MANAJEMEN DEFINISI MANAJEMEN

PERSONALIA PERSONALIA

Menurut Prof. Edwin B. Filippo, pengurusan perjawatan adalah "perancangan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pembangunan, pampasan, integrasi, penyelenggaraan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber manusia untuk mencapai sasaran 1 ) individu, organisasi, dan masyarakat".

Menurut T. Hani Handoko, pengurus perjawatan adalah "seorang pengurus dan sebagai pengurus harus melaksanakan fungsi-fungsi asas pengurusan tanpa mempedulikan apapun hakikat fungsi operasi". 2 )

Dalam

bentuk

rangka,

definisi

tersebut

akan

tampak

sebagai

berikut:

1.

fungsi-fungsi

manajemena.

Perancangan

(planning)

b.

Pengorganisasian

(organizing)

c.

Pengarahan

(directing)

d. Pengendalian

(controling)

2.

Fungsi-fungsi

operasi

a.

Pengadaan

tenaga

Kerja

(procurement)

b.

Pembangunan

(development)

c.

Kompensasid.

Integrasie.

Pemeliharaan

(maintenance)

f.

Pemutusan hubungan kerja (separation) Penjelasan singkat atas bahagian-bahagian daripada definisi ini sebagai berikut: Perancangan

(Planning) Perancangan bererti penentuan program perjawatan yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk syarikat itu. Dengan kata lain proses penentuan akan melibatkan penyertaan aktif dan kesedaran penuh daripada Pengurus perjawatan, dengan keahliannya Pengorganisasian (Organizing) Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan, pengurus perjawatan menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan, perjawatan, dan faktorfaktor fizikal. Apabila siri tindakan telah ditentukan, organisasi hendaklah disusun untuk melaksanakannya. Pengarahan ( dalam bidang sumber daya manusia.

directing) Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan pekerja melakukan apa yang dikehendaki, dan harus mereka lakukan (pemberian perintah) Pengendalian (Controlling) Kawalan adalah fungsi pengurusan yang berkaitan dengan tatacara kegiatan agar sesuai dengan rencana perjawatan yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap Pengadaan sasaran tenaga dasar organisasi kerja

(Procurement) Fungsi operasi dari pengurusan perjawatan adalah berupa usaha untuk mendapatkan jenis dan jumlah yang tepat dari perjawatan yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya

manusia yang diperlukan dan perekrutannya, pilihan, dan penempatan. Penentuan sumber daya manusia yang diperlukan hendaklah bersandar pada tugas-tugas yang dinyatakan dalam rancangan Pembangunan (Development) Pembangunan merupakan peningkatan kemahiran melalui latihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh kerana perubahanperubahan teknologi, REORGANISASI pekerjaan, tugas pengurusan yang semakin rumit. Pampasan (Compensation) Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada kakitangan Integrasi (Integration) Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan individu (individu), masyarakat, dan organisasi. Definisi ini berpijak di atas dasar kepercayaan bahawa masyarakat kita terdapat tumpang tindih kepentingan yang Pemeliharaan ( maintenance) Penjagaan merupakan usaha untuk mengabadikan tenaga kerja yang mempunyai kemahuan dan mampu untuk bekerja. Terpeliharanya kemahuan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para pekerja, keadaan jasmani (fizikal) pekerja, dan kesihatan Penamatan serta Hubungan keselamatan kerja. Kerja cukup berarti. untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi kerja yang telah ditetapkan sebelumnya

(Separation): Jika fungsi pertama pengurusan perjawatan adalah untuk mendapatkan pekerja, adalah logik bahawa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat.Organisasi bertanggungjawab untuk melaksanakan proses pemberhentian kerja sesuai dengan keperluan-keperluan yang telah ditentukan, dan memastikan bahawa warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin. KUALITAS PERSONEL

Untuk mengangkat pegawai secara ilmiah, terlebih dahulu orang harus menyusun suatu standard pekerjaan untuk menguji para pemohon. Standard ini harus menetapkan kualiti minimum yang

boleh diterima yang diperlukan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas jabatan dan tanggung jawab sehingga boleh ditentukan kemampuan manusia yang diperlukan untuk

melaksanakannya. Menurut Dictionary of Occupational Titles, penyusunan pekerjaan adalah "suatu sebahagian daripada proses pengorganisasian, Pengajian atas isi pekerjaan untuk menentukan 3 ) keperluan tenaga manusia dipanggil" analisa pekerjaan ".

Beberapa istilah yang berkaitan dengan dan seringkali dikacaukan dengan analisa pekerjaan: Kedudukan (Position) Posisi adalah sekumpulan tugas yang ditugaskan kepada seseorang Dalam syarikat terdapat Pekerjaan (Job) Pekerjaan sekarang boleh dirumuskan sebagai suatu kumpulan kedudukan yang mempunyai jenis dan tahap kerja yang sama. Dalam beberapa hal mungkin hanya satu kedudukan Jabatan (Occupation) Jabatan adalah suatu kumpulan pekerjaan yang mempunyai jenis kerja yang sama dan ditemui dalam seluruh industri atau diseluruh negeri. Suatu jawatan adalah suatu kategori kerja yang ditemui dibanyak syarikat. Seseorang selalu harus mempunyai kedudukan dan pekerjaan, tetapi mungkin bukan jenis kerja yang ditemui secara umum di seluruh industri dan kerananya mungkin tidak punya jabatan (occupation). Menurut Review of National Job Analysis Methode Survey, analisa pekerjaan adalah "proses mempelajari dan mengumpul maklumat yang berkaitan 4 ) Sedangkan kegunaan dari analisa kerja adalah sebagai berikut: 1. dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan tertentu". yang diliputi, hanya kerana tidak ada kedudukan lain yang sama. sejumlah posisi yang sama banyaknya dengan jumlah pegawai.

Pengabsahan (validation) atas prosedur-prosedur pelantikan, pengabsahan dibenarkan dan dirumuskan sebagai menguji secara sistematik kriteria seleksi atau predikator untuk menentukan sama ada hal-hal itu berkaitan erat dengan kumpulan prilaku dari pekerjaan itu.2.

Latihan (training). Uraian tugas-tugas dan peralatan yang dipergunakan sangat membantu dalam mengembangkan isi program-program latihan. 3.

Penilaian pekerjaan. Uraian pekerjaan dan butiran keperluan tenaga kerja yang diperlukan dinilai kegunaannya, dengan sasaran terkini untuk penentuan nilai dalam bentuk wang 4.

penilaian prestasi. Sebagai pengganti penilaian seorang pekerja atas sifat-sifat seperti pergantungan dan inisiatif, ini ada kecenderungan untuk menentukan sasaran kerja dan hasil kerja dinilai berdasarkan tercapai tidaknya sasaran tersebut.5.

Pembangunan kerjaya. Maklumat pekerjaan membantu syarikat untuk merancang saluransaluran promosi, dan menyediakan data mengenai kesempatan dan keperluan kerjaya didalam organisasi kepada karyawan6.

Organisasi. Maklumat pekerjaan yang diperolehi melalui analisis pekerjaan seringkali mendedahkan contoh-contoh organisasi yang jelek yang berkaitan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi rancangan pekerjaan.7.

Perkenalan (induction). Untuk petatar (trainee) baru, huraian pekerjaan paling membantu dalam masa orientasi.8.

Kaunseling

(counseling). Maklumat

pekerjaan

sangat

bernilai

dalam

kaunseling

pekerjaan. Disarankan lebih banyak kaunseling semacam itu diberikan pada peringkat sekolah menengah, kerana banyak lulusannya tidak menyedari jenis-jenis pekerjaan yang ada.9.

Hubungan perburuan (labor relation). Uraian pekerjaan standard fungsi. Jika seorang pekerja cuba menambah atau mengurangkan tugas-tugas yang dinyatakan disana, maka standard telah dilanggar. Syarikat pekerja, demikian juga pengurusan tertarik 10.

Penataan kembali (reengineering) pekerjaan. Jika para majikan ingin menyesuaikan pekerjaan dengan suatu kelompok khusus, misalnya orang cacat fizikal, biasanya mereka harus mengubah

isi pekerjaan tertentu. Analisis pekerjaan menyediakan maklumat yang akan memudahkan perubahan pekerjaan untuk membolehkan diisi oleh perjawatan dengan sifat-sifat khusus. Cabaran terhadap Pengurusan Personalia Modern

Menurut Floyd (1971; 783) diantara banyak perubahan besar yang terjadi, tiga perkara yang berikut akan menjelaskan hakikat dari cabaran perjawatan: A. Laman bauran dalam angkatan kerja , Jelas akan membawa perkenalan nilai-nilai baru kepada organisasi. Suatu angkatan kerja dengan peranti nilai-nilai ini akan sangat cocok digunakan oleh syarikat dalam usaha mereka untuk mengejar nilai-nilai produktiviti, kecekapan, dan keberkesanan. Mengingat makin meningkatnya penekanan pada individu berbanding dengan organisasi, sejumlah perubahan program perjawatan telah dicuba salah satunya adalah: Waktu luwes (Flexitime) Menurut Craig Eric Schneir, Flexitime adalah "suatu program yang memberikan masa untuk memulakan dan menamatkan 5 ) Jadual yang dipergunakan oleh suatu syarikat adalah sebagai berikut: a) secara fleksible bagi pekerja".

Jam 7 hingga 9 pagi merupakan selang waktu fleksibel dimana pekerja boleh memilih masa untuk memulakan kerja.b)

Jam 9

sampai 11.30 pagi

merupakan waktu inti, semua pekerja harus hadir.c)

Jam 11.30 pagi sampai 1.00 siang merupakan waktu yang fleksibel untuk makan siang selama 30 menitd)

Jam

sampai

siang

merupakan

waktu

teras. e)

Jam 4 hingga 6 petang merupakan waktu luwes (flexitime) untuk menamatkan kerja.Rencanarencana semacam ini ternyata mempunyai sejumlah manfaat bagi majikan di antaranya yang dicadangkan adalah sebagai berikut: (1)

Mempertinggi

produktiviti

(Enhanced

production). Walaupun terdapat

sedikit

bukti nyata, namun kajian-kajian

menunjukkan peluang-peluang untuk memperbaiki produktiviti bervariasi mulai dari sepertiga sampai setengah, dengan kemungkinan saiz keuntungan antara 5 peratus hingga 14 peratus. Punca-punca untuk hal ini merangkumi moral yang lebih baik, masa kerja yang lebih baik, waktu kerja yang sesuai dengan "jam tubuh" (body clock) pekerja, pengendalian yang lebih baik atas fluktuasi beban kerja, meningkatkan perkhidmatan terhadap kerana syarikat buka lebih lama , dan berkurangnya waktu terluang menunggu jam pulang kerana enggan memulakan tugas baru. (2)

Mengurangkan

kelewatan

dan

ketidakhadiran

pekerja

(Reduced employee tardiness and absenteeism). Pekerja yang sudah terlambat mengikut jadual yang ketat sering akan bimbang dan akhirnya memutuskan untuk tidak masuk kerja sama sekali. Jika waktu kedatangan di tempat kerja yang diluluskan itu berada di dalam rentang dua jam yang luwes, maka kelewatan dan ketidakhadiran kerana hal seperti ini boleh disingkirkan. Keperluan-keperluan peribadi boleh ditanggulangi tanpa mengabaikan pekerjaan selama setengah atau sepanjang hari. (3)

Memperbaiki

moral

dan

mengurangkan

penukaran

pekerja

(Improved morate and reduced turnover). Dengan sistem Waktu luwes (flexitime), pekerja mengendalikan hari kerjanya secara terbatas sehingga hal ini merupakan suatu jenis dari pemerkayaan pekerjaan (job enrichment). Para pekerja pada dasarnya diperlakukan sama seperti para B. Laman pengurus Harapan dan pekerja Pekerja-Warga profesional. masyarakat,

Semakin banyak petunjuk bahawa hak-hak warga masyarakat yang luaran sedang menyusup ke dalam syarikat dengan maksud memperbaiki kualiti kehidupan kerja.Dua ilustrasi yang menonjol adalah: (1) kebebasan berbicara (freedom of speech), dan (2) kebebasan peribadi (the right to privacy). Dalam organisasi-organisasi hak untuk "meniup peluit" ini cukup terpelihara dengan baik. Dow Votaw berpendapat bahawa kebebasan bercakap didalam organisasi adalah "suatu perkembangan yang mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang perlu untuk menyertai tanggung jawab syarikat yang berkesan" Para pekerja merasa adanya kesalahan yang lebih besar kepada kebebasan peribadi jika: ( 1)

maklumat yang sifatnya disebarkan kepada orang lain tanpa izin mereka, (2) maklumat peribadi, sebagaimana halnya dengan data produktiviti syarikat disebar disiarkan, (3) Maklumat yang sifatnya peribadi diberikan kepada orang-orang luar berbanding kepada mereka yang bekerja di syarikat C. Laman Tingkat itu. Produktivitas,

menurut Dov Votow, masalah paling serius yang dewasa ini dihadapi oleh pengurus perjawatan, adalah 6 ) Telah banyak alasan yang dikemukakan sebagai penyebab produktiviti akhir-akhir ini: a. menurunnya produktiviti ekonomi.

Berbagai peraturan dan undang-undang kerajaan telah menambah kos untuk melakukan usaha tanpa meningkatkan produktiviti dalam jangka pendek, seperti perlindungan alam sekitar, kesihatan dan keselamatan, tindakan pencegahan diskriminasi, dan sebagainya.b.

Undang-undang semacam itu telah menyebabkan peningkatan jumlah pekerja baru dalam lingkup bisnisarus wanita dan minoriti mungkin telah mengakibatkanmenurunnya produktiviti selama perkenalan.c.

Para pengurus umumnya berorientasi pada keuntungan jangka pendek dalam mengambil keputusan-keputusan perniagaan. Dengan adanya tekanan-tekanan dari para pemegang saham, pasaran surat-surat berharga, dan institusi-institusi kewangan, mereka cenderung menunda penyelidikan, pembangunan, dan pelaburan kilang baru demi prestasi jangka pendek. Hal ini menyebabkan penurunan produktiviti terus menerus. Diakui juga berbagai macam undangundang cukai telah menghalang inovasi dan pelaburan kilang baru.d.

Hubungan yang bersifat merugikan dengan kesatuan-kesatuan pekerja mengurangkan usaha kerjasama yang akan meningkatkan produktiviti. Banyak peraturan kerja yang telah dirundingkan dengan kesatuan pekerja yang direka untuk melindungi dan pendapatan jangka pendek mendatangkan malapetaka jika para majikan harus bersaing di pasaran dunia.e.

Aliensi pekerja menyebabkan penolakan kerjasama untuk pembaikan produktiviti.Disebutkan

bahawa sikap pekerja yang jelek disebabkan oleh faktor-faktor seperti pekerjaan yang sangat berbahaya, pekerjaan-pekerjaan yang rutin dan membosankan, dan para pengurus yang autokratis yang mengambil sendiri keputusan yang mempengaruhi kerja dan kualiti kehidupan kerja, tanpa mempedulikan pentingnya penyertaan karyawan.Walaupun pengurus perjawatan hanya boleh berbuat sedikit untuk mengubah susunan ekonomi kita yang berdasarkan persaingan, namun terdapat SELEKSI banyak bidang di mana cabaran-cabaran itu dapat dipenuhi.

PERSONALIA

Menurut Prof. Edwin B Flippo, pilihan adalah "pemilihan seseorang tertentu dari sekumpulan pekerja-pekerja 7 ) Pengurusan memutuskan pekerjaan apa yang terlibat dan kemampuan-kemampuan individu yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif. Kemudian pengurus melihat prestasi para pemohon diwaktu yang lalu dan memilih seseorang yang memiliki kemampuan, pengalaman dan keperibadian yang paling memenuhi syarat-syarat suatu jabatan.Prestasi masa lalu merupakan penanda buku yang paling baik bagi prestasi dimasa yang akan datang. Apa yang dilakukan seseorang di masa yang lalu, seperti yang ditunjukkan oleh laporan-laporan sekolah, pengalaman kerja dan aktiviti-aktiviti diluar kurikulum, adalah predikator paling baik tentang apa yang kemungkinan akan dilakukan di waktu yang akan datang.berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan pemohon dengan spesifikasi jawatan sedia. Menurut T. Hani Handoko langkah-langkah 8 ) 1. dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan adalah: yang berpotensi untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu".

Wawancara

pendahuluan2.

Pengumpulan

data

peribadi

(biografis)

3.

Ujian

(testing)

4.

Wawancara

yang

lebih

mendalam5.

pemeriksaan

rujukan-rujukan

prestasi6.

Pemeriksaan

kesehatan7.

Keputusan

peribadi

8.

Orientasi jabatanAda beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi pekerja. Beberapa faktor tersebut adalah: 1.

Latar

belakang

peribadi

, Merangkumi pendidikan dan pengalaman kerja, untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di masa yang lalu.2.

Bakat

dan

Minat

(Aptitude and interest), untuk menganggarkan minat dan keupayaan / kemampuan seseorang.