SISTEM INFOMASI SDM

(sistem infomasi dalam perencanaan kompensasi)

DISUSUN OLEH
MUHAMMAD YUNUS MARTAN
(105081002580)
MANAJEMEN E
FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA

KATA PENGANTAR
Di era sekarang kita tidak bisa terlepas dari perubahan yang terusmenerus dan berlangsung secara cepat, tingkat persaigan semakin tinggi,
khususnya di dunia organisasi bisnis, setiap organisasi saling menunjukkan
keunggulannya masing-masing dan inforamasi merupakan bagian terpenting
dalam proses pengembangan suatu organisasi. Dalam pengambilan suatu
keputusan seorang pemimpin memerlukan sebuah informasi yang dapat
mendukung pencapaian tujuan oerganisasi perusahaan.
Sebuah sistem informasi bagi organisasi sangat diperlukan dalam
proses pengabilan keputusasan agar dapat akurat dan tepat, penulis
mengkhususkan pada sistem informasi sumber daya manusia dalam proses
pengabilan keputusan kompensasi, dalam makalah ini dijelaskan sistem
informasi yang digunakan untuk penetuan kompensasi yaitu dengan evaluasi
jabatan, selain itu dijelaskan pula mengenai sistem informasi berbasis
komputer yang mendukung proses penentuan kompensasi
Akhir kata penulis mengucapakan banyak terima kasih untuk semua
pihak yang telah mendukung dibuantnya makalah ini, semoga makalah dapat
bermanfaat.

Daftar isi
KATA PENGANTAR..........................................................................................I
Daftar isi............................................................................................................2
BAB I. PENDAHULUAN..................................................................................2
A. Latar belakang.......................................................................................3
B. Permasalahan .......................................................................................4
C. Tujuan penulisan....................................................................................5
BAB II. ANALISIS DAN PEMBAHASAN..........................................................6
I.

Pengertian.........................................................................................
6

II.

Evaluasi jabatan dan sistem kompensasi.........................................7

A. Proses penentuan kompensasi...................................................8
B. Metode-metode evaluasi jabatan..............................................10
C. kompensasi insentif...................................................................10

III.

komputerisaisi kompensasi.............................................................11
A. Database dalam model kompensasi pengajian.........................11

BAB III. KESIMPULAN...................................................................................13

Daftar pustaka..................................................................................14

BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Dalam sebuah perusahaan tentu memiliki fungsi sumber daya manusia
atau yang dulu lebih dikenal adalah fungsi personalia, fungsi SDM dalam
perusahaan adalah menangani banyak proses khusus yang berhubungan
dengan personil perusahaan.
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan pilar fungsi utama
organisasi dalam mendukung pola penentuan strategi dan kebijakan secara
terpadu. Keputusan-keputusan sumber daya manusia yang sehat harus
didukung oleh informasi mengenai sumber daya manusia yang baik. Sebuah
konsep yang digunakan dalam mengelola personil tersebut adalah system
infomasi sumber daya manusia (HRIS).
HRIS

merupakan

prosedur

sistematik

untuk

mengumpulkan,

menyimpan, mengambil dan memvalidasi data oleh organisasi mengenai

sumber daya manusia, dan kegiatan-kegiatan personalia
System informasi sumber daya manusia memiliki keragaman aplikasi
yang membedakan dari system informasi lainnya, yaitu tercerimin dalam
keragaman subsistem output, yaitu :
1. subistem perencanaan angkatan kerja
2. subsistem perekrutan
3. subsistem manajemen angkatan kerja
4. subsistem kompensasi
5. subistem tunjangan
6. subsistem laporan lingkungan
Dalam model system informasi sumber daya manusia subsistem
keluaran / output kompensasi merupakan salah satu bagian terpenting dalam
sebuah organisasi / perusahaan, data yang diperoleh digunakan oleh
perusahaan dan para manajer untuk membuat dan menetapkan strategi,
kebijakan dan rencana kerja yang berkaitan dengan kebijakan kompensasi
guna meningkatkan kenerja pegawai dan daya saing perusahaan.

kompensasi karyawan mempunyai dua komponen, pertama pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan
bonus, kedua pembayaran tidak langsung dalam ben-tuk tunjangan keuangan
seperti asuransi dan uang liburan yang dibayarkan perusahaan.
B. PERMASALAHAN
Dalam abad modern saat ini masalah kompensasi akan menjadi salah
satu

faktor

penentu

dalam

kesuksesan

atau

kegagalan

organisasi

perusahaan untuk memelihara dan mendapatkan tenaga kerja yang terampil

dan memiliki daya saing. Setiap organisasi dituntut untuk dapat memilki
tenaga-tenaga professional yang setia agar dapat meningkatkan produktifitas
yang tentunya akan membantu organisasi mencapai tujuannya. Dalam
masalah ini maka perlunya sebuah organisasi perusahaan untuk dapat
memberikan kompensasi yang wajar dan menjunjung keadilan. Oleh karena
itu, untuk pendukung dan membantu pimpinan dalam proses pengambilan
keputusan mengenai kompensasi agar menghasilkan keputusan yang baik
dan benar, maka diperlukannaya sebuah sistem infomasi yang akurat dan
tepat.
Dalam mengambil keputusan kompensasi, tingkat gaji dan pemberian
insentif diperlukan suatu analisa berdasarkan infomasi yang dimiliki oleh
pengambil keputusan. Pengambilan keputusan berdasarrkan informasi sangat
penting karena merupakan substitusi dari kendala atau resiko yang
melingkupi proses pengambilan keputusan. Sistem informasi merupakan
bagian dari suatu informasi dan organisasi selalu membutuhkan sistemsistem informasi untuk mengumpulkan data, mengolah dan menyimpan data
serta menyalurkan suatu informasi. Dengan informasi-informasi tersebut
berarti telah membantu suatu pimpinan didalam pengambilan keputusan yang
benar. Pengambilan keputusan merupakan suatu pendekatan yang sistematis
terhadap suatu masalah, pengumpulan fakta-fakta dan data merupakan
tindakan yang paling tepat.
Pengelolaan kekayaan manusia yang efektif membutuhkan informasi.
Metode baru pencatatan, pengklasifikasian, dan pengolahan data yang
menyangkut sumber-sumber daya manusia harus dikembangkan. Metode
pelaporan informasi pada manajemen harus direvisi untuk menempatkan
4

faktor manusia, sehingga faktor ini akan diberi pertimbangan yang memadai
mengenai keputusan manajemen.
C. TUJUAN PENULISAN
Penulisan makalah ini ditujukan untuk
1.

mendeskripsikan kebijakan kompensasi karyawan organisasi

perusahaan.

2.

mendeskripsikan kaitan sistem informasi terhadap kebijakan

kompensasi.

3.

menjelaskan penggunaan sistem informasi berbasis teknologi

dalam fungsi manajemen.

BAB II
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
I. Pengertian
Sistem informasi sumber daya manusia / HRIS

shape an intersection in between human resource management (HRM)

and information technology. It merges HRM as a discipline and in
particular its basic HR activities and processes with the information
technology field, whereas the planning and programming of data
processing systems evolved into standardised routines and packages
of enterprise resource planning (ERP) software. On the whole, these
ERP systems have their origin on software that integrates information
from different applications into one universal database. The linkage of
its financial and human resource modules through one database is the
most important distinction to the individually and proprietary developed
predecessors, which makes this software application both rigid and
flexible. 1

Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebuah

sistem yang mendukung proses pengambilan keputusan atau biasa
disebut dengan Decision Support System dengan menyediakan
berbagai informasi yang diperlukan. Informasi yang disediakan
merupakan informasi yang disimpan dimulai dari informasi mengenai
kebutuhan

akan

pegawai

dalam

sebuah

organisasi,

informasi

perekrutan pegawai, informasi data pegawai, informasi pengelolaan

pegawai selama menjadi bagian dari organisasi tersebut, dan informasi
mengenai pemberhentian pegawai. (USU.20).
Kompensasi didefinisikan sebagai
Menurut Flippo (1987:75-76) dalam bukunya Prinsiple of

Per-sonal Management menulis bahwa kompensasi adalah harga

1

wikipedia

untuk jasa yang diterima atau diberikan oleh orang lain bagi
kepentingan seseorang atau Badan Hukum. Sedangkan menurut
Dessler dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia jilid II
(1998: 85) menyatakan kompensasi karyawan adalah setiap bentuk
pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karya-wan dan
timbul dari dipekerjakannya karyawan itu, dan kom-pensasi karyawan
mempunyai dua komponen, pertama pemba-yaran keuangan langsung
dalam bentuk upah, gaji, insentif, ko-misi, dan bonus, kedua
pembayaran tidak langsung dalam ben-tuk tunjangan keuangan seperti
asuransi dan uang liburan yang dibayarkan perusahaan. 2
o

Dewan Penelitian Pengupahan Nasional dalam (Husnan

1990: 138) mendefinisikan bahwa upah adalah suatu penerimaan
sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk
suatu pekerjaan/jasa yang telah dan akan dilakukan ber-fungsi sebagai
jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan
produksi, upah dinyatakan/dinilai dalam ben-tuk uang yang ditetapkan
menurut suatu persetujuan, undang-undang dan peraturan serta
dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan
penerima kerja.

Salah satu bentuk kompensasi adalah gaji, devinisis gaji yaitu

Gaji adalah suatu bentuk balas jasa ataupun penghargaan yang
diberikan secara teratur kepada seorang pegawai atas jasa dan hasil
kerjanya. Gaji sering juga disebut sebagai upah, dimana keduanya
merupakan suatu bentuk kompensasi, yakni imbalan jasa yang
diberikan secara teratur atas prestasi kerja yang diberikan kepada
seorang pegawai.3
II. Evaluasi jabatan dan sistem kompensasi
Sistem pemberian imbalan (kompensasi) merupakan hal yang penting
dalam organisasi perusahaan. Alasan yang mendasari pendapat ini antara
lain karena : Seringkali imbalan adalah merupakan biaya dengan proporsi
2

http://www.bkn.go.id/sample/BabII.html
http://www.bkn.go.id/sample/BabII.html

terbesar yang harus dikeluarkan oleh perusahaan. Bisa merupakan daya tarik
untuk mendapatkan karyawan yang baik (bermutu). Perangsang bagi
karyawan untuk meningkatkan prestasi kerjanya Bisa menghindari munculnya
ketidakpuasan kerja, atau dengan kata lain bisa meningkatkan motivasi kerja
serta loyalitas karyawan terhadap perusahaan, cara untuk menyusun struktur
kompensasi yang dapat memenuhi persyaratan internal dan eksternal
konsistensi adalah dengan mengunakan evaluasi jabatan.
Sistem kompensasi upah harus dapat menjamin keadilan internal dan
eksternal, untuk mencapai itu maka ada bebrapa syarat dan langkah-langkah
yang harus ditempuh yaitu :
1. Lakukan sebuah survey gaji tentang beberapa pembayaran organisasi
lain untuk pekerjaan sebanding.
2. Tentukanlah nilai dari masing-masing pekerjaan dalam orga-nisasi
melalui evaluasi jabatan.
3. Kelompokkan pekerjaan-pekerjaan serupa kedalam tingkat upah.
4. Tetapkan

harga

masing-masing

tingkat

pembayaran

dengan

menggunakan kurva upah.

5. Tentukan dengan tepat tarif upah.

A. Proses penentuan kompensasi

1. Penentuan Sasaran jabatan.
Output jabatan haruslah menjadi syarat bagi pemegang jabatan, juga
dalam penetapan imbalan. Dikenai adanya 3 kategori sasaran jabatan, yaitu :
sasaran rutin, sasaran pemecahan persoalan, sasaran pembaharuan.
2. .Evaluasi jabatan
Penentuan nilai jabatan, relatif terhadap jabatan lainnya yang ada dalam
satu perusahaan perlu dilakukan sebagai dasar untuk menentukan besarnya
imbalan yang adil
3. Survey Upah

http://www.bkn.go.id/sample/BabII.html

Penelitian

untuk mengetahui

standard

upah

yang

berlaku

pada

perusahaan- perusahaan sejenis di daerah tempat perusahaan berada perlu

dilakukan untuk bisa menentukan besamya imbalan yang kompetitif.
4. Penetapan kebijakan
Kebijakan mengenai sistem imbalan ditetapkan oleh perusahaan, dengan
memperhatikan beberapa faktor antara lain:

Peraturan Pemerintah

Hukum

Kondisi Ekonomi

Kondisi Pasar Tenaga Kerja

Kedudukan yang ingin di capai perusahaan ( citra )

Selain itu ada beberapa faktor-faktor yang menentukan tingkatan kompensasi

yaitu tecantum dalam gambar berikut : (MNJ.99).

Keuntungan
perusahaan

jenis pekerjaan
yang dilakukan

ukuran
perusahaan

TINGKATAN
KOMPENSASI
DAN
TUNJANGAN

Masa kerja dan

kinerja karyawan

jenis pekerjaan
yang dilakukan

Jenis bisnis
Falsafah
pemimpin

padat karya
ataumodal

Serikat pekerja

5. Penetapan Harga jabatan

Pada akhirnya perusahaan perlu menetapkan struktur imbalan/ kurva
imbalan untuk semua jabatan yang ada dalam perusahaan tersebut, mulai
yang paling rendah sampai yang paling tinggi.Evaluasi jabatan atau penilaian
jabatan adalah suatu proses yang sistematis dan teratur dalam menentukan

nilai suatu jabatan, relatif terhadap jabatan - jabatan lain yang ada dalam
satu perusahaan. Tujuan utama dari proses ini adalah untuk menentukan
tingkat upah yang tepat dan adil diantara jabatan - jabatan yang ada.
Langkah-langkah evaluasi jabatan
1.

Mengumpulkan

inforrnasi

tentang

jabatan

(dengan

menggunakan

kuesioner, wawancara langsung ataupun pengamatan) dan kemudian

menyusun informasi tersebut menjadi uraian jabatan dan Spesifikasi jabatan.
Langkah nomor 1 ini biasa dikenal dengan sebutan Analisa jabatan.
2. Menetapkan nilai relatif dari masing-masing jabatan dengan cara
mempelajari Uraian jabatan dan Spesifikasi jabatan tersebut. Dikenal adanya
2 macam Metode untuk menentukan nilai jabatan ini, yaitu metode yang
sifatnya Non-Kuantitatif dan metode yang Kuantitatif
B. Metode-metode evaluasi jabatan
1. Metode Non-Kuantitatif:
a. Metode Penentuan Peringkat (Ranking Method)
b. Metode Klasifikasi (Grade/Classification Method)
2. Metode Kuantitatif:
a. Metode Perbandingan Faktor (Factor Comparison Method)
b. Metode Sistem angka (Point System Method)
C. kompensasi insentif
5

Insentif adalah pemberian upah diluar gaji pokok yang dimaksudkan

untuk meningkatkan produktifitas karyawan. Insentif sebenernya salah satu

bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang.
Beberapa sifat dasr insentif yang harus dipenuhi agar sistem upah
insentif dapat berhasil, sifat-sifat tersebut yaitu :
a.

Pembayaran hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti

dan dapat dihitung oleh karyawan sendiri.

b.

Pengghasilan

yang

diterima

pegawai

hendaknya

langsung

menaikkan output dan efisiensi

c.

Pembayaran sebaiknya dilakukan secepat mungkin.

Ranupanjojo, Heidjrachman and Husnan, Suad. 2000. manajemen personalia. Yogyakarta :

BPFP-YOGYAKARTA

10

d.

Standar kerja sebaiknya ditentukan dengan dengan hati-hati.

e.

Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hnedaknya

cukup merangsang pekerja untuk bekerja labih giat.

III. komputerisaisi kompensasi

Sekarang ini, teknologi informasi sudah berkembang sangat pesat dan
teknologi ini dapat diandalkan untuk membantu manusia dalam mengatur
organisasi/perusahaan. Komputer dan komunikasi data menjadi peralatan
standar untuk membantu manusia bekerja lebih cepat dan teliti
Biasanya bagian dapartemen SDM dan bagian keuangan hanya terdiri
dari sedikit orang yang harus mengatur seluruh administrasi kepegawaian.
Mereka hanya mempunyai waktu yang sedikit untuk menghitung gaji yang
harus dibayarkan, termasuk di dalamnya menghitung seluruh komponen gaji
lalu mendistribusikan slip gaji kepada tiap pegawai. Bagi mereka, hal ini
merupakan pekerjaan rutin di setiap akhir bulan.
sistem

komputerisasi

mengubah

sistem

penggajian

manual;

perhitungan gaji, pinjaman, biaya ganti pengobatan, bonus prestasi kerja dan
lain sebagainya menjadi sebuah sistem yang lebih cepat, akurat melalui
sebuah proses data digital. Proses yang bekerja secara otomatis ini akan
membantu dalam mengurangi beban kerja, membuat laporan secara cepat
sehingga dapat meningkatkan produktifitas kerja sehingga menjadi lebih
efisien.
A. Database dalam model kompensasi pengajian
Definisi basisdata adalah kumpulan data terpisah yang dapat
digunakan bersama oleh sistem-sistem aplikasi yang berbeda. Dengan kata
lain basisdata adalah kumpulan data-data yang terpisah dan saling terkait
satu sama lainnya (dinyatakan

oleh atribut dan struktur datanya serta

relasinya) dalam membentuk sebuah informasi (Prahasta, 2001).

Database yang digunakan untuk

Penggajian mencakup data-data

antara lain: golongan ruang kepangkatan, biodata pegawai, daftar gaji pokok,
penanggungjawab penggajian, daftar PTKP, tunjangan wajib, tunjangan
11

jabatan, potongan wajib, potongan khusus pegawai, dan rincian komponen

gaji.
Adapun langkah-langkah dari proses transformasi data adalah sebagai
berikut :
1. Capturing of date
Pengumpulan data dengan mencatat data yang dirasa perlu dan ada
hubungannya dengan tugas yang dijalankan dan masih merupakan data
mentah.
2. Veryfying of date
Memeriksa kebenaran catatan atau data yang ada, setelah ada pembuktian
bahwa data telah benar dan tepat maka diolah menjadi informasi.
3. Classifying of date
Mengklasifikasikan data yang dikumpulkan dalam berbagai kelompok sesuai
dengan keinginan sipemakai atau orang yang memerlukan data.
4. Aranging of date atau sorting
Menempatkan atau penyempurna data kedalam urutan-urutan khusus sesuai
dengan kebutuhan sipemakai.
5. Summaring of date
Data yang telah dikumpulkan disingkatkan dan disusun menjadi laporan
secara logika atau berdasarkan matematika.
6. Sorting of date
Penyimpanan data bentuk laporan-laporan yang dapat disebut atau disimpan
kembali pada saat data tersebut diperlukan.
7. Retrieving of date
Mengambil kembali data yang telah disimpan untuk memperoleh informasi.
8. Communicating
Bermanfaat untuk mentransfer data dari suatu tempat kelompok lain.
9. Reproducing
Memperbanyak data sesuai dengan kebutuhan, dengan jalan fotocopy atau
magnetick disk.
Dengan langkah-langkah dalam proses transformasi data tersebut
diatas pada hakekatnya ada beberapa metode yang dapat dipergunakan
untuk memproses data menjadi informasi yaitu dengan mengunakan
komputer. Jika seseorang meminta untuk melihat suatu sistem informasi dari
12

organisasi, yang ditunjukkan adalah komponen fisiknya, pertanyaan apa saja

yang diproses oleh komponen tersebut dapat dijawab dengan fungsi
pengolahan atau dengan keluaran-keluaran sistem.

BAB III
KESIMPULAN
Sistim informasi sumberdaya manusia digunakan untuk menyiapkan
statistik sumberdaya manusia dan menganalisis keluarnya tenaga kerja atau
karyawan atau inefisiensi sumberdaya agar forecast kebutuhan dan suplai
dapat dibuat dan perbandingan dilakukan antara jumlah yang dianggarkan
dan jumlah yang sesungguhnya. Sistem informasi memiliki peranan penting
dalam mendukung fungsi SDM khususnya yang berada di dalam dapartemen
SDM bagian administrasi kompensasi. Dalam proses kerjanya penentuan dan
perencanaan kompensasi dituntut untuk dapat bekerja dengan cepat, tepat,
dan akuran . oleh karena, maka perlu adanya suatu sitem informasi guna
mendukung hal tersebut, salah satu bentuk sistem informasi yang digunakan
untuk penentuan kebijakan kompensasi adalah evaluasi jabatan. Selain itu
penggunaan teknologi informasi dalam kebijakan kompensasi sangat
diperlukan karena di zaman sekarang ini tingkat persasingan semakin tinggi
dan kebutuhan akan data-data internal dan eksternal organisasi menjadi
salah satu penentu kemajuan perusahaan, data-data tersebut tentunya
memerlukan suatu aplikasi yang dapat mendukung sebuah sistem informasi.

13

Daftar pustaka
Ranupanjojo,

Heidjrachman

and

Husnan,

Suad.

2000.

manajemen

personalia. Yogyakarta : BPFP-YOGYAKARTA.

Edwin B. Flippo. Terjemah Moh Masud. Manajemen personalia. Jakarta :
Erlangga.
P. Robbins, stepen and Coutlter, Mary. 1999. manajemen, sixth edition.
Jakarta : PT Pranhallindo. (MNJ.99).
http://www.informatika.lipi.go.id/modul-penggajian-sistem-informasi-sumberdaya-manusia-sisdm, diakases tanggal 21 oktober 2006 pukul 13.15.
http://library.usu.ac.id/modules.php?
op=modload&name=Downloads&file=index&req=getit&lid=1053.

diakses

tanggal 21 oktober 2006 pukul 13.35.

http://www.bkn.go.id/sample/BabII.html. diakses tanggal 28 oktober pukul
15.00.
http://kuliah.dinus.ac.id/edi-nur/lembar01.html. diakses tanggal 9 november
2006 pukul 14.20.
http://library.usu.ac.id/modules.php?
op=modload&name=Downloads&file=index&req=getit&lid=1070.

diakses

tanggal 12 november 2006 pukul 5.30. (USU.20)

abstraksi-ta.fti.itb.ac.id/absraksi=1 detail-id tahun= 2005-19k-. diakses tanggal
12 november 2006 pukul 6.40.
http://library.gunadarma.ac.id/files/disk1/3/jbptgunadarma-gdl-s2-2004russyaruns -123-bab1.pdf. diakses tanggal 28 oktober 2006 pukul 15.00

14