11-1

11-2

11-3

11-4

11-5

11-6

11-7

11-8

11-9

MERIT PAY SYSTEM

Alasan Merit-Pay System gagal karena ada beberapa faktor diantaranya :
1. The incentive value of the reward offered is too low. Misalnya memberi seseorang
kenaikan gaji hanya $5,000 dan dia hanya menyisakan $250 sebulan setelah semua
untuk membayar pajak.
2. The link between performance and rewards is weak. Di Amerika dari 10.000 orang
yang disurvey hanya 35% percaya bahwa kinerja itu bukan ditentukan faktor
senioritas, namun gaji yang menentukan di tempat mereka bekerja. membayar cukup
atau lebih baik secara signifikan meningkatkan, bonus tahunan, atau total gaji
daripada karyawan dengan kinerja rata-rata.
3. Supervisors often resist performance appraisal. Harapannya beberapa pengawas
dapat memberikan umpan balik secara akurat, nyaman. Jangan sampai kinerja yang
baik tidak mendapatkan imbalan yang sesuai atau bahkan sama dengan orang-orang
yang kinerjanya rendah/buruk, akhirnya motivasinya orang-orang yang kinerjanya
baik malah merosot.
4. Union contracts influence pay for performance decision within and between
organizations. Kegagalan untuk mencocokkan/menyetarakan upah selama tiga atau
empat tahun (belum lagi bila terjadi inflasi) yang bisa mengundang pertikaian dan
pendapatan antara karyawan keseluruhan.
5. The annuity problem (Merupakan suatu rangkaian pembayaran atau penerimaan
secara cicilan yang pada umumnya sama besarnya serta dibayarkan setiap masa
tertentu dan masing-masing jumlahnya terdiri dari bagian pokok pinjaman serta
bunganya).
Guidelines Merit Pay System yang efektif adalah :
1. Establish high standards of performance. Dengan menetapkan standar kinerja yang
tinggi harapannya bisa membuat seseorang yang mempunyai produktifitas yang tinggi
dan unggul.
2. Develop and implement sound performance management system. Yaitu
mengembangkan dan menerapkan sistem manajemen kinerja yang baik. Sehingga
dapat menghilangkan masalah yang mungkin menghambat kinerja, pembinaan rutin
dan umpan balik, dan penghargaan yang tepat dapat mendorong kinerja yang baik.
3. Train supervisors in the mechanics of performance appraisal and in the art of giving
feedback to subordinates. Supervisor memberikan umpan balik kepada bawahan dan
melatih mereka untuk mengelola kinerja yang efektif konstruktif.
4. The rewards closely to performance. Mengikat karyawan dengan memberi imbalan
dengan harapan dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut.
5. Use a wide range of increase. Menggunakan berbagai cara peningkatan-peningkatan.

Incentives for Executive

Untuk jangka panjang, hal pertama yang dilakukan oleh para eksekutif adalah
pandangan strategis dan yang kedua adalah stabilitas dari kalangan para eksekutif itu sendiri.
Karena itu, untuk mengembangkan rencana tersebut imbalan (reward) didasarkan pada
pencapaian tujuan perusahaan. Unsur-unsur reward eksekutif yaitu gaji pokok, insentif
(jangka pendek) tahunan, insentif jangka panjang, imbalan kerja, dan penghasilan/hadiah
diluar gaji.
Incentives for Lower Level Employees
Incentives untuk para karyawan biasanya berupa Lump-sum bonus biasanya diberikan
akhir tahun dan berupa cash yang didasarkan atas kinerja karyawan sesuai dengan
kesepakatan perusahaan dan serikat pekerja. Sedangkan spot bonus adalah insentif spontan
yang diberikan kepada kepada karyawan atas prestasi yang belum ada standar
pengukurannya.
TEAM INCENTIVES
Tim insentif ini dibentuk untuk memberi motivasi yang disertai dengan rencana
insentif yang ditujukan kepada para karyawan.
Keuntungannya :
1. Menghargai para karyawan dengan memberikan pelayanan yang baik selain
mendapatkan hanya gaji pokok saja
2. Membangun kerjasama antar karyawan dan tidak untuk berkompetisi
Kerugiannya :
1. Dapat membuat persaingan antar tim
2. Ketidakmampuan masing-masing karyawan untuk melihat dan memberi kontribusi
kepada tim
3. Karyawan yang performanya bagus akan banyak yang dikecewakan
ORGANIZATIONSWIDE INCENTIVES
Pembagian keuntungan (Profit sharing) Karyawan menerima bonus-bonus
berdasarkan besar-kecilnya keuntungan perusahaan. Pembayaran dalam bentuk cash, atau
ditabungkan ke dalam dana pensiun.
Profit Sharing, alasan;
1. Untuk memberikan insentif kelompok untuk meningkatkan produktivitas
2. Untuk memberikan penghasilan pensiun bagi para karyawan
3. Untuk melembagakan stucture reward fleksibel yang mencerminkan posisi ekonomi
perusahaan yang sebenarnya
4. Untuk meningkatkan keamanan karyawan dan identifikasi dengan perusahaan
5. Untuk menarik dan mempertahankan pekerja lebih mudah

6. Untuk mendidik individu tentang faktor-faktor yang mendasari keberhasilan bisnis

dan sistem kapitalistik
Pembagian perolehan (Gain sharing) Manakala suatu target terlampaui oleh suatu unit
kerja, kepada anggota unit diberikan sejumlah bonus. Target sering didasarkan pada
produktivitas, kualitas, dan mutu pelayanan kepada pelanggan.
Gain Sharing, alasannya ;
1. secara umumnya, itu tidak bekerja dengan baik dalam operasi piecework
2. pengembalian dari program gain-sharing muncul berkurang dengan meningkatnya
ukuran rencana
3. Beberapa perusahaan yang tidak nyaman dengan membawa serikat dalam perencanaan
bisnis
4. Beberapa manajer mungkin merasa menyerah
Perbedaaan Profit Sharing dengan Gain Sharing :
N
O

GAIN SHARING

PROFIT SHARING

1.

Based on measure of
productivity

Based on a global profitability

measure

2.

Bonus payment, monthly

Rewards, annual

3.

Current distribution plans

Deffered payments

ESOP
a. Sebagai sarana, transfer perusahaan yang dibiayai pajak sehingga disukai oleh para
karyawan perusahaan
b. Sebagai cara meminjam uang relatif murah
c. Untuk memenuhi keyakinan (filosofis)
d. Sebagai imbalan kerja tambahan

Langkah yang diambil oleh perusahaan menyarankan sebagai berikut :

1.
2.
3.
4.
5.
6.

Mulai dengan jelas

Pertimbangkan insituting bagi hasil, keuntungan berbagi, atau program lain
memikirkan kembali perquisites (penghasilan tambahan)
Pastikan Dewan konsultan membayar yang tidak bekerja untuk manajemen
Pastikan pintu Anda benar-benar terbuka
melakukan survei terhadap sikap karyawan
7. Menjelaskan hal-hal pribadi