9

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1.

Kajian Pustaka

2.1.1. Karir
Secara khusus dalam pengembangan sumber daya manusia yang
menyangkut peningkatan segala potensi internal kemampuan diri manusia ini
adalah didasarkan fakta bahwa seseorang karyawan akan membutuhkan
serangkaian pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang berkembang untuk
bekerja dengan baik dalam suksesi posisi yang ditemui selama karier. Dalam hal
ini merupakan persiapan karier jangka panjang seseorang. Sehingga cakupan
pengembangan sumber daya manusia selanjutnya adalah terkait dengan sistem
karier yang diterapkan oleh organisasi dan bagaimana sumber daya manusia yang
ada dapat mengakses sistem yang ada dalam rangka mendukung harapan-harapan
kerjanya.
2.1.1.1. Pengertian Karir
Karir dalam konsep baru merupakan rangkaian pekerjaan atau tugas yang
disesuaikan dengan kepentingan dan tujuan individu. Berikut ini beberapa definisi
dari karir. Menurut Dessler (2007:24), karir seseorang lebih mungkin
disetir

(di-drive)

oleh

orang

yang

bersangkutan,

bukan

oleh

organisasi, dan (karir tersebut) ditemukan oleh seseorang dari

waktu ke waktu.

10

Gibson et al (2004:24) karir adalah : Urutan pengalaman dan kegiatan

yang berkaitan dengan pekerjaan dan yang menciptakan sikap dan perilaku
tertentu pada diri seseorang.
Menurut Bernardin dan Russell (2003:98), karir telah dideskripsikan
sebagai :Suatu sekuensi posisi yang dipegang seseorang dalam suatu pekerjaan.
Karir juga dideskripsikan dalam konteks mobilitas dalam suatu organisasi.
Atas dasar uraian diatas, pengembangan karir dapat didefinisikan sebagai :
a. Suatu usaha formal, terorganisasi, dan terencana untuk mencapai
keseimbangan antara kebutuhan karir individu dan tuntutan angkatan kerja
organisasional dan
b. Suatu usaha yang terus menerus secara formal dilakukan oleh organisasi
yang berfokus pada pengembangan dan pengkayaan sumber daya manusia
organisasi, dalam rangka memenuhi kebutuhan baik individu maupun
organisasi.

2.1.1.2.Pengembangan Karir
Pengembangan karir merupakan pendekatan formal yang dilakukan
organisasi untuk menjamin orang-orang dalam organisasi mempunyai kualifikasi
dan kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan. Oleh karena itu,
perusahaan perlu mengelola karir dan mengembangkannya dengan baik supaya
produktivitas karyawan tertap terjaga dan mampu mendorong karyawan untuk
selalu melakukan hal yang terbaik dan menghindari frustasi kerja yang berakibat
penurunan kinerja perusahaan.

11

Pengembangan karir (career development) menurut Mondy (2004:362),

meliputi aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu pada
kemajuan jalur karir yang direncanakan.
Menurut Veithzal Rivai (2009:274), bahwa :
Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja
individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan.
Pengembangan karir menurut Robbins yang dialihbahasakan oleh
Hadyana Pujaatmaka, 2006:16), adalah :
Suatu yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status
seseorang dalam dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang telah
ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan
Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir
merupakan suatu proses dalam peningkatan dan penambahan kemampuan
seseorang karyawan yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan untuk
mencapai sasaran dan tujuan karirnya.
2.1.1.3. Prinsip Pengembangan Karir
Menurut Handoko (2003:123), ada beberapa prinsip pengembangan karir
yang dapat dijelaskan sebagai berikut :
(1) Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap
pengembangan karir. Bila setiap hari pekerjaan menyajikan suatu
tantangan yang berbeda, apa yang dipelajari di pekerjaan jauh lebih
penting daripada aktivitas rencana pengembangan formal.

12

(2) Bentuk pengembangan

skill yang dibutuhkan ditentukan oleh

permintaan pekerjaan yang spesifik. Skill yang dibutuhkan untuk

menjadi supervisor akan berbeda dengan skill yang dibutuhkan untuk
menjadi middle manager.
(3) Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum
memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Jika tujuan
tersebut dikembangkan lebih lanjut oleh seorang individu maka
individu yang telah memiliki skill yang dituntut pekerjaan akan
menempati pekerjaan yang baru.
(4) Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi
dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu
yang rasional.
Pengembangan karir (career development) meliputi perencanaan karir
(career planning) dan manajemen karir (career management). Memahami
pengembangan karir dalam sebuah organisasi membutuhkan suatu pemeriksaan
atas dua proses, yaitu bagaimana masing-masing individu merencanakan dan
menerapkan tujuan-tujuan karirnya (perencanaan karir) dan bagaimana organisasi
merancang dan menerapkan programprogram pengembangan karir/manajemen
karir.

13

Sumber : Simamora, 2004:504

Bagan 2.1.
Pengembangan Karir
Berdasarkan bagan 2.1 tersebut dapat dikatakan bahwa perencanaan karir
merupakan proses untuk :
(1) Menyadari diri sendiri terhadap peluang-peluang, kesempatan-kesempatan,
kendala-kendala, pilihan-pilihan, dan konsekuensi-konsekuensi,
(2) Mengidentifikasi tujutn-tujuan yang berkaitan dengan karir,
(3) Penyusunan program kerja, pendidikan, dan yang berhubungan dengan
pengalaman-pengalaman yang bersifat pengembangan guna menyediakan
arah, waktu, dan urutan langkah-langkah yang diambil untuk meraih
tujuan karir.

14

2.1.1.4.Indikator Pengembangan Karier

Indikator-Indikator pengembangan karier yang dilaksanakan oleh setiap
perusahaan disesuaikan dengan jalur karier yang direncanakan, perkembangan,
kebutuhan dan fungsi perusahaan itu sendiri. Indikator pengembangan karier
menurut Veithzal Rivai (2009 : 291-293), yaitu :
1. Peningkatan Kemampuan
Kemampuan merupakan segala sesuatu yang menunjukkan kapasitas fisik
maupun mental dari seorang karyawan. Kemampuan seseorang karyawan
sangat menentukan prestasi kerja. Ada empat pendekatan yang digunakan
dalam peningkatan kemampuan , yaitu :
1) Pendidikan Formal, adalah salah satu cara meningkatkan pengetahuan dan
keahlian seseorang yang merupakan bagian dari proses pembelajaran.
Pelatihan berkaitan erat dengan cara membantu seseoang dalam
meningkatkan pengetahuan, keahlian dan sikap-sikap yang diperlukan
untuk menjalankan tugas-tugas dalam jabatannya. Sedangkan pendidikan
menyangkut konsep yang lebih luas terutama dilihat dari segi materi,
waktu, metode dan sasaran.
2) Penilaian Pekerjaan (Assessment), merupakan sistim pengembangan
karyawan melalui pusat penilaian pekerjaan yang melibatkan sejumlah
penilai

pekerjaan yang

mengidentifikasikan

kepribadian,

keahlian

administratif atau interpersonal skill yang diperlukan suatu jabatan

manajerial. Penilaian pekerjaan ini melibatkan sejumlah informasi dan
memberikan umpan balik kepada karyawan tentang perilaku, gaya

15

komunikasi dan keahliannya. Hal ini dapat dilakukan berdasarkan tes

psikologi untuk mengukur keahlian karyawan dan kepribadiannya atau
berdasarkan performance appraisal juga digunakan sebagai dasar
pengembangan.
3) Pengalaman jabatan merupakan nilai yang sangat berharga yang dimiliki
seorang karyawan untuk kepentingan karirnya dimasa yang akan datang,
umumnya digunakan jika terjadi ketidakcocokan antara keahlian dan
pengalaman lalu yang dimiliki dengan keahlian yang diperlukan saat ini
untuk Memangku jabatan tertentu. Ada beberapa metode dalam
mengembangkan karyawan berdasarkan pengalaman jabatan yaitu job
enlargement, rotation, transfer dan kadang-kadang melakukan assignment
dengan perusahaan lain.
4) Hubungan interpersonal, peningkatan keahlian dari pengetahuan karyawan
dapat juga dilakukan melalui interaksi dengan anggota organisasi yang
lebih berpengalaman misalnya melalui proses mentoring sistim secara
informal atau formal. Informal mentoring sistim melibatkan karyawan
senior yang berpengalaman. Untuk mengembangkan karyawan yang
belum berpengalaman. Sedangkan pendekatan formal yaitu mentor dapat
mengakses kesemua karyawan tanpa memandang ras atau gender.
2. Kepuasan kerja, sikap dan perilaku karyawan
Kepuasan kerja tergantung pada tingkat hasil intrinsik dan hasil ekstrinsik serta
bagaimana persepsi pemegang pekerjaan terhadapnya. Semua hasil ini
mempunyai nilai yang berlainan bagi orang yang berbeda. Untuk sebagian

16

orang, tanggung jawab dan pekerjaan yang penuh tantangan mempunyai nilai
netral atau bahkan negatif. Untuk orang lain menganggap hasil kerja semacam
itu mempunyai nilai positif yang tinggi. Manusia berbeda dalam hal
kepentingan yang mereka lekatkan pada hasil kerja. Perbedaan itu sendiri akan
menjelaskan tingkat kepuasan kerja yang berbeda untuk tugas kerja yang pada
dasarnya sama. Perbedaan individu yang penting adalah keterlibatan kerja,
antara lain :
a) Pekerjaan merupakan pusat perhatian hidup
b) Mereka secara aktif turut serta dalam pekerjaan
c) Mereka memandang pekerjaan sebagai pusat harga diri
d) Mereka memandang pekerjaan sesuai dengan konsep pribadi
Perbedaan individu lainnya ialah ekuitas hasil yang sesuai dengan apa
yang dianggap penghargaan sepantasnya bagi sipemegang pekerjaan. Jika
penghargaan dianggap kurang adil dibandingkan dengan mereka yang
melakukan tugas yang sama dengan persyaratan yang sama, maka sipemegang
pekerjaan aakan merasa tidak puas dan berupaya memulihkan rasa
keadilannya, yaitu dengan berusaha memperoleh penghargaan yang lebih
besar (secara primer ekstrinsik) atau dengan memperkecil usaha kerja. Dengan
demikian, terlihat bahwa dalam prestasi kerja juga terdapat banyak hasil yang
potensial. Beberapa diantaranya mempunyai nilai primer bagi organisasi,
contohnya hasil obyektif dan perluasan kerja.
Realisasi hubungan sikap karyawan terhadap organisasi/ perusahaan
dalam manajemen sumber daya manusia diperlukan kondisi sebagai berikut :

17

a) Kesadaran dan pemahaman para pekerja bahwa setiap pekerjaan/ jabatan

selalu memberikan kesempatan untuk maju dan berkembang.
b) Setiap pekerja harus memahami bahwa tanggung jawab pengembangan
karirnya berada pada individu masing-masing.
c) Setiap pekerja perlu menyadari dan memahami bahwa tidak mudah bagi
organisasi/perusahaan untuk memadankan dirinya dengan karir berupa
jabatan/posisi yang tersedia karena biasanya lebih dari seorang pekerja
yang memiliki peluang untuk mendapatkannya.

2.1.2. Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin petugas dalam manajemen sumber daya manusia
berangkat dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang
sempurna, luput dari kekhilafan dan kesalahan. Oleh karena itu
setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang harus
ditaati oleh para anggotanya, standart yang harus dipenuhi.
Mengacu pada Dessler (2008:56), discipline is a procedure that
corrects or punishes a subordinate because a rule or procedure has been
violated.
(Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan
taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun
yang tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk
menerima sanksi-sanksinya, apabila anggota organisasi yang bersangkutan
melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya).
Mathis dan Jackson (2002:314), disiplin merupakan :Bentuk pelatihan
yang menegakkan peraturan-peraturan perusahaan.

18

Menurut Simamora, (2004:610), pengertian disiplin adalah :

Bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur dan
menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam perusahaan. Disiplin
mencerminkan besarnya rasa tanggungjawab seseorang terhadap tugastugas yang diberikan perusahaan maupun tuntutan tugas yang terdapat
dalam pekerjaan.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa
disiplin kerja karyawan adalah kekuatan karyawan terhadap menaati peraturanperaturan dalam suatu organisasi dalam melaksanakan pekerjaannya.

2.1.2.1. Pentingnya Disiplin kerja

Adapun pentingnya kedisiplinan kerja yang tinggi secara umum supaya
tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi dapat dicapai secara efektif dan
efisien dalam hal memiliki dampak untuk kontinuitas organisasi. Menurut Alex
Nitisemito (2001:199) secara khusus kegiatan disiplin kerja adalah untuk :
1. Mendorong para karyawan untuk menaati pelaksanaan dan peraturanperaturan kepegawaian dan organisasi.
2. Memanfaatkan penggunaan prasarana dan sarana barang dan jasa secara
optimal.
3. Meningkatkan produktivitas kerja yang disebabkan oleh penggunaan input
yang efisien sehingga dapat meningkatkan output.
4. Mendorong pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan ketentuan-ketentuan
yang berlaku.
Tindakan-tindakan disiplin yang tidak dapat dibenarkan adalah tindakan
yang tidak adil dalam memberikan hukuman pada karyawan yang terlibat dalam

19

pelanggaran disiplin, sehingga dapat menyebabkan kehilangan kesempatan untuk

membentuk serikat pekerja pada perusahaan. Hal ini juga akan memicu terjadinya
pemogokan oleh karyawan sehingga akan menyebabkan perlambatan pekerjaan
pada perusahaan yang tidak memiliki serikat pekerja. Bahkan seandainya para
karyawan tidak mengadakan reaksi secara terang-terangan terhadap tindakantindakan disiplin yang tidak dapat dibenarkan, moral kerja para karyawan akan
ada kemungkinan untuk cenderung merosot, yang pada gilirannya dapat
mempengaruhi produktivitas perusahaan.
Menurut Simamora (2004:747), ada tiga tindakan-tindakan disiplin yang
keliru sehingga berpengaruh negatif bagi perusahaan,yaitu:
1. Terdapat disiplin manajerial, dimana segala sesuatunya sangat tergantung pada
pemimpin, dari sejak permulaan hingga akhir.
2. Terdapat disiplin tim, dimana keberhasilan dan kesempurnaan kinerja
bermuara dari rasa saling ketergantungan, ini berasal dari suatu komitmen
bersama oleh setiap keryawan terhadap keseluruhan organisai perusahaan.
Kegagalan dari satu orang karyawan akan menyebabkan kejatuhan seluruh
karyawan. Hal demikian biasanya dapat dijumpai dalam kelompok-kelompok
kerja karyawan yang jumlahnya relatif kecil.
3. Terdapat disiplin diri, dimana pelaksana tunggal sepenuhnya sangat tergantung
pada pendidikan, pelatihan, keterampilan, dan pengendalian diri dari setiap
karyawan.
Disiplin menurut pedoman atau petunjuk yang telah digariskan merupakan
alat untuk menggerakkan karyawan dalam upaya kerja sama dalam mencapai

20

tujuan, disiplin dapat membantu dalam kegiatan penggerakkan (actuating).

Disiplin dalam arti luas merupakan urat organisasi, perekat yang melekatkan
bagian-bagian menjadi satu. Disiplin yang baik memungkinkan komunikasi keatas
dan kebawah yang efisien, mendorong kerja sama dan membangun kebanggaan
kelompok.

2.1.2.2.Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Disiplin

Banyak faktor yang mempengaruhi tingkat disiplin karyawan pada suatu
organisasi atau perusahaan yang dapat mempengaruhi kreativitas dan kinerja
seorang karyawan dalam menjalankan tugas dan kewajibannya, seorang
pemimpin perusahaan harus mengetahui faktor- faktor apa saja yang dapat
mempengaruhi tingkat disiplin karyawannya. Menurut Malayu S.P Hasibuan
(2001:194) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah :
1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan yang dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti tujuan (pekerjaan) yang
dibebankan kepada seorang karyawan harus sesuai dengan kemampuan
karyawan yang bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan
berdisiplin untuk mengerjakannya.
2. Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan,
karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.

21

Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin, baik jujur, adil serta
sesuai kata dengan perbuatan.

3. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan,
karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan
terhadap perusahaan / pekerjaannya.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan
sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama
dengan manusia lainnya.
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan efektif untuk
mencegah/mengetahui

kesalahan,

membetulkan

kesalahan,

memelihara

kedisiplinan, meningkatkan prestasi kerja, mengaktifkan peranan atasan dan

bawahan, menggali sistem-sistem kerja yang paling efektif dan menciptakan
sistem internal control yang terbaik dalam mendukung terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
6. Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperanan penting dalam memelihara kedisiplinan
karyawan. Karena dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan
akan semakin takut untuk melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap
dan perilaku yang indisipliner karyawan akan berkurang.

22

7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk
menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman
yang telah ditetapkan.
8. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan ini
baik bersifat vertikal maupun horizontal. Jadi, kedisiplinan karyawan akan
tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam perusahaan tersebut baik.

2.1.2.3.Indikator-Indikator Disiplin
Disiplin juga merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya
manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa
adanya disiplin maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal (Sedarmayanti,
2007, 221:10). Melalui disiplin pula timbul keinginan dan kesadaran untuk
menaati peraturan organisasi dan norma sosial. Namun tetap pengawasan terhadap
pelaksanaan disiplin tersebut perlu dilakukan.
Berdasarkan uraian di atas maka disiplin kerja yang perlu diperhatikan
adalah :
a.

Disiplin terhadap tugas kedinasan yang meliputi : mentaati peraturan

kerja, menyiapkan kelengkapan, dan melaksanakan tugas-tugas pokok.

23

b. Disiplin terhadap waktu yang meliputi: menepati waktu tugas,

memanfaatkan waktu dengan baik, dan menyelesaikan tugas tepat
waktu.
c.

Disiplin terhadap suasana kerja yang meliputi: memanfaatkan

lingkungan tempat bekerja, menjalin hubungan yang baik, dan menjaga
keseimbangan antara hak dan kewajiban.

d. Disiplin di dalam melayani masyarakat yang meliputi: melayani pasien,

dan melayani masyarakat sekitar;
e.

Disiplin terhadap sikap dan tingkah laku yang meliputi, memperhatikan

sikap, memperhatikan tingkah laku, dan memperhatikan harga diri.

2.1.3 Prestasi Kerja

Prestasi kerja merupakan suatu hal yang sangat penting dalam
mengembangkan dan melancarkan setiap pekerjaan sehingga tujuan perusahaan
dapat tercapai. Pencapaian tujuan perusahaan menjadi kurang efektif, apabila
banyak karyawan yang tidak berprestasi dan hal ini akan merugikan perusahaan.
2.1.3.1 Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang diperoleh dari pengorbanan
waktu dan tenaga sebagai improvisasi dari kemampuan, peran serta tugas untuk
mencapai tujuan.
Byars dan Rue yang dialihbahasakan Edy Sutrisno (2009:44) mengartikan
prestasi sebagai berikut :
Tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup
pada pekerjaannya. Pengertian tersebut menunjukkan pada bobot

24

kemampuan individu di dalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada

di dalam pekerjaannya. Sedangkan prestasi kerja adalah hasil upaya
seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya
serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu.
Lower dan Porter dalam Indra Wijaya (2004:45) menyebutkan bahwa
prestasi kerja adalah :
Perpaduan antara motivasi dan kemampuan dalam menyelesaikan
pekerjaan atau prestasi seseorang tergantung kepada keinginan untuk
berprestasi dan kemampuan yang bersangkutan untuk melakukannya.
Menurut Robbins (2007:14), motif berprestasi merupakan salah satu dari
tiga motif pada diri manusia dan secara lengkap yaitu motif berprestasi, motif
untuk berafiliasi, dan motif untuk berkuasa. Disebutkan bahwa motif berprestasi
tercermin pada orientasinya terhadap tujuan dan pengabdian demi tercapainya
tujuan dengan sebaik-baiknya.
Berdasarkan pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa prestasi
kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau kelompok dalam
melaksanakan tugas dan perannya sebagai kontribusi pencapaian tujuan. Hasil
kerja yang maksimal tidak hanya mengandalkan keahlian karyawan saja tetapi
pihak perusahaan juga harus memberikan dukungan yang baik agar tujuan
perusahaan dapat tercapai secara efektif dan efisien.
2.1.3.2.Penilaian Prestasi Kerja
Sebagaimana yang telah dijelaskan diatas, bahwa setiap karyawan memilki
kemampuan dan sikap yang berbeda. Untuk itu, dalam rangka meningkatkan
prestasi kerja karyawan, perusahaan perlu mengetahui kelemahan dan kelebihan

25

karyawan sebagai landasan untuk membantu memperbaiki kelemahan dan

mempertahankan kelebihan. Perkembangan prestasi kerja dapat dinilai melalui
suatu penilaian yang sistematis. Oleh karena itu, perusahaan harus menetapkan
standar prestasi kerja sebagai bahan perbandingan efisiensi kerja yang maksimal.
Penilaian prestasi kerja (Performance Appraisal) harus benar-benar
objektif dan terukur. Berikut ini, penilaian prestasi kerja menurut Marihot Tua
Effendi Hariandja (2002:195), adalah
Suatu proses yang dilakukan perusahaan untuk memberikan
feedback (umpan balik) kepada karyawan dalam memperbaiki tampilan
kerja dan mengidentifikasi kelemahan sebagai upaya meningkatkan
produktivitas dan pengembangan karyawan.
Sedangkan menurut Dessler yang dialihbahasakan oleh Benyamin Molan
(2000:321) penilaian prestasi kerja adalah :
Sebagai prosedur apa saja yang meliputi 1. penetapan standar
kinerja, 2. penilaian kinerja aktual karyawan sesuai dengan standar kinerja,
3. memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi
karyawan untuk menghilangkan kemerosotan kinerja dan terus berkinerja
lebih tinggi lagi.
Penilaian prestasi kerja dapat dilakukan dalam pekerjaan sehari-hari.
Atasan terkait secara langsung menyampaikan penilaiannya terhadap sebagian
pekerjaan yang dilakukan atau karyawan meminta pendapat (penilaian) kepada
atasan terkait atas sebagian pekerjaannya. Penilaian tersebut dinamakan penilaian
prestasi kerja informal.
Adapun

penilaian

prestasi

kerja

sistematik

formal,

biasanya

diselenggarakan setengah tahun atau satu tahun sekali. Penilaian ini dibuat secara
formal untuk memberi nilai prestasi kerja, mengetahui karyawan yang pantas

26

mendapat kenaikan gaji atau promosi serta mengenal karyawan yang memerlukan
pelatihan lebih lanjut.
Berdasarkan pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa penilaian
prestasi kerja merupakan suatu kegiatan evaluasi yang dilakukan perusahaan
terhadap perilaku dan prestasi kerja karyawan dalam periode tertentu sebagai
upaya untuk mengetahui dan memperbaiki kelemahan karyawan serta
mempertahankan kelebihan karyawan.
Tujuan penilaian prestasi kerja karyawan adalah untuk mengevaluasi
perilaku karyawan yang tercemin dari hasil kerja baik secara kualitas maupun
kuantitas, sehingga akan menghasilkan informasi untuk selanjutnya digunakan
dalam pengambilan keputusan dan menentukan kebijakan.

2.1.3.3.Ukuran Prestasi Kerja

Ukuran prestasi kerja dalam suatu perusahaan tergantung dari 2 (dua) hal
yaitu karyawan dan perusahaan. Dari segi karyawan, diharapkan mempunyai
kemampuan dan motivasi untuk bekerja, sedangkan dari segi perusahaan,
diharapkan untuk memberikan dukungan, tantangan dan peluang dalam bekerja.
Flippo (2001:250) memberikan gambaran mengenai ukuran prestasi kerja
yang dinilai untuk karyawan, yaitu :
1. Mutu kerja, terdiri dari :

a. Ketepatan
b.

Keterampilan

c. Ketelitian

27

d.

Kerapihan

2. Kuantitas kerja, terdiri dari :

a. Keluaran
b.

Kecepatan

3. Ketangguhan, terdiri dari :

a. Mengikuti perintah
b.

Ketepatan waktu

4. Sikap, terdiri dari :

a. Tanggung jawab
b.

Kerjasama
Mutu kerja, menunjukkan hasil kerja yang dicapai dari segi ketepatan,

keterampilan, ketelitian, kerapihan. Kuantitas kerja, menunjukkan banyaknya

hasil kerja yang dapat diselesaikan dan kecepatan dalam menyelesaikan
pekerjaannya. Ketangguhan, menyatakan tingkat inisiatif karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan yang diperintahkan atasan, serta tingkat kedisiplinan dari
karyawan. Sikap, menyatakan tingkat kemampuan karyawan dalam menjalin
kerjasama dan tanggung jawab karyawan atas pekerjaannya. Dengan adanya
ukuran prestasi kerja, diharapkan perusahaan menyadari bahwa setiap karyawan
memiliki kemampuan dan sikap yang berbeda. Perbedaan tersebut dapat
membantu perusahaan dalam proses penempatan karyawan pada jabatan yang
tepat. Adapun tujuan pengukuran prestasi kerja secara rinci dikemukakan oleh
Dharma (2004:49) yaitu :

28

1.

Memberikan kesempatan bagi para pegawai untuk mengetahui tingkat

prestasi kerja mereka

2.

Berfungsi sebagai target atau sasaran, sebagai informasi yang dapat

digunakan para pegawai dalam mengarahkan usaha mereka melalui
serangkaian prioritas tertentu

2.2 Kerangka Pemikiran

Karyawan sebagai bagian dari sumber daya manusia (SDM) merupakan
salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan. Dalam mencapai
tujuannya, perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki semangat dan
motivasi untuk terus berprestasi. Oleh karena itu, perusahaan harus memelihara
karyawannya agar semangat dan motivasi untuk berprestasi tidak menurun.
Menurut Hasibuan (2001:94) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Prestasi kerja merupakan gabungan dari 3 (tiga) faktor penting, yaitu kemampuan
dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi
seorang karyawan. Semakin tinggi angka untuk ketiga faktor ini, semakin besar
prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
Prestasi kerja yang tinggi menunjukkan kepuasan yang paling nyata
dirasakan oleh seseorang yang mempunyai motif keberhasilan yang tinggi.
Kepuasan biasanya terletak pada prestasi kerja yang tinggi, bukan pada imbalan

29

yang diterima seperti dalam bentuk upah dan gaji. Selain itu, prestasi kerja
karyawan yang tinggi berpengaruh terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan.
Prestasi kerja pegawai pada dasarnya dipengaruhi oleh banyak faktor,
salah satu diantaranya adalah pengembangan karir dan disiplin kerja. Hubungan
antara pengembangan karir dan prestasi kerja mengacu pada pendapat Veithzal
Rivai (2009 : 286) yang menyatakan bahwa perencanaan karir dan pengembangan
karir merupakan perangkat kritis dimana manajemen bisa meningkatkan
produktivitas,

meningkatkan

sikap

karyawan

terhadap

pekerjaan

dan

meningkatkan kepuasan serta prestasi kerja yang lebih tinggi.

Faktor lain yang menentukan prestasi atau kinerja karyawan adalah
disiplin kerja. Hilangnya disiplin akan berpengaruh terhadap efisiensi kerja dan
efektivitas tugas pekerjaan. Adanya kedisiplinan dalam pekerjaan akan dilakukan
seefektif mungkin. Bilamana kedisiplinan tidak dapat ditegakkan maka
kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan tidak dapat dicapai secara efektif dan
efisien. Disiplin kerja karyawan merupakan tindakan seseorang untuk mematuhi
peraturan-peraturan yang telah disepakati bersama. Tindakan ini bila dilakukan
secara benar dan terus-menerus akan menjadi kebiasaan yang tertanam dalam
perilaku guru dan akan membantu tercapainya tujuan kerja yang telah ditentukan.
Hasil penelitian Keke T. Aritonang, (2005), menyimpulkan bahwa disiplin kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Penelitian
lainnya juga dilakukan oleh Listianto dan Bambang (2004) dalam
penelitiannya menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja terbukti

30

secara signifikan dan positif mempunyai pengaruh terhadap

prestasi kerja pegawai.
Pengembangan karyawan melalui pengembangan karir dan peningkatan
disiplin merupakan salah satu cara yang efektif untuk menjaga dan menumbuhkan
prestasi kerja karyawan. Junus Kwelju (2004) melakukan penelitian tentang
pengaruh disiplin, motivasi, perilaku pemimpin, dan kesempatan pengembangan
karier terhadap prestasi karyawan pada dinas pendapatan daerah Kabupatan Pulau
Baru. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa disiplin, motivasi, perilaku
pemimpin, dan kesempatan pengembangan karier berpengaruh positif dan
signifikan terhadap prestasi pegawai. Penelitian lainnya juga ditunjukkan oleh
Taufiq (2007) yang menyimpulkan bahwa pengembangan karir,
motibasi

dan

disiplin

secara

bersama-sama

berpengaruh

signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dilihat adanya pengaruh yang
positif antara pengembangan karir dan disiplin terhadap prestasi kerja karyawan.
Uraian kerangka pemikiran di atas, digambarkan pada model gambar di bawah
ini:
Pengembangan
Karir
Veithzal Rivai (200
9

: 286)

Junus Kwelju (2004

)
(http://www.tempoint
eraktif.com
/medika 5/4/2011

Disiplin
Keke T. Aritonang
(2005), Jurnal
Pendidikan Penabu
r - No.04/ Th.IV /
Juli 2005

Prestasi Kerja

31

Gambar 2.1
Paradigma Penelitian

2.3

Hipotesis penelitian
Berdasarkan uraian kerangka pemikiran tersebut di atas, maka hipotesis

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

A. Parsial
1. Terdapat pengaruh pengembangan karir terhadap prestasi kerja karyawan.
2. Terdapat pengaruh disiplin terhadap prestasi kerja karyawan.
B. Simultan
Terdapat pengaruh pengembangan karir dan disiplin terhadap prestasi kerja
karyawan