaan dibawah tekanan dan batas waktu.
Variabel ini diukur dengan menggunakan skala Interval yaitu dengan mengukur sikap
terhadap pertanyaan yang diajukan skor 1( STS = Sangat Tidak Setuju), Skor 2
(TS=Tidak Setuju), skor 3 (RR=Ragu-ragu), skor 4 (S=Setuju) dan Skor 5
(SS=Sangat Setuju).
4. Reward (X
4
)
Reward merupakan kompensasi yang diberikan perusahaan terhadap personil
sesuai dengan penilaian kinerja yang bersangkutan untuk meningkatkan motivasi
karyawan bekerja. Teknik pengumpulan data ini dikembangkan oleh
Mitchell,Vance F dan Pravin Moudgil (1976:334-349), Organizational Behavior and
Human Perfirmance, dalam buku Masud (2004:264-265). Variable ini meminta
responden untuk menjawab lima butir pertanyaan yang mengukur kepuasan kerja,
harga diri, pengembangan kreatifitas, penghargaaan rekan kerja dan
pengakuan dalam mencapai kesuksesan serta penghargaan yang diberikan oleh atasan
bila seseorang sukses dalam melaksanakan tugas. Dalam penelitian ini akan diuji
apakah reward berpengaruh hubungan antara SDM, Komitmen dan Motivasi dengan
Kinerja Auditor dan membuktikan juga apakah reward dapat menjadi variabel
moderating. Reward sebagai variabel moderating ini diukur dengan menggunakan
skala Interval dengan mengukur tentang sikap dan perlakuan terhadap pertanyaan
USU Repository 2008
yang diajukan dengan skor 1 (TS = Sangat Tidak Setuju), Skor 2 (TS=Tidak Setuju),
skor 3 (RR=Ragu-ragu), skor 4 (S=Setuju) dan Skor 5 (SS=Sangat Setuju).
5. Kinerja Auditor (Y)
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang dalam organisasi/
perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab dalam mencapai tujuan
organisasi. Kinerja auditor merupakan Dependen variable yaitu menilai
keberhasilan seorang auditor menjalankan proses pemeriksaan yang dinilai dari hasil
pemeriksaan sesuai dengan yang diharapkan dan berkaitan dengan masalah Ketepatan
waktu, pemberian rekomendasi, kriteria dan standar-standar yang ditetapkan Setiap
responden diminta menjawab 5 butir pertanyaan yang mengukur Persiapan pekerjaan
Pelaksanaan dan Persiapan pembuatan laporan, ketepatan menyelesaikan laporan
ketepatan waktu penyelesaian laporan, serta sanksi keterlambatan pembuatan laporan.
Variabel ini diukur dengan menggunakan skala Interval dengan mengukur sikap
terhadap pertanyaan yang diajukan skor 1 ( STS = Sangat Tidak Setuju), Skor 2
(TS=Tidak Setuju), skor 3 (RR=Ragu-ragu), skor 4 (S=Setuju) dan Skor 5
(SS=Sangat Setuju). Berikut ini Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel dapat
dilihat pada tabel 3.1

USU Repository 2008
Tabel 4.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
DEPENDEN VARIABEL
Variabel
Penelitian
Definisi
Operasional
Pengukuran Variabel Skala
Penelitian
Kinerja
Auditor
Perencanaan pemerik
saan, Pelaksanaan, ke
tepatan waktu menyi
apkan laporan dan
sanksi keterlambatan
pembuatan laporan
Responden dari Auditor, yang
mengukur sikap dengan mengatakan
skor 1 (STS=sangat tidak setuju), skor
2 (TS=tidak setuju) skor 3
( RR=Ragu-ragu), skor 4 (S=setuju),
dan skor 5 (SS=sangat setuju)
Interval

INDEPENDEN VARIABEL
Variabel
Penelitian
Definisi
Operasional
Pengukuran Variabel Skala
Penelitian
SDM Kemampuan,
kemahir an dari
Auditor melak sana
kan tugasnya
Diukur berdasarkan persepsi
mereka tentang kemampuannya
melaksankan tugas yang diberikan.
yaitu mengukur sikap dengan me
ngatakan skor 1 (STS=sangat tidak
setuju), skor 2 (TS=tidak setuju)
skor 3 ( RR=Ragu-ragu), skor 4
(S=setuju), dan skor 5 (SS=sangat
setuju)
Interval
Komitmen Kebanggaaan
sebagai anggota
organisasi
keinginan dari
auditor untuk
melakukan peru
bahan.
Alasan atau kemauan melaksana
kan tugas sesuai kemampuannya.
Variabel ini diukur dengan sikap
yang mengatakan skor 1
(STS=sangat tidak setuju), skor 2
(TS=tidak setuju) skor 3 (
RR=Ragu-ragu), skor 4 (S=setuju),
dan skor 5 (SS=sangat setuju)
Interval
USU Repository 2008
Motivasi

Sampai dimana moti
vasi mereka untuk
me laksanakan tugas
lebih baik.
Dorongan mental terhadap perorangan
atau orang-orang sebagai anggota
kelompok dalam menghadapi suatu
pekerjaan. yaitu mengukur sikap de
ngan mengatakan skor 1 (STS=sangat
tidak setuju), skor 2 (TS=tidak setuju)
skor 3 ( RR=Ragu-ragu), skor 4
(S=setuju), dan skor 5 (SS=sangat
setuju)
Interval
Reward
(moderating
variabel)
Berupa apa seharus
nya Penghargaan itu
diberikan kepada
mereka yang berha
sil melaksanakan
tugas dengan baik.
Diukur berdasarkan persepsi mereka
ten tang kemampuannya melaksa
nakan tugas yang diberi kan.Variabel
ini mengukur sikap dengan
mengatakan skor 5 (SS=sangat setuju),
skor 4 (S=setuju), skor 3 (RR= Ragu-
ragu), skor 2 (TS=tidak setuju) dan
skor 1 (STS= sangat tidak setuju).
Interval
Lanjutan Tabel 4.1

4.5.3 Intrumen Penelitian
Pengukuran variabel yang dilakukan dalam penelitian ini merupakan adopsi
dari peneliti-peneliti sebelumnya yang disesuaikan dengan lokasi penelitian dan
obyek yang diteliti, ukuran Interval terhadap variabel SDM, dan Komitmen yang
digunakan oleh Azhar (2006), yang meneliti tentang factor-faktor yang
mempengaruhi keberhasilan penerapan Permendagri Nomor 13 Tahun 2006 pada
Pemda Kota Banda Aceh. Ukuran Interval terhadap variabel Motivasi yang
digunakan oleh Dwilita (2007) yang meneliti tentang Analisis pengaruh Motivasi,
Stress dan rekan kerja terhadap kinerja auditor di Kantor Akuntan Publik di Kota
Medan. Variabel Reward dengan ukuran Interval yang digunakan oleh Tjandra (2008)
yang meneliti tentang Pengaruh Partisipasi dalam penyusunan Anggaran terhadap
Kinerja Manajerial dengan Rewar sebagai variabel moderating pada PT Asian Agri
Group.
USU Repository 2008
4.6. Model dan Teknik Analisa Data
Dalam Penelitian ini Model dan Teknik Analisa data menggunakan
pendekatan
regresi linnier berganda. Sebelum menganalisis regresi berganda terlebih
dahulu dilakukan uji kualitas instrumen penelitian, uji normalitas data dan uji
asumsi klasik, yang diolah menggunakan sofware SPSS (Statistical Package for
Social Scienci) versi 16.0. Berdasarkan hipotesis yang diajukan, maka model analisa
regresi linier berganda dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
Model satu :
Y =
0
+
1
X
1
+
2
X
2
+
3
X
3
+ e
dimana :
Y = Kinerja Auditor
0
= Konstanta
1
,
2
,
3
= Koefisien regresi
X
1
= Kualitas SDM
X
2
= Komitmen
X
3
= Motivasi
e = Error
Model dua :
Tahap I : Y =
0
+
1
X
1
+
2
X
2
+
3
X
3
+ e
Tahap II : Y =
0
+
1
X
1
+
2
X
2
+
3
X
3
+
4
X
4
+ e
Tahap III: Y =
0
+
1
X
1
+
2
X
2
+
3
X
3
+
4
X
1
-X
4
+
5
X
2
-X
4
+
6
X
3
-X
4
+e
USU Repository 2008
Dimana :
Y = Kinerja Auditor
0
= Konstanta
1
,
2
,
3
= Koefisien regresi
X
1
= Kualitas SDM
X
2
= Komitmen
X
3
= Motivasi
X
1
-X
4
= Interaksi antara X
1
dan X
4

X
2
-X
4
2
dan X
4

X
3
-X
4
3
dan X
4

e = Error
4.7 Uji Kualitas Data
4.7.1 Uji Reliabilitas dan Validitas Data
Uji Kualitas data yaitu untuk menguji instrument yang dievaluasi melalui uji
reabilitas dan validitas yang bertujuan untuk mengetahui konssistensi dan akurasi
data yang dikumpulkan. Pengujian reliabilitas dilakukan untuk menguji kestabilan
dan konsistensi instrumen dalam mengukur konsep. Selain itu pengujian reliabilitas
dilakukan untuk membantu menetapkan kesesuaian pengukuran. Pengujian
reliabilitas setiap variabel dilakukan dengan teknik Cronbach alpha. Teknik ini
merupakan pengujian reliabilitas inter item, yaitu menggunakan item-item pertanyaan
yang berskala multipoint (Sekaran, 1992). Suatu instrumen dikatakan reliable jika
memiliki nilai cronbach alpha lebih besar dari 0,6 (Nunnally, 1978). Uji Validitas
USU Repository 2008
dilakukan dengan melihat nilai r hitung yang dibandingkan dengan nilai r tabel, jika r
hitung lebih besar dari r tabel, maka item-item pertanyaan yang terdapat pada masing-
masing variabel tersebut dinyatakan valid.
4.8 Pengujian Asumsi Klasik
Sebelum melangkah pada Pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis
regresi berganda, maka dilakukan pengujian asumsi klasik yang terdiri dari
pengujian Normalitas, heteroskedastisitas, linieritas, dan multikolinieritas.
4.8.1 Pengujian Normalitas
Setelah data diuji dengan reliabilitas dan validitas, maka data tersebut diuji
normalitasnya, yaitu untuk menentukan alat statistik yang digunakan, jika data yang
diperoleh terdistribusi normal dan variansinya sama, maka pengujian hipotesis
dilakukan dengan alat statistik parametrik, jika data yang diperoleh tidak terdistribusi
normal dan atau variansinya tidak sama, maka pengujian hipotesis dilakukan dengan
alat statistik non parametrik. Pengujian normalitas data dilakukan dengan melihat
grafik penyebaran data dan uji Kolmorov-Smirnov (Uji K-S). Jika tingkat
signifikansinya lebih besar dari 0,05, maka data tersebut terdistribusi normal.
4.8.2 Uji Heteroskedastisitas
Pengujian ini bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi
terjadi ketidaksamaan varian dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang
lain. Jika varians residual dari suatu pengamatan ke pengamatan lainnya tetap, maka
disebut homoskedastisitas, jika varians berbeda, maka disebut heteroskedasitisitas.
Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk membuktikan
USU Repository 2008
Pengujian ini melalui proses yang dilakukan dengan Sofware SPSS dilakukan dengan
melihat grafik.
4.8.3 Uji Linieritas
Pengujian ini untuk mengetahui hubungan antara variabel independen dengan
variabel dependen. Dalam penelitian ini menggunakan F test dengan kriteria
pengambilan keputusan, bila F hitung < F tabel dengan tingkat signifikansi 5 %
atau nilai probabilitas F (Sig) < 0,05, maka hubungan antara variabel independen dan
dependen bersifat linier, bila terjadi sebaliknya F hitung > F tabel, maka hubungan
antara variabel independen dan dependen bersifat tidak linnier.
4.8.4 Uji Multikolinieritas
Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui korelasi antara variabel-variabel
independen. Model regresi yang baik, tidak ditemukannya masalah multikolinieritas
antara variabel-variabel independen dengan cara melihat angka collinerity Statistics
yang ditunjukkan oleh nilai variance inflation factor (VIF), jika angka VIF > 0,5,
maka variabel independen memiliki masalah multikolinieritas (Santoso,2002),
sebaliknya jika nilai toleransi menunjukkan lebih besar dari 0,1 akan terjadi masalah
multikolinieritas diantara variabel independen.
4.8.5 Uji Autokorelasi
Dalam Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah dalam model regresi
liner ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dan dengan kesalahan
penganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Adapun penyebab Autokorelasi muncul
USU Repository 2008
dikarenakan pengaruh dari pengamatan atau observasi yang berurutan dalam waktu
yang tidak lama (sepanjang waktu).
4.9 Pengujian Hipotesis
Model Penelitian satu adalah untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh dari
variabel independen (bebas) terhadap variabel dependen (terikat) secara simultan dan
parsial dilakukan menggunakan uji F dengan (alpha) 5%, dengan ketentuan Jika F
hitung dari F Tabel maka hipotesis yang diajukan dapat diterima atau dapat diketahui
pada tabel koefesien pada kolom signifikan. Selanjutnya pada model penelitian dua
adalah menggunakan variabel moderating yaitu variabel independen yang akan
memperkuat atau memperlemah hubungan antara variabel independen lainnya
terhadap dependen variabel. Ada tiga cara menguji regresi dengan variabel
moderating yaitu : (1) Uji Interaksi, (2) Uji Nilai selisih Mutlak dan (3) Uji Residual.
Dalam penelitian ini menggunakan uni nilai selisih mutlak ( Frucot and
shearon,1991) dalam buku Ghozali untuk menguji pengaruh moderasi yaitu dengan
model nilai selisih mutlak dari variabel independen ( X
1
-X
2
) Interaksi seperti ini
lebih disukai, karena ekpektasi sebelumnya berhubungan dengan kombinasi antara X
1

dan X
2
dan berpengaruh terhadap Y.

USU Repository 2008
USU Repository 2008
BAB V
HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1. Deskriptif Data
Pengumpulan data dilakukan satu tahap, yaitu dengan cara memberikan
sebanyak 50 Set kuesioner kepada responden pada tanggal 17, 18, 19 dan tanggal 22
Desember 2008. Kemudian sesuai dengan waktu yang telah ditentukan, kuesioner
dijemput kembali. Dari 50 Set kuesioner penelitian yang dibagikan, kembali
sebanyak 45 Set Dan yang cacat sebanyak dua set, Jadi kuesioner yang bisa
digunakan untuk melakukan analisis data hanya sebanyak 43 Set.
5.1.1. Demograpi Responden
Berdasarkan data penelitian yang telah dikumpulkan, maka diperoleh data
tentang demograpi responden penelitian yang terdiri dari: (1) masa kerja/ lama
bekerja di kantor Inspektorat, (2) jabatan/kedudukan responden, (3) Kepercayaan
atasan dalam penugasan pemeriksaan,dan (4) Tingkat pendidikan. Tabel 5.1 sampai
5.4, menyajikan ringkasan demograpi responden.
Tabel 5.1. Masa kerja
No Lama bekerja Frekuensi Persentase
1 Kurang dari 3 Tahun 4 9,3
2 3 - 5 Tahun 4 9,3
3 Lebih dari lima Tahun 35 81,4
Total 43 100%

Dari data diatas dapat disimpulkan bahwa sebagian besar masa kerja Auditor
lebih dari 5 tahun (81%). Dapat disimpulkan bahwa pada umumnya responden telah
berpengalaman dalam melaksanakan pemeriksaan. Berikut adalah Jabatan/
Kedudukan responden yang dapat dilihat pada tabel 5.2.
Tabel 5.2. Jabatan/Kedudukan responden
No Jabatan Frequensi Persentase
1 Kabid Pengawasan 6 14,00
2 Kepala Seksi 9 20,90
3 Kepala Sub Bagian 4 9,30
4 Auditor/Staf Bidwas 23 53,50
5 Staf Skretariat 1 2,30
Total 43 100
Sumber : lampiran 1
Dari data jabatan/kedudukan responden pada Inspektorat Provinsi Jambi
Jumlah Jabatan eselon III sebanyak 6 Orang (14%), Eselon IV sebanyak 13 Orang
atau 30,20% (Kasi dan Kasubbag) , Auditor/Staf Bidang Pengawasan 23 Orang atau
53% dan Staf Sekretariat sebanyak satu Orang atau 2,30 %. Dapat dijelaskan bahwa
sebagian besar responden adalah Auditor dan Pegawai yang menjalankan proses
Pemeriksaan. Selanjutnya ditampilkan Kepercayaan atasan memberikan tugas
pemeriksaan yang menguraikan tentang tugas yang dipercayakan kepada seseorang
dengan kemampuan yang dimiliki serta keahliannya dalam melaksanakan tugas baik
62

yang bersifat reguler maupun yang bersifat investigatif. Berikut tabel 5.3. tentang
kepercayaan atasan memberikan penugasan pemeriksaan :
Tabel 5.3. Kepercayaaan atasan memberi tugas Pemeriksaan
No Konsekkuensi Frequensi Persentase
1 Sering ikut 12 27,90
2 Sekali-sekali 10 23,30
3 Pernah 14 32,60
4 Tidak pernah 7 16,30
Total 43 100
Sumber : lampiran 1
Dalam melaksanakan pemeriksaan hanya 12 Orang (27%) Auditor/Pejabat
yang paling sering dipercayakan untuk melakukan pemeriksaan, hal ini pada
umumnya adalah dalam pemeriksaan khusus ( investigatif ), sedangkan yang lainnya
sekali-sekali sebanyak 10 Orang (23%), Pernah ikut serta melakukan pemeriksaan 14
Orang (32%). Tidak pernah mengikuti melakukan pemeriksaan 7 Orang (16%). Dapat
disimpulkan bahwa pada umumnya Responden yang menjadi sampel penelitian
adalah pegawai yang pernah mengikuti melakukan pemeriksaan.

63

Tabel 5.4. Tingkat Pendidikan
No Latar Belakang Pendidikan Frekuensi Persentase
1 SLTA 12 27,90%
2 D3 3 7,00%
3 S1 25 58,10%
4 S2 3 7,00%
5 S3 0 0
Total 43 100%
Sumber : lampiran 1
Tingkat pendidikan responden relatif tinggi, karena hanya 34% dari responden
mempunyai tingkat pendidikan dibawah S1. Sedangkan yang memiliki tingkat
pendidikan S1 ada sebanyak 25 orang atau 58,10 %, dan ada 7,00% dari responden
memiliki jenjang pendidikan S2 atau sebanyak 3 Orang. Dengan demikian tingkat
pendidikan pada Inspektorat Provinsi Jambi cukup memadai dalam melaksanakan
pemeriksaan, yang diharapkan mampu mernghasilkan Kinerja yang baik, sekarang
maupun yang akan datang.

64

5.1.2. Karateristik Penelitian
Berdasarkan data yang telah dikumpulkan, maka diperoleh diskripsi data
penelitian sebagai berikut:

Tabel 5.5. Deskripsi Statistik
Variabel N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Kinerja Auditor 43 2.00 4.80 3.7981 .75333
SDM 43 2.00 5.00 3.7979 .77934
Komitmen 43 2.75 5.00 40872 .46254
Motivasi 43 1.00 5.00 3.6698 .82449
Reward 43 2.14 5.00 3.8712 72739
Sumber: Lampiran 2
Hasil Descriptive Statistics menyatakan bahwa Kinerja SDM, Komitmen,
Motivasi dan Reward berada diatas nilai rata-rata dengan nilai masing-masing,
Kinerja Auditor 3,7981, SDM 3,7979, Komitmen 4,0872, Motivasi 3,6698, dan
Reward 3,8712. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara simultan Kinerja
Auditor pada Inspektorat Provinsi Jambi adalah baik karena berada diatas nilai rata-
rata dan secara parsial yang paling baik adalah Motivasi dengan nilai rata-rata 4,0872.

65

5.2. Analisis data
5.2.1. Uji Response Bias
Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang diantar langsung oleh
peneliti (personally administered). Peneliti menemui setiap responden dan
memberikan kuesioner kepada mereka. Setelah kuesioner dikirim ke responden,
bahkan ada yang langsung memberikan jawabannya, yang kemudian pada hari
berikutnya ada yang mengembalikan 10 orang dan karena penerimaan kembali
kuesioner antara yang satu dengan yang lainnya relatif sama, dan tidak ada yang
mengembalikan lebih dari waktu yang telah ditentukan (lima belas hari), maka dalam
penelitian ini tidak dilakukan pengujian response bias. Ringkasan proses
pengumpulan data dapat dilihat pada lampiran 3.
5.2.2. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Data
Sebelum dilakukan pengujian data baik untuk deskripsi data penelitian dan
untuk pengujian asumsi klasik serta pengujian hipotesis, maka perlu dilakukan uji
validitas dan Reliabilitas data. Uji ini perlu dilakukan karena jenis data penelitian
adalah data primer. Berdasarkan hasil uji validitas dapat disimpulkan bahwa seluruh
item pertanyaan untuk mengukur masing-masing variabel penelitian dinyatakan valid.
Hal ini dapat dilihat bahwa r hitung lebih besar dari r tabel. Dimana nilai r tabel untuk
sampel sebanyak 43 adalah 0,294. Namun berdasarkan Uji validitas untuk variabel
Komitmen dapat disimpulkan bahwa ada satu item pertanyaan yang tidak valid yaitu
pertanyaan nomor 5, oleh sebab itu item tersebut tidak dimasukkan sebagai item
pertanyaan untuk mengolah data selanjutnya. Setelah dilakukan uji validitas, langkah
66

selanjutnya adalah melakukan uji reliabilitas data yaitu dengan melihat nilai
cronbachs alpha. Jika nilai Cronbachs alpha lebih besar dari 0.6 maka kuesioner
penelitian tersebut dinyatakan reliabel. Hasil pengujian data menunjukkan bahwa
nilai cronbachs alpha lebih besar dari 0,6. Hal ini menunjukkan bahwa data
penelitian dinyatakan reliabel. Hasil Validitas dan Reliabilitas dapat dilihat pada tabel
5.6. dan tabel 5.7.
Tabel 5.6. Uji Validitas data
Variabel Butir Instrumen r hitung r tabel Keterangan
Kinerja Auditor
( Y )
Kinerja 1
Kinerja 2
Kinerja 3
Kinerja 4
Kinerja 5
0,911
0,922
0,468
0,935
0,924
0,294
0,294
0,294
0,294
0,294
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
SDM ( X1) SDM 1
SDM 2
SDM 3
SDM 4
SDM 5
0,740
0,813
0,510
0,733
0,413
0,294
0,294
0,294
0,294
0,294
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Komitmen (X2) Komit 1
Komit 2
Komit 3
Komit 4
Komit 5
0,423
0,735
0,584
0,618
0,712
0,294
0,294
0,294
0,294
0,294
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Motivasi (X3) Motiv 1
Motiv 2
Motiv 3
Motiv 4
Motiv 5
0,387
0,460
0,593
0,374
0,105
0,294
0,294
0,294
0,294
0,294
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Reward (X4) Rwd 1
Rwd 2
Rwd 3
Rwd4
Rwd 5
0,907
0,907
0,942
0,430
0,948
0,294
0,294
0,294
0,294
0,294
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid

67

Tabel 5.7. Uji Reliabilitas data
Variabel Cronbachs Batas Reliabilitas Keterangan
Kinerja Auditor (Y)
SDM (X1)
Komitmen (X2)
Motivasi (X3)
Reward (X4)
0,932
0,831
0,798
0,669
0,921
0,6
0,6
0,6
0,6
0,6
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Reliabel

5.2.3. Pengujian Asumsi Klasik
Dalam analisis ini perlu dilihat terlebih dahulu apakah data tersebut bisa
dilakukan pengujian model regresi. Pengujian asumsi klasik dilakukan untuk
menentukan model regresi dapat diterima secara ekonometrik. Pengujian asumsi
klasik ini terdiri pengujian normalitas, multikolineariti, autokorelasi, dan pengujian
heteroskedastisitas. Pengujian autokorelasi dilakukan untuk mengetahui apakah
dalam model regresi liner ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t
dan dengan kesalahan penganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Berhubung data
yang digunakan dalam penelitian ini adalah adalah cross-section. Oleh karena itu,
tidak perlu dilakukan.
5.2.4. Pengujian Normalitas
Berdasarkan hasil uji normalitas data dengan menggunakan uji Kolmogorov-
Smirnov dan dengan melihat uji grafik, maka dapat disimpulkan bahwa data
mempunyai distribusi normal. Hal ini dapat diketahui dengan melihat nilai
68

Kolmogorov Smirnov sebesar 0,544 dengan tingkat signifikansi sebesar 0.929. Jika
signifikansi nilai Kolmogorov Smirnov lebih besar dari 0.05, maka dapat dinyatakan
bahwa data mempunyai distribusi normal. Hal ini juga didukung dengan grafik
dimana data mengikuti garis diagonal. Grafik uji normalitas dapat dilihat pada pada
gambar berikut ini.

Gambar 5.1. Pengujian Normalitas Data
5.2.5. Pengujian Multikolinearitas
Berdasarkan hasil uji korelasi diantara variabel independen, dapat dilihat
bahwa korelasi diantara variabel tersebut relatif tidak tinggi. Tidak ada korelasi yang
melebihi 0,60, hal ini menunjukkan bahwa tidak terjadi masalah multikolinearitas
diantara variabel independen. Pengujian ini didukung dengan nilai VIF yang relatif
69

kecil, yaitu tidak ada yang lebih besar dari 2. Hasil pengujian korelasi dapat dilihat
pada lampiran 5, sedangkan untuk melihat nilai VIF dapat dilihat pada lampiran 6.
5.2.6. Pengujian Heterokedastisitas
Pengujian heterokedastisitas menyimpulkan bahwa model regresi tidak
terjadi heterokedastisitas. Dengan kata lain terjadi kesamaan varian dari residual dari
satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Kesimpulan ini diperoleh dengan melihat
penyebaran titik-titik yang menyebar secara acak, tidak membentuk sebuah pola
tertentu yang jelas, serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y
Hasil pengujian heterokedastisitas dapat dilihat pada gambar 5.2.6 berikut ini.

Gambar 5.2.i Uji Heterokedastisitas
5.3. Pengujian Hipotesis
Setelah dilakukan pengujian asumsi klasik yang terdiri pengujian normalitas,
multikolineariti, autokorelasi, dan pengujian heteroskedastisitas, diperoleh
kesimpulan bahwa model sudah dapat digunakan untuk melakukan pengujian analisa
70

regresi berganda, maka langkah selanjutnya adalah melakukan pengujian dua model
hipotesis.
5.3.1. Pengujian Hipotesis 1
Hipotesis yang akan diuji adalah untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh
dari variabel independen (bebas) terhadap variabel dependen (terikat) secara
simultan dan parsial.
Tabel 5.8. Ringkasan Pengujian Hipotesis 1

Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficients Collinearity Statistics
Model
B Std. Error Beta
t Sig.
Tolerance VIF
(Constant) 1.118 .824 1.358 .183
SDM .584 .134 .605 4.369 .000 .570 1.754
Komitmen .236 .123 .253 1.914 .063 .626 1.598
motivasi -.048 .166 -.031 -.291 .773 .985 1.015
1
Reward -.045 .100 -.051 -.449 .656 .843 1.187
a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber : Lampiran 6
R = 0,765
Adjusted R
2
= 0,541
F = 13.370
Sig. F = 0,000

71

Nilai R pada intinya untuk mengukur seberapa besar hubungan antara
independen variabel dengan dependen variabel. Berdasarkan hasil pengujian,
diperoleh nilai R sebesar 0,765, hal ini menunjukkan bahwa variabel SDM,
Komitmen, Motivasi, dan Reward mempunyai hubungan yang sangat kuat dengan
kinerja auditor. Sedangkan nilai R square (R
2
) atau nilai koefisien determinasi pada
intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi
variabel dependen. Nilai R
2
adalah diantara nol dan satu. Nilai R
2
yang kecil berarti
kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel
dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel
dependen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi
variasi variabel dependen. Secara umum R
2
untuk data silang (crossection) relatif
rendah karena adanya variasi yang besar antara masing-masing pengamatan,
sedangkan untuk data kurun waktu (time series) biasanya mempunyai koefisien
determinasi yang tinggi.
Jika independen variabel lebih dari satu, maka sebaiknya untuk melihat
kemampuan varaibel memprediksi variabel dependen, nilai yang digunakan adalah
nilai adjusted R
2.
Nilai adjusted R
2
sebesar 0,541 mempunyai arti bahwa variabel
dependen mampu dijelaskan oleh variabel independen sebesar 54,1%. Dengan kata
lain 54,1% perubahan dalam kinerja auditor mampu dijelaskan oleh ke empat variabel
independen, dan sisanya sebesar (100% - 54,1 % ) = 45,9% dijelaskan oleh faktor
lain yang tidak diikutkan dalam penelitian ini.

72

Dari uji ANOVA atau F test, didapat F hitung sebesar 13.370 dengan tingkat
signifikan 0,000. Karena probabilitas 0,000 lebih kecil dari 0,05, maka hasil dari
model regresi menunjukkan bahwa koefisien dari variabel Motivasi dan Reward
memiliki angka positip. Berarti bahwa hubungan antara variabel Motivasi dan
Reward dengan kinerja auditor adalah positip yaitu semakin tinggi variabel Motivasi
dan Reward maka semakin tinggi kinerja mereka. Untuk melihat pengaruh masing-
masing variabel independen secara parsial terhadap kinerja auditor, maka dapat
dilihat dari nilai t hitung dan signifikansi dari nilai t hitung tersebut. Jika nilai
signifikansi dari t hitung tersebut lebih kecil dari 0.05, maka dapat dinyatakan bahwa
ada pengaruh variabel tersebut terhadap kinerja auditor. Berdasarkan hasil pengujian
data (lihat lampiran 5 dan tabel 5.2.7), maka dapat dinyatakan bahwa hanya variabel
Motivasi dan Reward yang mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kinerja
auditor setelah dilakukan pengujian juga berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja auditor. Sedangkan variabel SDM dan Komitmen tidak mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja auditor. Dapat disimpulkan bahwa variabel Kinerja
auditor dipengaruhi oleh SDM dan Komitmen, dengan persamaan matematis :
Kinerja Auditor = 1.118 + 0,584 SDM + 0,236 Kmt - 0,048 Mtv - 0,045 Rwd. Dari
persamaan diatas, dapat dilihat bahwa ada pengaruh SDM, Komitmen, Motivasi dan
Reward terhadap kinerja auditor. Dari uraian tersebut, maka dapat diambil
kesimpulan bahwa secara Simultan SDM, Komitmen, Motivasi dan Reward
berpengaruh terhadap kinerja auditor.

73

5.3.2. Pengujian Hipotesis 2
Dalam pengujian ini adalah untuk melihat apakah reward merupakan variabel
moderating dalam penelitian ini, maka tahapan pengujian yang dilakukan adalah tiga
tahap dengan persamaan dapat dilihat pada tabel 5.2.8 tentang Ringkasan Pengujian
Hipotesis 2 berikut ini :
Tabel 5.9. Ringkasan Pengujian Hipotesis 2
Koefisien Sig.
Persamaan 1
Konstanta a 0,977 0,202
SDM 0,561 0.000
Komitmen 0,251 0,039
Motivasi -0,046 0,779
R 0.763
R
2
0.550
F 18.130
Prob. F 0.000
Persamaan 2
Konstanta c 1.118 0.183
SDM d
1
0.584 0.000
Motivasi -0,048 0,773
Reward -0,045 0,656
R 0.765
R
2
0.541
F 13.370
Prob. F 0,000
Persamaan 3
Konstanta e 1.210 0.166
SDM f 0.457 0.003
Motivasi 0,020 0,910
Reward -0,085 0,632
X1 - X4 -0,367 0,029
X2 - X4 0,194 0,187
X3 - X4 -0,022 0,905
R 0.799
R
2
0.566
74

F 8.831
Prob. F 0.000
Lanjutan Tabel 5.8.
Sumber : Lampiran 7
Hasil Pengujian secara individu (parsial) menunjukkan bahwa variabel SDM, dengan
nilai koefisien 0,457, nilai signifikan 0,003, variabel Komitmen dengan nilai
koefisien 0,325 nilai signifikan 0,017, dan variabel Abs X
1
- X
4
dengan nilai
koefisien 0,367, nilai signifikan 0,029, dapat disimpulkan ketiga variabel tersebut
berpengaruh terhadap Kinerja Auditor serta Reward dengan nilai koefisien 0,085
dengan signifikansi 0,632 yang jauh lebih besar dari 0,05 menyatakan bahwa Reward
bukan variabel moderating, antara variabel-variabel independen terhadap dependen
variabel (Kinerja Auditor). Adapun persamaan matematisnya dapat dibuat dengan
persamaan sebagai berikut :
Kinerja Auditor = 1.210 + 0,457 SDM + 0,325 Kmt + 0,020 Mtv - 0,085 Rwd -
0,367( X
1
-X
4
) + 0,194( X
2
-X
4
) - 0,022( X
3
-X
4
)
Hasil Pengujian menunjukkan Adjusted R
2
dengan nilai 56,6 % yang berarti variabel
Kinerja Auditor yang dapat dijelaskan oleh variabel SDM, Motivasi, Komitmen,
Reward, Abs X
1
- X
4
, Abs X
2
- X
4
dan Abs X
3
- X
4
adalah 56,6%, sisanya sekitar
43,4% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diikutkan dalam penelitian ini. Dari
hasil pengujian Anova atau F test menunjukkan bahwa nilai F hitung sebesar 8.831
dengan tingkat signifikansi 0,000 jauh dibawah 0,05. Hal ini menyatakan bahwa
variabel independen SDM, Motivasi, Komitmen, Reward, Abs X
1
- X
4
, Abs X
2
- X
4

dan Abs X
3
- X
4
secara bersama-sama (simultan) mempengaruhi Kinerja Auditor.

75

5.4. Pembahasan
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis satu dapat disimpulkan bahwa secara
parsial hanya variabel Motivasi dan Reward yang mempunyai pengaruh secara
signifikan terhadap kinerja auditor, sedangkan variabel SDM dan Komitmen tidak
mempengaruhi kinerja auditor, dan ada pengaruh SDM, Komitmen, Motivasi dan
Reward terhadap kinerja auditor secara simultan. Hasil pengujian hipotesis dua
menyatakan bahwa secara parsial variabel SDM, Komitmen dan Abs X
1
X
4
berpengaruh terhadap Kinerja Auditor, sedangkan Motivasi, Reward, Abs X
2
- X
4

dan Abs X
3
- X
4
tidak mempengaruhi Kinerja Auditor dan Reward bukan merupakan
variabel Moderating antara variabel-variabel independen terhadap dependen variabel
(Kinerja Auditor), serta variabel independen SDM, Motivasi, Komitmen, Reward,
Abs X
1
- X
4
, Abs X
2
- X
4
dan Abs X
3
- X
4
secara bersama-sama (simultan)
mempengaruhi Kinerja Auditor.
5.4.1. Pengaruh SDM terhadap Kinerja Auditor
Hasil penelitian ini menyatakan bahwa secara parsial SDM tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Auditor. Pengaruh SDM terhadap
Kinerja auditor belum pernah dilakukan pengujian sebelumnya, penelitian ini
merupakan penelitian awal yang melihat pengaruh tersebut. Ketidaksignifikan hasil
penelitian ini disebabkan responden (Auditor) tingkat pendidikan responden Auditor,
Pejabat dan Pegawai yang melakukan pemeriksaan serta para pegawai/auditor yang
ditarik menjadi tenaga administrasi hanya, 34% mempunyai tingkat pendidikan
dibawah S1. Sedangkan yang memiliki tingkat pendidikan S1 ada sebanyak 25 orang
76

atau 58,10 %, dan bahkan ada 7,00% dari responden memiliki jenjang pendidikan S2
atau sebanyak tiga Orang. Hal ini dapat dilihat pada tabel 5.1.1.4.
5.4.2. Pengaruh Komitmen terhadap kinerja auditor
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa secara parsial Komitmen tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Auditor. Pengaruh Komitmen
terhadap Kinerja auditor belum pernah dilakukan pengujian sebelumnya, penelitian
ini merupakan penelitian awal yang melihat pengaruh tersebut. Ketidaksignifikan
hasil penelitian ini disebabkan persepsi dari responden tentang hasil yang didapatkan
pada saat melakukan pemeriksaan, baik dari penugasan maupun dalam membuat
laporan dan keberhasilannya kepada atasan serta mendapat kepuasan tersendiri.
5.4.3. Pengaruh Motivasi terhadap kinerja auditor
Hasil penelitian ini menyatakan bahwa secara parsial Motivasi berpengaruh
secara signifikan terhadap Kinerja Auditor. Hasil Penelitian ini mendukung
penelitian Handriyani Dwilita, et.al (2007) yang menyimpulkan Motivasi
berpengaruh terhadap kinerja auditor. Hal ini sejalan dengan apa yang dikemukakan
oleh Manahan (2004) bahwa dalam Ensiklopedia Administrasi Motivasi adalah
dorongan mental terhadap perorangan atau orang-orang sebagai anggota kelompok
dalam menanggapi suatu peristiwa dalam masyarakat.
5.4.4. Pengaruh Reward terhadap kinerja auditor
Hasil pengujian ini menyatakan bahwa secara parsial reward berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja auditor. Hasil Penelitian ini belum pernah
dilakukan pengujian sebelumnya terhadap auditor, dan merupakan penelitian awal
77

yang melihat pengaruh tersebut, tetapi penelitian pernah dilakukan oleh Mathilda
Tjandra (2008) hanya sebagai variabel moderating. Hal ini berkaitan dengan apa
yang dikemukakan oleh Mulyadi, (2001) bahwa Sistem penghargaan bebasis kinerja
marupakan suatu alat pengendalian penting yang digunakan oleh perusahaan untuk
memotivasi personil agar mencapai tujuan perusahaan dengan prilaku sesuai dengan
yang diharapkan perusahaan.
5.4.5. Pengaruh Reward terhadap hubungan antara SDM, Komitmen, dan
Motivasi, dengan kinerja auditor

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa Reward tidak mempengaruhi
hubungan antara SDM, Komitmen dan Motivasi terhadap Kinerja Auditor. Dengan
demikian reward bukan variabel moderating. Hal ini dimungkinkan mengingat
reward yang diberikan oleh Pemerintah Daerah Provinsi Jambi bukan berdasarkan
pada kinerja Auditor, tetapi berdasarkan Jabatan, pangkat/golongan, tingkat kehadiran
dengan nama Tunjangan Keuangan Daerah (TKD). Hasil Penelitian ini mendukung
penelitian Mathida Tjandra, et.al (2008) yang menyimpulkan Reward tidak
mempengaruhi hubungan antara partisipasi dalam penyusunan anggaran dengan
kinerja Manajerial. Perlu dilakukan pengujian lanjutan untuk melihat pengaruh
Reward sebagai variabel Moderating dengan mempertimbangkan beberapa faktor
antara lain perbaikan pertanyaan penelitian, sehingga dapat memiliki persamaan
persepsi dengan peneliti tentang variabel Moderating.

78

79
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh SDM, Komitmen, Motivasi
dan Reward terhadap Kinerja Auditor dan untuk mengatahui pengaruh Reward
sebagai variabel Moderating terhadap hubungan antara SDM, Komitmen dan
Motivasi dengan kinerja auditor, dari hasil penelitian dapat disimpulkan sebagai
berikut :
1. Secara parsial Motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Auditor.
Hasil Penelitian ini mendukung penelitian Handriyani Dwilita, et.al (2007) yang
menyimpulkan Motivasi berpengaruh terhadap kinerja auditor, dan Reward bila
ditempatkan sebagai variabel independen juga berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja auditor, serta SDM dan Komitmen tidak mempengaruhi secara
signifikan terhadap kinerja auditor.
2. Secara simultan Sumber Daya Manusia, Komitmen, Motivasi dan reward
berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Auditor.
3. Reward tidak mempengaruhi hubungan antara SDM, Komitmen dan Motivasi
terhadap Kinerja Auditor dan reward bukan variabel moderating.

6.2 S a r a n
Berdasarkan kesimpulan yang diuraikan diatas, maka disarankan :
1. Penelitian ini dapat dikembangkan oleh praktisi dan akademisi sebagai bahan
masukan untuk mendesain kinerja, dengan menanyai langsung atau dengan data
sekunder agar data diperoleh lebih akurat.
2. Perlu dilanjutkan kembali penelitian di bidang yang sama dengan merubah variabel
moderatingnya.
3. Berdasarkan keterbatasan penelitian, perlu dilakukan penelitian ulang dengan
menambah variabel-variabel lain yang mempengaruhi kinerja pada umumnya,
khusus kinerja auditor.

64

65
DAFTAR PUSTAKA

Allan W. Wright, 1984 Behind is a torch that cats upon practice the illumination of
principles.
Areans, Alvin A, James K.Lobbecke,2000. Auditing; an Integreted Approroch, 8th
Edition, Prentice Hall International, Inc, Upper Saddle River, New Jersey.
Arifin (2005) Pengaruh Motivasi dan Kemampuan kerja terhadap Kinerja dan
Kepuasan kerja karyawan PT Satu Nusa Persada Batam
Azhar (2006) Faktor-fator yang mempengaruhi keberhasilan penerapan Permendagri
Nomor 13 Tahun 2006 pada Pemerintah Kota Banda Aceh.

Akmal, (2007) Pemeriksaan Intern (Internal Audit), Jakarta, Macanan Jaya
Cemerlang.

Amin Widjaja Tunggal, (2007), Dasar-dasar Audit Manajemen, Jakarta, Harvarindo.
Bahagia Rakhmad (2004) Pengaruh Kepemimpinan dan motivasi terhadap kepuasan
kerja pegawai PDAM Tirtanadi Kantor pusat Medan.

Djarwanto, Drs dan Pangestu Subagyo, Drs, 1994, Statistik Deskridtif, Bagian
Penerbitan F.E UGM, Yogyakarta.
Dwilita Handriyani (2007) Analisis Pengaruh Motivasi, Stres dan Rekan kerja
terhadap kinerja auditor pada kantor Akuntan Publik di Kota Medan

Gillerman, Saul W, 1984, Motivasi dan Produktivitas, Seri Manajemen no.91 PT
Pustaka Binaman Presindo.

Ghozali Imam, 2005, Aplikasi analisis multivariate dengan program Statistical
Package Sosial for Sciance (SPSS) versi 15,0 Edisi 3, Badan Penerbit
Universitas Diponegoro, ISBN 979.704.015.1.

Herris B. Simanjuntak,2005 Jiwasraya Magazine Edisi Nopember.

Kieso, D.E, Weygandt, J.J, A Perspective on Cognitive Research in Accounting, 10 th
Edition,John Wiley & Sosns,Inc, United State of America.

Keputusan Ketua LAN Nomor 239/IX/6/8/2003, tanggal 25 Maret 2003, tentang
Perbaikan Penyusunan Pelaporan Akuntabilitas Kinerja Instansi
Pemerintah.

Miller, Stephen dan Frank S. Russek, 1997, Fiscal Structures and Economic Grow at
the State and Local Level, Public Finance Review, Vol.25, No.2, 213-237.

Maines, Laureen A and Mcdaniel, Linda S (2000). Effects of Comprehensiv-Income
Characteristic on Nonprofessional Investors Judggement : The Role
of Financial Statement Format, The Accounting Review, April,2000,
Americanan Accounting Assosiation.

Mulyadi (2000), Pengalaman dan Permasalahan dalam Implementasi Balane
Scorecard di Indonesia, Semiloka FE Universitas Atmaja, Yogyakarta.

Palepu, Krihna G. (2000), Bussines Analysis and Valution:Using Financial
Statement, 2 nd Edition, South Western College Publishing.

Pusat Pendidikan dan Latihan Badan Pengawasan dan Pembangunan (1997),
Auditing, Jakarta, Tim Sertifikasi JFA
.
Prayogo, (2001) :Perspektif Pemeriksa terhadap Implementasi Standar Akuntansi
Keuangan Sektor Publik Jurnal Akuntansi dan Keuangan Sektor Publik.

R. Matindas, (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, lewat konsep ambisi,
Kenyataan dan Usaha, Edisi II Grafiti, Jakarta.
Rusman Ferdiansyah (2006) Analisis Pengaruh Stres kerja, terhadap Motivasi kerja
dan Kinerja karyawan PT CF Handra Super Metro.

Steers, Richard M. Dan D Braunstein, (1976), A Behaviorally Based Measure of
Manifest Needs Work Setting, Journal of Vocational Behavior, Oktober, 254-
261.

Syafri Mangkupawira dan Aida Vitalaya Hubeis (2007), Manajemen Mutu SDM
Ghalia Indonesia.

Sugiyono, (2003) Metode Penelitian Administrasi, Bandung Alfabeta

Tjandra Mathilda (2008) Pengaruh Partisipasi dalam penyusunan anggaran terhadap
kinerja Manajerial dengan Reward sebagai variabel moderating pada PT Asian
Agri Group.
66

Wilopo. (2001 Faktor-faktor yang menentukan Kualitas Audit pada Sektor
Publik/Pemerintah Ventura. STIE Perbanas Surabaya.Vol.4 No.1.
Juni.pp.27-32.

Undang-undang Republik Indonesia, Nomor 32 Tahun 2004, tentang Pemerintahan
Daerah.

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 79 Tahun 2005 tentang Pedoman
Pembinaan dan Pengawasan Penyelenggaraan Pemerintah Daerah. Lembaga
Negara Republik Indonesia Tahun 2005 Nomor 165.

Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor
PER/05/M.PAN/03/2008 tanggal 31Maret 2008 tentang Standar Audit
Aparatur Pengawasan

67

LAMPIRAN : 1
Statistics
43 43 43 43
0 0 0 0
Valid
Missing
N
Lama Bekerja
J abatan/
Kedudukan
Pengalaman
dalam
Pemeriksaan
Latar
Belakang
Pendidikan
Jabatan/Kedudukan
6 14,0 14,0 14,0
4 9,3 9,3 23,3
9 20,9 20,9 44,2
23 53,5 53,5 97,7
1 2,3 2,3 100,0
43 100,0 100,0
Kepala Bidang
Pengawasan
Kepala Seksi
Kepala Sub Bagian
Staf pada Bidang
Pengawasan
Staf Skretariat
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Lama Bekerja
Pengalaman dalam Pemeriksaan
12 27,9 27,9 27,9
10 23,3 23,3 51,2
14 32,6 32,6 83,7
7 16,3 16,3 100,0
43 100,0 100,0
Sering ikut
Sekali-sekali
Pernah
Tidak pernah
Total
Valid
Cumulative
Percent
Latar Belakang Pendidikan
12 27,9 27,9 27,9
3 7,0 7,0 34,9
25 58,1 58,1 93,0
3 7,0 7,0 100,0
43 100,0 100,0
SLTA
D3
S1
S2
Total
Valid
Cumulative
Percent

4 9,3 9,3 9,3
4 9,3 9,3 18,6
35 81,4 81,4 100,0
43 100,0 100,0
Kurang dari tiga tahun
Tida tahun sampai
dengan 5 tahun
Lebih dari lima tahun
Total
Valid
Frequency Percent
Cumulative
Percent Valid Percent
68
62

Lampiran : 2

Scale: ALL VARIABLES
Dat aSet 1] D: \ Dar l i sman\ Dat a Ol ah. sav
Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
SDM 43 2.00 4.80 3.7981 .75333
Komitmen 43 2.00 5.00 3.7979 .77934
motivasi 43 2.75 5.00 4.0872 .46254
Reward 43 1.00 5.00 3.6698 .82449
Kinerja 43 2.14 5.00 3.8712 .72739
Valid N (listwise) 43

69

Daftar Lampiran : 3
DAFTAR PROSES PENGUMPULAN DATA

PROSES PENGUMPULAN DATA
Demografi Responden Tanggal Kinerja Auditor
No Nama a b c d Sebar Kembali k1 k2 k3 k4 k5
1 M. Amin S 3 2 1 4 17/12/2008 17/12/2008 5 4 4 4 4
2 - 3 3 4 4 17/12/2008 19/12/2008 1 1 3 1 1
3 - 3 3 3 2
17/12/2008
19/12/2008 4 4 5 4 4
4 Safriadi 3 4 3 2 17/12/2008 24/12/2008 3 3 3 3 3
5 - 2 5 3 4 17/12/2008 22/12/2008 4 1 2 4 4
6 - 3 3 3 4 17/12/2008 22/12/2008 4 5 4 5 5
7 Sutan S 3 4 2 2 17/12/2008 23/12/2008 4 4 5 4 5
8 - 2 4 1 4 17/12/2008 23/12/2008 2 1 1 2 1
9 Drs.Fauzi. W 3 4 4 4 17/12/2008 23/12/2008 4 4 4 5 4
10 - 2 1 1 4 17/12/2008 23/12/2008 2 3 2 3 2
11 Asril.MT, SH 3 4 2 4 17/12/2008 23/12/2008 4 5 4 3 4
12 - 3 2 1 4 18/12/2008 24/12/2008 4 4 4 4 4
13 - 3 3 3 3 18/12/2008 24/12/2008 4 5 3 5 4
14 - 3 4 2 2 18/12/2008 24/12/2008 5 5 2 5 5
15 - 3 1 1 4 18/12/2008 24/12/2008 5 4 3 5 5
16 - 1 4 4 4 18/12/2008 24/12/2008 5 4 4 4 4
17 Drs. Azbaril 3 3 1 4 18/12/2008 22/12/2008 5 5 4 5 5
18
Yuswirdawati,
SE
3 4 1 4 18/12/2008 22/12/2008 5 5 4 5 5
19 Buyasmin,SH 3 4 1 4 18/12/2008 22/12/2008 4 4 5 4 4
20 - 3 1 2 4 18/12/2008 22/12/2008 4 4 4 4 4
21 - 1 3 2 5 18/12/2008 22/12/2008 4 4 4 4 4
22 Sukadi, SE 3 2 2 4 18/12/2008 30/12/2008 4 4 5 4 4
23 Suyono, SE 3 1 1 4 18/12/2008 30/12/2008 4 4 4 4 4
24 Fitri, SE, MM 3 4 3 5 18/12/2008 30/12/2008 3 3 3 3 3
25 Sustriati, SE 3 4 3 4 18/12/2008 30/12/2008 4 4 2 4 4
26 - 1 2 4 2 18/12/2008 30/12/2008 4 4 5 4 4
27 Syamsuddin 3 4 1 2 19/12/2008 30/12/2008 4 4 4 4 4
28 - 3 4 3 5 19/12/2008 30/12/2008 5 4 1 3 4
29 - 3 3 4 4 19/12/2008 30/12/2008 4 4 3 4 4
30 Nita Y, ST 2 4 3 4 19/12/2008 24/12/2008 3 3 2 3 3
31 1 3 4 4 19/12/2008 24/12/2008 4 4 5 4 4
70

32 - 3 4 3 2 19/12/2008 24/12/2008 5 4 2 5 5
33 H.Subono,SE 3 1 1 4 19/12/2008 24/12/2008 3 2 2 2 2
34 - 3 4 3 2 19/12/2008 24/12/2008 5 5 2 4 5
35 - 3 4 3 2 19/12/2008 24/12/2008 4 4 2 4 5
36 - 3 4 3 3 19/12/2008 24/12/2008 4 4 2 4 4
37 Agus H, SH 3 1 2 4 19/12/2008 31/12/2008 4 4 2 4 4
38 Rustami 3 4 1 2 22/12/2008 31/12/2008 2 2 3 2 2
39 Riama.Hesti. 3 4 2 3 22/12/2008 31/12/2008 2 3 2 2 2
40 Magdalena 3 4 2 2 22/12/2008 31/12/2008 2 2 2 2 2
41 Syamsuliwar 3 4 2 2 22/12/2008 31/12/2008 2 2 2 2 2
42 J uli T, S.Pt 3 3 4 4 22/12/2008 31/12/2008 5 1 3 2 2
43 Ir.Erwin Idris 3 4 3 4 22/12/2008 31/12/2008 4 4 4 4 4

Demografi Responden Tanggal Sumber Daya Manusia
No Nama a b c d Sebar Kembali s1 s2 s3 s4 s5
1 M. Amin S 3 2 1 4 17/12/2008 17/12/2008 5 5 4 5 4
2 - 3 3 4 4 17/12/2008 19/12/2008 4 4 5 5 4
3 - 3 3 3 2 17/12/2008 19/12/2008 4 4 4 4 4
4 Safriadi 3 4 3 2 17/12/2008 24/12/2008 4 4 4 4 4
5 - 2 5 3 4 17/12/2008 22/12/2008 4 4 3 4 5
6 - 3 3 3 4 17/12/2008 22/12/2008 4 5 4 5 4
7
Sutan
Syahrir
3 4 2 2 17/12/2008 23/12/2008 5 5 5 5 4
8 - 2 4 1 4 17/12/2008 23/12/2008 4 4 4 4 2
9
Drs. Fauzi
W
3 4 4 4 17/12/2008 23/12/2008 5 5 5 5 3
10 - 2 1 1 4 17/12/2008 23/12/2008 4 5 4 5 5
11
Asril. MT,
SH
3 4 2 4 17/12/2008 23/12/2008 4 4 4 4 4
12 - 3 2 1 4 18/12/2008 24/12/2008 2 4 4 4 4
13 - 3 3 3 3 18/12/2008 24/12/2008 4 4 5 4 4
14 - 3 4 2 2 18/12/2008 24/12/2008 2 2 3 2 2
15 - 3 1 1 4 18/12/2008 24/12/2008 4 4 4 4 4
16 - 1 4 4 4 18/12/2008 24/12/2008 4 4 5 5 4
17 Drs. Azbaril 3 3 1 4 18/12/2008 22/12/2008 5 5 5 5 5
18
Yuswirdawa
ti, SE
3 4 1 4 18/12/2008 22/12/2008 5 5 5 5 5
19
Buyasmin,
SH
3 4 1 4 18/12/2008 22/12/2008 5 4 5 4 4
20 - 3 1 2 4 18/12/2008 22/12/2008 4 4 4 4 5
21 - 1 3 2 5 18/12/2008 22/12/2008 4 4 4 4 4
22 Sukadi, SE 3 2 2 4 18/12/2008 30/12/2008 5 4 5 4 4
71

23 Suyono, SE 3 1 1 4 18/12/2008 30/12/2008 4 4 4 4 4
24
Fitri, SE,
MM
3 4 3 5 18/12/2008 30/12/2008 5 5 5 5 5
25 Sustriati, SE 3 4 3 4 18/12/2008 30/12/2008 5 5 5 5 5
26 - 1 2 4 2 18/12/2008 30/12/2008 4 4 4 4 4
27 Syamsuddin 3 4 1 2 19/12/2008 30/12/2008 4 4 4 5 5
28 - 3 4 3 5 19/12/2008 30/12/2008 4 4 4 4 4
29 - 3 3 4 4 19/12/2008 30/12/2008 4 4 4 4 5
30 Nita Y, ST 2 4 3 4 19/12/2008 24/12/2008 4 4 4 4 4
31 1 3 4 4 19/12/2008 24/12/2008 4 4 4 4 4
32 - 3 4 3 2 19/12/2008 24/12/2008 4 4 4 4 5
33
H. Subono,
AS, SE
3 1 1 4 19/12/2008 24/12/2008 5 5 5 5 4
34 - 3 4 3 2 19/12/2008 24/12/2008 4 4 4 5 5
35 - 3 4 3 2 19/12/2008 24/12/2008 4 4 5 4 5
36 - 3 4 3 3 19/12/2008 24/12/2008 4 4 4 4 5
37 Agus H, SH 3 1 2 4 19/12/2008 31/12/2008 5 5 4 5 5
38 Rustami 3 4 1 2 22/12/2008 31/12/2008 5 5 5 4 5
39
Riama H,
SmHk
3 4 2 3 22/12/2008 31/12/2008 4 4 4 5 4
40 Magdalena 3 4 2 2 22/12/2008 31/12/2008 4 4 5 4 4
41
Syamsuli
war
3 4 2 2 22/12/2008 31/12/2008 4 4 4 4 4
42
J uli Triartri,
S.Pt
3 3 4 4 22/12/2008 31/12/2008 4 5 4 5 4
43
Ir. Erwin
Idris
3 4 3 4 22/12/2008 31/12/2008 4 5 4 5 4

Demografi Responden Tanggal Komitmen
No Nama a b c d Sebar Kembali km1 km2 km3 km4
km
5
1 M. Amin S 3 2 1 4 17/12/2008 17/12/2008 4 5 4 4 4
2 - 3 3 4 4 17/12/2008 19/12/2008 4 4 4 4 4
3 - 3 3 3 2 17/12/2008 19/12/2008 4 2 4 4 2
4 Safriadi 3 4 3 2 17/12/2008 24/12/2008 3 4 2 4 4
5 - 2 5 3 4 17/12/2008 22/12/2008 4 3 4 4 2
6 - 3 3 3 4 17/12/2008 22/12/2008 2 4 4 4 4
7 Sutan Syahrir 3 4 2 2 17/12/2008 23/12/2008 2 2 2 2 2
8 - 2 4 1 4 17/12/2008 23/12/2008 4 4 4 4 4
9 Drs. Fauzi W 3 4 4 4 17/12/2008 23/12/2008 5 4 5 4 4
10 - 2 1 1 4 17/12/2008 23/12/2008 1 2 4 2 4
11 Asril. MT, SH 3 4 2 4 17/12/2008 23/12/2008 4 4 4 5 4
12 - 3 2 1 4 18/12/2008 24/12/2008 2 4 4 4 4
13 - 3 3 3 3 18/12/2008 24/12/2008 4 4 4 4 4
14 - 3 4 2 2 18/12/2008 24/12/2008 4 4 4 4 4
72

15 - 3 1 1 4 18/12/2008 24/12/2008 4 4 4 4 4
16 - 1 4 4 4 18/12/2008 24/12/2008 4 4 4 4 4
17 Drs. Azbaril 3 3 1 4 18/12/2008 22/12/2008 2 5 5 5 5
18
Yuswirdawati,
SE
3 4 1 4 18/12/2008 22/12/2008 1 4 4 4 4
19 Buyasmin, SH 3 4 1 4 18/12/2008 22/12/2008 4 4 4 4 4
20 - 3 1 2 4 18/12/2008 22/12/2008 1 4 2 4 4
21 - 1 3 2 5 18/12/2008 22/12/2008 4 5 4 4 5
22 Sukadi, SE 3 2 2 4 18/12/2008 30/12/2008 5 2 4 4 2
23 Suyono, SE 3 1 1 4 18/12/2008 30/12/2008 4 4 4 4 4
24 Fitri, SE, MM 3 4 3 5 18/12/2008 30/12/2008 5 5 5 5 5
25 Sustriati, SE 3 4 3 4 18/12/2008 30/12/2008 4 5 4 4 5
26 - 1 2 4 2 18/12/2008 30/12/2008 2 2 4 4 2
27 Syamsuddin 3 4 1 2 19/12/2008 30/12/2008 1 4 4 4 4
28 - 3 4 3 5 19/12/2008 30/12/2008 1 3 3 3 3
29 - 3 3 4 4 19/12/2008 30/12/2008 4 5 5 5 5
30
Nita Yuliawati,
ST
2 4 3 4 19/12/2008 24/12/2008 4 4 4 4 4
31 1 3 4 4 19/12/2008 24/12/2008 4 4 4 4 4
32 - 3 4 3 2 19/12/2008 24/12/2008 4 4 4 4 4
33
H. Subono,
AS, SE
3 1 1 4 19/12/2008 24/12/2008 4 4 4 4 4
34 - 3 4 3 2 19/12/2008 24/12/2008 4 4 4 4 4
35 - 3 4 3 2 19/12/2008 24/12/2008 4 4 4 4 4
36 - 3 4 3 3 19/12/2008 24/12/2008 4 4 4 4 4
37
Agus
Herianto, SH
3 1 2 4 19/12/2008 31/12/2008 5 5 5 5 5
38 Rustami 3 4 1 2 22/12/2008 31/12/2008 5 2 2 5 2
39
Riama Hesti,
SmHk
3 4 2 3 22/12/2008 31/12/2008 2 2 4 4 2
40 Magdalena 3 4 2 2 22/12/2008 31/12/2008 2 2 4 4 2
41 Syamsuliwar 3 4 2 2 22/12/2008 31/12/2008 2 2 4 4 2
42 J uli T, S.Pt 3 3 4 4 22/12/2008 31/12/2008 3 4 4 4 4
43 Ir. Erwin Idris 3 4 3 4 22/12/2008 31/12/2008 4 4 4 4 4

Demografi Responden Tanggal Motivasi
No Nama 1 2 3 4 Sebar Kembali mv1 mv2 mv3 mv4 mv5
1 M. Amin S 3 2 1 4 17/12/2008 17/12/2008 4 4 5 4 5
2 - 3 3 4 4 17/12/2008 19/12/2008 4 4 4 3 4
3 - 3 3 3 2 17/12/2008 19/12/2008 4 4 4 4 4
4 Safriadi 3 4 3 2 17/12/2008 24/12/2008 2 3 3 3 5
5 - 2 5 3 4 17/12/2008 22/12/2008 4 4 4 2 4
6 - 3 3 3 4 17/12/2008 22/12/2008 4 4 4 4 4
7 Sutan Syahrir 3 4 2 2 17/12/2008 23/12/2008 2 4 4 4 4
73

8 - 2 4 1 4 17/12/2008 23/12/2008 4 4 4 4 5
9
Drs. Fauzi
Wijaya
3 4 4 4 17/12/2008 23/12/2008 4 4 4 4 4
10 - 2 1 1 4 17/12/2008 23/12/2008 4 4 4 2 5
11 Asril. MT, SH 3 4 2 4 17/12/2008 23/12/2008 4 4 4 5 4
12 - 3 2 1 4 18/12/2008 24/12/2008 4 5 5 5 2
13 - 3 3 3 3 18/12/2008 24/12/2008 4 4 4 4 4
14 - 3 4 2 2 18/12/2008 24/12/2008 4 4 4 4 4
15 - 3 1 1 4 18/12/2008 24/12/2008 4 4 4 4 4
16 - 1 4 4 4 18/12/2008 24/12/2008 4 4 4 4 5
17 Drs. Azbaril 3 3 1 4 18/12/2008 22/12/2008 5 5 5 5 5
18 Yuswirdawati, SE 3 4 1 4 18/12/2008 22/12/2008 1 4 4 4 5
19 Buyasmin, SH 3 4 1 4 18/12/2008 22/12/2008 4 4 4 4 4
20 - 3 1 2 4 18/12/2008 22/12/2008 4 2 4 4 4
21 - 1 3 2 5 18/12/2008 22/12/2008 4 4 4 4 5
22 Sukadi, SE 3 2 2 4 18/12/2008 30/12/2008 4 4 4 5 5
23 Suyono, SE 3 1 1 4 18/12/2008 30/12/2008 4 4 4 4 4
24 Fitri, SE, MM 3 4 3 5 18/12/2008 30/12/2008 5 5 5 5 5
25 Sustriati, SE 3 4 3 4 18/12/2008 30/12/2008 5 4 4 5 4
26 - 1 2 4 2 18/12/2008 30/12/2008 5 5 5 4 5
27 Syamsuddin 3 4 1 2 19/12/2008 30/12/2008 4 4 4 4 4
28 - 3 4 3 5 19/12/2008 30/12/2008 5 3 5 3 4
29 - 3 3 4 4 19/12/2008 30/12/2008 4 4 4 5 4
30
Nita Yuliawati,
ST
2 4 3 4 19/12/2008 24/12/2008 4 4 4 4 4
31 1 3 4 4 19/12/2008 24/12/2008 5 4 5 5 5
32 - 3 4 3 2 19/12/2008 24/12/2008 4 5 4 5 5
33
H. Subono, AS,
SE
3 1 1 4 19/12/2008 24/12/2008 4 4 4 4 5
34 - 3 4 3 2 19/12/2008 24/12/2008 4 4 5 4 5
35 - 3 4 3 2 19/12/2008 24/12/2008 4 4 5 4 5
36 - 3 4 3 3 19/12/2008 24/12/2008 4 4 5 4 5
37
Agus Herianto,
SH
3 1 2 4 19/12/2008 31/12/2008 5 5 5 5 5
38 Rustami 3 4 1 2 22/12/2008 31/12/2008 4 4 5 5 5
39
Riama Hesti,
SmHk
3 4 2 3 22/12/2008 31/12/2008 4 4 4 4 4
40 Magdalena 3 4 2 2 22/12/2008 31/12/2008 4 4 4 4 4
41 Syamsuliwar 3 4 2 2 22/12/2008 31/12/2008 4 4 4 4 4
42 J uli Triartri, S.Pt 3 3 4 4 22/12/2008 31/12/2008 4 4 4 4 4
43 Ir. Erwin Idris 3 4 3 4 22/12/2008 31/12/2008 2 4 4 4 4

Demografi Responden Tanggal Reward/Imbalan
No Nama 1 2 3 4 Sebar Kembali rw1 rw2 rw3 rw4 rw5
74

1 M. Amin S 3 2 1 4 17/12/2008 17/12/2008 5 4 4 3 4
2 - 3 3 4 4 17/12/2008 19/12/2008 4 4 4 4 4
3 - 3 3 3 2 17/12/2008 19/12/2008 4 4 4 2 4
4 Safriadi 3 4 3 2 17/12/2008 24/12/2008 3 3 3 3 3
5 - 2 5 3 4 17/12/2008 22/12/2008 5 4 4 2 2
6 - 3 3 3 4 17/12/2008 22/12/2008 5 5 4 2 4
7 Sutan Syahrir 3 4 2 2 17/12/2008 23/12/2008 4 4 4 2 4
8 - 2 4 1 4 17/12/2008 23/12/2008 2 2 2 2 2
9
Drs. Fauzi
Wijaya
3 4 4 4 17/12/2008 23/12/2008 3 3 3 2 3
10 - 2 1 1 4 17/12/2008 23/12/2008 4 4 4 4 4
11 Asril. MT, SH 3 4 2 4 17/12/2008 23/12/2008 5 5 5 2 5
12 - 3 2 1 4 18/12/2008 24/12/2008 1 1 1 1 2
13 - 3 3 3 3 18/12/2008 24/12/2008 4 4 4 3 4
14 - 3 4 2 2 18/12/2008 24/12/2008 4 4 4 2 4
15 - 3 1 1 4 18/12/2008 24/12/2008 4 4 4 2 4
16 - 1 4 4 4 18/12/2008 24/12/2008 4 4 4 3 4
17 Drs. Azbaril 3 3 1 4 18/12/2008 22/12/2008 4 4 4 4 4
18 Yuswirdawati, SE 3 4 1 4 18/12/2008 22/12/2008 5 5 5 4 5
19 Buyasmin, SH 3 4 1 4 18/12/2008 22/12/2008 4 4 4 4 4
20 - 3 1 2 4 18/12/2008 22/12/2008 4 4 4 2 4
21 - 1 3 2 5 18/12/2008 22/12/2008 4 2 4 4 4
22 Sukadi, SE 3 2 2 4 18/12/2008 30/12/2008 4 4 4 3 4
23 Suyono, SE 3 1 1 4 18/12/2008 30/12/2008 2 2 2 2 4
24 Fitri, SE, MM 3 4 3 5 18/12/2008 30/12/2008 5 5 5 5 5
25 Sustriati, SE 3 4 3 4 18/12/2008 30/12/2008 4 3 3 2 3
26 - 1 2 4 2 18/12/2008 30/12/2008 4 4 4 5 4
27 Syamsuddin 3 4 1 2 19/12/2008 30/12/2008 4 4 4 5 4
28 - 3 4 3 5 19/12/2008 30/12/2008 4 4 4 4 4
29 - 3 3 4 4 19/12/2008 30/12/2008 2 2 2 2 2
30
Nita Yuliawati,
ST
2 4 3 4 19/12/2008 24/12/2008 4 4 4 2 4
31 1 3 4 4 19/12/2008 24/12/2008 4 4 4 2 4
32 - 3 4 3 2 19/12/2008 24/12/2008 2 2 2 3 4
33
H. Subono, AS,
SE
3 1 1 4 19/12/2008 24/12/2008 4 4 4 2 4
34 - 3 4 3 2 19/12/2008 24/12/2008 4 4 4 2 4
35 - 3 4 3 2 19/12/2008 24/12/2008 2 2 4 2 4
36 - 3 4 3 3 19/12/2008 24/12/2008 4 4 4 2 4
37
Agus Herianto,
SH
3 1 2 4 19/12/2008 31/12/2008 5 5 5 4 5
38 Rustami 3 4 1 2 22/12/2008 31/12/2008 5 5 5 4 5
39
Riama Hesti,
SmHk
3 4 2 3 22/12/2008 31/12/2008 4 4 4 5 4
40 Magdalena 3 4 2 2 22/12/2008 31/12/2008 4 4 4 5 4
75

41 Syamsuliwar 3 4 2 2 22/12/2008 31/12/2008 4 5 4 3 4
42 J uli Triartri, S.Pt 3 3 4 4 22/12/2008 31/12/2008 4 4 4 4 4
43 Ir. Erwin Idris 3 4 3 4 22/12/2008 31/12/2008 4 4 5 4 4

[DataSet2] D:\Dar l i sman\ DATA ASLI DARLI SMAN. sav
Case Processing Summary

N %
Valid 43 100.0
Excluded
a
0 .0
Cases
Total 43 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.932 5
Item Statistics

Mean Std. Deviation N
Kinerja 1 3.70 1.103 43
Kinerja 2 3.65 1.066 43
Kinerja 3 3.30 1.186 43
Kinerja 4 3.72 1.120 43
Kinerja 5 3.67 1.128 43
Item-Total Statistics

Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted
Kinerja 1 14.35 15.566 .911 .899
Kinerja 2 14.40 15.769 .922 .898
Kinerja 3 14.74 18.528 .468 .982
Kinerja 4 14.33 15.272 .935 .894
76


N %
Valid 43 100.0
Excluded
a
0 .0
Cases
Total 43 100.0
Kinerja 5 14.37 15.287 .924 .896
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
18.05 24.712 4.971 5



N %
Valid 43 100.0
Excluded
a
0 .0
Cases
Total 43 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in
the procedure.
.831 5

Item Statistics

Sumber Daya Manusia 1 4.19 .664 43
77

Item Statistics



Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Sumber Daya Manusia 1 17.12 3.581 .740 .764

Scale Statistics
21.30 5.883 2.425 5


N %
Valid 43 100.0
Excluded
a
0 .0
Cases
Total 43 100.0
procedure.
78


N %
Valid 43 100.0
Excluded
a
0 .0
Cases
Total 43 100.0
.798 5
Item Statistics

Komitmen 1 3.35 1.251 43
Komitmen 2 3.70 .989 43
Komitmen 3 3.86 .774 43
Komitmen 4 4.02 .597 43
Komitmen 5 3.65 .997 43

Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Komitmen 1 15.23 7.897 .423 .839
Komitmen 2 14.88 7.486 .735 .707
Komitmen 3 14.72 9.111 .584 .763
Komitmen 4 14.56 9.776 .618 .769
Komitmen 5 14.93 7.543 .712 .715

Scale Statistics
18.58 12.440 3.527 5

79


N %
Valid 43 100.0
Excluded
a
0 .0
Cases
Total 43 100.0
procedure.


N %
Valid 43 100.0
Excluded
a
0 .0
Cases
Total 43 100.0
procedure.

.669 4

Item Statistics

Motivasi 1 3.95 .815 43
Motivasi 2 4.05 .532 43
Motivasi 3 4.26 .492 43
Motivasi 4 4.09 .718 43
80

Item Statistics

Motivasi 1 3.95 .815 43
Motivasi 2 4.05 .532 43
Motivasi 3 4.26 .492 43


Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Motivasi 1 12.40 1.816 .429 .640
Motivasi 2 12.30 2.359 .477 .596
Motivasi 3 12.09 2.324 .570 .556
Motivasi 4 12.26 2.052 .416 .630
Scale Statistics
16.35 3.423 1.850 4

N %
Valid 43 100.0
Excluded
a
0 .0
Cases
Total 43 100.0
procedure.
Cronbach's
Alpha N of Items
.604 5
81

Item Statistics

Motivasi 1 3.95 .815 43
Motivasi 2 4.05 .532 43
Motivasi 3 4.26 .492 43
Motivasi 4 4.09 .718 43
Motivasi 5 4.40 .623 43


Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Motivasi 1 16.79 2.408 .387 .542
Motivasi 2 16.70 2.930 .460 .510
Motivasi 3 16.49 2.827 .593 .461
Motivasi 4 16.65 2.661 .374 .543
Motivasi 5 16.35 3.423 .105 .669

Scale Statistics
20.74 4.052 2.013 5

Cronbach's
Alpha N of Items
.921 5

82

Item Statistics

Reward 1 3.84 .898 43
Reward 2 3.84 .898 43
Reward 3 3.81 .880 43
Reward 4 3.07 1.163 43
Reward 5 3.79 .861 43


Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Reward 1 14.51 10.827 .907 .881
Reward 2 14.51 10.827 .907 .881
Reward 3 14.53 10.779 .942 .875
Reward 4 15.28 12.158 .430 .990
Reward 5 14.56 10.872 .948 .875
Scale Statistics
18.35 16.994 4.122 5

83

Charts

84

85

Correlations

SDM Komitmen motivasi Reward Kinerja
Pearson Correlation 1 .567
**
.113 .295 .730
**
Sig. (2-tailed)

.000 .472 .055 .000
SDM
N 43 43 43 43 43
Pearson Correlation .567
**
1 .096 -.049 .596
**
Sig. (2-tailed) .000

.542 .753 .000
Komitmen
N 43 43 43 43 43
Pearson Correlation .113 .096 1 .000 .062
Sig. (2-tailed) .472 .542

.996 .694
motivasi
N 43 43 43 43 43
Pearson Correlation .295 -.049 .000 1 .115
Sig. (2-tailed) .055 .753 .996

.462
Reward
N 43 43 43 43 43
Pearson Correlation .730
**
.596
**
.062 .115 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .694 .462

Kinerja
N 43 43 43 43 43
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

86

Dat aSet 1] D: \ Dar l i sman\ Dat a Ol ah. sav
Variables Entered/Removed
b

Model Variables Entered
Variables
Removed Method
1 motivasi,
Komitmen, SDM
a

. Enter
a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Kinerja

Model Summary
b

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .763
a
.582 .550 .48780
a. Predictors: (Constant), motivasi, Komitmen, SDM

ANOVA
b

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Regression 12.942 3 4.314 18.130 .000
a
Residual 9.280 39 .238

1
Total 22.222 42



Coefficients
a

Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
Collinearity
Statistics
Model
B Std. Error Beta
t Sig.
Tolerance VIF
(Constant) .977 .753

1.297 .202

SDM .561 .122 .581 4.608 .000 .675 1.482
1
Komitmen .251 .117 .269 2.141 .039 .677 1.477
87

ANOVA
b

Regression 12.942 3 4.314 18.130 .000
a
Residual 9.280 39 .238

1

Total 22.222 42
motivasi -.046 .164 -.029 -.282 .779 .986 1.014

Collinearity Diagnostics
a

Variance Proportions
Model
Dimen
sion Eigenvalue
Condition
Index
(Constant) SDM Komitmen motivasi
1 3.946 1.000 .00 .00 .00 .00
2 .031 11.208 .05 .16 .25 .13
3 .016 15.468 .00 .83 .73 .00
1
4 .006 25.852 .94 .01 .01 .87

Residuals Statistics
a

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 2.4155 4.6927 3.8712 .55511 43
Std. Predicted Value -2.622 1.480 .000 1.000 43
Standard Error of Predicted
Value
.080 .248 .144 .038 43
Adjusted Predicted Value 2.4806 4.9074 3.8787 .54622 43
Residual -1.09268 1.08482 .00000 .47006 43
Std. Residual -2.240 2.224 .000 .964 43
Stud. Residual -2.450 2.271 -.007 1.021 43
Deleted Residual -1.30744 1.13137 -.00749 .52893 43
Stud. Deleted Residual -2.629 2.407 -.005 1.049 43
Mahal. Distance .140 9.894 2.930 2.075 43
Cook's Distance .000 .295 .033 .059 43
88

ANOVA
b

Regression 12.942 3 4.314 18.130 .000
a
Residual 9.280 39 .238

1

Total 22.222 42
Centered Leverage Value .003 .236 .070 .049 43

Variables Entered/Removed
b

Model Variables Entered
Variables
Removed Method
1 X3_X4, SDM,
motivasi, X2_X4,
Komitmen,
X1_X4, Reward
a

. Enter
a. All requested variables entered.


Model Summary
b

Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .799
a
.638 .566 .47910
a. Predictors: (Constant), X3_X4, SDM, motivasi, X2_X4, Komitmen,
X1_X4, Reward

ANOVA
b

1 Regression 14.189 7 2.027 8.831 .000
a
89

Residual 8.034 35 .230

Total 22.222 42

a. Predictors: (Constant), X3_X4, SDM, motivasi, X2_X4, Komitmen, X1_X4, Reward

Coefficients
a

Unstandardized
Coefficients
Standardized
Model
B Std. Error Beta
t Sig.
Tolerance VIF
(Constant) 1.210 .855

1.414 .166

SDM .457 .144 .473 3.173 .003 .464 2.155
Komitmen .325 .130 .348 2.505 .017 .534 1.874
motivasi .020 .179 .013 .114 .910 .797 1.255
Reward -.085 .176 -.096 -.483 .632 .259 3.855
X1_X4 -.367 .161 -.351 -2.280 .029 .437 2.288
X2_X4 .194 .144 .208 1.346 .187 .434 2.307
1
X3_X4 -.022 .180 -.024 -.121 .905 .259 3.855

Collinearity Diagnostics
a

Variance Proportions
Model
Dimen-
sion
Eigenvalue
Condition
Index
(Cons
tant)
SDM
Komit
men
moti
vasi
Reward X1_X4 X2_X4 X3_X4
1 6.517 1.000 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00
2 .934 2.642 .00 .00 .00 .00 .00 .06 .04 .05
3 .327 4.462 .00 .00 .00 .00 .00 .23 .05 .27
4 .164 6.296 .00 .00 .00 .00 .00 .48 .73 .01
5 .032 14.273 .02 .10 .27 .05 .06 .01 .05 .10
6 .013 22.647 .03 .70 .51 .03 .05 .22 .09 .09
1
7 .008 29.061 .00 .15 .10 .56 .68 .00 .02 .42
90

ANOVA
b

Regression 14.189 7 2.027 8.831 .000
a
Residual 8.034 35 .230

1

Total 22.222 42
a. Predictors: (Constant), X3_X4, SDM, motivasi, X2_X4, Komitmen, X1_X4, Reward
8 .005 35.398 .95 .04 .12 .36 .22 .00 .02 .06

Model Summary
b

Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .765
a
.585 .541 .49287
a. Predictors: (Constant), Reward, motivasi, Komitmen, SDM

ANOVA
b

Regression 12.991 4 3.248 13.370 .000
a
Residual 9.231 38 .243

1
Total 22.222 42

a. Predictors: (Constant), Reward, motivasi, Komitmen, SDM


Coefficients
a

Unstandardized
Coefficients
Standardized
Model
B Std. Error Beta
t Sig.
Tolerance VIF
91

(Constant) 1.118 .824

1.358 .183

SDM .584 .134 .605 4.369 .000 .570 1.754
Komitmen .236 .123 .253 1.914 .063 .626 1.598
motivasi -.048 .166 -.031 -.291 .773 .985 1.015
1
Reward -.045 .100 -.051 -.449 .656 .843 1.187

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual
N 43
Mean .0000000 Normal Parameters
a

Std. Deviation .47005762
Absolute .083
Positive .083
Most Extreme Differences
Negative -.055
Kolmogorov-Smirnov Z .544
Asymp. Sig. (2-tailed) .929
a. Test distribution is Normal.

Model Summary
b

Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .763
a
.582 .550 .48780

92

ANOVA
b

Regression 12.942 3 4.314 18.130 .000
a
Residual 9.280 39 .238

1
Total 22.222 42



Coefficients
a

Unstandardized
Coefficients
Standardized
Model
B Std. Error Beta
t Sig.
Toleranc
e VIF
(Constant) .977 .753

1.297 .202

SDM .561 .122 .581 4.608 .000 .675 1.482
Komitmen .251 .117 .269 2.141 .039 .677 1.477
1
motivasi -.046 .164 -.029 -.282 .779 .986 1.014

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
SDM 43 2.00 4.80 3.7981 .75333
Komitmen 43 2.00 5.00 3.7979 .77934
motivasi 43 2.75 5.00 4.0872 .46254
Reward 43 1.00 5.00 3.6698 .82449
Kinerja 43 2.14 5.00 3.8712 .72739
Valid N (listwise) 43

93

KUESIONER PENELITIAN
KINERJA AUDITOR DAN REWARD SEBAGAI VARIABEL MODERATING
PADA INSPEKTORAT PROVINSI JAMBI
No. Responden :..........................................................

Pengantar
Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu
kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil
seperti yang diharapkan. Jika dikaitkan dengan perfomance sebagai kata benda (noun)
dimana salah satu entrynya adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau
kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak
melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika. Kinerja yang baik
bagi suatu organisasi dicapai ketika administrasi dan penyediaan jasa oleh organisasi
yang bersangkutan dilakukan pada tingkat yang ekonomis, efisien dan efektif.
Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan bukti empiris tentang Pengaruh SDM,
Komitmen, Reward dan Motivasi terhadap kinerja auditor Inspektorat Provinsi Jambi.
Demi tercapainya tujuan penelitian ini diharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i
untuk dapat mengisi daftar pertanyaan yang disediakan berupa angket (terlampir)
dengan keadaan yang sebenarnya. Selanjutnya apabila terdapat pertanyaan yang
kurang berkenan peneliti mohon maaf.
Demikian atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i mengisi angket tersebut disampaikan terima
kasih
Wassalam
Penulis

DARLISMAN DALMY.
94

BAGIAN I
Tanggal Pengisian :
Nama Instansi :
Nama Responden (jika tidak keberatan) :............................................................
Pertanyaan umum Bapak/Ibu/Sdr/i diminta untuk memberikan keterangan dengan
cara melingkar sesuai dengan identitasnya.
1. Berapa lama anda bekerja di Inspektorat Provinsi Jambi ?
a. Kurang dari 3 tahun
b. 3 tahun 5 tahun
c. lebih dari 5 tahun
2. Apa Jabatan/Kedudukan anda di Inspektorat Provinsi Jambi
a. Kepala Bidang Pengawasan
b. Kepala Seksi
c. Kepala Sub Bagian
d. Auditor
e. Staf pada Bidang Pengawasan
d. Staf Sekretariat
3. Dalam menjalankan/proses pemeriksaan dan tindak lanjut hasil pemeriksaan
maupun pemeriksaan khusus (Kasus) anda diikut sertakan :
a. Sering ikut
b. sekali-sekali
c. pernah
d. tidak pernah
4. Latar belakang pendidikan anda :
a. SLTP
b. SLTA
c. D3 jurusan..................
d. S1 jurusan..................
e. S2 Jurusan...................
95

BAGIAN II
Pengaruh SDM, Komitmen, Motivasi terhadap Kinerja Auditor dan Reward sebagai
variabel moderating pada Inspektorat Provinsi Jambi.
Bapak/Ibu/Sdr/i diminta untuk memberi tanda centang () atas tanggapan pernyataan
dibawah ini pada pilihan yang paling mendekati menurut Bapak/Ibu/Sdr/i, yaitu :
STS=Sangat Tidak Setuju, TS=Tidak Setuju, RR=Ragu-Ragu, S=Setuju, dan SS=
Sangat Setuju.
PERNYATAAN/SKOR VARIABEL PENELITIAN
STS TS RR S SS
I KINERJA AUDITOR 1 2 3 4 5
1 Pelaksanaan Pemeriksaan sesuai dengan PKPT
setiap tahunnya.

2 Sebelum melakukan pemeriksaan tidak perlu
membuat program kerja pemeriksaan/Program
materi pemeriksaan

3 Dalam melaksanakan pemeriksaan Jumlah hari
yang ditetapkan pada surat tugas selalu cocok
dengan penyelesaian pekerjaan

4 Setiap melakukan pemeriksaan baik reguler
maupun pada pemeriksaan tertentu
(Investigasi) atau Kasus Penetapan kriteria,
penyebab dan rekomendasi selalu akurat.

5 Setelah melakukan pemeriksaan penyiapan
dan penyerahan laporan selalu tepat waktu
sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan.

96

II SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

1 Penempatan Pegawai tidak sesuai dengan latar
belakang pendidikan dan keterampilan yang
dimilikinya, seharusnya yang ditempatkan
pada bidang pengawasan adalah mempunyai
kemampuan dalam melakukan pemeriksaan.

2 Kualitas Auditor yang menjalankan proses
pemeriksaan adalah yang mempunyai
kemampuan dan kemahiran dan profesional

3 Selama ini untuk menambah wawasan dan
pengetahuan Auditor sangat minim sekali
diadakan pelatihan.

4 Auditor yang menjalankan proses pemeriksaan
adalah profesional, tidak mengarah kepada
keadilan dalam melakukan pemeriksaan, hal
ini karena kurangnya kemampuan dan lebih
mengarah kepada keadilan.

5 Untuk menambah pengetahuan dan
keterampilan Auditor yang menjalankan
proses pemeriksaan, setiap terjadi perubahan
peraturan perundang-undangan diadakan
pendidikan dan pelatihan atau sosialisasi.

97

III KOMITMEN

1 Sebagai auditor dan pegawai yang
menjalankan proses pemeriksaan, merasa
terhadap Inspektorat Provinsi Jambi adalah
milik saya.

2 Secara Emosional saya bangga terhadap
pekerjaan saya sebagai auditor dan pegawai
yang menjalankan proses pemeriksaan pada
Inspektorat Provinsi Jambi.

3 Sebagai Auditor dan pegawai yang menjalanan
proses pemeriksaan saya merasa senang
menghabiskan waktu karier saya di Inspektorat
Provinsi Jambi

4 Inspektorat Provinsi Jambi, sesuai dengan
perannya sangat mempunyai arti yang besar
bagi saya

5 Setiap masalah yang dihadapi Inspektorat
Provinsi Jambi merupakan masalah saya juga.

IV MOTIVASI

1 Sebagai auditor dan pegawai yang
menjalankan proses pemeriksaan, saya
mencoba dengan sungguh-sungguh untuk
meningkatkan kinerja dimasa lalu.

98

2 Saya sangat suka menikmati tantangan yang
sulit selaku auditor dan pegawai yang
menjalankan proses pemeriksaan.

3 Dalam melakukan suatu pekerjaan saya selalu
ingin tahu bagaimana kemajuan yang saya
capai ketika sedang menyelesaikan tugas.

4 Setiap melaksanakan suatu pekerjaan saya
suka menetapkan tujuan dan mencapai tujuan
yang realistis.

5 Akan mempunyai kepuasan tersendiri apabila
saya dapat menyelesaikan suatu tugas dan
pekerjaan yang sulit.

V REWARD/IMBALAN

1 Reward/imbalan/insentif yang diberikan bagi
Auditor dan Pegawai yang menjalankan proses
pemeriksaan telah sesuai dengan beban kerja.

2 Auditor dan pegawai yang menjalankan proses
pemeriksaan reward/imbalan/insentif yang
diperoleh meningkatkan harga diri dan posisi
saya saat ini.

3 Saya diberi kesempatan untuk
mengembangkan kreatifitas di Inspektorat
Provinsi Jambi.

99

100
4 Penghargaan akan diberikan oleh rekan sekerja
saya, bila berhasil dalam suatu pekerjaan, baik
berupa uang maupun berupa barang.

5 Pengakuan akan diberikan atasan, Apabila
Auditor dan Pegawai yang menjalankan
pemeriksaan, sukses melaksanakan suatu
pekerjaan

Print 1

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Print 1

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH SDM, KOMITMEN, MOTIVASI TERHADAP

KINERJA AUDITOR DAN REWARD SEBAGAI

Anda mungkin juga menyukai