Implikasi dari konsep merit pay system yaitu bila seseorang yang memiliki kinerja yang baik,

maka orang tersebut akan memperoleh imbalan yang lebih tinggi begitu pula sebaliknya.
Artinya semakin tinggi kinerja yang diraih karyawan maka akan semakin tinggi pula
kenaikan imbalannya.
Tujuan utama membuat sistem reward adalah untuk memotivasi karyawan dalam rangka
meningkatkan kinerjanya dan mempertahankan karyawan dalam rangka meningkatkan
kinerjanya dan mempertahankan keryawan yang berkompeten bertahann di perusahaan.
Alasan merit system-pay gagal :
1. Nilai insentif dari hadiah yang ditawarkan terlalu rendah. Misalnya memberi
seseorang kenaikan gaji hanya $5,000 dan dia hanya menyisakan $250 sebulan setelah
semua untuk membayar pajak.
2. Hubungan antara kinerja dan manfaat lemah. Di Amerika dari 10.000 orang yang
disurvey hanya 35% percaya bahwa kinerja itu bukan ditentukan faktor senioritas,
namun gaji yang menentukan di tempat mereka bekerja. membayar cukup atau lebih
baik secara signifikan meningkatkan, bonus tahunan, atau total gaji daripada
karyawan dengan kinerja rata-rata
3. Supervisor jarang/tidak mau menilai penilaian kinerja. Harapannya beberapa
pengawas dapat memberikan umpan balik secara akurat, nyaman. Jangan sampai
kinerja yang baik tidak mendapatkan imbalan yang sesuai atau bahkan sama dengan
orang-orang yang kinerjanya rendah/buruk, akhirnya motivasinya orang-orang yang
kinerjanya baik malah merosot.
4. Pengaruh kontrak kerja untuk membayar dan keputusan kinerja dalam organisasi.
Kegagalan untuk mencocokkan/menyetarakan upah selama tiga atau empat tahun
(belum lagi bila terjadi inflasi) yang bisa mengundang pertikaian dan pendapatan
antara karyawan keseluruhan.
5. The annuity problem (Merupakan suatu rangkaian pembayaran atau penerimaan
secara cicilan yang pada umumnya sama besarnya serta dibayarkan setiap masa
tertentu dan masing-masing jumlahnya terdiri dari bagian pokok pinjaman serta
bunganya)
Hambatan bisa diatasi :
lincoln listrik, produsen berbasis cleveland mesin las dan motor, menawarkan tingkat
produktivitas lebih dari dua kali lipat dari produsen lain dalam industrinya. mengikuti dua
aturan kardinal :
1. membayar karyawan untuk produktivitas, dan hanya untuk produktivitas
2. mempromosikan karyawan untuk produktivitas, dan hanya untuk produktivitas
Guidelines for effective merit pay system (pedoman sistem bayar jasa yang efektif)
1. Menetapkan standar kinerja yang tinggi. Dengan menetapkan standar kinerja yang
tinggi harapannya bisa membuat seseorang yang mempunyai produktifitas yang tinggi
dan unggul.

2. Mengembangkan dan menerapkan sistem manajemen kinerja yang baik. Sehingga

dapat menghilangkan masalah yang mungkin menghambat kinerja, pembinaan rutin
dan umpan balik, dan penghargaan yang tepat dapat mendorong kinerja yang baik.
3. Supervisor memberikan umpan balik kepada bawahan dan melatih mereka untuk
mengelola kinerja yang efektif konstruktif.
4. Mengikat karyawan dengan memberi imbalan dengan harapan dapat meningkatkan
kinerja karyawan tersebut.
5. Menggunakan berbagai cara peningkatan-peningkatan.
Incentives for Executive
Untuk jangka panjang, hal pertama yang dilakukan oleh para eksekutif adalah
pandangan strategis dan yang kedua adalah stabilitas dari kalangan para eksekutif itu sendiri.
Karena itu, untuk mengembangkan rencana tersebut imbalan (reward) didasarkan pada
pencapaian tujuan perusahaan. Unsur-unsur reward eksekutif yaitu gaji pokok, insentif
(jangka pendek) tahunan, insentif jangka panjang diberikan antara 3-7 tahun, imbalan kerja,
dan penghasilan/hadiah diluar gaji.
Restricted stock :
Restricted stock adalah penghargaan saham khusus yang dapat ditransfer atau diberikan
setelah periode tahun tertentu/jangka waktu tertentu.
Restricted stock units :
Adalah saham diberikan dari waktu ke waktu untuk menunda pajak.

Incentives for Lower Level Employees

Incentives untuk para karyawan biasanya berupa Lump-sum bonus biasanya diberikan
akhir tahun dan berupa cash yang didasarkan atas kinerja karyawan sesuai dengan
kesepakatan perusahaan dan serikat pekerja. Sedangkan spot bonus adalah insentif spontan
yang diberikan kepada kepada karyawan atas prestasi yang belum ada standar
pengukurannya.
Tim insentif ini dibentuk untuk memberi motivasi yang disertai dengan rencana
insentif yang ditujukan kepada para karyawan.
Keuntungannya :
1. Menghargai para karyawan dengan memberikan pelayanan yang baik selain
mendapatkan hanya gaji pokok saja
2. Membangun kerjasama antar karyawan dan tidak untuk berkompetisi
Kerugiannya :
1. Dapat membuat persaingan antar tim
2. Ketidakmampuan masing-masing karyawan untuk melihat dan memberi kontribusi
kepada tim
3. Karyawan yang performanya bagus akan banyak yang dikecewakan

ORGANIZATIONSWIDE INCENTIVES
Pembagian keuntungan (Profit sharing) Karyawan menerima bonus-bonus
berdasarkan besar-kecilnya keuntungan perusahaan. Pembayaran dalam bentuk cash, atau
ditabungkan ke dalam dana pensiun.
Profit Sharing, alasan;
1. Untuk memberikan insentif kelompok untuk meningkatkan produktivitas
2. Untuk memberikan penghasilan pensiun bagi para karyawan
3. Untuk melembagakan stucture reward fleksibel yang mencerminkan posisi ekonomi
perusahaan yang sebenarnya
4. Untuk meningkatkan keamanan karyawan dan identifikasi dengan perusahaan
5. Untuk menarik dan mempertahankan pekerja lebih mudah
6. Untuk mendidik individu tentang faktor-faktor yang mendasari keberhasilan bisnis
dan sistem kapitalistik
Pembagian perolehan (Gain sharing) Manakala suatu target terlampaui oleh suatu unit
kerja, kepada anggota unit diberikan sejumlah bonus. Target sering didasarkan pada
produktivitas, kualitas, dan mutu pelayanan kepada pelanggan.
Gain Sharing, alasannya ;
1. secara umumnya, itu tidak bekerja dengan baik dalam operasi piecework
2. pengembalian dari program gain-sharing muncul berkurang dengan meningkatnya
ukuran rencana
3. Beberapa perusahaan yang tidak nyaman dengan membawa serikat dalam perencanaan
bisnis
4. Beberapa manajer mungkin merasa menyerah
Perbedaaan Profit Sharing dengan Gain Sharing :
N
O

GAIN SHARING

PROFIT SHARING

1.

Based on measure of
productivity

Based on a global profitability

measure

2.

Bonus payment, monthly

Rewards, annual

3.

Current distribution plans

Deffered payments

ESOP
a. Sebagai sarana, transfer perusahaan yang dibiayai pajak sehingga disukai oleh para
karyawan perusahaan

b. Sebagai cara meminjam uang relatif murah

c. Untuk memenuhi keyakinan (filosofis)
d. Sebagai imbalan kerja tambahan

Langkah yang diambil oleh perusahaan menyarankan sebagai berikut :

1.
2.
3.
4.
5.
6.

Mulai dengan jelas

Pertimbangkan insituting bagi hasil, keuntungan berbagi, atau program lain
memikirkan kembali perquisites (penghasilan tambahan)
Pastikan Dewan konsultan membayar yang tidak bekerja untuk manajemen
Pastikan pintu Anda benar-benar terbuka
Melakukan survei terhadap sikap karyawan
7. Menjelaskan hal-hal pribadi