Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di Outlet PT.

Sinarmas Multifinance Cabang

Telagasari Karawang
Sungkono, SE, MM, Rachmat Hasbullah, SE., MPd, Heru Bambang Rumansyah, SE.
ABSTRAK
Banyak upaya yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan untuk bekerja lebih profesional terutama
dibidangnya. Biasanya dengan mengadakan seminar-seminar yang dapat memotivasi karyawan. Motivasi
kepada seorang karyawan sangat diperlukan untuk meningkatkan kinerjanya.motivasi harus di ciptakan sebaikbaiknya supaya moral kerja, dedikasi dan kecintaan serta kedisiplinan para karyawan meningkat.
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya gairah kerja karyawan, agar karyawan mau dan mampuh bekerja
keras dengan menyumbangkan segenap kemampuan.pikiran.keterampilan untuk mewujudkan tujuan
karyawan mempunyai cadangan energi potensial,bagaimana energi tersebut akan dilepaskan atau digunakan
tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia.
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis kuantitatif dengan alat analisis
rentang skala, Validitas realibilitas, korelasi dan koefisien Determinasi dengan kesimpulan sebagai berikut.
1. Motivasi pada karyawan Sinarmas MultiFinance berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh dari hasil
setiap rekapitulasi perumusan masalah Motivasi yang menggunakan rentang skala memperoleh rata-rata
skor nilai 130.29 berada pada daerah Setuju
2. Kinerja pada karyawan Sinarmas MultiFinance berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh dari hasil
setiap rekapitulasi perumusan masalah Kinerja yang menggunakan rentang skala memperoleh rata-rata
skor 116.50 berada pada daerah Cukup baik
3. Terdapat pengaruh positif sangat kuat antara motivasi dengan kinerja karyawan pada Outlet Sinarmas
MultiFinance Cabang Telagasari. Adapun besarnya pengaruh desain produk terhadap kepuasan pelanggan
adalah sebesar 99,20% artinya bahwa variabel kinerja karyawan pada Outlet Sinarmas MultiFinance
Cabang Telagasari dipengaruhi atau dapat dijelasakan oleh variabel motivasi.
A. PENDAHULUAN
Kemajuan ilmu pengetahuan teknologi di Negara maju maupun di Negara berkembang sangat ditentukan
oleh Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), sering disebut Human Resourse Management yang
merupakan faktor dominan disegala bidang. Disisi lain perkembangan tersebut tidak seluruhnya berdampak
positif. Ilmu pengetahuan teknologi dan strategi yang saat ini sebagai pengawas kemajuan umat manusia
masih ditentukan didunia ini sebagai pembawa berbagai macam ketimpangan dan pencemaran baik fisik,
sosial, maupun budaya.
Peran serta SDM dalam pembangunan kesadaran yang dimilikinya tanpa dikendalikan sudah aktif, artinya
bukan karena dipaksa, dan itulah yang sebenamya hakikat peran serta SDM dalam pembangunan yang
diharapkan.
Manajemen sumber daya manusia adalah "seni untuk menyelesaikan pekerjaan orang melalui orang
lain". Bila manajer ditanya," Apa yang menjadi masalah saudara yang paling penting, sulit dan
membingungkan? jawaban yang biasa muncul adalah, manajemen orang-orang kami. Masalah-masalah
personalia yang dihadapi para raja yang sedang membangun sebuah candi pada jaman dahulu secara
fundamental sama dengan yang dihadapi pada yang dihadapi manajer perusahaan atau pemimpin organisasi
lainya pada zaman sekarang. Hanya masalah-masalah personalia masa kini adalah lebih kompleks karena
manajemen harus menghadapi kemajuan tekhnologi yang secara dahsyat, pembatasan oleh peraturan
pemerintah, penyusutan suplai energi dan sumber alam lainnya, pertumbuhan persaingan nasional dan
intemasional, tuntutan peningkatan perhatian terhadap kelestarian lingkungan, dan perkembangan kolektif
karyawan, semua merupakan faktor-faktor lingkungan.
Faktor-faktor organisasional, seperti semakin tingginya tingkat pendidikan karyawan, peningkatan
heterogenitas angkatan kerja, pelonjakkan biaya-biaya personalia, dan penurunan produktivitas telah
menempatkan praktik-praktik personalia kepuncak tangga perhatian manajemen. Tantangan utamanya adalah
bagaimana mengelola sumber tenaga organisasi dengan efektif dan menghapuskan praktik-praktik yang tidak
efektif.
Banyak upaya yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan untuk bekerja lebih profesional
terutama dibidangnya. Biasanya dengan mengadakan seminar-seminar yang dapat memotivasi karyawan.
Motivasi kepada seorang karyawan sangat diperlukan untuk meningkatkan kinerjanya.motivasi harus di
Jurnal Manajemen Vol.09 No.1 O)ktober 2011

548

ciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi dan kecintaan serta kedisiplinan para karyawan
meningkat.
Ada berbagai macam motivasi dalam diri manusia yang tergantung kepada kebutuhan mana yang akan
diutamakan.Apabila kebutuhan utama tersebut telah terpenuhi maka akan timbul kebutuhan lain dari
kebutuhan yang sebelumnya.sehingga akan berlanjut terus sampai kepada kebutuhan yang belum pernah
dimiliki oleh orang lain.Artinya,manusia dapat saja menggunakan orang lain sebagai patokan terhadap suatu
kebutuhan untuk memotivasi mencapai hal yang sama tetapi dapat juga untuk mencapai hal-hal lain karena
berbeda terhadap sesuatu yang diinginkan.
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya gairah kerja karyawan, agar karyawan mau dan mampuh
bekerja keras dengan menyumbangkan segenap kemampuan.pikiran.keterampilan untuk mewujudkan tujuan
karyawan mempunyai cadangan energi potensial,bagaimana energi tersebut akan dilepaskan atau digunakan
tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia.
Berdasarkan uraian masalah yang disebutkan di atas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1.
Bagaimana motivasi karyawan pada outlet PT. Sinarmas Multifinance Cabang Telagasari Karawang ?
2.
Bagaimana kinerja Karyawan Pada outlet PT. Sinarmas Multifinance Cabang Telagasari Karawang?
3.
Bagaimana pengaruh motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan pada outlet PT. Sinarmas
Multifinance Cabang Telagasari Karawang?
G. KAJIAN PUSTAKA
Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000:2), yaitu suatu
perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemecahan tenaga kerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi
Sudah merupakan tugas manajemen SDM untuk mengelola manusia seefektif mungkin agar diperoleh
suatu satuan SDM yang merasa puas dan memuaskan, Manajemen SDM merupakan manajemen umum yang
memfokuskan din pada SDM. Adapun fungsi-fungsi manajemen SDM menurut Veithzal Rivai, dalam bukunya
Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan (2005:14) adalah sebagai berikut:
1. Fungsi manajerial
a. Perencanaan (Planning)
b. Pengorganisasian (Organizing)
c. Pengarahan (Directing)
d. Pengendalian (Controling)
2.

Fungsi operasional
a. Pengadaan tenaga kerja (SDM)
b. Pengembangan
c. Kompensasi
d. Pengintegrasian
e. Pemeliharaan
f. Pemutusan hubungan kerja

Didalam konsep manajemen atau konsep manajemen perilaku kata motivasi didefenisikan sebagai
semua upaya untuk memunculkan dari dalam semangat orang lain (bawahan) agar mau bekerja keras guna
mencapai tujuan organisasi melalui pemberian atau penyediaan pemuasan kebutuhan mereka. Seorang
manajer harus mengenal konsep motivasi agar manajer juga memahami bahwa bawahan juga orang (manusia)
seperti dirinya yang mempunyai martabat, harga diri, kepribadian, emosi, keyakinan, kepercayaan, keinginan
dan harapan. Dengan mengenal dan memahami konsep motivasi maka manajer tidak akan mempermalukan
bawahan sebagai objek perahan akan tetapi bawahan akan dijadikan sebagai partner kerja sama untuk
mencapai tujuan organisasi (Indra Iman, 2007:105) untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, berikut
ini dikemukakan beberapa pengertian motivasi dari beberapa ahli manajemen di antaranya.
Menurut Hasibuan (2007:219) Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja
seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya
untuk mencapai kepuasan
Motivasi karyawan untuk bekerja, mengembangkan kemampuan pribadi, dan meningkatkan
kemampuan di masa depan dipengaruhi umpan balik mengenai kinerja masa lalu dan pengembangan.
Jurnal Manajemen Vol.09 No.1 O)ktober 2011

549

Pengertian kinerja menurut A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2002:67) adalah sebagai berikut:
"Pengartian kinerja (Prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya".
Menurut Armstrong dalam Wibowo (2009:8) yaitu :
"Manajemen kinerja sebagai sarana untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi, tim, dan
individu dengan cara memahami dan mengelola kinerja dalam suatu kerangka tujuan, standar, dan
persyaratan-persyaratan atribut yang disepakati".
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi
(motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis, (1964:484) yang merumuskan bahwa:
1. Human Performance = ability + motivation
2. Motivation - attitude + situaton
3. Ability = kwonledge + skill
Berikut uraian dari faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kerja yaitu :
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realty
(kowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan mudah
mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu di tempatkan pada pekerjaan yang sesuai
dengan pekerjaannya.
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi
merupakankondisi yang menggerakan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap
mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri karyawan untuk berusaha mencapai prestasi kerja
secara maksimal. Sikap mental seorang karyawan harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara
mental, fisik, tujuan, dan situasi). Artinya, seorang karyawan harus siap mental, mampu secara fisik,
memahami tujuan, utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi
kerja.
C. METODE PENELITIAN
1. Desain Penelitian
Penelitian ini didesain melalui pendekatan kuantitatif,menurut Brenen (2007) pendekatan kuantitatif ialah pendekatan
yang di dalam usulan penelitian, proses, hipotesis, turun ke lapangan, analisis data dan kesimpulan data sampai dengan
penulisannya mempergunakan aspek pengukuran, perhitungan, rumus dan kepastian data numerik.
2. Metode Penelitian
Metode penelitian ini menggunakan metode deskriptif asosiatif, dimana dalam penelitian ini, peneliti berusaha
menghubungkan antara satu variabel dengan variabel yang lain.
3. Unit Analisis
Untuk kepentingan entry penelitian, maka yang menjadi unit analisis dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan
bekerja di Outlet PT. Sinarmas Multifinance Cabang Telagasari, yang berjumlah 35 Orang. Sedangkan sampel bagian
dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dikarenakan populasi
kurang dari 100, maka populasi tersebut dijadikan sampel
4. Proses Pengumpulan dan Analisis Data
Berdasarkan definisi konseptual dan operasional di atas kemudian dikembangkan rancangan instrumen gaya
kepemimpinan, motivasi dan disiplin, sebagai berikut:

Jurnal Manajemen Vol.09 No.1 O)ktober 2011

550

Tabel 3.1
Variabel Penelitian
Variabel

Subvariabel
Kebutuhan fisik

Kebutuhanrasa aman

Motivasi * (X)

Kebutuhan sosial
Kebutuhan harga diri
Kebutuhan aktualisasi diri

Kemampuan Teknis

Kinerja
Karyawan
**
(Y)

Kemampuan Konseptual

Kemampuan
interpersonal
Mutu kerja

Indikator
1.
2.
3.
1.
2.
3.
4.
1.
2.
1.
2.
1.
2.
3.
1.
2.
3.
1.
2.
3.

hubungan 1.
2.
1.
2.
3.
4.
Kuantitas kerja
1.
2.
Sumber : * Indra Iman & Siswandi (2007 :108)
** Veitzhal Rival (2008 : 324)

Sandang
Pangan
Papan
Asuransi
Kompensansi hari tua
Waktu istirahat yang cukup
Tempat kerja yang nyaman
Bergaul
Berkeluarga
Jabatan
Gelar
Potensi bakat
Kemampuan
Bekerja
Metode
Pengetahuan
Kemampuan teknik
penggunaan
Peralatan
Dapat memahami tugas
Dapat memahami fungsi kerja
Dapat memahami tanggung jawab
Kemampuan memotivasi rekan kerja
Kemampuan bekerjasama
Ketepatan
Keterampilan
Ketelitian
Kerapian
Pekerjaan yang dihasilkan
Pekerjaan yang diterima

5. Penafsiran dan Penyimpulan Hasil Penelitian

1.

Metode Penelitian
Pengambilan data dilakukan dengan pengumpulan dari sumber primer ( langsung mengumpulkan
pada instansi/obyek ) maupun sumber sekunder (melalui orang lain atau dokumen). Cara
pengambilan data dengan melakukan langsung pada obyek penelitian, yaitu dengan cara wawancara
dan mengajukan pertanyaan, serta observasi atau pengamatan pada obyek penelitian.
2. Metode Analisis Data
a. Analisis Korelasi
Analisis atau pengolahan data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah analisis statistik
deskriptif untuk mencari kuatnya hubungan melalui analisis korelasi dengan rumus :
r=

(
(

)
2 )(

2)

Oleh karena penelitian dilakukan pada populasi, maka tidak perlu melakukan uji signifikansi, karena
sampel diambil dari seluruh populasi ( Sugiyono, 2004 : 143 ).
Untuk mengukur kuatnya hubungan sebagaimana hasil analisis, akan menggunakan kriteria sebagai
berikut :
T
Jurnal Manajemen Vol.09 No.1 O)ktober 2011

551

abel 3.4 : Pedoman Untuk Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Korelasi
0, 00 0, 199
0, 20 0, 399
0, 40 0, 599
0, 60 0, 799
0, 80 1, 00

Tingkat Hubungan
Sangat rendah
Rendah
Sedang
Kuat
Sangat kuat

Sumber : Sugiyono ( 2004 : 183 ).

b. Uji Signifikansi Korelasi Dua Pihak
Untuk menguji signifikansi hubungan, yaitu apakah hubungan yang ditemukan itu berlaku untuk
seluruh populasi yang berjumlah 35 orang, maka perlu diuji signifikansinya. ( Sugiyono, 2007 : 214 ).
Uji signifikansi dengan menggunakan korelasi Product Moment guna mencari hubungan atau
menguji signifikansi hipotesis asosiatif, maka digunakan rumus :
r n-2
t = -------------1r2
r = koefisien korelasi
n = jumlah pasangan data
Untuk mengukur harga t siginifikan atau tidak, maka perlu dibandingkan dengan tabel t
untuk taraf kesalahan tertentu dengan dk = n 2, karena di sini yang diuji dua pihak, maka
harga t dibandingkan dengan tabel t untuk uji dua pihak dengan tingkat kesalahan 5 %.
Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak (Ha diterima )
Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima (Ha ditolak ).

c. Koefisien Determinasi
Untuk mengetahui besarnya pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan, digunakan analisis
koefisien determinasi ( r 2 ). r 2 dinamakan koefisien determinasi Dengan demikian bahwa : CD = r 2
x 100 % , di mana : CD = koefisien determinasi; r 2 = koefisien korelasi.
d. Pengujian Hipotesis
Uji hipotesis ( Sugiyono ( 2004 : 58 ), dengan tingkat kesalahan 5% melalui two tail test sebagai berikut :
Ho : = 0 ; 0 berarti tidak ada hubungan antara motivasi dengan kinerja
Ha : # 0 ; tidak sama dengan nol berarti ada hubungan antara motivasi dengan kinerja

Jurnal Manajemen Vol.09 No.1 O)ktober 2011

552

H. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

1. Analisis Validitas dan Realibilitas
1.

Variabel Motivasi
Analisis validitas peneliti dari pendapat responden adalah sebagai table berikut.
Tabel
Analisis Validitas Variabel Motivasi
Item-Total Statistics

Sandang
Pangan
Papan
Asuransi
Kompensasi hari tua
Wakt u ist irahat y ang
cukup
Tempat kerja y ang
ny aman
Bergaul
Berkeluarga
Jabatan
Gelar
Potensi bakat
Kemampuan
Bekerja

Scale Mean if
Item Deleted
48.09
48.03
48.69
48.40
48.11

Scale
Variance if
Item Deleted
65.434
64.264
65.398
59.835
64.575

Corrected
Item-Tot al
Correlation
.588
.625
.474
.802
.589

Cronbach's
Alpha if Item
Delet ed
.862
.860
.867
.849
.861

48.06

65.703

.720

.858

49.11

65.222

.387

.874

48.60
48.83
48.29
48.06
48.69
48.51
48.03

66.953
65.617
67.622
68.291
65.398
61.904
64.264

.422
.371
.429
.490
.474
.676
.625

.870
.875
.869
.867
.867
.856
.860

Sumber : Peneliti (data diolah dari hasil kuisioner)

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa 14 butir pernyataan dari 14 indikator motivasi
dinyatakan valid (r 0,3 atau r 0,3). Sedangkan untuk uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel Analisis Reliabilitas Variabel Motivasi
Reliabi lity Statisti cs
Cronbach's
Alpha
.873

N of Items
14

Sumber : Peneliti (data diolah dari hasil kuisioner)

Tabel di atas diketahui bahwa variabel penilaian prestasi kerja memiliki nilai alpha cronbach 0,873
artinya variabel tersebut sangat reliabel (Nilai alpha Cronbach 0,81 s.d. 1,00, berarti sangat reliabel).

2.

Analisis Variabel Kinerja Karyawan

Analisis validitas peneliti dari pendapat responden adalah sebagai table berikut.

Jurnal Manajemen Vol.09 No.1 O)ktober 2011

553

Tabel
Analisis Validitas Variabel Kinerja Karyawan
Item-Total Statistics

Metode
Pengetahuan
Kemampuan t eknik
penggunaan peralat an
Dapat memahami tugas
Dapat memahami
f ungsi kerja
Dapat memahami
tanggung jawab
Kemampuan
memotiv asi rekan kerja
Kemampuan
bekerjasama
Ketepatan
Keterampilan
Ketelitian
Kerapian
Pekerjaan y ang
dihasilkan
Pekerjaan y ang diterima

Scale Mean if
Item Deleted
42.54
43.40

Scale
Variance if
Item Deleted
68.255
73.424

Corrected
Item-Tot al
Correlation
.759
.751

Cronbach's
Alpha if Item
Delet ed
.937
.937

43.54

69.844

.860

.934

43.60

70.482

.895

.933

43.77

69.182

.852

.934

43.26

65.726

.846

.934

43.57

72.193

.635

.940

42.63

74.064

.661

.939

43.17
43.43
43.57
43.40

66.029
73.605
74.017
73.424

.842
.658
.665
.751

.934
.939
.939
.937

43.34

75.879

.337

.949

42.57

75.429

.633

.940

Sumber : Peneliti (data diolah dari hasil kuisioner)

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa 14 butir pernyataan dari 14 indikator kinerja
dinyatakan valid (r 0,3 atau r 0,3). Sedangkan untuk uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel
Analisis Reliabilitas Variabel kinerja Karyawan
Reliabi lity Statisti cs
Cronbach's
Alpha
.942

N of Items
14

Sumber : Peneliti (data diolah dari hasil kuisioner)

Tabel di atas dapat diketahui bahwa variabel kinerja karyawan memiliki nilai alpha cronbach 0,942 yang
artinya variabel tersebut sangat reliabel (Nilai alpha Cronbach 0,81 s.d. 1,00, berarti sangat reliabel).

Jurnal Manajemen Vol.09 No.1 O)ktober 2011

554

1. Motivasi Karyawan di Outlet PT. Sinarmas Multifinance Cabang Telagasari Karawang

Tabel
Rekapitulasi Motivasi
No

Nilai Rentang
Skala
141

Indikator

Pendapat

Sandang

Pangan

143

Setuju

Papan

120

Setuju

Asuransi

130

Setuju

Kompensasi Hari Tua

140

Setuju

Waktu Istirahat Yang Cukup

142

Setuju

tempat Kerja Yang Nyaman

105

Ragu-ragu

Bergaul

123

Setuju

Berkeluarga

115

Ragu-ragu

10

Jabatan

134

Setuju

11

Gelar

142

Setuju

12

Potensi Bakat

120

Setuju

13

Kemampuan

126

Setuju

14

Bekerja

143

Setuju

Total Rentang Skala

1824

Jumlah Rata-rata Skor

Sumber : Peneliti (data diolah dari hasil kuisioner)

130.29

Setuju

Setuju

Berdasarkan rekapitulasi di atas, menunjukan bahwa dari 14 pertanyaan untuk Motivasi Di PT. Sinarmas
Multifinance Telagasari-Karawang dengan nilai rata-rata nilai 130.29 berada pada daerah Setuju. Artinya,
Karyawan Di PT. Sinarmas Multifinance Telagasari-Karawang menyatakan Setuju dengan pelaksanaan Motivasi
yang dilakukan karyawan di PT. sinarmas Multifinance Telagasari-Karawang
2. Kinerja Karyawan di Outlet PT. Sinarmas Multifinance Cabang Telagasari Karawang
Tabel
Rekapitulasi Kinerja Karyawan
Indikator
Nilai Rentang Skala

No

Pendapat

Metode

142

Baik

Pengetahuan

112

Cukup Baik

Kemampuan Teknik Penggunaan Peralatan

107

Cukup Baik

dapat Memahami Tugas

105

Cukup Baik

Dapat Memahami Fungsi Kerja

99

Cukup Baik

Dapat Memahami Tanggung Jawab

117

Cukup Baik

Kemampuan Memotivasi Rekan Kerja

106

Baik

Kemampuan Bekerjasama

139

Baik

Ketepatan

120

Baik

10

Keterampilan

111

Cukup Baik

11

Ketelitian

106

Cukup Baik

12

Kerapian

112

Cukup Baik

13

Pekerjaan Yang Dihasilkan

114

Cukup Baik

Jurnal Manajemen Vol.09 No.1 O)ktober 2011

555

14

Pekerjaan Yang Diterima

141

Total Rentang Skala

1631

Jumlah Rata-rata Skor

116.50

Baik
Cukup Baik

Sumber : Analisis, 2011

Berdasarkan rekapitulasi di atas, menunjukan bahwa dari 14 pertanyaan untuk KINERJA Karyawan Di
PT. Sinarmas Multifinance Telagasari-Karawang dengan nilai rata-rata nilai 116.50 berada pada daerah Cukup
baik. Artinya, Karyawan Di PT. Sinarmas Multifinance Telagasari-Karawang menyatakan cukup baik dengan
pelaksanaan kinerja karyawan yang dilakukan karyawan di PT. sinarmas Multifinance Telagasari-Karawang.
3. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan di Outlet PT. Sinarmas Multifinance Cabang Telagasari
Karawang
Berikut ini adalah analisis data yang digunakan dalam penelitian untuk mangetahui hubungan antara
Pengaruh motivasi terhadap Kinera karyawan Di Outlet PT. Sinarmas Multifinance yang terdiri dari :
1.

Analisis Correlation Product Moment

Untuk mengetahui hasil korelasi antara variabel motivasi terhadap variabel kinerja karyawan,
dapat dilihat dari perhitungan dan tabel di bawah ini :

rxy

rxy

XY
X Y
2

445,0051

495,9592402,1071

445,0051
22,2701* 20,0526
rxy 445,0051
446,5734

rxy

rxy 0,9965

2.

Berdasarkan perhitungan di atas didapat nilai korelasi sebesar 0,9965 yang artinya angka tersebut
menunjukan bahwa terdapat hubungan yang positif, antara motivasi terhadap kinerja karyawan pada
Outlet PT. Sinarmas Multifinance Cab. Telagasari-Karawang.
Koefisien Determinasi
Adapun besarnya pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada Outlet PT. Sinarmas
Multifinance Cab. Telagasari-Karawang yang dihitung dengan menggunakan rumus Koefisien Determinasi
sebagai berikut :
CD = r x 100%
CD = 0,996 x 100%
CD = 99,20%
Dari perhitungan diatas dihasilkan Koefisien Determinasi sebesar 99,20 %. Yang berarti motivasi
pada Outlet PT. Sinarmas Multivinance Cab. Telagasari-Karawang dipengaruhi oleh kinerja karyawan
sebesar 99,20%.

Jurnal Manajemen Vol.09 No.1 O)ktober 2011

556

E. SIMPULAN DAN SARAN

1. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pengumpulan data yang penulis lakukan, dari semua hasil
analisis data yang telah diolah dan dibahas pada bab IV, maka penulis dapat menarik kesimpulan
sebagai berikut :
1.
Motivasi pada karyawan Sinarmas MultiFinance berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh
dari hasil setiap rekapitulasi perumusan masalah Motivasi yang menggunakan rentang skala
memperoleh rata-rata skor nilai 130.29 berada pada daerah Setuju.
2.
Kinerja pada karyawan Sinarmas MultiFinance berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh
dari hasil setiap rekapitulasi perumusan masalah Kinerja yang menggunakan rentang skala
memperoleh rata-rata skor 116.50 berada pada daerah Cukup baik..
3.
Terdapat pengaruh positif sangat kuat antara motivasi dengan kinerja karyawan pada Outlet
Sinarmas MultiFinance Cabang Telagasari. Adapun besarnya pengaruh desain produk terhadap
kepuasan pelanggan adalah sebesar 99,20% artinya bahwa variabel kinerja karyawan pada
Outlet Sinarmas MultiFinance Cabang Telagasari dipengaruhi atau dapat dijelasakan oleh
variabel motivasi.
2. Saran
Berdasarkan dari hasil penelitian yang dilakukan, dalam kesempatan ini penulis akan sedikit
memberikan beberapa saran, diharapkan dapat menjadi bahan masukan dan bahan pertimbangan
perusahaan yang sifatnya untuk kemajuan perusahaan itu sendiri, yaitu sebagai berikut :
1.
Untuk motivasi, agar motivasi dinilai baik oleh karyawan pada Outlet Sinarmas MultiFinance
Cabang Telagasari, salah satunya dengan lebih meningkatkan indikator-indikator yang
mempunyai skor dibawah rata-rata yaitu tempat kerja yang nyaman, Berkeluarga , Papan ,
Potensi bakat , Bergaul.
2.
Untuk kinerja karyawan, agar kinerja karyawan dinilai baik oleh atasan pada Outlet Sinarmas
MultiFinance Cabang Telagasari salah satunya dengan lebih meningkatkan indikator-indikator
yang mempunyai skor dibawah rata-rata yaitu Dapat memahami fungsi kerja , Dapat
memahami tugas , Ketelitian , Kemampuan teknik
3.
Dari hasil perhitungan koefisien korelasi didapat nilai 0,996. Dengan demikian dapat diartikan
bahwa motivasi memiliki hubungan sangat kuat terhadap kinerja karyawan dan harus
ditingkatkan lagi ketingkat yang lebih kuat, minimal jangan sampai menurun.

F. DAFTAR PUSTAKA
Anwar, Prabu, Mangkunegara. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakara.
Bandung
Edy Sutrisno, 2009, Manajemen Sumber Daya MAnusia. KENCANA PRENADA MEDIA GROUP, Jakarta
Endy Ferian (2009, Skripsi, Dengan Judul Pengaruh-Motivasi-terhadap-Kinerja Karyawan (Suatu Kajian Perilaku
Individu) pada Karyawan PT. Indosat tbk. Representative Office Tulungagung.
http://endy.blogspot.com /2009/09/pengaruh-motivasi-terhadap-kinerja.thml
Hasibuan, Malayu SP, 2007. Manajemen, Edisi Revisi. PT. Bumi Aksara, Jakarta
Indra Iman, At All. 2007. Aplikasi Manajemen Perusahaan. Mitra Wacana Media. Jakarta
Siti AL Fajar, At. All. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. UPP STIM YKPN. Yogyakarta.
Sugiyono, 2007. Metodologi Penelitian Administrasi. Grafindo, Jakarta
Stephen P. Robbins, 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Indeks Kelompok Gramedia
Jurnal Manajemen Vol.09 No.1 O)ktober 2011

557

Soekidjo Notoatmodjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta. Jakarta
Veithzal Rivai, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. PT. RajaGrafindo Persada. Jakarta
Wobowo, 2009. Manajemen Kinerja. Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada

Jurnal Manajemen Vol.09 No.1 O)ktober 2011

558