5

BAB II
LANDASAN TEORI

2.1. Seleksi
2.1.1. Pengertian Seleksi
Sumber daya manusia adalah asset perusahaan sehingga SDM sangat
menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan. Perusahaan harus berusaha untuk
mendapatkan dan menempatkan SDM yang kualified pada setiap jabatan. Untuk itu
diperlukan adanya seleksi calon tenaga kerja. Kegiatan seleksi ini harus dilakukan
secara jujur, cermat, dan objektif supaya SDM yang diterima betul-betul memenuhi
syarat jabatan.
Menurut Ardana (2012:70) mendefinisikan bahwa seleksi adalah suatu proses
mempertemukan syarat yang dituntut oleh suatu jabatan dengan orang yang
mempunyai syarat itu.
Menurut Triton (2007:64) mengatakan bahwa seleksi merupakan kegiatan
perusahaan untuk memilih calon karyawan yang tepat dan mengeliminasi pelamar
yang dianggap kurang tepat untuk diterima dalam suatu pekerjaan di perusahaan.
Sedangkan menurut Hasibuan (2007:47) mengemukakan bahwa seleksi adalah
suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua bagian, yaitu yang diterima dan yang
ditolak.
Berdasarkan pengertian dari beberapa ahli tersebut penulis dapat menyimpulkan
seleksi adalah suatu kegiatan untuk menentukan dan memilih tenaga kerja yang
6



memenuhi syarat yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Pada prinsipnya orang yang
diterima adalah dapat bekerja sebagaimana mestinya dan cocok dengan lingkungan
kerjanya. Proses ini memerlukan waktu yang tidak sedikit dan melibatkan
serangkaian tahap yang panjang yang menambah komplektivitas sebelum pegawai
diterima diperusahaan. Pembiayaan perusahaan juga dapat meningkat drastis karena
untuk keperluan seleksi ini. Dengan demikian proses rekrutmen merupakan proses
awal yang dilakukan dalam pencarian tenaga kerja, sedangkan proses seleksi terjadi
setelah ada sejumlah calon tenaga kerja yang mendaftar atau terdaftar melalui proses
rekrutmen.

2.1.3. Kualifikasi Dasar Seleksi
Dengan memperhatikan tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan calon tenaga
kerja yang tepat sesuai dengan persyaratan jabatan maka dapat dilihat pentingnya
proses seleksi untuk memberikan penilaian akan sifat, watak dan kemampuan para
pelamar yang dibutuhkan. Menurut M. Manulang dalam Ardana (2012:73) beberapa
kualifikasi yang menjadi dasar dalam proses seleksi adalah sebagai berikut:
1. Keahlian
Dasar keahlian merupakan salah satu indikator yang menunjukan kualifikasi
utama yang menjadi acuan dalam seleksi.
2. Pengalaman kerja
Perusahaan akan lebih cenderung untuk mencari calon tenaga kerja yang sudah
berpengalaman dibandingkan dengan calon tenaga kerja yang baru lulus sekolah.

7



3. Umur
Dalam proses seleksi umur mendapat perhatian khusus karena mempengaruhi
kondisi fisik dan mental tenaga kerja, kemampuan kerja dan tanggung jawab.
4. Jenis kelamin
Jenis kelamin menjadi pertimbangan khusus dalam proses seleksi, terutama
untuk sifat pekerjaan tertentu, waktu kerja, dan peraturan pemerintah.
5. Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan yang dialami oleh pelamar akan menentukan hasil
seleksi. Pendidikan meliputi pendidikan bersifat formal dan pendidikan informal.
6. Keadaaan fisik
Keadaan fisik seorang pelamar kerja ikut memegang peranan dalam proses
seleksi. Perusahaan senantiasa mengutamakan tenaga kerja yang sehat jasmani
dan rohani dengan postur tubuh yang cukup baik.
7. Tampang (Physical Appearance)
Tampang adalah keseluruhan penampilan dan kerapihan seseorang yang tampak
dari luar.
8. Bakat
Bakat adalah pembawaan yang mudah untuk dikembangkan, cepat menangkap,
dan mengerti.
9. Temperamen
Temperamen adalah pembawaan seseorang yang tidak dapat dipengaruhi oleh
pendidikan, lingkungan dan berhubungan dengan sifat emosi.

8



10. Karakter
Karakter seseorang dapat diubah melalui pendidikan dan lingkungan. Dengan
demikian dalam proses seleksi karakter sangat penting dipertimbangkan untuk
memperoleh calon tenaga kerja yang berkualitas tinggi.
Dari beberapa butir kualifikasi yang telah disebutkan diatas terdapat juga butir
kualifikasi lainnya Menurut Hasibuan (2007:56), yaitu:
11. Kedisiplinan
Kedisiplinan perlu diperhatikan dalam proses seleksi karena untuk dapat
menyesuaikan tugas dengan baik seseorang harus disiplin.
12. Kerja sama
Kerja sama harus diperhatikan dalam proses seleksi, karena kesediaan kerja
sama, baik vertikal maupun horizontal merupakan kunci keberhasilan
perusahaan, asalkan kerja sama itu sifatnya positif serta berasaskan kemampuan.
13. Kejujuran
Kejujuran merupakan kualifikasi seleksi yang sangat penting karena kejujuran
merupakan kunci untuk mendelegasikan tugas kepada seseorang.
14. Inisiatif dan Kreatif
Hal ini merupakan kualifikasi seleksi yang penting karena inisiatif dan kreativitas
dapat membuat seseorang mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya.

2.1.4. Prosedur dalam Proses Seleksi
Meskipun menilai seseorang merupakan suatu pekerjaan yang sulit, namun
keberhasilan seleksi SDM akan sangat membantu keberhasilan perusahaan. Belum
9



ada suatu prosedur yang baku yang bisa dipakai sebagai pegangan untuk memilih
calon pelamar. Perusahaan bisa menerapkan prosedur yang berbeda, walaupun pada
intinya adalah untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang memenuhi persyaratan
jabatan. Berikut ini adalah prosedur yang dapat dipergunakan dalam seleksi tenaga
kerja menurut Ardana (2012:74), yaitu:
1. Seleksi Administrasi
Surat lamaran yang masuk ke bagian HRD atau ke panitia penerimaan tenaga kerja
akan diteliti atau diperiksa kelengkapannya sesuai dengan persyaratan yang telah
ditentukan
2. Wawancara Pendahuluan
Pada tahap ini biasanya calon tenaga kerja sudah dinilai cara penampilan dan
kemampuan berbicaranya.
3. Formulir Lamaran Pekerjaan
Pengisian formulir lamaran pekerjaan dimaksudkan untuk memperoleh data
pribadi calon tenaga kerja secara lengkap.
4. Pemeriksaan referensi
Referensi merupakan cara untuk membandingkan hasil tes, wawancara dan
keberadaan tenaga kerja tersebut diperusahaan tempat mereka sebelumnya bekerja.
5. Tes Psikologi
Tes ini dilakukan dengan maksud untuk mengetahui keadaan diri calon tenaga
kerja terhadap kemungkinan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.


10



6. Wawancara lanjutan
Wawancara lanjutan dalam proses seleksi ini adalah merupakan pertemuan pribadi
antara calon pegawai dengan panitia HRD langsung.
7. Pemeriksaan kesehatan
Pemeriksaan kesehatan dilakukan untuk melihat dengan jelas kondisi fisik calon
pegawai yang biasanya dilakukan oleh tim dokter perusahaan atau konsultan
perusahaan.
8. Persetujuan atasan langsung
Setelah seleksi selesai dan bagi para pelamar yang sudah dinyatakan lolos dari
langkah-langkah sebelumnya maka sampailah pada tahap terakhir yang paling
menentukan adalah persetujuan dari atasan langsung.

2.1.5. Konsep Dasar Pengaruh Seleksi Terhadap Kinerja Pegawai
Menurut Triton (2007:77) seleksi merupakan bagian yang cukup pelik dalam
pengambilan keputusannya sedangkan menurut Dale dalam Triton (2007:77) metode
seleksi seharusnya tidak mengandung banyak ornament, tetapi tidak juga
mengalihkan kegunaan yang sesungguhnya untuk membantu pertimbangan
penyeleksi mengenai kandidat terbaik untuk jabatan yang dibicarakan dan organisasi
sesuai dengan persyaratan yang ada.
Hasil akhir dalam seleksi ini adalah orang yang diterima sesuai dengan
persyaratan jabatan. Proses seleksi yang dilaksanakan secara seksama dengan langkah
dan prosedur seleksi diikuti dengan benar akan memperoleh tenaga kerja baru yang
11



berkinerja baik. Pegawai yang berkinerja baik adalah bukti paling kuat bahwa proses
seleksi berhasil.

2.2. Kinerja Pegawai
2.2.1. Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance
(Prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kegiatan ini
dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik
kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Menurut Rachmawati (2008:67) mengemukakan bahwa pengertian kinerja
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya
Menurut Hasibuan (2007:87) mendefinisikan bahwa penilaian prestasi kerja
adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang
dihasilkan setiap karyawan
Menurut Simamora dalam Yani (2012:117) mendefinisikan bahwa penilaian
kinerja (performance appraisal) adalah proses yang dipakai oleh perusahaan atau
organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan
Berdasarkan pengertian dari beberapa ahli tersebut, penulis dapat
menyimpulkan kinerja adalah hasil kerja atau prestasi kerja nyata pegawai terhadap
tugasnya. Pemimpin perusahaan yang menilai prestasi kerja pegawai, yaitu atasan
pegawai langsung dan atasan tak langsung. Disamping itu pula, kepala bagian
12



personalia berhak pula memberikan penilaian prestasi terhadap semua pegawainya
sesuai dengan data yang ada dibagian personalia.

2.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Rachmawati (2008:67), Faktor yang mempengaruhi pencapaian
kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).
a. Faktor Kemampuan.
b. Faktor Motivasi

2.2.3. Unsur-Unsur Penilaian Kinerja
Pada umumnya unsur-unsur yang perlu diadakan penilaian dalam proses
penilaian kinerja menurut Siswanto (2005:235) adalah sebagai berikut:
1. Kesetiaan
Kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan
dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung
jawab.
2. Hasil Kerja
Yang dimaksud dengan hasil kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga
kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
3. Tanggung Jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan
tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat
13



waktu serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan
yang dilakukannya.
4. Ketaatan
Ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga kerja untuk mentaati segala
ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku,
mentaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang.
5. Kejujuran
Yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja
dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak
menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.
6. Kerjasama
Kerjasama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja sama dengan
orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan,
sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
7. Prakarsa
Prakarsa adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan,
langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam
melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari
manajemen lainnya.
8. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki seorang tenaga kerja untuk
meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain) sehingga dapat dikerahkan secara
maksimum untuk melaksanakan tugas pokok.
14



2.2.4. Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2005:123) Aktivitas penilaian kinerja ini dapat
memberikan umpan balik dan koreksi terhadap pengambilan keputusan organisasi
tentang pelaksanaan kerja mereka. Adapun manfaat evaluasi prestasi atau kinerja
adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan prestasi karyawan
2. Standar kompensasi yang layak
3. Penempatan karyawan
4. Pelatihan dan pengembangan
5. Jenjang karier

2.2.5. Hambatan dalam Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja yang dilakukan dengan adil diharapkan dapat meningkatkan
produktivitas karyawan. Karyawan yang tidak berprestasi baik akan memperoleh
umpan balik dan diharapkan akan meningkatkan prestasinya. Karyawan yang
mendapat teguran atau yang mempunyai penilaian tidak baik dimata pimpinan akan
merasa tersinggung atau putus asa. Hal ini akan semakin memperburuk prestasinya.
Dengan demikian pimpinan harus hati-hati dalam menjelaskan evaluasinya terhadap
karyawan.
Berikut beberapa faktor yang mungkin dapat menjadi hambatan dalam
penilaian kinerja:
1. Hallo Effect
2. Pengaruh kesan terakhir
15



3. Perubahan standar
4. Perbedaan sifat manajer
5. Pengaruh ras, gender dan usia karyawan

2.2.6. Metode Penilaian Kinerja
Sebagian besar metode penilaian kinerja bertujuan meminimalkan resiko dan
permasalahan yang terjadi pada organisasi, khususnya pengaturan sumber daya
manusia. Metode penilaian prestasi kerja dibagi menjadi dua bagian yaitu:
1. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu
Ada berbagai metode untuk menilai kinerja atau prestasi karyawan pada masa
lalu. Tidak ada satu pun teknik yang sempurna, masing-masing mempunyai
kemampuan dan kelemahan. Metode-metode tersebut antara lain:
a. Rating Scale
b. Checklist
c. Metode peristiwa kritis (Critical Incident Method)
d. Metode peninjauan lapangan
e. Tes dan observasi prestasi kerja
f. Metode-metode evaluasi kelompok
2. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan
Penilaian-penilaian yang berorientasi masa depan dapat memusatkan pada
prestasi kerja pada waktu yang akan datang melalui penilaian potensi karyawan atau
penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja pada masa mendatang. Metode yang bisa
digunakan adalah sebagai berikut.
16



a. Penilaian diri sendiri (Self appraisals)
b. Penilaian psikologis (Psychological appraisals)
c. Pendekatan Management by Objectives (MBO)
d. Teknik pusat penilaian

2.2.7. Evaluasi Penilaian
Evaluasi penilaian kinerja adalah proses pemberian umpan balik kepada
karyawan yang sedang dinilai dalam upaya member masukan tentang aspek-aspek
yang harus diperbaiki.
Beberapa pendekatan yang dapat ditempuh adalah
1. Evaluation interview
2. Tell and sell approach
3. Tell and listen method
4. Problem solving approach

2.3 Konsep Dasar Operasional dan Perhitungan
2.3.1 Konsep Dasar Operasional
Dalam penyusunan tugas akhir ini penulis membuat tabel dalam bentuk dimensi
dan indikator, sebagai berikut:




17



Tabel II.1
Indikator Operasional Variabel X dan Y
Variabel
Penelitian
Dimensi Indikator
No.
Item
Seleksi
(X)

Keahlian Kecakapan yang dimiliki yakni softskill
merupakan kualifikasi utama dalam
melaksanakan tugas
1
Pengalaman
kerja
Kemampuan calon pegawai yang
berpengalaman akan mempermudah untuk siap
pakai
2
Umur Ketahanan kondisi fisik, mental dan
kemampuan kerja
3
Jenis kelamin Melaksanakan tugas sesuai dengan sifat
pekerjaan
4
Pendidikan Mampu menyelesaikan tugas dengan
pengetahuan yang dimiliki
5
Fisik Ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas 6
Tampang Penampilan sebagai penunjang keberhasilan
tugas
7
Bakat Cepat dalam menangkap pengarahan yang
diberikan
8
Temperamen Pembawaan yang melekat pada dirinya dalam
menjalani tugas
9
Karakter Mampu bersosialisasi dengan lingkungan 10
Kedisiplinan Mematuhi semua peraturan yang berlaku 11
Kerjasama Mampu berinteraksi dengan rekan kerja dalam
menyelesaikan tugasnya
12
Kejujuran Selalu bertanggung jawab terhadap tugasnya 13
Inisiatif &
kreatif
Kemandirian dan memiliki gagasan dalam
menyelesaikan tugas
14
Sumber Ardana (2012:73) dan Hasibuan (2007:56)






18



Kinerja
(Y)
Kehadiran Intensitas kehadiran pegawai dapat
mempengaruhi pekerjaan
15
Loyalitas dan
disiplin kerja
Memiliki kesetiaan dalam bekerja dikantor
dengan penuh kedisiplinan dalam bekerja
16
Perilaku Memiliki antusias, keinginan dan motivasi
yang tinggi dalam bekerja
17
Tanggung jawab Dapat melaksanakan tugas dengan baik 18
Inisiatif dan
kreatif
Memiliki kemampuan untuk bekerja tanpa
pengawasan
19
Keuletan dan
ketuntasan kerja
Akurasi, ketelitian, konsistensi dan
penyelesaian tugas yang diserahkan
20
Kerjasama dan
optimalisasi
team
Memiliki kemampuan bekerja sama dengan
baik dengan rekan kerja, manajemen dan
bawahan
21
Menciptakan
lingkungan kerja
yang kondusif
Memiliki hubungan yang harmonis dengan
pegawai lainnya sehingga dapat menciptakan
lingkungan yang kondusif
22
Komunikasi Memiliki keahlian komunikasi verbal dan
tertulis dengan baik
23
Penanganan
masalah
Mampu menyelesaikan masalah yang timbul
dengan cepat dan tepat
24
Penyesuaian diri Memiliki keahlian dalam menyesuaikan diri
dengan rekan kerja lainnya dengan baik
25
Penguasaan
kerja
Memiliki kemampuan dalam menguasai semua
pekerjaan yang dilimpahkan kepadanya
26
Kuantitas dan
kualitas kerja
Menampilkan hasil kerja yang teliti dan rapi
melampaui standar
27
Kesadaran atas
biaya
Dalam setiap pekerjaannya tidak menutup
kemungkinan akan mengeluarkan biaya pribadi
28
Sumber: PT. Fastfood Indonesia, Tbk
19



2.3.2 Konsep Dasar Perhitungan
Konsep dasar perhitungan yang penulis gunakan dalam penelitian ini bersumber
dari Sugiyono (2008:81), yaitu:
1. Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Sebagian dari jumlah dan karakteristik
yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak
mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena
keterbatasan dana, tenaga dan waktu maka peneliti dapat menggunakan sampel
yang diambil dari populasi itu.
Jadi berdasarkan uraian diatas, maka penulis memutuskan bahwa sampel yang
digunakan sebagai responden sebanyak 30 yang akan diamati dan diteliti.
2. Skala Likert
Menurut Sugiyono (2008:94), skala likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena
sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik
yang selanjutnya disebut sebagai indikator variabel penelitian. Kemudian
indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item
instrument yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Jawaban dari setiap
item instrumen yang menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari sangat
positif sampai sangat negative. Untuk menganalisa secara kuantitatif, setiap
jawaban diberi bobot atau skor berikut ini:
20



Tabel II.2
Skala Likert
Jawaban Skor
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Cukup Setuju 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Sugiyono (2008:94)
3. Korelasi Product Moment Person
Teknik korelasi ini digunakan untuk mencari hubungan dan membuktikan
hipotesis hubungan dua variabel bila data kedua variabel berbentuk interval atau
ratio dan sumber dari dua variabel tersebut adalah sama. Berikut ini adalah rumus
yang digunakan untuk mencari koefisien korelasi (r):
r = nxy (x) (y)
n x
2
- (x)
2
. n y
2
- (y)
2

Keterangan :
r = Koefisien korelasi
x = Variabel bebas, yaitu proses seleksi
y = Variabel terikat yaitu kinerja pegawai
n = Jumlah responden
Tabel II.3
Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Terhadap Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 0,199 Sangat Rendah
0,20- 0,399 Rendah
0,40 0,599 Sedang
0,60 0,799 Kuat
0,80 1,000 Sangat Kuat
Sumber: Sugiyono (2008:184)
21



4. Koefisien Determinasi
Koefisien Determinasi digunakan untuk mengetahui tingkat kontribusi variabel x
terhadap variabel y. Berikut ini adalah rumus untuk menentukan Koefisien
Determinasi (KD):
KD = (r)
2
x 100 %
Keterangan:
KD: Koefisien Determinasi
r: Koefisien Korelasi
5. Regresi Linear Sederhana
Menurut Sugiyono (2008:188), analisa Regresi Linear Sederhana digunakan
untuk memprediksi seberapa jauh perubahan nilai variabel terikat, bila nilai
variabel bebas dimanipulasi atau diubah-ubah. Berikut ini adalah rumus yang
digunakan untuk mencari Regresi Linear Sederhana.
Y = a + bX
Dimana untuk mencari nilai:
a = (Y) b (X)
n
b = nXY (X)(Y)
nX
2
- (X)
2

Keterangan:
Y = Subyek dalam variabel terikat yang akan diprediksikan
a = Harga konstan
b = Koefisien Regresi
X = Subjek pada Variabel bebas yang mempunyai nilai tertentu