TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

DOSEN : Ir. MOELJADI, MM.

MANAJEMEN USAHA

OLEH :

ARLI BUCHARI P056081391.42

BAMBANG IRJANTO P056081421.42
HANNY P056081521.42
SAEFUL ZAFAR P056081661.42

MAGISTER MANAJEMEN dan Bisnis

INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2009
 BAB I
PENDAHULUAN

1. Latar Belakang

Didalam dunia usaha motivasi kerja sangat penting, karena motivasi kerja
yang tinggi menyebabkan produktivitas yang tinggi. Motivasi adalah daya pendorong
yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela mengerahkan
kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk
menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan
menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran
organisasi yang telah ditentukan (Siagian, 1995: 138).
Istilah motivasi mengandung tiga hal yang amat penting. Pertama, pemberian
motivasi berkaitan langsung dengan usaha pencapaian tujuan dan berbagai sasaran
organisasional. Tersirat pada pandangan ini bahwadalam tujuan dan sasaran organisasi
telah tercakup tujuan dan sasaran pribadi anggota organisasi. Pemberian motivasi hanya
akan efektif apabila dalam diri bawahan yang digerakkan terdapat keyakinan bahwa
dengan tercapainya tujuan maka tujuan pribadipun akan ikut pula tercapai. Kedua,
motivasi merupakan proses keterkaitan antara usaha dan pemuasan kebutuhan tertentu.
Usaha merupakan ukuran intensitas kemauan seseorang. Apabila seseorang termotivasi,
maka akan berusaha keras untuk melakukan sesuatu. Ketiga, kebutuhan. Kebutuhan
adalah keadaan internal seseorang yang menyebabkan hasil usaha tertentu menjadi
menarik. Artinya suatu kebutuhan yang belum terpuaskan menciptakan “ketegangan”
yang pada gilirannya menimbulkan dorongan tertentu pada diri seseorang.
Sedangkan manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani
berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga
kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi
SDM adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD
atau human resource department.

2
 Suatu organisasi dapat berjalan efektif apabila fungsi-fungsi manajemen
seperti perencanaan, pengorganisasian, motivasi dan pengawasan yang ada di dalamnya
berfungsi dengan baik, serta unsur-unsur penunjangnya tersedia dan memenuhi
persayaratan. Salah satu unsur terpenting yang dapat mendukung jalannya perusahaan
adalah sumber daya manusia (karyawan). Sumber daya manusia mempunyai peran
penting dalam menentukan keberhasilan perusahaan.
Bagaimana karyawan dapat berpartisipasi dengan loyal kepada kehidupan
rumah tangga, masyarakat dan organisasinya serta penuh rasa tanggung jawab,
disamping itu pula dengan peningkatan produktivitas kerja, motivasi dan loyalitas yang
tinggi terhadap pekerjaan biasanya terjadi trade off dengan kebutuhan finansial
seseorang, apabila suatu organisasi atau perusahan mengalami suatu masalah. Olehnya
itu diperlukan adanya teori motivasi untuk menjawab permasalahan tersebut.

2. Fakta yang diperoleh

Satya adalah seorang kepala pabrik minyak kelapa pada perusahaan PT.
MURNI sejak tahun 1970. Tingkat pendidikan yang dia tempuh adalah STM dan
berkerja di pabrik itu atas koneksi almarhum ayahnya bernama Tuan Halim yang adalah
mantan Lurah desa Ciranjang di Kabupaten Cianjur. Pada usianya sekarang yang
menginjak 44 tahun dan sudah berkeluarga dengan memiliki 3 orang anak masing –
masing 14, 10 dan 6 tahun ditambah istri, ibu istri, dua orang saudara dan seorang
pembantu menjadi tanggungan Satya.
Penghasilan Satya sebagai kepala pabrik itu pada permulaan tahun 1976
cukup lumayan, yaitu gaji sebesar Rp. 75.000,- ditambah beras dan minyak, serta selain
itu juga diberi fasilitas kendaran dinas berupa sepeda motor Honda. Sesuai dengan
perkembangan harga-harga maka gaji Satya-pun ikut naik, hingga pada permulaan
tahun 1990 gajinya adalah Rp. 250.000,- ditambah dengan tunjangan-tunjangan lain.
Namun demikian jumlah gaji yang diterimanya masih jauh dari mencukupi untuk
memenuhi kebutuhan keluargannya, di lain pihak kondisi PT. MURNI mengalami
masa-masa sulit karena tidak bisa bersaing dengan perusahaan-perusahaan besar seperti
Unilever, Bimoli, Filma dan lain-lain sehingga tidak mungkin berharap untuk
memperoleh kenaikan pendapatan dari PT. MURNI.

3
 Sahabat istri Satya menawarkan suatu pekerjaan untuk kantor suaminya
yang bergerak di bidang eksport-import yang membutuhkan tenaga yang bisa dipercaya
untuk mengurus surat-surat penting dan keuangan. Hal ini menyangkut banyak rahasia
perusahaan, dimana jika Satya bersedia maka dia akan memperoleh gaji sekitar Rp.
500.000,- dan kendaraan disediakan antar jemput atau kalau mungkin kendaraan
tersebut dapat diberikan kepada Satya, asal saja ia mau menjemput dan mengantarkan
kawan-kawan sekerjanya. Jaminan yang lain tidak ada kecuali biaya perawatan
kesehatan yang menjadi tanggungan perusahaan.
Tawaran lain juga datang kepada Satya yaitu ketika beberapa kawan,
family dan tokoh-tokoh tua kampung menawarkan kemungkinan baginya untuk
menjadi Lurah di desa Ciranjang, hal yang menjadi pertimbangan adalah memang
keluarga Satya sudah tiga generasi menjadi Lurah di desa tersebut, dimana pada masa
kepemimpinan dari keluarga Satya dianggap sangat memuaskan penduduk setempat.
Adapun sebagai Lurah pendapat yang diperoleh adalah gaji tetap Rp. 150.000,-
ditambah beberapa penghasilan lain dari tanah bengkok maka diperkirakan penghasilan
yang diperoleh setiap bulannya kira-kira sebesar Rp. 400.000,-. Disamping itu secara
sosial keluarga Satya akan menjadi lebih meningkat statusnya.

4
 BAB II
PERMASALAHAN

1. Bekerja di PT. MURNI

Sebagai kepala pabrik minyak kelapa yang akan diperoleh karena siifat-sifat
positif dari Satya seperti kecakapan, daya kreatif, kejujuran, serta rasa tanggung.
Dengan jabatan ini, Satya mempunyai peranan yang penting di pabrik dan diserahi
tanggung jawab yang besar. Sesuai dengan perkembangan harga hingga awal
permulaan tahun 1990 ini gajinya adalah Rp. 250.000,-. Namun demikian, gaji yang
diterima Satya itu selalu tidak mencukupi kebutuhan keluarganya karena kenaikan
penghasilannya tidak sebanding dengan kenaikan harga-harga kebutuhan hidup. Satya
juga mempunyai banyak tanggungan dalam keluarganya yaitu istri, anak-anak, ibu dari
istri, dua orang saudara Satya, dan seorang pembantu.

2. Bekerja di Perusahaan Eksport Import

Suami sahabat istri Satya menawarkan pekerjaan pada Satya di perusahaan yang
bergerak di bidang ekspor dan impor. Gaji yang ditawarkan untuk posisi tersebut
sebesar Rp. 500.000,- disediakan fasilitas kendaraan antar jemput dan biaya perawatan
kesehatan menjadi tanggungan perusahaan., tetapi perusahaan tidak memberikan
tunjangan dan jaminan lainnya. Namun demikian posisi yang akan diterima oleh Satya
di perusahaan tersebut adalah sebagai sebagai petugas yang mengurus surat menyurat
dan keuangan yang tentunya akan membatasi daya kreatifitas yang dimilikinya.

3. Menjadi Lurah
Satya juga mendapat tawaran dari kawan-kawan, keluarga, dan kepala-kepala
kampung untuk menjadi Lurah di Desa Ciranjang. Keluarga Satya sudah tiga generasi
menjadi Lurah di desa Ciranjang, Kabupaten Cianjur. Sebagai Lurah Satya akan
menerima gaji tetap sebesar Rp. 150.000 dan ditambar penghasilan tanah bengkok,
sehingga penghasilan yang akan diperoleh Satya jika menjadi Lurah desa Ciranjang
adalah sebesar Rp. 400.000,-. Namun Satya merasakan bahwa jabatan itu semata-mata
dikarenakan masyarakat melihat keberhasilan Kakek dan Ayahnya dalam memimpin

5
desa Cirajang, sehingga dianggap Satya sebagai keturunannya diharapkan akan bisa
melanjutkannya.
Satya harus secepatnya menentukan pilihan apakah ia akan tetap bekerja di
pabrik MURNI, ataukah pindah kerja ke perusahaan ekspor impor seperti keinginan
istrinya, atau justu mencalonkan diri sebagai Lurah seperti keinginan keluarga dan
warga desa Ciranjang. Sehingga pemasalahan yang akan timbul adalah ”Pekerjaan
manakah yang akan dipilih Satya jika ditinjau dari Teori Motivasi dan Manajemen
Konflik ”

6
 BAB III
TEORI MOTIVASI DAN MANAJEMEN KONFLIK

1 Teori Motivasi
Berdasarkan hakikat dan isi dari motivasi kerja ini maka terdapat beberapa
teori yang dikembangkan oleh para ahli, yaitu:

A. Teori Hirarki Kebutuhan Dari A.H Maslow

Motivasi kerja didasarkan oleh 5 macam kebutuhan yaitu mulai dari yang paling
dasar (primer) sampai yang paling tinggi derajatnya. Kebutuhan-kebutuhan di
tingkat yang lebih tinggi belum akan muncul jika kebutuhan-kebutuhan yang berada
di tingkat yang lebih rendah dipenuhi. Kelima kebutuhan tersebut secara berurutan
terdiri dari:
a. Kebutuhan Fisiologis
Contohnya adalah : Sandang / pakaian, pangan / makanan, papan / rumah, dan
kebutuhan biologis seperti buang air besar, buang air kecil, bernafas, dan lain
sebagainya.
b. Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan
Contoh seperti : Bebas dari penjajahan, bebas dari ancaman, bebas dari rasa
sakit, bebas dari teror, dan lain sebagainya.

7
 c. Kebutuhan Sosial
Misalnya adalah : memiliki teman, memiliki keluarga, kebutuhan cinta dari
lawan jenis, dan lain-lain.
d. Kebutuhan Penghargaan
Contoh : pujian, piagam, tanda jasa, hadiah, dan banyak lagi lainnya.
e. Aktualisasi Diri
Adalah kebutuhan dan keinginan untuk bertindak sesuka hati sesuai dengan
bakat dan minatnya.

B. Teori Dua Factor Dari Hezberg

8
 Frederick Herzberg (Hasibuan, 1990 : 177)
mengemukakan teori motivasi berdasar teori dua faktor yaitu
faktor higiene dan motivator. Dia membagi kebutuhan Maslow
menjadi dua bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah (fisik, rasa
aman, dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan
aktualisasi diri) serta mengemukakan bahwa cara terbaik untuk
memotivasi individu adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat
tingginya.
Menurut Hezberg, faktor-faktor seperti kebijakan,
administrasi perusahaan, dan gaji yang memadai dalam suatu
pekerjaan akan menentramkan karyawan. Bila faktor-faktor ini
tidak memadai maka orang-orang tidak akan terpuaskan
(Robbins,2001:170).
Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting
yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan (Hasibuan,
1990 : 176) yaitu :
a. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang
menantang yang mencakup perasaan berprestasi,
bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu
sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu.
b. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada
faktor yang bersifat embel-embel saja dalam pekerjaan,
peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat dan lain-lain
sejenisnya.
c. Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi
terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya
serta mulai mencari-cari kesalahan.

Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan

pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan
kebutuhan, yaitu :

9
 a. Maintenance Factors
Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan
hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman
badaniah. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang
berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini akan kembali
pada titik nol setelah dipenuhi.

b. Motivation Factors
Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis
seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan
pekerjaan. Factor motivasi ini berhubungan dengan
penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan langsung dengan
pekerjaan.

C. Teori ERG Dari Alderfer

Existence, relatednes, and Growth ( ERG ) Theory ini dikemukakan

oleh Clayton Alderfer seorang ahli dari Yale University. Teori ini juga merupakan
penyempurnaan dari teori kebutuhan yang dikemukakan oleh A.H. Maslow.

10
 Alderfer mengemukakan bahwa ada 3 kelompok kebutuhan yang utama, yaitu
Existence, Relatedness, Growth (ERG):
a. Existence : Kebutuhan untuk bertahan hidup (survival). Kebutuhan ini sama
dengan kebutuhan dasar/fisiologik
b. Relatedness : Kebutuhan untuk berinteraksi sosial. Kebutuhan ini sama dengan
kebutuhan untuk memiliki dan mencintai
c. Growth : Kebutuhan untuk mengembangkan diri sendiri, kira-kira sama
dengan kebutuhan akan harga diri dan aktualisasi diri dari Maslow.

D. Motif Sosial oleh David McClelland

Manusia adalah mahluk sosial dimana dalam berhubungan dengan

lingkungannya dipengaruhi oleh berbgaia macam motif. Menurut McClelland ada
tiga macam motif yang sangat berpengaruh dalam diri seseorang dalam
berhubungan dengan lingkungannya. Motif tersebut dinamakan motif sosial yaitu
motif yang pada umumnya akan mempengaruhi tingkah laku seseorang bila ia
berhubungan dengan orang lain di dalam suatu lingkungan dan situasi tertentu.
Ketiga motif sosial tersebut adalah:
a. Motif prestasi (Achievement) : motif yang mengarahkan tingkah laku seseorang
dengan menitikberatkan pada tercapainya suatu prestasi tertentu. Kalau pada

11
 motif sebelumnya objeknya adalah motif manusia lain yang ada di
lingkungannya maka motif ini sangat erat hubungannya dengan pekerjaan.
Orang-orang yang memiliki motif ini tidak terlampau menghiraukan orang lain
yang paling penting adalah bagaimana caranya bisa mencapai suatu prestasi
tertentu.
b. Motif kekuasaan (Power) ; motif yang menyebabkan seseorang ingin menguasai
dan mendominasi orang lain dalam berhubungan dengan seseorang dan
lingkungannya. Orang yang mempunyai motif ini cenderung untuk bertingkah
laku otoriter. Ia senang dapat bertindak dan berkuasa atas orang lain dan orang-
orang tersebut mau berbuat seperti apa yang dikatakannya.
c. Motif Affiliasi (Affiliation) : yaitu motif yang mengarahkan tingkah laku
seseorang dalam berhubungan dengan orang lain. Didalam lingkungannya akan
berlaku sebagai seseorang yang menyenangi keharmonisan.

Motif Prestasi (Achievment)

n.Ach adalah suatu istilah yang diperkenalkan oleh David

McClelland kedalam bidang psikologi, menunjukkan keinginan individu untuk
secara secara signifikan berprestasi, menguasai skil, pengendalian atau
standard tinggi. n.Ach berhubungan dengan kesulitan orang untuk memilih
tugas yang dijalankan. Mereka yang memiliki n. Ach rendah mungkin akan
memilih tugas yang mudah, untuk meminimalisasi risiko kegagalan, atau tugas
dengan kesulitan tinggi, sehingga bila gagal tidak akan memalukan. Mereka
yang memiliki n. Ach tinggi cenderung memilih tugas dengan tingkat
kesulitan moderat, mereka akan merasa tertantang tetapi masih dapat dicapai.
Mereka yang memiliki n.Ach tinggi memiliki karakteristik dengan
kecenderungan untuk mencari tantangan dan tingkat kemandirian tinggi.
N ACH tinggi: mempertimbangkan apa yg dilakukan cukup
menantang atau tidak → memikirkan hambatan → strategi & mengantisipasi
konsekuensi strategi scr rinci.. Ciri : Tingkat Aspirasi Sedang; memilih tugas
resiko sedang; segera menyelesaikan/ tidak menunda pekerjaan;
gigih/ulet/tidak mudah putus asa; memilih teman kerja atas dasar kemampuan;

12
orientasi ke depan; mobilitas tinggi; senang aktifitas sosial tinggi. Orang-
orang yang memiliki kebutuhan untuk berprestasi (need for achievement/n-
Ach) yang tinggi mencoba melampaui dan dengan demikian cenderung
menghindari situasi yang berisiko rendah dan tinggi. Orang-orang yang
berprestasi tinggi (achievers) menghindari situasi dengan risiko rendah karena
dengan mudah mencapai kesuksesan yang bukan pencapaian yang sungguh-
sungguh. Dalam proyek dengan risiko tinggi, achievers melihat hasilnya
sebagai suatu kesempatan yang melampaui kemampuan seseorang. Individu
dengan n. Ach tinggi cenderung bekerja pada situasi degan tingkat kesuksesan
yang moderat, idealnya peluang 50%. Achievers membutuhkan umpan balik
yang berkesinambungan untuk memonitor kemajuan dari pencapaiannya.
Mereka lebih suka bekerja sendiri atau dengan orang lain dengan tipe
achievers tinggi.
Banyak pengusaha mungkin gagal didalam kelompoknya tetapi tidak
pada pekerjaannya. Mereka sangat puas dengan penghargaan yang didasarkan
pada pencapaian prestasinya. Sumber n.Ach meliputi :
1. Orang tua yang mendorong kemandirian dimasa kanak-kanak
2. Menghargai dan memberi hadia atas kesuksesan
3. Asosiasi prestasi dengan perasaan positif
4. Asosiasi prestasi dengan orang-orang yang memiliki kompetensi dan
usaha sendiri bukan karena keberuntungan.
5. Suatu keinginan untuk menjadi efektif atau tertantang
6. Kekuatan pribadi.

Motif kekuasaan (Power)

Mereka yang memiliki kebutuhan kekuasaan (need for power/n-
Pow) dapat menjadi orang yang memiliki dua tipe, personal dan institusional.
Mereka yang butuh keuasaan personal menginginkan orang lain secara
langsung, dan kebutuhan ini sering diterima sebagai hal yang tidak diingini.
Seseorang yang membutuhkan kekuasan lembaga mau mengorganisir usaha
orang lain untuk tujuan lebih lanjut dari organisasi. Manejer dengan

13
 kebutuhan kekuasaan lembaga yang tinggi cenderung lebih efektif
dibandingkan dengan mereka yang membutuhkan kekuasaan personel tinggi

Motif Affiliasi (Affiliation)

Mereka yang memiliki kebutuhan affiliasi (need for affiliation/n-Aff)
tinggi membutuhkan hubungan kemanusiaan dengan orang lain dan
membutuhkan rasa diterima dari orang lain. Mereka cenderung memperkuat
norma-norma dalam kelompok kerja mereka. Orang dengan n.Aff tinggi
cenderung bekerja pada tempat yang memungkinkan interaksi personal.
Mereka bekerja dengan baik pada layanan customer dan situasi interaksi
dengan pelanggan.
2. Manajemen Konflik
Konflik adalah sesuatu yang terjadi karena suatu kejadian tidak sesuai dengan
keinginan. Konflik ini datangnya bisa terjadi pada dalam diri sendiri atau pun yang
berasal dari luar diri sendiri, konflik ini disebut konflik internal dan konflik eksternal.
Nantinya setiap konflik yang terjadi dapat berpengaruh positif atau pun negatif terhadap
suatu permasalahan dan pengaruhnya pada pengembangan diri.
Meskipun konflik adalah suatu hal yang bersifat kualitatif akan tetapi akan
dapat dianalisa untuk mencari jalan keluar atau keputusan terbaik. Ada beberapa ilmu
manajemen untuk mengatasi konflik diantaranya dengan kajian tentang optimalisasi
dan goal programing yang menuju pada penyelesaian yang kompromistik, beberapa
faktor penyebab terjadinya konflik antara lain :

a. Perbedaan cara pandang

Seringkali konflik terjadi karena adanya perbedaan cara pandang. Perbedaan
pandangan antar individu dapat menghambat perkembangan pekerjaan dan dapat
mengakibatkan penurunan produktivitas.

b. Perbedaan tujuan
Konflik juga terjadi karena adanya perbedaan tujuan dan kepentingan antara tujuan
individu dalam tim dan tujuan tim atau perusahaan itu sendiri. Seorang yang
bertujuan memenuhi target jangka pendek akan mendapat masalah jika bekerja

14
 sama dengan rekannya yang lebih mendahulukan pencapaian tujuan perusahaan
dalam jangka panjang, memenuhi target bukannya dari segi angka saja tapi juga
dari segi profitabilitas jangka panjang.

c. Perbedaan pemahaman
Konflik sering juga terjadi karena miskomunikasi yang menimbulkan perbedaan
pemahaman. Hal ini bisa terjadi karena penjelasan yang didengar, fakta yang
dikumpulkan kurang lengkap ataupun kurang akurat. Pemahaman yang setengah-
setengah, tidak tuntas tersebut, berpotensi menimbulkan masalah.

Terdapat banyak cara yang dapat digunakan untuk mengatasi konflik

yang terjadi. Berikut adalah cara-cara yang dapat dijadikan alternatif pemecahan
konflik.

a. Hindari sumber konflik

Apabila dapat melakukan pekerjaan tanpa harus berinteraksi langsung dengan orang
yang ”bisa menimbulkan konflik”, maka hal ini akan menguntungkan. Kita tidak
perlu menguras tenaga, pikiran dan waktu untuk mencoba mengubah mereka
ataupun mengubah diri kita sendiri. Kita tidak perlu bersusah payah mengatasi rasa
kesal, ataupun marah yang muncul karena berurusan dengan mereka. Dengan
demikian kita dan orang tersebut bisa melakukan pekerjaan masing-masing tanpa
harus dipusingkan untuk menghadapi ketidakcocokan ataupun perbedaan-perbedaan
menyolok lainnya yang bisa saja memiliki potensi yang besar sebagai penyebab
konflik.

b. Netralisasi sikap
Cara lain yang dapat dilakukan untuk mengatasi konflik adalah menetralisasi sikap
terhadap orang-orang yang berpotensi menjadi sumber konflik. Kalaupun tidak bisa
menghindari interaksi dengan orang-orang yang mungkin dapat menyebabkan
konflik, yang dapat dilakukan adalah menetralisasi sikap terhadap orang-orang
tersebut dengan mengabaikan kebiasaan-kebiasaan buruk mereka yang
menyebalkan. Sebaliknya, yang dapat dilakukan adalah memfokuskan perhatian

15
 pada kekuatan orang-orang tersebut dan mencari strategi ampuh untuk
memanfaatkan kekuatan mereka untuk mendukung pekerjaan kita.

c. Ubah sikap kita

Kita mungkin tidak dapat mengubah sikap orang-orang yang tidak sepaham, tetapi
yang dapat kita lakukan adalah mengubah sikap kita pada pengaruh negatif yang
mereka timbulkan. Jika mereka mulai berulah, maka kita tidak perlu merasa terusik.

d. Blending
Cara lain yang diusulkan untuk mengatasi konflik yaitu dengan mengurangi
perbedaan yang ada, mencari persamaan, dan berangkat dari persamaan tersebut.
Kita bisa mencoba mengurangi perbedaan dengan bersama-sama berangkat menuju
titik tengah. Cara lain adalah mencari titik persamaan dari sekian perbedaan yang
ada. Maksudnya, jika ternyata kita memiliki perbedaan cara pandang tetapi
memiliki tujuan akhir yang sama. Kita bisa memfokuskan pada tujuan yang sama
tersebut.

e. Understanding
Alternatif lain dalam mengatasi konflik adalah mencari sumber masalahnya untuk
kemudian memecahkan masalah tersebut bersama. Semua sikap ataupun tindakan
serta keputusan yang dilakukan seseorang pasti ada alasannya.

Jadi apabila sedang menghadapi konflik, yang pertama kali harus dilakukan
adalah mengidentifikasi sumber penyebab konflik dan memilih strategi yang tepat untuk
mengatasi konflik tersebut sehingga dapat mengubah konflik menjadi kerja sama yang
harmonis. Dengan kerja sama ini diharapkan dapat lebih berprestasi dan memperoleh
banyak dukungan untuk berprestasi.

16
 BAB IV
ANALISIS

1. Berdasarkan Teori Motivasi

Dalam kasus Satya, besarnya imbalan gaji yang diterima saat ini, Rp.
250.000, ternyata selalu tidak mencukupi kebutuhan keluarganya karena kenaikan
penghasilannya tidak sebanding dengan kenaikan harga-harga kebutuhan hidup.
Padahal jika ditinjau dari segi jabatan pekerjaan, Satya mempunyai peranan yang
penting sebagai kepala pabrik minyak kelapa dan diserahi tanggung jawab yang besar.
Selain memang banyaknya jumlah anggota keluarga yang menjadi tanggungan hidup,
hal ini menunjukkan bahwa adanya ketidaksesuaian pada sistem imbalan penggajian.
Satya telah bekerja di pabrik minyak kelapa tersebut selama puluhan tahun
dan mempunyai prestasi yang sangat baik. Sifat-sifat positif dari Satya seperti
kecakapan, daya kreatif, kejujuran, serta rasa tanggung jawab membawa Satya untuk
menjabat sebagai kepala pabrik minyak kelapa. Meskipun perusahaan sedang dalam
masa-masa sulit, tetapi Satya tetap menunjukkan semangat kerja yang tinggi. Dengan
gaji yang diterima Satya sekarang maka tidak ada jaminan dan harapan bagi

17
kesejahteraan dalam memenuhi kebutuhan hidup keluarganya, baik material dan
spiritual.
Pengupahan yang adil dan layak adalah pengupahan yang mampu
menghargai seseorang karena prestasi dan pengabdiannya terhadap perusahaan. Upah
yang adil ialah upah yang diberikan dengan memperhatikan pendidikan, pengalaman
dan ketrampilan seorang pekerja. Upah yang layak adalah upah yang dapat memberikan
jaminan kepastian hidup dalam memenuhi kebutuhan pekerja beserta keluarganya, baik
kebutuhan material maupun spiritual. Dengan sistem pengupahan yang baik maka akan
memberikan prospektif kepada pekerja untuk bekerja secara produktif, karena adanya
jaminan dan harapan bagi kesejahteraan masa depannya yang sangat jelas.
Berdasarkan teori Maslow dan Herzberg, kebutuhan dasar atau faali seperti masalah
gaji, jaminan kerja, dan kondisi perusahaan, jika dibiarkan akan dapat menghambat
motivasi kerja sehingga mengakibatkan penurunan produktivitas pekerja. Demi
mengatasi kesulitan yang dialami dalam kehidupan keluarganya, maka sebaiknya Satya
memilih untuk menjadi Lurah desa Ciranjang, Kabupaten Cianjur. Keluarga Satya
sudah tiga generasi menjadi Lurah di desa Ciranjang, dan masyarakat di desa tersebut
menilai keluarga Satya mampu memimpin desa dengan baik. Inilah saatnya bagi Satya
untuk mencari kondisi dan tanggung jawab pada dunia pekerjaan yang baru.
Keputusan Satya untuk memilih menjadi Lurah desa Ciranjang dirasakan
sangat tepat. Satya telah memasuki fase jenuh dengan pekerjaannya setelah bekerja
selama bertahun-tahun di pabrik minyak kelapa tersebut sehingga sudah saatnya untuk
mencari tantangan baru. Hal ini tidak dimaksudkan sebagai bentuk lepas tangan
tanggung jawabnya sebagai kepala pabrik tetapi untuk mengakomodasi kepentingan
berbagai pihak. Bagi pabrik Murni, penggantian kepala pabrik dengan orang baru
mungkin akan memberikan ide-ide baru yang dapat melepaskan manajemen pabrik dari
kesulitan yang selama ini dialami.
Pekerjaan yang ditawarkan oleh suami sahabat istri Satya sebenarnya juga
merupakan pekerjaan yang menarik. Namun jika Satya menerima tawaran pekerjaan
tersebut maka hal itu juga mungkin akan menimbulkan beban baginya di kemudian
hari. Satya akan merasa berutang budi kepada suami sahabat istrinya karena telah
menolongnya. Keadaan ini persis seperti ketika Tuan Halim menolong Satya di pabrik

18
 minyak kelapa. Selain itu, apabila Satya tidak dapat menunjukkan kinerja terbaiknya
atau kinerjanya tidak sesuai harapan pemilik perusahaan ekspor-impor tersebut, maka
hal itu akan berpengaruh besar terhadap perkembangan karir dan mental Satya.
Dengan menjadi Lurah di desa Ciranjang maka keputusan ini akan
menguntungkan pihak-pihak lainnya. Sebagai Lurah, Satya akan menerima penghasilan
sekitar Rp. 400.000 dan diharapkan akan membantu mengatasi kekurangan finansial
dalam keluarganya. Keputusan itu juga akan meredakan perselisihan yang selama ini
terjadi antara Satya dengan istrinya.

2. Berdasarkan Manajemen Konflik

Menurut Robbins (2006), konflik merupakan sebuah proses dimana sebuah

upaya sengaja dilakukan oleh seseorang untuk menghalangi usaha yang dilakukan oleh
orang lain dalam berbagai bentuk hambatan (blocking) yang menjadikan orang lain
tersebut merasa frustasi dalam usahanya mancapai tujuan yang diinginkan atau
merealisasi minatnya. Konflik ini datangnya bisa terjadi pada dalam diri sendiri atau
pun yang berasal dari luar diri sendiri, konflik ini disebut konflik internal dan konflik
eksternal. Sehingga nantinya setiap konflik yang terjadi dapat berpengaruh positif atau
pun negatif terhadap suatu permasalahan dan pengaruhnya pada pengembangan diri.
Konflik adalah suatu hal yang bersifat kualitatif akan tetapi dapat dianalisa
untuk mencari jalan keluar atau keputusan terbaik. Salah satu hal yang disarankan
untuk mengatasi konflik adalah dengan cara negosiasi. Negosiasi memiliki potensi
konflik dalam seluruh prosesnya, penting sekali bagi untuk memahami cara mengatasi
atau menyelesaikan konflik. Namun tampaknya usaha Satya untuk bertukar pikiran
dengan istrinya tidak membuahkan hasil. Anjuran dan dorongan sang istri untuk keluar
dari pabrik Murni kadang-kadang memuncak hingga sering menimbulkan perselisihan
diantara mereka.

19
 Konflik ini datangnya dapat terjadi pada dalam diri sendiri (konflik internal)
atau pun yang berasal dari luar (konflik eksternal). Setiap konflik yang terjadi dapat
berpengaruh positif atau pun negatif terhadap suatu permasalahan dan pengaruhnya
pada pengembangan diri. Satya menghadapi konflik eksternal dimana istrinya tidak
puas terhadap kondisi kehidupan yang dialami saat ini. Konflik yang dihadapi Satya ini
berpengaruh negatif dilihat dari seringnya dia berselisih paham dengan istrinya. Hal ini
tentunya dapat mengakibatkan pengaruh yang kurang baik terhadap pengembangan
dirinya karena istrinya terus mendesaknya untuk keluar dari pabrik minyak kelapa
tersebut dan mencari pekerjaan lain yang dapat memberikan penghasilan yang lebih
layak.
Apabila dikaji lebih lanjut, konflik seharusnya dapat menjadi suatu hal yang
positif bagi diri sendiri dan dibutuhkan manajemen konflik untuk mensiasatinya.
Dengan demikian adanya konflik akan menimbulkan dialog, bertukar pikiran, adanya
respon, serta masukan-masukan yang berasal dari dalam diri sendiri maupun dari luar.
Dengan adanya konflik maka cara pandang akan suatu hal akan menjadi lebih luas.
Untuk menjelaskan berbagai alternatif penyelesaian konflik dipandang dari
sudut menang – kalah masing-masing pihak, maka Satya sebaiknya Kuadran Kalah-
Menang (Mengakomodasi). Pada kondisi ini Satya berada dalam posisi mengalah atau
mengakomodasi kepentingan istrinya. Keputusan yang diambil Satya digunakan untuk
menghindari kesulitan atau masalah yang lebih besar. Gaya ini juga merupakan upaya
untuk mengurangi tingkat ketegangan akibat dari konflik tersebut atau menciptakan
perdamaian yang diinginkan. Mengalah dalam hal ini bukan berarti kalah, tetapi
menciptakan suasana untuk memungkinkan penyelesaian yang terbaik terhadap konflik
yang timbul antara Satya dan istrinya. Selain itu, mengalah memiliki esensi kebesaran
jiwa dan memberi kesempatan pihak lain, dalam hal ini warga desa Ciranjang, untuk
juga mau mengakomodasi kepentingan Satya selanjutnya bersama-sama dapat
mencapai kehidupan yang lebih layak.
Keluarga Satya memang sudah tiga generasi menjadi Lurah di desa tersebut.
Kepemimpinan dari ayah serta kakek-kakek Satya sangat memuaskan penduduk
setempat. Karisma kepemimpinan sepertinya telah menurun dalam diri Satya. Selama
bertahun-tahun Satya bekerja di pabrik minyak kelapa dan sempat menjadi kepala

20
 pabrik dengan menunjukkan kinerja yang baik. Pengalamannya sebagai kepala pabrik
sangat berguna baginya untuk memimpin desa Ciranjang dan Satya memang sudah
terbiasa diserahi tanggung jawab yang besar. Sifat-sifat positif seperti kecakapan, daya
kreatif, kejujuran, serta rasa tanggung jawab membawa Satya dapat dijadikan modal
untuk menjabat sebagai Lurah desa Ciranjang

BAB V
KESIMPULAN

Dari hasil analisis yang dilakukan dengan Teori Motivasi dan Manajemen
Konfil diperoleh kesimpulan sebagai berikut :
1. Berdasar Teori Motivasi pekerjaan yang akan dipilih SATYA adalah sebagai Lurah
dengan motivasi untuk memperoleh penghasilan yang lebih baik guna membantu
kekurangan financial dalam keluarganya.
2. Berdasar Manajemen Konflik bahwa pekerjaan yang akan dipilih oleh SATYA adalah
untuk menjadi Lurah (Kepala Desa) dikarenakan untuk menghindari kesulitan atau
masalah yang lebih besar untuk menyelesaikan yang terbaik terhadap konflik yang
timbul antara SATYA dan istrinya.

21
 DAFTAR PUSTAKA

Maryoto, S. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE Yogyakarta, Yogyakarta.

Ranupandojo dkk. dalam Maryoto, S. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE
Yogyakarta, Yogyakarta.
Handoko, T. H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE-
Yogyakarta Anggota IKAPI, Yogyakarta.
Suprihanto, Jhon. 2002. Hubungan Industrial. BPFE. Yogyakarta.
Suprihanto, J. 2002. Hubungan Industrial Sebuah Pengantar Edisi 1. BPFE Yogyakarta,
Yogyakarta.
Mangkuprawira, Sjafri. 2004. Manajemen Sumberdaya Manusia Strategik. Ghalia
Indonesia. Jakarta.
Samsudin, S. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pustaka Setia, Bandung.
Robbins, S. P. 2006. Perilaku Organisasi. PT Indeks, Kelompok Gramedia. Jakarta.

22
23