PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PENDIDIKAN

KEPEMUDAAN DAN OLAHRAGA KOTA DENPASAR

Diajukan Oleh :

Nama : ADE AYUB PRATAMA

Nim : 18.21.1.11808

SEKOLAH TINGGI ILMU MANAJEMEN INDONESIA

STIMI “HANDAYANI” DENPASAR

2021
 KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadapan Ida Sang Hyang Widi Wasa / Tuhan Yang
Maha Esa karena berkat rahmat dan anugrah-Nya penulis dapat menyelesaikan Paper yang
berjudul ”Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas
Pendidikan Kepemudaan dan Olahraga Kota Denpasar” dapat diselesaikan dengan baik.

Maksud dan tujuan penulisan paper ini adalah untuk melengkapi dan memenuhi
persyaratan untuk dapat mengikuti ujian akhir semester program studi manajemen keuangan
pada Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen ( STIMI ) “Handayani” Denpasar.

Dalam penulisan paper ini telah banyak memperoleh bimbingan , dorongan dan juga
petunjuk dari berbagai pihak. Dalam kesempatan ini , penulis ingin mengucapkan rasa
terimakasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Dr. Ida Bagus Gede Udiyana, S.E, M.Si, Ak selaku Ketua STIMI “Handayani”
Denpasar, yang telah memberikan kesempatan dan fasilitas-fasilitas kepada penulis
selama menempuh pendidikan.
2. Ibu Dr. Dra. Ni Ketut Karwini, MM selaku wakil ketua 1 yang sekaligus sekarang
menjadi dosen pembimbing atas waktu,bimbingan, motivasi serta masukannya selama
paper ini terselesaikan.
3. Bapak Wayan Arya Paramarta, SE, MM selaku Ketua Program Studi Manajemen
pada STIMI “ Handayani” Denpasar.
4. Bapak Pimpinan dan Karyawan Dinas Pendidikan Kepemudaan dan Olahraga Kota
Denpasar atas waktunya yang telah memberikan data untuk penyusunan skripsi ini.
5. Keluarga tercinta atas dukungan serta doa yang tulus serta tiada henti doa yang
dipanjatkan selama penulis menempuh perkuliahan di STIMI “Handayani” Denpasar.
6. Serta kepada semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang juga
turut serta berperan dalam penyusunan ini.

2
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Salah satu komponen yang berperan cukup penting dalam berjalannya suatu
organisasi ataupun bisnis yaitu Sumber Daya Manusia , sehingga dibutuhkan tenaga
kerja yang terdidik dan siap pakai untuk mendukung produktifitas suatu perusahaan
ataupun organisasi. Pengelolaannya harus dijaga dengan sangat baik agar
menghasilkan output(hasil) sesuai rencana yang dinginkan. Apapun bentuk bisnis
yang dilakukan dan organisasi apapun yang dijalankan Sumber Daya Manusia yang
berkompeten merupakan komponen utama dalam mencapai tujuan yang diinginkan.
Selain dengan Sumber Daya Manusianya , kunci utama lainnya adalah Motivasi
dan kepuasan karyawan dalam bekerja sehingga menghasilkan hal yang ingin dicapai.
Menurut Edy Sutrisno (2019, P.74) Kepuasan Kerja adalah suatu sikap karyawan
terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar
karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor
fisik dan psikologis, perusahaan kepuasan kerja didalamnya menyangkut usaha-usaha
untuk meningkatkan efektifitas perusahaan dengan cara membuat efektif perilaku
karyawan dalam bekerja. Apabila seorang karyawan atau pegawai merasa kurang
nyaman dalam melaksakanan tugasnya dan menajalankan kewajibannya hal ini akan
berdampak buruk bagi hasil kerja. Maka seorang pemimpin harus mampu
membangun rasa nyaman. Dampak buruk ini bisa membuat karyawan atau pegawai
akan berperilaku secara agresif atau bahkan bisa menarik diri dari lingkungan
kerjanya.
Motivasi merupakan hal penting lain dalam sebuah kelancaran pekerjaan. Apabila
seorang karyawan memiliki kesadaran akan tanggung jawab dan tugas yang diberikan
maka hal tersebut juga salah satu faktor motivasi. Biasanya para karyawan akan
mencontoh pimpinannya dalam menjalankan pekerjaan. Menurut Mangkunegara
(2011;61) menyatakan motivasi terbentuk dari sikap kayawan dalam menghadapi
situasi kerja diperusahaan. Selain itu analisis yang dilakukan oleh Hasibuan
(2001:141) menyatakan motivasi adalah hal yang dapat menyebabkan,mendukung

3
dan menyalurkan perilaku manusia supaya mau bekerja dan antusias untuk mencapai
hasil yang optimal. Motivasi merupakan suatu energi atau tindakan atas dasar sadar
untuk bergerak menuju arah yang ingin dicapai oleh organisasi perusahaan.
Kinerja karyawan dinilai cukup baik apabila melaksanakan tugas dan
menjalankan fungsinya sesuai dengan standar yang sudah ditetapkan sebelumnya.
(Purwadi, 2020) Keterlibatan emosional seorang karyawan dengan pekerjaannya akan
mengarah pada kebahagiaan dan aktif perilaku dalam melaksanakan tugas serta
kewajiban yang diberikan oleh atasan kepada karyawannya, hal ini akan merangsang
peningkatan kerja yang positif dan dampak baik pada organisasi dan pencapaian hasil
kerja. (Muizu,2019) kinerja digunakan oleh manajemen untuk melakukan penilaian
berkala operasional efektivitas organisasi dan karyawan berdasarkan standar,target
yang telah ditentukan kriteria. Kinerja merupakan hasil seseorang dalam sebuah
pencapaian tugas yang diberikan baik secara kualitas,kuantitas ataupun tepat
waktunya seseorang dalam menyelesaikan tugas dan juga tanggung jawab serta fungsi
yang dijalankan.
Dari penjelasan diatas dapat dipahami untuk meningkatkan kinerja yang optimal
dibutuhkan adanya kepuasan kerja yang didapatkan karyawan dari perusahaan serta
penerapan motivasi yang tepat bagi karyawannya.
Berdasarkan kerangka teori tersebut peneliti tertarik untuk menerapkannya dalam
penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja
Pegawai pada Dinas Pendidikan Kepemudaan dan Olahraga Kota Denpasar”. Untuk
tujuan tersebut peneliti melakukan observasi dengan cara melakukan penelitian
kepada I Gusti Ngurah Agung Trisna Putra,SH selaku Petugas Aset Daerah. Dari
hasil wawancara tersebut diperoleh data dan fakta sebagai berikut.
Dinas Pendidikan Kepemudaan dan Olahraga Provinsi Bali mempunyai tugas
membantu Gubernur melaksanakan urusan pemerintahan bidang pendidikan
kepemudaan dan keolahragaan yang menjadi kewenangan Daerah, serta
melaksanakan tugas dekonsentrasi sampai dengan dibentuk Sekretariat Gubernur
sebagai Wakil Pemerintah Pusat dan melaksanakan tugas pembantuan sesuai bidang
tugasnya.

4
 Dalam menyelenggarakan tugas sebagaimana dimaksud, Dinas Pendidikan
Kepemudaan dan Olahraga  Provinsi Bali mempunyai fungsi :

1. Perumusan kebijakan teknis di bidang pendidikan yang menjadi kewenangan

Daerah.
2. Pelaksanaan kebijakan di bidang pendidikan dan pembinaan bahasa, aksara dan
sastra yang menjadi kewenangan Daerah.
3. Penyelenggaraan administrasi bidang pendidikan.
4. Penyelenggaraan penyusunan program, evaluasi dan pelaporan.
5. Penyelenggaraan fungsi lain yang diberikan oleh Gubernur terkait dengan tugas
dan fungsinya.
6. Merumuskan kebijakan teknis di bidang kepemudaan dan olahraga yang menjadi
kewenangan Provinsi.
7. Melaksanakan kebijakan di bidang kepemudaan dan olahraga yang menjadi
kewenangan Provinsi.
8. Menyelenggarakan administrasi Dinas bidang kepemudaan dan olahraga.
9. Menyelenggarakan evaluasi dan pelaporan Dinas.
10. Melaksanakan fungsi lain yang diberikan oleh Gubernur.

Dilihat dari program dan kinerja organisasi secara menyeluruh aset Dinas
Pendidikan Kepemudaan dan Olahraga Kota Denpasar saat ini belum menunjukan
hasil yang seimbang, atau terdapat ketidak relevanan antara aset dan fasilitas yang
tersedia dengan hasil yang dicapai. Pola dan sistem managerial organisasi usaha dan
aset menunjukan kondisi yang stagnan (jalan ditempat), atau kurang berjalan lancar
dan berkembang, jika tidak dilihat dari kandungan potensi, karakter aset dan posisi
akses yang ada saat ini, hal ini disebabkan karena kurangnya penataan manajemen
SDM atau MSDM, baik dari sudut kemampuan, jumlah, maupun perihal usia,
sehingga kinerja pegawai belum optimal.

Berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak I Gusti Ngurah Agung Trisna

Putra,SH selaku Petugas Aset Daerah, Ada beberapa masalah mengenai kepuasan

5
 kerja yang masih menjadi hambatan pegawai Dinas Pendidikan Kepemudaan dan
Olahraga Kota Denpasar.

Menurut Mangkunegara (2011:118) salah satu indikasi dari menurunnya tingkat

kepuasan kerja adalah tingginya tingkat absensi, tinggi keluar masuk karyawan,
menurunnya produktivitas kerja atau prestasi kerja karyawan.

Sejalan dengan pendapat Mangkunegara, rendahnya tingkat kepuasan kerja

karyawan ini dialami pula oleh Dinas Pendidikan Kepemudaan dan Olahraga Kota
Denpasar . Selama beberapa bulan terakhir, tingginya tingkat ketidak hadiran
karyawan sebagai berikut dengan jumlah total pegawai 305 orang terdiri dari 133
pegawai dinas dan 172 pegawai kontrak.

Tabel 1.1

Data Tingkat Ketidakhadiran Pegawai

No Bulan Absensi

Hadir % sakit % izi % cut % Tanpa %

n i
Keterangan
1 Desember(2021) 243 79,6% 30 9,8% - - 12 3,9% 20 6,5%

2 Januari(2022) 229 75% 40 13,1 6 1,9% - - 30 9,8%

%
3 February(2022) 247 80% 24 7,8% 12 3,9% - - 22 7,2%

4 Maret(2022) 256 83,9% 28 9,1% 4 1,3% 4 1,3% 13 4,2%

5 April(22) 228 74,7% 24 7,8% 12 3,9% 12 3,9% 29 9,5%

Jumlah 1.203 146 34 28 - 208 -

Sumber : Petugas Aset Daerah

6
Tingkat kehadiran terendah pegawai terjadi pada bulan April sebesar 74,7%
sedangkan tingkat kehadiran tertinggi terjadi pada bulan Maret yaitu sebesar 83,9%.
Data ini menunjukan ketidakhadiran pegawai tersebut tertinggi dikarenakan tanpa
keterangan. Hal ini menunjukan banyak karyawan membolos, sehingga ada indikasi
kepuasan kerja mereka menurun.

Selanjutnya rendahnya kinerja pegawai juga di sebabkan oleh rendahnya motivasi

pegawai untuk bekekerja. Rendahnya motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh
belum terpenuhinya berbagai kebutuhan mereka oleh kantor. Hal ini merupakan
faktor-faktor permasalahan bagi atasan atau pimpinan untuk memberikan motivasi
kepada pegawai dalam rangka pencapaian tujuan organisasi agar kinerja mereka
maksimal sehingga tujuan-tujuan yang diinginkan kantor dapat tercapai,
fenomenanya dapat dijelaskan sebagai berikut.

Berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak I Gusti Ngurah Agung Trisna

Putra,SH selaku Petugas Aset Daerah, bahwa fenomena rendahnya motivasi pegawai
dapat dilihat dari belum terpenuhinya jam kerja pegawai sesuai dengan ketentuan
kantor

Tabel 1.2

Data Intensitas Keterlambatan Pegawai

Tahun Bulan Jumlah Karyawan yang

hadir > pukul 08.00 WIB

2021-2022 Desember (2021) 15

Januari(2022) 18
Februari(2022) 20
Maret(2022) 25
April(2022) 23

∑ Rata-rata 20

7
Sumber: Petugas Aset Daerah

Dari data Absensi Pegawai tahun 2021-2022 di atas di ketahui bahwa

kecenderungan peningkatan keterlambatan karyawan setiap bulannya mengalami
peningkatan dengan rata-rata sejumlah 20 pegawai. Tingkat keterlambatan ini
menunjukan motivasi pegawai untuk bekerja masih kurang

Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kebudaan dan Olahraga Kota Denpasar saat
ini masih belum menunjukan hasil yang maksimal yang mungkin dapat menimbulkan
permasalahan bagi atasan untuk mewujudkan tujuan Kantor sesuai dengan harapan
Kantor. Fenomena rendahnya kinerja pegawai dapat dilihat dari belum tercapainya
kualitas pelayanan setiap divisi yang telah di tetapkan olah Pemeritah

Pelayanan prima akan tetap tercipta dengan sendirinya jika pegawai memberikan
kinerja yang optimal, bersungguh sungguh dalam memberikan pelayanan demi
kepuasan masyarakat. Penilaian kinerja pegawai harus mencakup secara keseluruhan
mulai dari bagaimana kepribadian mereka.

Guna tetap menjaga dan mengevaluasi kinerja setiap karyawannya maka di

lakukan sistem evaluasi kerja yang dilakukan setiap tahun. Hasil dari penilaian
tersebut akan terlebih dahulu didiskusikan dengan pegawai yang bersangkutan agar
penilaian tersebut menjadi transparan, dan dimaksud agar menjadi perhatian untuk
hal-hal yang mingkin perlu di tingkatkan atau juga hal yang dipertahankan dalam
kinerjanya. Setelah hal tersebut didiskusikan maka hasilnya akan dilaporkan kepada
Sekdis.

Beberapa Penelitian terdahulu yang variabelnya berkaitan dengan Kepuasan kerja,

Motivasi dan Kinerja Pegawai antara lain :

Penelitian di lakukan oleh Akbar Hidayat(2021) dengan judul Pengaruh

Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Intervening. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara umum

8
adanya pengaruh yang terjadi antara Kompensasi terhadap kinerja karyawan,
Motivasi terhadap Kinerja karyawan, Kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan,
Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja, Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja, Namun
Kepuasan Kerja tidak mampu memediasi pengaruh yang terjadi antara Kompensasi
terhadap kinerja karyawan, serta Kepuasan Kerja tidak mampu memediasi pengaruh
yang terjadi antara Motivasi terhadap Kinerja karyawan.

Penelitian di lakukan oleh Jufrizen dan Tiara Safani Sitorus (2021) dengan judul
Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dengan Disiplin
Kerja Sebagai Variabel Intervening. Dengan Hasil penelitian menunjukkan bahwa
motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja, kepuasan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja, motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, kepuasan kerja berpengaruh
positif dan tidak signifikan terhadap kinerja, disiplin kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja, disiplin kerja tidak dapat memediasi atau memperantarai
pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja, dan disiplin kerja dapat memediasi atau
memperantarai pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.

Penelitian di lakukan oleh Edi Sugiono, Suryono Effendi, dan Bahtiar Alwan
( 2021) dengan judul Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi, Disiplin, Terhadap
Kepuasan Kerja Dalam Pelaksanaan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) dan
Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PAKOAKUINA. Dengan Hasil
Penelitian membuktikan bahwa dari 10 hipotesis yang diteliti 7 hipotesis dari variable
yang berhubungan langsung komitmen organisasi, motivasi, disiplin, kepuasan kerja,
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,dan 3 hipotesis yang
melalui interpening kepuasan kerja berpengaruh negatif hasil penelitian ini
berimplikasi terhadap komitmen organisasi, motivasi, disiplin, kepuasan kerja perlu
ditingkatkan guna meningkatkan kinerja karyawan.

Penelitian di lakukan oleh Irvan Renata, Esmeralda, Veronika, dan Rafida

Khairani (2021) dengan judul Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, Dan
Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Indomas Mitra

9
Teknik. Dengan hasil penelitian secara parsial diperoleh nilai thitung Motivasi kerja
(X1) adalah 7,313 dan nilai ttabel sebesar 2,000 dengan ketentuan nilai thitung >
ttabel (7,313 > 2,000) dan nilai sig <0,05 (0,000 < 0,05), secara parsial diperoleh nilai
thitung Kepuasan kerja (X2) adalah 3,665 dan nilai ttabel sebesar 2,000 dengan
ketentuan nilai thitung > ttabel (3,665 > 2,000) dan nilai sig < 0,05 (0,001 < 0,05),
secara parsial diperoleh nilai thitung Komitmen organisasi (X3) adalah 8,748 dan
nilai ttabel sebesar 2,000 dengan ketentuan nilai thitung > ttabel (8,748 > 2,000) dan
nilai sig < 0,05 (0,000 < 0,05), dan Pengaruh secara simultan terhadap kinerja
karyawan (Y) dimana nilai Fhitung Motivasi kerja (X1), Kepuasan kerja (X2) dan
Komitmen organisasi (X3) adalah 147,496 dan nilai ttabel sebesar 2,479 dengan
ketentuan nilai Fhitung > Ftabel (147,496 > 2,758) dan nilai sig <0,05 (0,000 < 0,05.
Nilai Adjusted RSquare yaitu 0,882 atau adjusted R2 x 100% sebesar 88,20%, artinya
variabel bebas penelitian berupa Motivasi kerja, Kepuasan kerja dan Komitmen
organisasi memberikan sumbangsih besar dalam menjelaskan tentang Kinerja
karyawan sebesar 88,20% sedangkan sisanya 11,80% dipengaruhi oleh faktor-faktor
lain di luar penelitian. Kesimpulan penelitian adalah motivasi kerja berpengaruh
signifikan Terhadap Kinerja karyawan , kepuasan kerja berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja karyawan, komitmen organisasi berpengaruh signifikan dan
merupakan variabel dominan mempengaruh kinerja karyawan serta secara simultan
motivasi kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan PT Indomas Mitra Teknik

Penelitian di lakukan oleh Nurcholifah,Dina Fauzia (2021) dengan judul Pengaruh

Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
(Pada Sektor Umkm Tohu Srijaya Kota Batu). Dengan hasil analisis data, variabel
lingkungan kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja berpengharuh secara simultan
terhadap kinerja karyawan dengan nilai positif dan signifikan. Secara parsial, variabel
lingkungan kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan dengan nilai positif dan signifikan.

Berdasarkan berbagai uraian dan permasalahan diatas, maka peneliti tertarik

untuk melakukan penelitian di Kantor Dinas Pendidikan Kepemudaan dan Olahraga

10
 Kota Denpasar untuk meneliti yang menjadi penyebab menurunnya kinerja pegawai
dengan mengambil judul “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Kepemudaan Dan Olahraga Kota
Denpasar”

B. Pokok Masalah
Berdasarkan latar belakang yang dicantumkan diatas , maka yang menjadi pokok
permasalahannya adalah
1. Bagaimanakah Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas
Pendidikan Kepemudaan dan Olahraga Kota Denpasar?
2. Bagaimanakah Pengaruh Motivasi Kinerja Pegawai pada Dinas Pendidikan
kepemudaan dan Olahraga Kota Denpasar?
3. Bagaimanakan pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai
pada Dinas Pendidikan Kepemudaan dan Olahraga Kota Denpasar?

C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan pokok masalah diatas, maka yang menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah
1. Untuk menganalisis dan menjelaskan pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada dinas Pendidikan Kemepudaan dan Olahraga Kota Denpasar
2. Untuk menganalisis dan menjelaskan pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
pada dinas Pendidikan Kepemudaan dan Olahraga Kota Denpasar
3. Untuk menganalisis dan menjelaskan pengaruh kepuasan Kerja dan Motivasi
terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan kerja pada Dinas Pendidikan Kepemudaan
dan Olahraga Kota Denpasar

D. Kegunaan Penelitian
Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah :

1. Kegunaan Teoritis
Diharapkan penelitian ini dapat memberikan gambaran dan wawasan yang lebih luas
lagi mengenai pengaruh Kepuasan Kerja,dan juga Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan pada suatu perusahaan atau bidang organisasi.
2. Kegunaan praktis

11
a. Bagi Penulis
Sebagai sarana pembelajaran dan media penerapan pengetahuan yang selama ini
diperoleh selama duduk di bangku kuliah, serta sebagai persyaratan akademis
untuk memperoleh gelar sarjana.

b. Bagi STIMI “Handayani” Denpasar

Memberikan sumbangan terhadap pengembangan ilmu pengetahuan khususnya
bidang ilmu Manajemen Perkantoran, dan sebagai bahan referensi bagi penelitian
selanjutnya.
c. Bagi Kantor Dinas Pendidikan Kepemudaan dan Olahraga Kota Denpasar
Diharapkan penelitian ini dapat memberikan sumbangan pemikiran serta masukan
kepada perusahaan sebagai bahan pertimbangan agar dapat memberikan
keputusan dibidang Sumber Daya Manusia guna lebih meningkatkan lagi
motivasi-motivasi dan juga kepuasan kerja yang diberikan perusahaan kepada
karyawan agar lebih baik lagi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

12
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori
1. Pengertian Manajemen
Menurut (Arifin, 2017) “Manajemen adalah perbuatan yang
menggerakkan sumber daya manusia dan segala fasilitas yang dimiliki untuk
mencapai tujuan”. Manajemen adalah suatu ilmu juga seni untuk membuat orang
lain mau dan bersedia berkerja untuk mencapai tujuan yang telah dirumuskan
bersama (Winda Sari & Marlini, 2012).
Sedangkan menurut (Meriyahni, 2019) Manajemen adalah keseluruhan
aktivitas yang berkenaan dengan melaksanakan pekerjaan organisasi melalui
fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan untuk
mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan dengan sumber daya manusia
(man, money, machine and method) secara efektif dan efisien.
Maka dapat disimpulkan pengertian manajemen secara umum adalah
sekumpulan beberapa proses ilmu dan seni dalam perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengawasan untuk mencapai suatu tujuan yang sudah ditetapkan
sebelumnya.
2. Fungsi Manajemen

Manajemen pada dasarnya berfungsi untuk melakukan kegiatan yang

perlu dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan. Dalam hal ini
sebenarnya proses dari manajemen tidak lain pada fungsi-fungsi manajemen.
Menurut (A. M. Sari & Widodo, 2015) menyatakan ada 4 fungsi manajemen yaitu

13
 :
a) Planing (Perencanaan)
Merencanakan tenaga kerja secara efektif agar sesuai dengan kebutuhan
perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan.
b) Organizing (Pengorganisasian)
Pengorganisasian yaitu fungsi manajemen yang melibatkan pengaturan dan
penataan apa yang dilakukan dan siapa yang melakukan pekerjaan tersebut
untuk mencapai tujuan organisasi.
c) Leading (Kepemimpinan)
Kepemimpinan adalah fungsi manajemen untuk mempengaruhi,
mengarahkan, memotivasi dan mengawasi orang lain agar dapat melakukan
tugas-tugas yang telah direncanakan sehingga mencapai sasaran dan tujuan
organisasinya.
d) Controlling (Pengendalian)
Pengendalian adalah fungsi manajemen yang mengcakup pengawasan,
mengkoreksi dan perbandingan peforma kerja anggotanya dalam menjalankan
kegiatan untuk memastikan semua kegiatan berjalan sesuai yang direncanakan
sehingga bisa mencapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif.
3. Pengertian Manajemen Perkantoran
Menurut The Liang Gie (2007:4) mengemukakan bahwa: “Manajemen
perkantoran merupakan rangkaian aktivitas merencanakan, mengorganisasi
(mengatur dan menyusun), mengarahkan (memberikan arah dan petunjuk),
mengawasi, dan mengendalikan (melakukan control sampai menyelenggarakan
kegiatan pekerjaan kantor)”.
Hal lain diungkapkan oleh Moekijat (2002:16) bahwa manajemen
perkantoran itu sebagai penerapan fungsi-fungsi manajemen pada kantor, yakni
perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengawasan kantor, agar tujuan
kantor tersebut dapat tercapai dan pegawai-pegawai merasa puas.
Menurut Sayuti (2013:91) bahwa kantor merupakan tempat karyawan
melakukan aktivitas kerjanya: tempat proses penanganan informasi mulai dari

14
 menerima, mengumpulkan, mengolah, menyimpan sampai menyalurkan
informasi dalam rangka mendukung tercapainya tujuan organisasi.
Jadi disimpukan bahwa Manajemen perkantoran adalah salah satu
kegiatan pengelolaan data yang disertai dengan informasi yang di kerjakan secara
teratur, sistematis dan continue dengan mengikuti berbagai kegiatan organisasi
agar tujuan organisasi yang bersangkuran bisa tercapai dengan baik.
Manajemen perkantoran adalah upaya pengarahan pada aktivitas atau
kegiatan ketatausahaan dari suatu kantor secara menyeluruh agar bisa mencapai
tujuan seefisien mungkin dan harus diadakan penataan agar pekerjaan ini bisa
dilakukan dengan baik. Upaya penataan ataupuun pengelolaan atas suatu
pekerjaan di kantor ini disebut manajemen perkantoran.
4. Fungsi Manajemen Perkantoran

Fungsi manajemen perkantoran adalah segala sesuatu yang harus dijalankan

dalam melaksanakan pekerjaan kantor. Moekijat (2008), menyatakan fungsi
manajemen perkantoran sebagai berikut:

a) Untuk menerima keterangan – keterangan seperti surat – surat dan harga –

harga
b) Untuk mencatat keterangan, seperti catatan – catatan tentang pegawai, harga
dan sebagainya.
c) Untuk menyusun keterangan, seperti daftar barang – barang dagangan.

Fungsi atau kegiatan manajemen perkantoran yang harus di lakukan menurut

Mayarti (2008), yaitu:

a) Menyediakan organisasi kantor yang efektif, agar tercapai efesiensi

perusahaan.
b) Menyediakan informasi yang tepat, agar dalam pengambilan keputusan pihak
manajerial dapat menentapkan strategis tepat, sehingga jalannya roda
organisasi mampu mengelindingi ke depan dengan cepat.
c) Mengusahakan fasilitas pelayanan dan komunikasi agar tercipta kinerja yang
prima di dalam perusahaan.

15
 d) Menentukan luasnya otomatisasi kantor yang di pergunakan agar tidak terjadi
pemborosan yang berlebihan karena ketidaktepatan dalam strategi otomatisasi
peralatan kantor
e) Mengelola lingkungan fisik agar tercipta kenyamanan kerja sehingga
karyawan lebih produktif dalam bekerja.
f) Menganalisi dan memperbaiki metode serta prosedur kerja untuk mencari
yang terbaik sebelum di jadikan standar kerja.
g) Membuat standar kerja yang akan digunakan untuk evaluasi kinerja pekerjaan
kantor.
h) Mengarahkan pegawai pegawai kantor untuk bekerja dengan optimal.
5. Ruang Lingkup Manajemen Perkantoran
(Charles O. Lebbey, 2018) membagi ruang lingkup Manajemen Perkantoran
dalam 9 bidang , sebagai berikut :
a) Ruang Perkantoran
Termasuk di dalamnya adalah perkiraan kegutuhan ruang, tata ruang,
ventilasi udara, pantulan suara, lukisan, fasilitas kebersihan, ruang
pertemuan, perubahan ruang, dan pemeliharaan ruang.
b) Komunikasi Kantor
Termasuk di dalamnya adalah pengiriman surat, penanganan telepon, telex
penerimaan tamu.
c) Kepegawaian/Manajemen Sumber Daya Manusia
Termasuk di dalamnya adalah Seleksi pegawai, Orientasi, Latihan,
Pengujian, Kenaikan Pangkat, Turnover (pergantian pegawai), Pengerahan
Pegawai, Keterlambatan, Kemangkitan, Wawancara, Semangat dan
Motivasi kerja, Disiplin, Pensiun, Penilaian pegawai dan Pengaduan.
d) Perabotan dan Perlengkapan
Termasuk di dalamnya Meja, Kursi, Lemari, Perlengkapan Arsip,
Pemeliharaan dan perbaikan alat, Penilaian perlengkapan kantor yang
baru.
e) Peralatan dan Mesin – mesin kantor

16
 Termasuk di dalamnya adalah Mesin Tik, Mesin Komputer, printer, LCD,
Facsimili, Mesin Photo Copy, Telepon, Mesin Ganda, Pemeliharaan dan
Perbaikan Mesin, serta Penilaian Peralatan dan Mesin baru.
f) Perbekalan dan Keperluan Alat Tulis
Termasuk di dalamnya adalah Alat Tulis kantor, Alat-alat kebersihan,
Penilaian perbekalan.
g) Metode
Termasuk di dalamnya adalah pengolahan Bahan keterangan,
Penyelidikan rutin, dan Analisis Statistik.
h) Warkat
Termasuk di dalamnya Perancangan formulir, Penanganan surat, Pola
surat, Metode Pelaporan, Penyelidikan, Penyingkiran warkat, Micro Film,
Jadwal Penyimpanan, Praktik Kearsipan dan Penyimpanan warkat.
i) Kontor Pejabat Pimpinan
Termasuk di dalamnya adalah Perencanaan organisasi, Perencanaan
Anggaran, Forecasting, Buku Pedoman kerja, Konferensi, Mutasi, Job
Analysis, Sistem Penggajian.
6. Tujuan Manajemen Perkantoran
a. Memberikan semua keterangan secara lengkap untuk yang membutuhkan,
guna pelaksanaan. Tugas organisasi secara efisien.
b. Memberikan catatan serta laporan, yang bermanfaat dan juga dengan biaya
yang sesuai.
c. Membantu organisasi atau perusahaan, memelihara dan memenuhi
kebutuhannya.
d. Memberikan pekerjaan tata usaha yang cermat dan memberikan pelayan
secara efektif kepada para langganan atau mitra kerja.
e. Membuat catatan secara lengkap, relevan, up to date atau tidak terlambat
akurat, dan juga bisa di pertanggung jawabkan
7. KEPUASAN KERJA
a. Pengertian Kepuasan Kerja

17
 Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang
menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja
dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbins, 2003:78,
dalam Wibowo, 2012: 501).
Pendapat lain menyatakan kepuasan kerja dikemukaan oleh As‟ad dalam
Fajri Khoirun (2013:13), yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan
perasaan pekerjaaan terhadap pekerjaannya, suatu penilaian dari pekerjaan
mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan
kebutuhannya.
Sedangkan pendapat lain menyatakan kepuasan kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan
prestasi kerja (Rahmatunnazilah 2011:12).
Kepusan kerja merupakan perasaan senang atau senang pekerjaan dalam
memandang dan menjalankan pekerjaanya. Apabila seseorang senang
terhadap pekerjaanya maka orang tersebut puas terhadap pekerjaannya
(Robbins, 2012:51).
Berdasarkan beberapa pengertian diatas bisa disimpulkan bahwa kepuasan
kerja merupakan bentuk respon atau sikap seseorang terhadap lingkungan
pekerjaan, hasil pekerjaan dan imbalan yang diterima sesuai atau melebihi apa
yang diharapkan oleh karyawan yang telah bergabung dalam suatu organisasi
atau perusahaan.
b. Teori Kepuasan Kerja
Teori tentang kepuasan kerja menurut Veithzal Rivai, (2009:858) dalam
bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan
yakni:
1. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy theory)
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung
selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang
dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang
diinginkan, maka orang akan lebih puas lagi sehingga terdapat

18
 Discrepancy, tetapi merupakan Discrepancy yang positif. Kepuasan
kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap
akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
2. Teori Kesetaraan
Teori kesetaraan atau Equity Model Theory yakni teori yang
menjelaskan kepuasan dan ketidakpuasan dengan pembayaran, kondisi
kerja, perbedaan antara jumlah yang diterima dengan jumlah yang
dipersepsikan oleh karyawan lain. Teori ini dikemukakan oleh Edward
Lawler, dalam teorinya Edward membagi kepuasan menjadi 3
tingkatan:
a. Memenuhi kebutuhan dasar karyawan.
b. Memenuhi harapan karyawan yang sedemikian rupa,sehingga
mungkin tidak mau pindah kerja ketempat lain.
c. Memenuhi keinginan karyawan dengan mendapat lebih dari apa
yang diinginkan karyawan.
3. Teori Keinginan Relative
Sementara itu sesuai dengan teori relative atau Relative
Deprivatioan Theory ada enam keputusan penting menyangkut
kepuasan dengan pembayaran, menurut teori ini adalah:
a. Perbedaan antara apa yang diharapkan dengan kenyataan.
b. Perbedaan antara pengeluaran dengan penerimaan.
c. Ekspektasi untuk menerima pembayaran lebih.
d. Ekspektasi yang rendah terhadap masa depan.
e. Perasaan untuk memperoleh lebih dari yang diinginkan.
f. Perasaan secara personal tidak bertanggung jawab terhadap hasil
yang buruk.
4. Teori Keadilan (Equinity theory)
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak
puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam suatu situasi,
khususnya situasi kerja. Teori ini komponen utama dalam teori keadilan
adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan.

19
 d. Faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Menurut Mangkunegara (2008:120), ada dua faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada dalam diri karyawan
dan faktor pekerjaannya.
1. Faktor pegawai
yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin,
kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian,
emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
2. Faktor pekerjaan
yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan),
kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi
jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
e. Komponen Kepuasan Kerja
Menurut Greenberg dalam Rahmatunnazila (2011 : 14) kepuasan kerja
meliputi beberapa unsur:
1. Komponen Evaluatif (evaluative component)
Adalah dasar afeksi (perasaan, emosi) yang berfungsi untuk
menilai suatu objek.
2. Komponen Kognitif (cognitive component)
Yaitu mengacu pada unsure kecerdasan (intelektual) untuk
mengetahui suatu objek, yakni sejauh mana individu mengetahui
hal-hal yang berkaitan dengan objek yang dimaksud.
3. Komponen Perilaku (behavioral component)
Bagaimana individu menentukan tindakan terhadap apa yang
diketahui ataupun yang dirasakan.
8. MOTIVASI
a. Pengertian Motivasi
Istilah motivasi diambil dari bahasa latin “movere” yang berarti bergerak.
Kata ini mempunyai kekuatan yang menggerakkan orang untuk berupaya.
Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan

20
 suatu aktifitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula
sebagai faktor pendorong perilaku seseorang (Sutrisno, 2011: 109).
Menurut McClelland, dalam Anwar Prabu (2011:94) bahwa “Motivasi
merupakan Kondisi jiwa yang mendorong seseorang dalam mencapai
prestasinya secara maksimal.”
Menurut Wibowo (2010:379) mengemukakan bahwa“Motivasi
merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada
pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi
meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan
intesitas, bersifat terus menerus dan adanya tujuan.”
Menurut Veithzal (2010:837) dalam Hairiyah (2012:20), motivasi adalah
serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk
mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai
tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk
mendorong individu tersebut bertingkahlaku dalam mencapai tujuan. Apabila
individu termotivasi, mereka akan membuat pilihan yang positif untuk
melakukan sesuatu, karena pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan
untuk bekerja keras sehingga dapat memuaskan keinginan mereka dan
meningkatkan produktivitas kerja mereka serta pada akhirnya akan
berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi.
b. Teori Motivasi
1. Teori Motivasi Kebutuhan Maslow
Pada tahun 1943, psikolog Abraham Maslow mempublikasikan
teori motivasi hierarki kebutuhan yang sekarang terkenal. Walaupun teori
tersebut didasarkan pada pengamatan klinisnya terhadap beberapa
individu yang menderita gangguan emosi/perasaan, teori ini selanjutnya
telah digunakan untuk menjelaskan seluruh spektrum perilaku manusia.
Maslow menyatakan dalam setiap orang terdapat sebuah hirarki dari lima
kebutuhan, yaitu:

21
 a. Kebutuhan Fisiologis (physiological needs), kebutuhan seseorang akan
makanan, udara, dan air untuk bertahan hidup. Kebutuhan ini
merupakan kebutuhan dasar manusia.
b. Kebutuhan Keamanan (Safety Needs). Terdiri dari kebutuhan untuk
aman dari ancaman fisik maupun psikologis.
c. Kebutuhan social (Social Needs), Kebutuhan ini meliputi kebutuhan
akan kasih sayang, ingin maju, penerimaan, persahabatan, rasa
memiliki, dan hubungan yang harmonis antar sesama.
d. Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs), kebutuhan seseorang akan
faktor-faktor internal, seperti harga diri, otonomi dan prestasi serta
faktor penghargaan eksternal, misalnya pengakuan dan status.
e. Kebutuhan Aktualisasi diri (Self Actualization Neds), kebuthan untuk
mampu menjadi apa yang diinginankan, memenuhi kebutuhan diri
sendiri dengan cara maksimal menggunakan kemampuan keterampilan
dan potensi.
Teori maslow mengatakan bahwa setelah suatu kebutuhan secara
subtansial terpenuhi, seorang individu tidak termotivasi untuk memenuhi
kebutuhan itu. Oleh karenanya untuk memotivasi seseorang perlu
dipahami pada tingkatan kebutuhan apa seseorang berada dalam hirarki
(Robbins dan Coulter, 2010).
2. Teori dua faktor
Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg dalam
sedarmayanti (2010:236). Teori dua faktor menyebutkan bahwa faktor-
faktor ekstrinsik berhubungan dengan ketidakpuasan karyawan apabila
kondisi ini tidak ada dan tidak baik. Sedangkan faktor-faktor instrinsik
berhubungan dengan kepuasan kerja, seperti kebijakan administrasi
perusahaan, penyelian, gaji, status dan pengakuan akan prestasi adalah
faktor-faktor yang apabila memadai dalam pekerjaan tertentu
menentramkan pekerjaan, dan bila faktor-faktor tidak memadai oramg-
orang tidak terpuaskan.
3. Teori X dan Y

22
 Douglas Mc Gregor dalam wilson (2012:320) mengemukakan dua
pandangan yang berbeda mengenai manusia, negatif dengan tanda tabel X
dan positif dengan tanda tabel Y. Mc gregor menyimpulkan bahwa
pandangan seorang manajer mengenai sifat manusia didasarkan pada suatu
pengelompokan dengan asumsi-asumsi tertentu. Berdasarkan asumsi-
asumsi tersebut, manajer menetapkan perilaku terhadap bawahannya
sebagai berikut :
Menurut teori X (negatif), ada empat asumsi yang dipegang
manajer adalah sebagai berikut :
a. Karyawan tidak menyukai kerja dan bila dimungkinkan akan mencoba
menghindarinya.
b. Karyawan tidak menyukai pekerjaannya, mereka harus dipaksa,
diawasi, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
c. Karyawan akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari
pengarahan formal bilamana dimungkinkan.
d. Karyawan menempatkan keamanan di atas faktor lain yang dikaitkan
dengan kerja dan akan menunjukkan sedikit ambisius.

Sebaliknya teori Y (positif) Memiliki asumsi-asumsi sebagai berikut:

a. Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama

dengan istirahat atau bermain.
b. Karyawan akan melakukan pengarahan dan pengawasan diri jika
mereka komit pada sasaran
c. Karyawan banyak belajar untuk menerima, bahkan mengusahakan dan
tanggung jawab.
d. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif menyebar luas ke
semuan oarang dan tidak hanya milik mereka yang berada dalam
posisis manajemen.

Atas dasar karakteristik manusia, semua manajer haruslah

menggunakan kedua jenis motiv tersebut. Para pemimpin yang lebih
percaya bahwa ketakutan akan mengakibatkan seseorang segera bertindak,

23
 mereka akan lebih banyak menggunakan motivasi teori X (negatif).
Sebaliknya jika pemimpin percaya kesenangan akan menjadi dorongan
bekerja, ia akan menggunakan motivasi yang positif atau teori Y.
Penggunaan masing-masing jenis motivasi ini, dengan segala bentuknya
haruslah mempertimbangkan situasi dan orangnya, sebab pada hakikatnya
setiap individu adalah berbeda (rivai dan sagala, 2010: 843).

c. Faktor – Faktor Motivasi

Faktor motivasi dibedakan menjadi dua, yang pertama dinamakan situasi
motivasi yang “subjective” atau faktor intrinsik dan yang kedua adalah faktor
“objective” atau faktor ekstrinsik.

Faktor-faktor motivasi yang digunakan dalam penelitian ini dikutip

dari teori motivasi dua faktor Herzberg. Adapun yang merupakan faktor-
faktor motivasi yaitu (Winardi , 2004: 61):

1. Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik merupakan bagian integral dari tugas yang
dihadapi dan ditentukan oleh individu yang melaksanakan tugas tersebut.
Singkatnya, motivasi intrinsik timbul karena imbalan-imbalan intrinsik
potensial. Motivasi intrinsik terdiri dari:
a. Tanggung jawab (Responsibility). Setiap orang ingin diikut sertakan
dan ingin diakui sebagai orang yang berpotensi, dan pengakuan ini
akan menimbulkan rasa percaya diri dan siap memikul tanggung jawab
yang lebih besar.
b. Prestasi yang diraih (Achievement). Setiap orang menginginkan
keberhasilan dalam setiap kegiatan. Pencapaian prestasi dalam
melakukan suatu pekerjaan akan menggerakkan yang bersangkutan
untuk melakukan tugas-tugas berikutnya.
c. Pengakuan orang lain (Recognition). Pengakuan terhadap prestasi
merupakan alat motivasi yang cukup ampuh, bahkan bisa melebihi
kepuasan yang bersumber dari kompensasi.

24
 d. Pekerjaan itu sendiri (The work it self). Pekerjaan itu sendiri
merupakan faktor motivasi bagi pegawai untuk berforma tinggi.
Karyawan yang memberikan perasaan telah mencapai sesuatu, tugas
itu cukup menarik, tugas yang memberikan tantangan bagi pegawai,
merupakan faktor motivasi, karena keberadaannya sangat menentukan
bagi motivasi untuk berperforma tinggi.

e. Kemungkinan Pengembangan (The possibility of growth).

Karyawan hendaknya diberi kesempatan untuk meningkatkan
kemampuannya misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus dan juga
melanjutkan jenjang pendidikannya. Hal ini memberikan kesempatan
kepada karyawan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan
rencana karirnya yang akan mendorongnya lebih giat dalam bekerja.
f. Kemajuan (Advancement). Peluang untuk maju merupakan
pengembangan potensi diri seorang pagawai dalam melakukan
pekerjaan, karena setiap karyawan menginginkan adanya promosi ke
jenjang yang lebih tinggi, mendapatkan peluang untuk meningkatkan
pengalaman dalam bekerja. Peluang bagi pengembangan potensi diri
akan menjadi motivasi yang kuat bagi pegawai untuk bekerja lebih
baik.
2. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik tidak tergantung pada tugas yang dilaksanakan
dan mereka dikendalikan oleh pihak lain. Dapat dikatakan bahwa motivasi
ekstrinsik timbul karena antisipasi akan dicapainya imbalan-imbalan
ekstrinsik. Motivasi ekstrinsik terdiri dari:
a. Gaji. Tidak ada satu organisasi pun yang dapat memberikan kekuatan
baru kepada tenaga kerjanya atau meningkatkan produktivitas, jika
tidak memiliki sistem kompensasi yang realitis dan gaji bila digunakan
dengan benar akan memotivasi pegawai.
b. Keamanan dan keselamatan kerja. Kebutuhan akan keamanan dapat
diperoleh melalui kelangsungan kerja.

25
 c. Kondisi kerja. Dengan kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang
serta didukung oleh peralatan yang memadai, karyawan akan merasa
betah dan produktif dalam bekerja sehari-hari.
d. Hubungan kerja. Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik,
haruslah didukung oleh suasana atau hubungan kerja yang harmonis
antara sesama pegawai maupun atasan dan bawahan.
e. Prosedur perusahaan. Keadilan dan kebijaksanaan dalam menghadapi
pekerja, serta pemberian evaluasi dan informasi secara tepat kepada
pekerja juga merupakan pengaruh terhadap motivasi pekerja.
f. Status adalah posisi atau peringkat yang ditentukan secara sosial yang
diberikan kepada kelompok atau anggota kelompok dari orang lain,
status pekerja mempengaruhi motivasinya dalam bekerja. Status
pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya antara lain ditunjukkan oleh
klasifikasi jabatan, hak-hak istimewa yang diberikan serta peralatan
dan lokasi kerja yang dapat menunjukkan statusnya
d. Jenis - Jenis Motivasi

Ada 2 jenis motivasi positif dan motivasi negatif (Hasibuan, 2012:150

dalam Eis Hartati, 2013:24). Motivasi positif (incentive positive), adalah suatu
dorongan yang bersifat positif, maksudnya manajer memotivasi bawahan
dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi
standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat
karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. Sebaliknya,
motivasi negatif (incentive negative), manajer memotivasi dengan standar
mereka akan mendapatkan hukuman. Dengan memotivasi negatif, semangat
bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka
takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang
baik.

e. Prinsip dalam Motivasi

Dalam Mangkunegara (2011:100) mengatakan bahwa terdapat

beberapa prinsip dalam Memotivasi:

26
 1. Prinsip Partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja karyawan perlu diberikan

kesempatan ikut berpastisipasi dalam menentukan tujuan yang akan
dicapai oleh pemimpin.

2. Prinsip Komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan

dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai
akan lebih termotivasi kerjanya.

3. Prinsip Mengakui Adil Bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (karyawan) mempunyai andil

di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut,
karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

4. Prinsip Wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada

karyawan bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan
terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat karyawan yang
bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang
diharapkan oleh pemimpin

5. Prinsip Memberi Perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan

karyawan bawahan akan memotivasi karyawan bekerja apa yang
diharapkan oleh pemimpin.

9. KINERJA
a. Pengertian Kinerja
Kinerja selalu dijadikan ukuran dari keberhasilan atas suatu jabatan.
Kesuksesan individu ataupun kelompok yang bekerja juga dapat

27
 diindikasikan dari kinerjanya. Maka kinerja adalah goal yang menjadi
kesuksesan suatu organisasi.

Mangkunegara (2011:67) mendefinisakan kinerja karyawan sebagai

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan
dalam mencapai tugasnya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang
diberikan kepadannya.

Rivai (2011:14), kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan

sesorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan
tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,
target atau sasaran kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama.

Sedangkan menurut Siregar (2011:85), kinerja adalah sesuatu yang

dicapai, prestasi yang diperlihatkan atau kemampuan kerja yang dimiliki
seorang tenaga kerja.

Menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2012:7) kinerja

adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategi
organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.

Dengan demikian kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil

yang dicapai dari pekerjaan tersebut.

Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwasannya kinerja

adalah hasil kerja seseorang yang sudah dikerjakan secara benar sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya pada periode waktu
tertentu.

b. Teori Kinerja
Balanced scorecard merupakan konsep yang dikembangkan oleh
Robert S. Kaplan dan David P. Norton yang dimuat di dalam Harvard
Business Review (HBR) pada tahun 1992. Konsep tersebut relative sama
dengan yang dikembangkan di Perancis yang disebut Tableau de Bord atau

28
 Dashboard yang mengidentifikasikan empat bidang sebagai pemicu
keberhasilan perusahaan, yakni bidang logistik, manufaktur, personalia dan
administrasi. Nawawi (2006:212)
Balanced scorecard merupakan sekelompok tolak ukur kinerja yang
terintegrasi dan bersumber dari strategi bisnis perusahaan. Untuk itu
manajemen puncak/top manajer harus menjabarkan strategi perusahannya ke
dalam tolak ukur kinerja yang harus dipahami dan dilaksanakan oleh semua
karyawan.Nawawi (2006:215). Penjabaran tersebut dibagi menjadi empat
perspektif yakni :
1. Perspektif keuangan
2. Perspektif konsumen/pelanggan
3. Perspektif proses bisnis internal
4. Perspektif pertumbuhan dan pembelajaran SDM
c. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Mangkunegara (2011:67) menyatakan ada beberapa faktor yang

mempengaruhi kinerja, sebagi berikut :

1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowlede + skill).
Artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata ) IQ 110-120 dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mngerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai
kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada
pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
mengahadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi.
d. Ukuran - ukuran Kinerja

29
 Dessler (2010:329) menyatakan ada enam kategori yang digunakan untuk
mengukur tingkat kinerja karyawan secara individual, sebagai berikut:

1. Quality, yaitu tingkat dimana hasil kinerja dari karyawan yang dilakukan
mendekati sempurna dalam arti ketepatan, ketelitian dan dapat diterima dari
suatu aktivitas

2. Productivity, yaitu kuantitas atau jumlah yang dihasilkan secara efisien dan
efektif.

3. Job knowledge, yaitu tingkat pengetahuan yang dimiliki oleh seorang

karyawan ataupun informasi yang dimilikinya untuk menyelesaikan pekerjaanya.

4. Reliability¸ yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat dipercaya selama

menyelesaikan pekerjaan dan dalam hal tindak lanjut pekerjaan.

5. Availability, yaitu tingkat ketepatan waktu dari suatu aktivitas yang

diselesaikan oleh karyawan dan ketepatan dalam catatan daftar kehadiran
karyawan.

6. Independence, yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan

pekerjaannya tanpa bantuan atau bimbingan dari pengawasnya.

e. Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Rivai dan Mulyadi (2011 : 324), dalam menilai kinerja seorang
pegawai, maka diperlukan berbagai aspek penilaian antara lain pengetahuan
tentang pekerjaan, kepemimpinan inisiatif, kualitas pekerjaan, kerjasama,
pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi,
inteligensi (kecerdasan), pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha,
motivasi, dan organisasi. Selanjutnya, dari aspek- aspek penilaian kinerja yang
dinilai tersebut selanjutnya dikelompokan menjadi:

1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode,

teknik, dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman
dan pelatihan yang diperolehnya.

30
2.Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas
perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing- masing ke bidang
operasional perusahaan secara menyeluruh. Pada intinya setiap individu atau
karyawan pada setiap perusahaan memahami tugas, fungsi serta tanggung
jawabnya sebagai seorang karyawan.

3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk

bekerja sama dengan orang lain, memotivasi kartyawan, melakukan negosiasi,
dan lain-lain.

Sedangkan menurut Hasibuan dalam Sinaga (2010:27 Kinerja

seseorang dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal yaitu:

1. Kesetian

Seorang pegawai dikatakan memiliki kesetian jika ia melakukan tugasnya

secara sungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab.

2. Prestasi Kerja

Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam

melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi
kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh kecakapan, ketrampilan, pengalaman
dan kesanggupan pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.

3. Kedisiplinan

Sejauh mana pegawai dapat mematuhi peraturan yang ada dan

melaksanakan intruksi yang diberikan kepadanya.

4. Kreatifitas

Kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreatifitas dan

mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekejaannya
sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil.

5. Kerjasama

31
 Kerjasama diukur dari kemampuan pegawai dalam bekerja sana
dengan pegawai lain dalam menyelesaikan tugas yang ditentukan sehingga
hasil pekerjaannya akan semakin baik.

6. Kecakapan

Dapat diukur dari tingkat pendidikan pegawai yang disesuaikan

dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya.

7. Tanggung Jawab

Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang pegawai menyelesaikan

pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan selesai tepat
pada waktunya serta berani memikul resiko pekerjaan yang dilakukan.

f. Evaluasi Kerja
Suatu proses kinerja, apabila telah selesai dilaksanakan, akan memberikan
hasil kinerja atau prestasi kerja. Suatu proses kinerja dapat dikatakan selesai
apabila telah mencapai suatu target tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya
(wibowo, 2012:261).
Evaluasi kinerja dimaksudkan sebagai proses penilaian pelaksanaan tugas
(performance) seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu
perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang telah
ditetapkan. Evaluasi kinerja disebut juga “performance evaluation” atau
”performance appraisal” yang secara harfiah berarti memberi nilai atau harga.
Dengan demikian evaluasi kinerja berarti memberi nilai atas pekerjaan yang telah
dilakukan (Simanjuntak, 2011: 107).

B. Penelitian Terdahulu

Dalam penelitian ini,penulis mencoba mengambil rujukan dari beberapa

penelitian sebelumnya yang mempunyai kaitan dengan penelitian ini. Dimaksudkan
untuk memberikan pendalaman topik penelitian yang akan dilakukan. Adapun
penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini antara lain :

32
1. Akbar Hidayat(2021) meneliti tentang Pengaruh Kompensasi dan Motivasi
terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening. Teknik analisi data yang di gunakan adalah Structural Equation
Modeling (SEM) dengan menggunakan WarpPls 5.0. Dengan hasil penelitian
menunjukan bahwa secara umum adanya pengaruh yang terjadi antara
kompensasi terhadap Kinerja karyawan, Kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan, Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja, Motivasi Terhadap
Kepuasan Kerja, Namun Kepuasan Kerja tidak mampu memediasi pengaruh
yang terjadi antara Kompensasi terhadap kinerja karyawan, serta Kepuasan
Kerja tidak mampu memediasi pengaruh yang terjadi antara Motivasi terhadap
Kinerja karyawan.
2. Jufrizen dan Tiara Safani Sitorus(2021) meneliti tentang Pengaruh Motivasi
Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dengan Disiplin Kerja Sebagai
Variabel Intervening. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini
adalah metode kuantitatif. Dengan hasil penelitian menunjukkan bahwa
motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja,
kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja,
motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, kepuasan
kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja, disiplin kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, disiplin kerja tidak dapat
memediasi atau memperantarai pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja, dan
disiplin kerja dapat memediasi atau memperantarai pengaruh kepuasan kerja
terhadap kinerja pegawai.
3. Edi Sugiono, Suryono Efendi dan Bahtiar Alwan (2021) meneliti tentang
Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi, Disiplin, Terhadap Kepuasan
Kerja Dalam Pelaksanaan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) DAN Dampaknya
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pakoakuina. Pengumpulan data
menggunakan kuisioner dan Teknik Analisin menggunakan Teknik analisis
Structural Equation Modelling (SEM). Hasil Penelitian membuktikan bahwa
dari 10 hipotesis yang diteliti 7 hipotesis dari variable yang berhubungan
langsung komitmen organisasi, motivasi, disiplin, kepuasan kerja,

33
 berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,dan 3 hipotesis
yang melalui interpening kepuasan kerja berpengaruh negatif hasil penelitian
ini berimplikasi terhadap komitmen organisasi, motivasi, disiplin, kepuasan
kerja perlu ditingkatkan guna meningkatkan kinerja karyawan.
4. Irvan Renata, Esmeralda, Veronika dan Rafida Khairani (2021) meneliti
tentang Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, Dam Komitmen
Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Indomas Mitra Teknik.
Pada penelitian ini tekhnik dalam pengumpulan data dilaksanakan dengan
wawancara, studi dokumentasi serta daftar pertanyaan. Adapun hasil
penelitian secara parsial diperoleh nilai thitung Motivasi kerja (X1) adalah
7,313 dan nilai ttabel sebesar 2,000 dengan ketentuan nilai thitung > ttabel
(7,313 > 2,000) dan nilai sig <0,05 (0,000 < 0,05), secara parsial diperoleh
nilai thitung Kepuasan kerja (X2) adalah 3,665 dan nilai ttabel sebesar 2,000
dengan ketentuan nilai thitung > ttabel (3,665 > 2,000) dan nilai sig < 0,05
(0,001 < 0,05), secara parsial diperoleh nilai thitung Komitmen organisasi
(X3) adalah 8,748 dan nilai ttabel sebesar 2,000 dengan ketentuan nilai
thitung > ttabel (8,748 > 2,000) dan nilai sig < 0,05 (0,000 < 0,05), dan
Pengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan (Y) dimana nilai Fhitung
Motivasi kerja (X1), Kepuasan kerja (X2) dan Komitmen organisasi (X3)
adalah 147,496 dan nilai ttabel sebesar 2,479 dengan ketentuan nilai Fhitung >
Ftabel (147,496 > 2,758) dan nilai sig <0,05 (0,000 < 0,05. Nilai Adjusted
RSquare yaitu 0,882 atau adjusted R2 x 100% sebesar 88,20%, artinya
variabel bebas penelitian berupa Motivasi kerja, Kepuasan kerja dan
Komitmen organisasi memberikan sumbangsih besar dalam menjelaskan
tentang Kinerja karyawan sebesar 88,20% sedangkan sisanya 11,80%
dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar penelitian. Kesimpulan penelitian
adalah motivasi kerja berpengaruh signifikan Terhadap Kinerja karyawan ,
kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan,
komitmen organisasi berpengaruh signifikan dan merupakan variabel
dominan mempengaruh kinerja karyawan serta secara simultan motivasi kerja,

34
 kepuasan kerja, dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan PT Indomas Mitra Teknik.
5. Nurcholifah,Dina Fauzia ( 2021 ) dengan judul penelitian Pengaruh
Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan (Pada Sektor Umkm Tohu Srijaya Kota Batu). Penelitian ini
merupakan penelitian kuantitatif. Teknik pengumpulan data menggunakan
kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu
menggunakan analisis regresi linier berganda. Berdasarkan hasil analisis data,
variabel lingkungan kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja berpengharuh
secara simultan terhadap kinerja karyawan dengan nilai positif dan signifikan.
Secara parsial, variabel lingkungan kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai positif dan signifikan.

C. Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah pernyataan tentang sesuatu untuk sementara waktu dianggap

benar. Hipotesis dapat diartikan sebagai pernyataan yang akan diteliti sebagai jawaban
sementara dari suatu masalah. Berdasarkan pemikiran teoritir tersebut maka diajukan
hipotesis.
1. H1 : Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai pada
Dinas Pendidikan Kepemudaan dan Olahraga Kota Denpasar
2. H2 : Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai pada Dinas
Pendidikan Kepemudaan dan Olahraga Kota Denpasar
3. H3 : Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
pegawai pada Dinas Pendidikan Kepemudaan dan Olahraga Kota Denpasar

E. Kerangka Pikir

Menurut Usman (2009:34) kerangka berpikir merupakan penjelasan sementara

terhadap gejala yang menjadi objek permasalahan kita. Kerangka berpikir disusun
berdasarkan tinjauan pustaka dan hasil penelitian yang relevan. Menurut
Sulistyaningsih (2012:50) kerangka ini merupakan bagan atau skema yang
menerangkan tentang hubungan antar konsep-konsep yang berhubungan dengan

35
 variabel yang diteliti. Kerangka ini dibuat untuk menyempitkan bidang pandang dan
menyederhanakan permasalahan penelitian. Seperti terlihat pada gambar 2.1

Gambar 2.1
Kerangka Pikir Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Dinas Pendidikan Kepemudaan dan Olahraga Kota Denpasar

Kepuasan Kerja
(X1)
H1
Kinerja Pegawai
H3 (Y)

H2
Motivasi Kerja
(X2)

Indikator Kepuasan Kerja:

Kualitas Hasil Kerja
Kuantitas Hasil Kerja Indikator Kinerja Pegawai:
Ketepatan Waktu Kualitas
Kemampuan Bekerja Sama Kuantitas
Kehadiran Ketepatan Waktu
(Mathis dan Jackson, 2009) Efektifitas
Kemandirian
(Mangkunegara, 2002:260)

Indikator Motivasi Kerja:

Arah Perilaku
Tingkat Usaha
Tingkat Kegigihan. 36
(Nugroho,2006).
Keterangan:
: Pengaruh Secara Parsial Variabel Bebas Terhadarp Variabel Terikat
: Pengaruh Secara Simultan Variabel Bebas Terhadap Variabel Terikat

: Variabel

: Indikator

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Objek dan Subjek Penelitian

1. Objek Penelitian

Sebagai objek dalam penelitian ini adalah bidang manajemen

perkantoran yaitu, Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja
Pegawai.

2. Subjek Penelitian
Sebagai subjek dalam penelitian ini adalah Kantor Dinas
Pendidikan Kepemudaan dan Olahraga Kota Denpasar Jl. Mawar No.6,
Dangin Puri Kangin, Kec. Denpasar Tim., Kota Denpasar, Bali 80236

Variabel – variable yang di analisi dalam penelitian ini adalah variabel

bebas dan variabel terikat sebagai berikut :

a. Variabel Bebas (variabel independent)

Variabel ini merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang
menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel independent, (Sugiono,
2013:59). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Kepuasan Kerja (X1)
dan Motivasi (X2).
b. Variabel Terikat ( variabel dependent)

37
 Variabel ini merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat
karena adanya variabel bebas, (Sugiono, 2013:59). Variabel terikat dalam
penelitian ini adalah Kinerja Pegawai (Y)
B. Definisi Operasional Variabel
Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari, sehingga diperoleh informasi tentang hal
tersebut (Sugiyono, 2007:2).
Pada penelitian ini menggunakan tiga variabel, yaitu dua variabel bebas dan
satu variabel terikat. Variabel bebas ialah variabel yang mempengaruhi atau yang
menjadi sebab berubahnya atau timbulnya variabel terikat (Sugiyono, 2007:4).
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Kepuasan Kerja (X1), Motivasi (X2).
Sedangkan, variabel terikat ialah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi
akibat kerena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2007:4). Variabel terikat dalam
penelitian ini adalah Kinerja Pegawai (Y).
1. Kepuasan Kerja (X1)
Kepuasan yaitu persaaan puas atau rasa pencapaian yang di peroleh
seorang pegawai pada perushaan terhadap sifat karakter atau kepuasan
pegawai untuk mempengaruhi perilaku pegawai secara positif, membimbing
dan mengarahkan agar bekerja dengan lancar sehingga tujuan dapat tercapai
dengan baik. Istilah “kepuasan” merujuk pada sikap umum seorang individu
terhadap pekerjaannya (Sutrisno, 2017). Kepuasan kerja dideskripsikan
sebagai perasaan positif terhadap pekerjaan, yang merupakan hasil evaluasi
dari setiap karakteristik pekerjaan. Adapun indikator dari kepuasan kerja
(Mathis dan Jackson, 2009) yaitu:
a. Kualitas Hasil Kerja
Lupiyoadi dan Hamdani (2011:162) mengemukakan pengertian kualitas
kerja adalah kualitas kerja yang ditunjukkan pegawai dalam rangka
memberikan kinerja yang terbaik bagi organisasi.Kuantitas Hasil Kerja
b. Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu (time liness) menurut Suwardjono (2011:170)
merupakan “Tersedianya informasi bagi pembuat keputusan pada saat

38
 dibutuhkan sebelum informasi tersebut kehilangan kemampuan untuk
mempengaruhi sebuah keputusan”.
c. Kemampuan Bekerja Sama
Dejanaz (2006) mendefinisikan teamwork adalah kemampuan individu
untuk melakukan kerjasama dengan baik dalam mencapai maksud dan
tujuan tim serta para anggotanya mampu berpartisipasi di dalam tim dan
memperoleh kepuasan di dalam tim tersebut, dengan ciri memiliki tujuan,
memahami peran dan tugas, saling percaya dan mendukung serta
bertanggungjawab dalam menjalankan tugas-tugas untuk mencapai tujuan
bersama.
d. Kehadiran
Menurut (Simonna, 2009) Absen atau Kehadiran adalah suatu pendataan
atau pencatatan dari kehadiran karyawan ditempat kerja, bagian dari
pelaporan aktifitas suatu perusahaan yang berisi sebuah data-data
kehadiran
karyawan yang disusun dan diatur sedemikian rupa, sehingga mudah
untuk
dicari dan dipergunakan apabila sewaktu-waktu diperlukan oleh pihak
yang berkepentingan didalam perusahaan.
2. Motivasi (X2)
Motivasi adalah daya dorong yang muncul dari dalam jiwa seseorang yang
bersifat abstrak (intangible) tetapi pengaruhnya dapat dirasakan
(Nugroho,2006). Adapun indikator dari motivasi menurut (George dan Jones,
2005) yaitu:
a. Arah Perilaku
Perilaku adalah segenap manifestasi hayati individu dalam berinteraksi
dengan lingkungan, mulai dari perilaku yang paling nampak sampai yang
tidak tampak, dari yang dirasakan sampai paling yang tidak dirasakan
(Okviana, 2015).
b. Tingkat usaha

39
 Tingkat usaha adalah proses untuk menentukan intensitas, arah, dan
ketekunan individu dalam usaha untuk mencapai sasaran untuk mencapai
sebuah tujuan Robbins(2006).
c. Tingkat kegigihan
Duckworth (2007) mengatakan bahwa kegigihan (grit) merupakan
karakter yang ditunjukan melalui perilaku untuk mempertahankan
ketekunan dan semangat dalam mencapai tujuan jangka panjang yang di
harapkan.
3. Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang
dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab
yang diberikan (Mangkunegara, 2002:260) adalah:
a. Kualitas
Menurut Goetsch dan Davis (2005), kualitas merupakan suatu kondisi
dinamis yang berkaitan dengan produk, pelayanan, orang, proses, dan
lingkungan yang memenuhi atau melebihi apa yang diharapkan.
b. Kuantitas
Kuantitas adalah jumlah sesuatu. Kuantitas adalah bisa didapatkan dengan
proses pengukuran. “Kuantitas adalah segala macam bentuk satuan ukuran
yang berhubungan dengan jumlah hasil kerja yang dapat dinyatakan
ukuran angka atau padanan angka lainnya,” dijelaskan ahli Wungu &
Brotoharsojo (2003).
c. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu (time liness) menurut Suwardjono (2011:170)
merupakan “Tersedianya informasi bagi pembuat keputusan pada saat
dibutuhkan sebelum informasi tersebut kehilangan kemampuan untuk
mempengaruhi sebuah keputusan”.
d. Efektifitas
Menurut Beni (2016: 69) Efektivitas adalah hubungan antara output dan
tujuan atau dapat juga dikatakan merupakan ukuran seberapa jauh tingkat
output, kebijakan dan prosedur dari organisasi.

40
 e. Kemandirian
Sudirman (2015: 35) mendefinisikan bahwa kemandirian adalah, “Perilaku
mampu berinisiatif, mampu mengatasi hambatan atau masalah,
mempunyai rasa percaya diri, dan dapat melakukan sesuatu tanpa bantuan
orang lain”. Diperkuat oleh Bhatia (dalam Nurhayati (2011:131)
kemandirian diartikan “Aktivitas perilaku terarah pada diri sendiri, tidak
mengharapkan pengarahan orang lain, dan mencoba menyelesaikan
masalah sendiri, tanpa minta bantuan orang lain, dan mampu mengatur diri
sendiri”.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subjek yang
mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetepkan oleh peneliti
untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2010).
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai pada Dinas Pedidikan
Kepemudaan dan Olahraga Kota Denpasar. Berikut dapat dilihat jumlah
Pegawai yang Bekerja pada Dinas Pendidikan Kepemudaan dan Olahraga
Kota Denpasar sejumlah 305 orang.
Jumlah pegawai pada masing - masing divisi pada Dinas Pendidikan
Kepemudaan dan Olahraga Kota Denpasar dapat dilihat pada tabel 3.1
dibawah.

Tabel 3.1

No Jabatan Jumlah Pegawai

1 Kepala Dinas 1
2 Sekretaris Dinas 1
3 Kepala Bidang Pembinaan dan Ketenagaan 1
4 Kepala Bidang Pembinaan Pendidikan Anak Usia Dini 1
dan Pendidikan Non Formal
5 Kepala Bidang Pembinaan Sekolah Dasar 1
6 Kepala Bidang Pemuda dan Olahraga 1

41
7 Kepala Bidang Sekolah Menengah Pertama 1
8 Kepala Seksi Kelembagaan dan Sarana Prasarana 3
9 Kepala Seksi Peserta Didik dan Pembangunan Karakter 2
10 Kepala Seksi Pendidik dan Tenaga Kependidikan Sekolah 1
Menengah Pertama
11 Kepala Sub Bagian Umum dan Keuangan 1
12 Kepala Seksi Pendidik dan Tenaga Kependidikan Pendidik 1
Anak Usia Dini dan Pendidikan Nonformal
13 Fungsional 27
14 Staf 93
15 Admin Pengawas 1
16 Bidang Pembina Ketenagaan 6
17 Bidang Pembinaan Ketenagaan Korwil Denbar 1
18 Bidang Pembinaan Ketenagaan Korwil Densel 1
19 Bidang Pembinaan Ketenagaan Korwil Dentim 2
20 Bidang Pembinaan Ketenagaan Korwil Denut 1
21 Bidang Pembinaan Pendidikan Anak Usia Dini dan 8
Pendidikan Non Formal
22 Bidang Pembinaan Sekolah Dasar 11
23 Bidang Pembinaan Sekolah Dasar Korwil Denbar 1
24 Bidang Pembinaan Sekolah Dasar Korwil Dentim 2
25 Bidang Pembinaan Sekolah Dasar Korwil Denut 1
26 Bidang Pembinaan Sekolah Menengah Pertama 8
27 Bidang Pemuda dan Olahraga 14
28 Cleaning Service 7
29 Cleaning Service Korwil Denbar 1
30 Cleaning Service Korwil Densel 1
31 Cleaning Service Korwil Dentim 1
32 Cleaning Service Korwil Denut 1
33 Cleaning Service Pusat Layanan Autis 1
34 Pusat Layanan Autis 26

42
35 Satpam 7
36 Satpam Pusat Layanan Autis 4
37 Satpam Rumah Pintar 1
38 Sekretariat Pramuka 2
39 Sub Bag Keuangan dan Barang Milik Daerah Korwil Denbar 2
40 Sub Bagian Keuangan dan Barang Milik Daerah 8
41 Sub Bagian Keuangan dan Barang Milik Daerah Korwil 1
Denbar
42 Sub Bagian Keuangan dan Barang Milik Daerah Korwil 3
Densel
43 Sub Bagian Keuangan dan Barang Milik Daerah Korwil 3
Dentim
44 Sub Bagian Keuangan dan Barang Milik Daerah Korwil 1
Denut
45 Sub Bagian Perencanaan, Data dan Laporan 11
46 Sub Bagian Umum dan Kepegawaian 13
47 Sub Bagian Umum dan Kepegawaian Korwil Denbar 2
48 Sub Bagian Umum dan Kepegawaian Korwil Densel 1
49 Sub Bagian Umum dan Kepegawaian Korwil Dentim 2
50 Sub Bagian Umum dan Kepegawaian Korwil Denut 2
51 Supir 5
52 Supir Pimpinan 1
53 TU Sekolah Dasar MIN 1
54 Tukang Kebun 4
55 Tukang Kebun Korwil Denut 1
Total 305
Sumber : Petugas Aset Daerah

2. Sampel

43
 Sampel adalah bagian dari populasi yang mempunyai ciri-ciri atau
keadaan
tertentu yang akan diteliti Riduwan, (2015: 56). Teknik pengambilan sampel
yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan teknik purposive
sampling.
Purposive sampling adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan
tertentu dalam Sugiyono, (2016: 85). Alasan meggunakan teknik purposive
sampling ini karena sesuai untuk digunakan untuk penelitian kuantitatif, atau
penelitian-penelitian yang tidak melakukan generalisasi menurut Sugiyono,
(2016: 85). Sampel yang di ambil dalam penelitian ini adalah pegawai pada
divisi keuangan Dinas Pendidikan Kepemudaan dan Olahraga Kota Denpasar
yang beralamat di Jl.Mawar no 6 Denpasar.
Sampel dalam peneliti ini adalah pegawai negeri pada divisi keuangan
yang bekerja di Kantor Dinas Pendidikan Kepemudaan dan Olahraga Kota
Denpasar yaitu sebanyak 44 orang pada Divisi Keuangan pada Dinas
Pendidikan Kepemudaan dan Olahraga Kota Denpasar.

D. Jenis dan Sumber data

1. Jenis Data
a. Data Kualitatif adalah data yang tidak berbentuk angka atau tidak
dapat dihitung seperti sejarah perusahaan, struktur organisasi
perusahaan, persepsi pegawai terhadap Kepuasan Kerja, Motivasi dan
Kinerja Pegawai
b. Data Kuantitatif adalah data yang berbentuk angka atau data yang
dapat dihitung seperti jumlah pegawai
2. Sumber Data
a. Data Primer yaitu data yang tidak diusahakan sendiri pengumpulan
oleh peneliti, melainkan diperoleh secara tidak langsung dari
sumbernya Melalui dokumen yang sudah ada, seperti jumlah
karyawan, sejarah perusahaan, dan struktur organisasi

44
 b. Data sekunder
yaitu data yang di peroleh langsung dari sumbernya yang diamati dan
di catat untuk pertamakali oleh peneliti, seperti respon atau pernyataan
pegawai mengenai kepuasan kerja , motivasi dan kinerja pegawai yang
di peroleh melalui penyebaran kuisioner kepada pegawai.
E. Teknik Pengumpulan Data

Untuk pengumpulan data yang di butuhkan dalam pemecahan masalah ini

digunakan prosedur pengumpulan data sebagai berikut:

1. Observasi, yaitu metode pengumpulan data dengan cara memperoleh data

yang akurat dengan jalan mengadakan pengamatan langsung ke objek
penelitian dalam hal ini adalah Kantor Dinas Pendidikan Kepemudaan dan
Olahraga Kota Denpasar.
2. Interview (wawancara), yaitu metode pengumpulan data dengan cara
mengadakan tanya jawab atau mengadakan wawancara langsung terhadap
responden baik dengan pihak pimpinan atau kepada para pegawai yang
berkepentingan yang ada kaitannya dengan materi penelitian ini
3. Kuisioner, yaitu metode pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner
suatu angket yang berisikan pertanyaan – pertanyaan untuk seterusnya diisi
untuk para responden sesuai pendapatnya masing – masing yang erat kaitanya
dengan Kepuasan Kerja, Motivasi dan Kinerja Pegawai.
F. Teknik Analisi Data
1. Analisis Data Kualitatif
Analaisi data kualitatif merupakan analisis data yang tidak dapat
dinominasikan dengan menggunakan angka, melainkan disajikan berupa
keterangan, penjelasan , dan pembahasan teori.
2. Analisis Data Kuantitatif
Analisis kuantitatif adalah analisis data yang menggunakan rumus – rumus
statistik. Penghitungan menggunakan skor atau nilai tersebut kemudian dalam
analisis statistik yang di lakukan dengan bantuan program SPSS untuk
membuktikan hubungan atau pengaruh antar variabel – variabel penelitian.

45
 Sebelum menggunakan rumusan statistik terlebih dahulu dilakukan pengujian
instrument dengan uji validitas dan reabilitas.
a. Uji Validitas
Digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Uji
validitas dilakukan untuk memastikan bahwa masih – masing pertanyaan
akan terklarifikasi pada variabel – variabel yang telah ditentukan. Item –
item pertanyaan dapat dikatakan valid jika memiliki koefisien korelasi
lebih dari 0,30
b. Uji Reliabilitas
Dilakukan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap
konsisten, jika dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala
dengan gejalan yang sama dengan menggunakan alat ukur yang sama. Uji
reliabilitas dilakukan dengan menghitung Cronbach alpa dari masing –
masing instrument dalam suatu variabel. Instrument yang di pakai di
katakan andal (reliable) jika memiliki nilai Croncbach Alpa lebih dari 0,6.

c. Analisis Regresi Linier Berganda

Pengujian hipotesis dilakukan dengan persamaan regresi linier
berganda, analisis ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh
antara Kepuasan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai.
Rumusnya dapat dilihat sebagai berikut:
Y=a+b1X1+b2X2 (Sumber: Sugiyono, 2017 :205)
Keterangan :
Y = Variabel Kinerja Pegawai
X1 = Variabel Kepuasan Kerja
X2 = Variabel Motivasi
a = Konstanta
b1,2 = Koefisien regresi
3. Pengujian Hipotesis

46
 Menurut Danang Sunyanto (2016) menyatakan tujuan uji hipotesis
sebagai berikut:

“ Tujuan uji hipotesis ini adalah menguji data - data statistik , mean
dan proporsi dari satu atau dua sampel yang diteliti. Pengujian ini
dinyatakan hipotesis yang saling berlawanan yaitu apakah hipotesis awal
(nihil) diterima atau ditolak. Dilakukan pengujian data - data statistik dari
suatu sampel karena hipotesis tersebut bisa merupakan pernyataan benar
atau pernyataan salah”.

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan pengujian

secara simultan (Uji F) dan secara parsial (Uji t). Dalam pengujian
hipotesis ini peneliti menetapkan dengan menggunakan uji signifikan,
dengan penetapan hipotesis (Ho) dan hipotesis alternative (Ha).

a) Uji F (regresi simultan)

Uji F dilakukan untuk menguji pengaruh yang signifikan secara
simultan atau serempak dari Kepuasan Kerja dan Motivasi
terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pendidikan Kepemudaan
dan Olahraga kota Denpasar.
Pengujian serentak yaitu untuk mengetahui apakah koefisien
regresi variable bebas mempunyai pengaruh atau tidak terhadap
variabel tidak bebas. Untuk memperoleh hasil uji F ini maka
menggunakan rumus sebagai berikut:
2
R /K
F hitung
(1−R)(n−k −l)
Sumber: (Sugiyono 2010:218)
Dimana:
K = Jumlah Variabel
n = banyaknya sampel
R = koefisien korelasi
Uji F ini merupakan pengujian hipotesis guna menguji hubungan
antara dua variabel bebas atau variabel terikat. Dengan K

47
 menyatakan bahwa variabel bebas dan n = untuk sampel, statistic f
ini berdistribusi dengan pembilang dk, pembilang k dan dk
penyebut = (n – k - 1). Bentuk pengujian dari uji F hitung ini
adalah sebagai berikut:
Ho = b1 ,b2 = 0, artinya variabel X1 dan X2 tidak ada hubungan
nyata dengan variabel Y.
Ha = minimal satu parameter lebar ≠0, artinya variabel X1 dan X2
ada hubungan nyata dengan variabel Y
Pembuktian ini dilakukan dengan mengamati f hitung pada alpa(a)
5% dengan tingkat kepercayaan 95%
Apabila nilai F hitung > F tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima.
Mempunyai arti bahwa signifikan. Apabila nilai F hitung < F tabel
maka Ho diterima dan Ha ditolak. Mempunyai arti tidak
signifikan.
b) Uji t (regresi parsial)
Uji t digunakan untuk menguji pengaruh yang signifikan secara
parsial atas variabel bebas terhadap variabel terikat. Setelah
menguji apakah variabel bebas memiliki pengaruh atau tidak
terhadap variabel terikat, maka selanjutnya dapat dijelaskan
variabel mana diantara variabel bebas tersebut yang dominan
berpengaruh terhadap variabel tidak bebas, uji t (parsial) ini dapat
di peroleh dengan rumus sebagai berikut:
2
b k
t =
Sbk
Dimana:
t = Uji t
b = Koefisien regresi
k = Banyaknya variabel
sb = Standar error
Dengan Pengujian secara parsial digunakan untuk menguji apakah
setiap koefisien regresi variabel bebas mempunyai pengaruh atau

48
 tidak terhadap variabel tidak bebas, bentuk pengujiannya adalah
sebagai berikut:
Ho : b1, b2 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh signifikan variabel
bebas terhadap variabel terikat
Ha : b1, b2 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh signifikan variabel bebas
terhadap variabel terikat.
Dengan menggunakan tingkat keyakinana alpha (a) tertentu 5%
serta digunakan tingkat kepercayaan 95%. Sedangkan proses
pengujian hipotesis dapat dilihat di bawah ini :
a) Apabila t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
Mempunyai arti signifikan.
b) Apabila nilai t hitung < t tabel, maka Ho diterima dan Ha
ditolak. Mempunyai arti tidak signifikan

BAB IV

GAMBARAN UMUM KANTOR DINAS PENDIDIKAN KEPEMUDAAN

DAN OLAHRAGA KOTA DENPASAR

A. Sejarah Singkat Kantor Dinas Pendidikan Kepemudaan dan Olahraga Kota

Denpasar Sejarah Dinas Pendidikan, Kepemudaan dan Olahraga
Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Provinsi Bali, sebelum itu disebut
dengan nama Kantor Wilayah Departemen Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi Bali.
Perjalanan sejarah terbentuknya Kantor Wilayah Departemen Pendidikan dan
Kebudayaan Provinsi Bali cukup panjang. Kantor ini bermula pada tahun 1950-an

49
berlokasi di jalan Pahlawan Singaraja, dengan bentuk unitunit yang terdiri dari Inspeksi
Pendidikan Dasar, Inspeksi Sekolah Menengah Pertama dan Sekolah Menengah Atas,
Inspeksi Pendidikan Masyarakat, Inspeksi Pendidikan Ekonomi, dan Inspeksi
Kebudayaan.
Masing-masing inspeksi dipimpin oleh seorang kepala inspeksi dan salah seorang
dari Kepala inspeksi tersebut dipilih untuk mengkoordinir semua kepala inspeksi yang
disebut koordinator. Keadaan unit – unit seperti tersebut di atas berlangsung sampai
dengan tahun 1957.
Selanjutnya terbentuklah Kantor Perwakilan Kementerian PP dan K Provinsi
Nusa Tenggara yang membawahi inspeksi atau kepala-kepala inspeksi tersebut diatas
(peroide 1957-1959). Kemudian nama Perwakilan Kememntrian PP dan K Provinsi
Nusa Tenggara berubah menjadi Perwakilan Departemen P dan K Daswati 1 Bali
(periode 1959-1965). Dalam tahun 19651967 keberadaan Perwakilan Departemen P dan
K berubah menjadi Kantor Daerah Pendidikan Dasar dan Menengah, Kantor Daerah
Olah Raga, Kantor Daerah Kebudayaan yang semuanya di singkat menjadi KATORDA
namun tetap bernaung di bawah Perwakilan Departemen P dan K Daswati 1 Bali,
sedangkan pendidikan luar sekolah dan masyarakat dapa saat itu keberadaan tidak
menentu.
Selanjutnya pada tahun 1967 keberadaan kantor ini kembali menjadi Kantor
Perwakilan Gaya Baru dengan se orang Sekertarisnya Kantor Daerah (KATORDA)
diubah pula menjadi Asisten Pendidikan Dasar, Asisiten Kebudayaan, Asisten Olah
Raga dan Asisten Kepegawaian. Nama Kantor Perwakilan tersebut adalah Perwakilan
Departemen Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi Bali, yang berkedudukan di Jalan
Pahlawan Singaraja.
Sejak tahun 1971 Kantor Perwakilan ini berubah bentuk kembali menjadi
Perwakilan Departemen Provinsi Bali. Unit-unit bawahnya yang bernama asisten
diganti menjadi inspeksi kembali yang meliputi : Inspeksi Pendidikan Dasar, Inspeksi
Sekolah Menengah Pertama dan Sekolah Menengah Atas, Inspeksi Pendidikan
Masyarakat, Inspeksi Pendidikan Ekonomi, Inspeksi Kebudayaan, Inspeksi Pendidikan
dan Kejuruan, dan Inspeksi Pendidikan Masyarakat (Luar Sekolah). Dalam
perkembangan selanjutnya, baik di tingkat provinsi maupun unit – unit yang ada

50
 didalamnya keberadaan dan lokasi kantor berubah lagi menjadi Kantor Wilayah
Pendidikan dan Pengajaran Provinsi Bali dan lokasi kantornya pindah ke Denpasar
(Jalan Raya Puputan).
Dengan keluarnya surat keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan RI No.
079 / O / 1975, maka nama perwakilan Departemen Pendidikan dan Pengajaran Provinsi
Bali diganti menjadi Kantor Wilayah Departemen Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi
Bali yang tergolong dalam Type B yang berlokasi di Jalan Raya Puputan Denpasar
dengan Struktur Organisasi.

B. Struktur Organisasi

Gambar 4.1

51
Sumber: Kantor Dinas Pendidikan Kepemudaan dan Olahraga Kota Denpasar

Dinas Pendidikan Kepemudaan dan Olahraga Kota Denpasar dibentuk berdasarkan

Peraturan Walikota Nomor 44 Tahun 2016 Tentang Kedudukan, Susunan Organisasi, Tugas
dan Fungsi serta Tata Kerja Dinas Daerah. Urusan Bidang Pendidikan merupakan urusan
konkuren atau urusan bersama antara Pemerintah Pusat, Pemerintah Provinsi dan Pemerintah
Kabupaten/Kota. Urusan dimaksud sudah dibagi dengan jelas sesuai jenjang pemerintahan,
adapun urusan sub bidang pendidikan menjadi tanggung jawab Kota Denpasar meliputi sub
urusan bidang pendidikan yang terdiri dari:

1. Manajemen Pendidikan
2. Kurikulum
3. Akreditasi
4. Pendidikan dan Tenaga Kependidikan
5. Perizinan Pendidikan
6. Bahasan dan Sastra

52
C. Job Description

Berikut merupakan uraian tugas Dinas Pendidikan Kepemudaan dan Olahraga Kota
Denpasar yang merupakan penjabaran dari peraturan Walikota Nomor 44 Tahun 2016.
Adapun uraian tugas sebagai berikut :

1. Kepala Dinas Pendidikan mempunyai tugas melaksanakan urusan pemerintahan

bidang pendidikan meliputi pembiayaan, kurikulum, kebijakan dan standar, pendidik
dan tenaga kependidikan, pengendalian mutu pendidikan serta sarana dan prasarana
Pendidikan Anak Usia Dini dan Pendidikan Masyarakat dan pendidikan dasar.
2. Sekretaris mempunyai tugas pokok membantu Kepala Dinas Pendidikan dalam
melaksanakan perumusan rencana program dan kegiatan, mengkoordinasikan,
monitoring, urusan administrasi umum dan kepegawaian, keuangan, serta
perencanaan evaluasi dan pelaporan.
3. Tugas Pokok Kepala Sub Bagian Perencanaan dan Pelaporan adalah menyiapkan dan
menghimpun data dari bidang sebagai bahan penyusunan program dan anggaran
Dinas, serta menghimpun bahan penyusunan pelaporan.
4. Sub bagian keuangan dan aset mempunyai tugas membantu sekretaris dalam
melaksanakan urusan keuangan dan pengelolaan barang milik daerah, dengan rincian
tugas sebagai berikut :
a. Menyusun rencana kerja sub bagian keuangan dan aset
b. Melaksanakan urusan akuntansi dan verifikasi keuangan
c. Melakukan urusan perbendaharaan, pengelolaan retribusi daerah, pengujian
dan penerbitan surat perintah membayar
d. Melaksanakan urusan gaji pegawai
e. Melaksanakan administrasi keuangan
f. Menyiapkan pertanggungjawaban dan pengelolaan dokumen keuangan;
g. Menyusun laporan keuangan
h. Menyiapkan bahan pemantauan tindak lanjut laporan hasil pengawasan dan
penyelesaian tuntutan perbendaharaan dan ganti rugi
i. Menyusun Rencana Kebutuhan Barang Unit (RKBU) dan Rencana
Pemeliharaan Barang Unit (RPBU)

53
 j. Menyiapkan bahan penatausahaan dan inventarisasi barang
k. Menyiapkan bahan administrasi pengadaan, penyaluran, penghapusan dan
pemindah tanganan barang milik daerah
l. Menyusun laporan dan administrasi penggunaan peralatan dan perlengkapan
kantor
m. Menyusun laporan dan pendokumentasian kegiatan sub bagian keuangan dan
aset
n. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai dengan bidang
tugasnya.
5. Sub bagian umum dan kepegawaian mempunyai tugas :
a. Menyiapkan kegiatan penyusunan Rencana Kegiatan dan Anggaran Subbagian
Umum dan Kepegawaian
b. Membagi tugas kepada bawahan
c. Membimbing bawahan dalam lingkup tanggungjawabnya
d. Memeriksa hasil kerja bawahan
e. Menyiapkan kegiatan penyusunan Sasaran Kerja Pegawai
6. Kelompok Jabatan Fungsional mempunyai tugas :
a. Kelompok Jabatan Fungsional mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas
Dinas Pendidikan sesuai dengan keahlian.
b. Kelompok Jabatan Fungsional sebagaimana dimaksud , terdiri dari sejumlah
tenaga dalam jenjang jabatan fungsional yang terbagi dalam berbagai kelompok
sesuai dengan keahlian.
c. Kelompok Jabatan Fungsional sebagaimana dimaksud, dipimpin oleh seorang
tenaga fungsional senior yang ditunjuk oleh Bupati dan bertanggungjawab kepada
Dinas Pendidikan.
7. Kepala Bidang Pembinaan Pendidikan Anak Usia Dini dan Pendidikan Non Formal
melaksanakan tugas penyusunan bahan perumusan dan pelaksanaan kebijakan di
bidang Pembinaan Pendidikan Anak Usia Dini dan Pendidikan Non Formal
8. Kepala bidang pembinaan Sekolah Dasar (SD) mempunyai tugas melaksanakan
penyusunan bahan perumusan dan pelaksanaan kebijakan pembinaan Sekolah Dasar
(SD). Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud mempunyai fungsi:

54
 a. Penyusunan bahan perumusan dan koordinasi pelaksanaan kebijakan
kurikulum dan penilaian, kelembagaan dan sarana prasarana, serta peserta
didik dan pembangunan karakter sekolah dasar
b. Pembinaan pelaksanaan kebijakan kurikulum dan penilaian, kelembagaan
dan sarana prasarana, serta peserta didik dan pembangunan karakter
sekolah dasar
c. Penyusunan bahan penetapan kurikulum muatan lokal sekolah dasar
d. Penyusunan Rekomendasi Izin Pendirian, Operasional, Surat Keterangan
Terdaftar (SKT), Penutupan dan Penataan Sekolah Dasar
e. Penyusunan bahan pembinaan kurikulum dan penilaian, kelembagaan dan
sarana prasarana serta peserta didik dan pembangunan karakter sekolah
dasar
9. Bidang Pembinaan Sekolah Menengah Pertama (SMP) dipimpin oleh seorang Kepala
Bidang. Bidang ini mempunyai tugas pokok melaksanakan penyusunan bahan
perumusan dan pelaksanaan kebijakan di bidang pembinaan Sekolah Menengah
Pertama (SMP).
10. Kepala Bidang Pembinaan Ketenagaan mempunyai tugas melaksanakan penyusunan
bahan perumusan dan pelaksanaan kebijakan dibidang pembinaan pendidik dan
tenaga kependidikan Pendidikan Anak Usia Dini, Sekolah Dasar, Sekolah Menengah
Pertama dan Pendidikan Non Formal.
11. Bidang Pemuda dan Olahraga mempunyai tugas melaksanakan pembinaan
kepemudaan dan keolahragaan yang dipimpin oleh seorang Kepala Bidang yang
berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Dinas.Untuk
menyelenggarakan tugas, Bidang Pemuda dan Olahraga mempunyai fungsi :
a. Penyusunan rencana kegiatan Bidang Pemuda dan Olahraga
b. Perumusan kebijakan teknis pembinaan kepemudaan dan keolahragaan
c. Penyusunan rencana dan penetapan kinerja pembinaan kepemudaan dan
keolahragaan
d. Pembinaan organisasi, prasarana, dan sarana kepemudaan dan keolahragaan
e. Peningkatan peran pemuda
f. Peningkatan prestasi pemuda dan olahraga

55
 g. Pengembangan dan peningkatan tenaga keolahragaan
h. Pemasyarakatan olahraga

D. Letak Geografis

Kota Denpasar merupakan daerah atau salah satu kota yang terletak di tengah
tengah Pulau Bali, yang juga merupakan Ibukota dari Provinsi Bali sekaligus sebagai
pusat pemerintahan, pendidikan dan perekonomian. Letak yang sangat strategis ini
sangatlah menguntungkan baik dari segi ekonomis maupun dari kepariwisataan karena
merupakan titik sentral atau pusat dari berbagai kegiatan sekaligus sebagai penghubung
dengan kabupaten lainnya. 47 Posisi geografis Kota Denpasar terletak di 08°35'31" -
08°44'49" LS dan 115°10'23" sampai 115°16'27" BT, dengan batas – batas wilayah
sebagai berikut :

a. Sebelah Utara berbatasan dengan wilayah Kecamatan Mengwi dan

Kecamatan Abiansemal Kabupaten Badung.
b. Sebelah Timur berbatasan dengan Selat Badung dan wilayah Kecamatan
Sukawati Kabupaten Gianyar.
c. Sebelah Selatan berbatasan dengan Selat Badung, Teluk Benoa dan
wilayah Kecamatan Kuta, Kabupaten Badung.
d. Sebelah Barat berbatasan dengan wilayah Kecamatan Kuta dan
Kecamatan Kuta Utara, Kabupaten Badung.

Kota Denpasar secara topografi ketinggian berkisar antara 0 -75 meter di atas
permukaan laut. Morfologi kemiringan lahan antara 0 – 5 % dan di daerah tepi mencapai
kemiringan sebesar 15 %. Kota Denpasar termasuk daerah beriklim tropis yang
dipengaruhi angin musim sehingga memiliki musim kemarau dengan angin timur (Juni –
Desember) dan musim hujan dengan angin barat (September – Maret) dan diselingi
pancaroba. Suhu rata – rata 25.4° C – 28.5° C dengan suhu maksimum pada bulan
Agustus. Luas wilayah Kota Denpasar adalah 127,98 km² atau 127,98 Ha (reklamasi
Pantai Serangan seluas 380 Ha atau 2,27 % dari seluruh luas daratan Provinsi Bali.

56
 BAB V
HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian
1. Uji Koesioner
Sebelum Koesioner di pergunakan sebagai alat ukur, maka koesioner terlebih
dahulu dilakukan pengujian validitas dan reliabilitasnya. Dalam penelitian ini
kuesioner di uji cobakan terhadap 44 responden.
a. Uji validitas
Instrumen penelitian dalam bentuk daftar pertanyaan (kuesioner) yang
digunakan dalam penelitian ini belum diketahui tingkat validitas dan
reliabilitasnya. Oleh karena itu sebelum dilaksanakan pengumpulan data di
lapangan, terlebih dahulu daftar pertanyaan tersebut diuji validitas dan
reliabilitasnya. Menyadari bahwa ketepatan pengujian hipotesis amat tergantung
mutu data yang dihimpun. Uji instrumen ini dimaksudkan juga agar hasil
penelitian ini dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah.
Instrumen penelitian dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang
seharusnya diukur, dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti, secara
tepat. Tinggi rendahnya validitas instrumen penelitian menunjukkan sejauhmana
data terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang diteliti,
untuk itu uji validitas terhadap instrumen penelitian mengenai data dan hasil
penelitian menjadi valid. Uji validitas dalam penelitian ini semua perhitungannya
dibantu dengan program SPSS for Windows Versi 25. Nilai koefisien korelasi
product moment yang diperoleh selanjutnya dibandingkan dengan kriteria standar
yang sudah ada. Uji Validitas dapat dikatakan valid apabila signifikansi < 0,05.
Berikut ini akan ditampilkan hasil uji validitas dari masing-masing variabel
seperti tabel 5.1 berikut ini.

57
 Tabel 5.1
Hasil Uji Validitas

Item Nilai r Nilai

No Variabel Keterangan
Pernyataan hitung Sig
X1.1 0,866 0,000 Valid
Kepuasan X1.2 0,857 0,000 Valid
1 Kerja X1.3 0,878 0,000 Valid
(X1) X1.4 0,716 0,000 Valid
X1.5 0,912 0,000 Valid
X2.1 0,894 0,000 Valid
Kepuasan
2 X2.2 0,874 0,000 Valid
Kerja (X2)
X2.3 0,912 0,000 Valid
Y.1 0,926 0,000 Valid
Kinerja Y.2 0,915 0,000 Valid
3 Pegawai Y.3 0,916 0,000 Valid
(Y) Y.4 0,937 0,000 Valid
Y.5 0,888 0,000 Valid
Sumber : Lampiran 3, 4, dan 5

Berdasarkan Tabel 5.1 di atas dapat diketahui bahwa instrumen-instrumen pada

setiap variabel dalam penelitian ini adalah valid, karena nilai pada setiap instrumen
memiliki nilai hitung > 0,3 dan nilai sig < 0,05.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas menggunakan koefesien alpha (α) dari cronbach’s alpha, dengan
nilai lebih besar dari 0,6. Apabila koefesien alpha lebih besar dari 0,6 maka batir atau
variabel tersebut reliabel, sedangkan jika nilai koefesien alpha lebih kecil dari 0,6 maka
butir variabel tersebut tidak reliabel. Pada Tabel 5.2 akan diuraikan hasil analisis
reliabilitas masing-masing variabel seperti berikut ini.

58
 Tabel 5.2
Hasil Uji Reliabilitas

Cronbach’s
No Variabel Keterangan
Alpha
Kepuasan Kerja
1 0,901 Reliabel
(X1)
Motivasi Kerja
2 0,871 Reliabel
(X2)
Kinerja Pegawai
3 0,952 Reliabel
(Y)
Sumber : Lampiran 6, 7 dan 8

Berdasarkan Tabel 5.2 di atas dapat diketahui bahwa seluruh instrumen di atas
adalah reliabel karena nilai Cronbach’s Alpha masing-masing instrumen tersebut lebih
besar dari 0,6 sehingga dapat dipakai untuk melakukan penelitian selanjutnya.
2. Uji Asmusi Klasik
1. Uji normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
bebas keduanya mempunyai distribusi normal ataukah tidak. Model regresi yang baik
adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Metode yang dipakai
untuk mengetahui residual berdistribusi normal pada penelitian ini analisis statistik
yaitu One Sample Kolmogorov Smirnov Test. Distribusi residual dinyatakan normal
apabila nilai signifikansi dari One Sample Kolmogorov Smirnov Test lebih besar dari
0,05. Hasil analisis data dengan SPSS Versi 25 seperti tabel berikut ini.

59
 Tabel 5.4
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 44
Normal Parameters a,b
Mean .0000000
Std. Deviation 2.51402024
Most Extreme Differences Absolute .147
Positive .112
Negative -.147
Test Statistic .147
Asymp. Sig. (2-tailed) .068c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Sumber: Lampiran 9

Tabel di atas menunjukkan nilai signifikansi dari One Sample Kolmogorov

Smirnov Test sebesar 0,068 lebih besar dari 0,05 sehingga data berdistribusi normal.
2. Uji Multikoloniaritas
Asumsi multikoloniaritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas terhadap variabel terikat. Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel bebas. Jika variabel
bebas saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak otogonal. Variabel otogonal
adalah variabel bebas yang nilai korelasi antara semua variabel bebas sama dengan
nol. Nilai VIF < 10 menjeleaskan tidak terjadi gejala multikoloniaritas.
Untuk mendeteksi ada atau tidaknya gejala ini diketahui dai nilai VIF. Nilai
VIF dapat dilihat pada coeffecients pada Tabel 5.5 berikut.

Tabel 5.5
Hasil Uji Multikoloniaritas

Model Collenearity Statistic

Tolerance VIF
Kepuasan Kerja 0,374 2,677
Motivasi Kerja 0,374 2,677
Sumber : Lampiran 9

60
 Dari tabel 5.5 di atas dapat dilihat bahwa nilai tolerance masing-masing variabel
lebih besar dari 0,1 dan nilai VIF masing-masing variabel di bawah 10, sehingga dapat
disimpulkan bahwa tidak terjadi hubungan multikoloniaritas antara variabel bebas.
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan mengetahui apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.
Jika varian dari residual pengamatan ke pengamatan lain berbeda berarti ada gejala
heteroskedastisitas dalam model regresi tersebut. Model regresi yang baik tidak terjadi
gejala heteroskedastisitas (Ghozali, 2016). Uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini
menggunakan uji glejser. Hasil uji glejser seperti pada Tabel 5.6 berikut.
Tabel 5.6
Hasil Uji Heteroskedastisitas

Variabel t Sig.
Kepuasan Kerja 0,796 0,431
Motivasi Kerja -0,242 0,810
Sumber : Lampiran 9

Dari tabel 5.6 di atas dapat dilihat dari empat variabel bebas kepuasan kerja dan
motivasi kerja memiliki nilai sig > 0,05. Sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi gejala
heteroskedastisitas dalam model regresi tersebut
3. Analisis Regresi Linear Berganda
Pada analisis data dilakukan analisis statistik dengan bantuan perhitungan komputer
menggunakan program SPSS (Statistical Package for Social Science) Versi 25.
Dari hasil perhitungan pada lampiran 10 dengan program SPSS, maka dapat
diketahui konstanta (a), nilai koefisien regresi b1, dan nilai koefisien regresi b2, seperti tabel
5.3 berikut ini.

Tabel 5.3
Hasil Analisis Regresi

Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta

61
 (Constant) -0,985 10,013
Kepuasan Kerja 0,525 0,118 0,478
Motivasi Kerja 0,899 0,201 0,481
Sumber: Lampiran 10

Berdasarkan data pada Tabel 5.3 di atas, maka dapat diperoleh nilai konstanta (a),
nilai koefisien regresi b1, dan nilai koefisien regresi b2, seperti berikut.
a = -0,985
b1 = 0,525
b2 = 0,899
Dari hasil tersebut dapat ditentukan persamaan regresi linear berganda pola
pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat, yang dinyatakan sebagai berikut :
Y = a + b1X1 +b2X2
Y = -0,985 + 0,525X1 + 0,899 X2
Berdasarkan persamaan di atas, dapat dijelaskan apabila variabel bebas X sama
dengan nol, maka variabel terikat (Y) akan sama dengan nilai konstanta, yaitu -0,985.
Angka 0,525 menunjukkan bahwa dengan kenaikan satu satuan terhadap variabel bebas
(X1) akan mempengaruhi naiknya variabel terikat (Y) sebesar koefisien regresi, yaitu b1
yang besarnya 0,525. Selanjutnya angka 0,899 menunjukkan bahwa dengan kenaikan
satu satuan terhadap variabel bebas (X2) akan mempengaruhi naiknya variabel terikat (Y)
sebesar koefisien regresi, yaitu b2 yang besarnya 0,899 satuan.
Berdasarkan hasil análisis regresi di atas dapat disimpulkan bahwa terdapat
pengaruh positif antara kepuasan kerja (X1), dan motivasi kerja (X2) terhadap kinerja
pegawai (Y). Artinya apabila variabel bebas kepuasan kerja (X1) dan motivasi kerja (X2)
secara bersama-sama ditingkatkan, maka variabel terikat kinerja pegawai (Y) akan
mengalami peningkatan pula.
4. Uji F (Regresi Simultan)
Hasil analisis regresi simultan dengan SPSS Versi 25 seperti pada tabel berikut
ini.
Tabel 5.7
ANOVA
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1267.864 2 633.932 95.636 .000b
Residual 271.773 41 6.629

62
 Total 1539.636 43
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja
Sumber: Lampiran 10
Secara simultan pengaruh kepuasan kerja (X1) dan motivasi kerja terhadap
kinerja pegawai (Y). Untuk menguji benar atau tidaknya koefisien regresi berganda
yang diperoleh di atas, maka akan dilakukan pengujian dengan menggunakan uji-F.
Adapun langkah-langkah uji-F tersebut sebagai berikut :
1) Perumusan Hipotesis
Ho = b1 ,b2 = 0, artinya variabel X1 dan X2 tidak ada hubungan nyata dengan variabel
Y.
Ha = minimal satu parameter lebar ≠0, artinya variabel X1 dan X2 ada hubungan
nyata dengan variabel Y
2) Kriteria penerimaan/penolakan Ho
Ho diterima apabila Nilai F Hitung < F Tabel
Ho ditolak apabila Nilai F Hitung > F Tabel
3) Penarikan Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data seperti pada Tabel 5.7 Nilai F hitung = 95,636 > Nilai
F Tabel = 3,23 (Lampiran 11), sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan
demikian hipotesis ketiga (H3 yang diajukan dalam penelitian ini yaitu “Kepuasan
Kerja dan Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai pada
Dinas Pendidikan Kepemudaan dan Olahraga Kota Denpasar” adalah teruji
kebenarannya/diterima.
5. Uji t (regresi parsial)
Analisis uji t (uji parsial) digunakan untuk menguji signifikannya pengaruh
pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial. Hasil analisis data
dengan SPSS for windows versi 25 seperti pada tabel berikut ini.
Tabel 5.8
Hasil Analisis Regresi

Variabel Thitung Sig.

Kepuasan Kerja 4,453 0,000
Motivasi Kerja 4,478 0,000
Sumber: Lampiran 10

63
 Berdasarkan hasil analisis data seperti pada Tabel 5.8 di atas, maka dapat
dilakukan analisa terhadap pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara
parsial seperti berikut ini.
6. Uji Determinasi
Berdasarkan hasil analisi data seperti pada Tabel 10.2 Nilai Adjusted R
Square diperoleh hasil sebesar 0,815 = 81,5% (Lampiran 10), sehingga kinerja
pegawai dipengaruhi oleh Kepuasan Kerja dan Motivasi sebesar 81,5% dan memiliki
selisih sebesar 18,5% yang dipengaruhi oleh faktor lain.
a. Pengaruh Kepuasan Kerja (X1) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Secara parsial pengaruh kepuasan kerja (X1) terhadap kinerja pegawai (Y),
dapat diketahui dengan mengandaikan motivasi kerja (X2) konstan (tetap). Untuk
menguji benar atau tidaknya koefisien regresi parsial yang diperoleh di atas, maka
akan dilakukan pengujian dengan menggunakan uji-t. Adapun langkah-langkah uji-t
tersebut sebagai berikut :
1) Perumusan Hipotesis
Hipotesis yang diajukan dalam pengujian ini ”Kepuasan Kerja
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan
Kepemudaan dan Olahraga Kota Denpasar”. Sesuai dengan hipotesis tersebut,
maka dapat dirumuskan hipotesis kerjanya sebagai berikut:
Ho : b1 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh signifikan variabel kepuasan kerja
terhadap variabel kinerja pegawai

Ha : b1 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh signifikan variabel kepuasan kerja terhadap

variabel kinerja pegawai.
2) Kriteria penerimaan/penolakan Ho
c) Apabila t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Mempunyai
arti signifikan.
d) Apabila nilai t hitung < t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
Mempunyai arti tidak signifikan
3) Penarikan Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data seperti pada Tabel 5.8 Nilai t hitung = 4,453 > t tabel
= 1,684 (Lampiran 12), sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian

64
 hipotesis pertama (H1) yang diajukan dalam penelitian ini yaitu “Kepuasan Kerja
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan
Kepemudaan dan Olahraga Kota Denpasar” adalah teruji kebenarannya/diterima.
b. Pengaruh Motivasi Kerja (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Secara parsial pengaruh motivasi kerja (X1) terhadap kinerja pegawai (Y),
dapat diketahui dengan mengandaikan kepuasa kerja (X1) konstan (tetap). Untuk
menguji benar atau tidaknya koefisien regresi parsial yang diperoleh di atas, maka
akan dilakukan pengujian dengan menggunakan uji-t. Adapun langkah-langkah uji-t
tersebut sebagai berikut :
1) Perumusan Hipotesis
Hipotesis yang diajukan dalam pengujian ini ”Motivasi Kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kepemudaan dan
Olahraga Kota Denpasar”. Sesuai dengan hipotesis tersebut, maka dapat
dirumuskan hipotesis kerjanya sebagai berikut:
Ho : b2 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh signifikan variabel motivasi kerja
terhadap variabel kinerja pegawai
Ha : b2 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh signifikan variabel motivasi kerja terhadap
variabel kinerja pegawai.
b. Kriteria penerimaan/penolakan Ho
a) Apabila t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Mempunyai arti
signifikan.
b) Apabila nilai t hitung < t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak. Mempunyai arti
tidak signifikan

c. Penarikan Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data seperti pada Tabel 5.8 Nilai t hitung = 4,478 > t tabel
= 1,684 (Lampiran 12), sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian
hipotesis kedua (H2) yang diajukan dalam penelitian ini yaitu “Motivasi Kerja
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan
Kepemudaan dan Olahraga Kota Denpasar” adalah teruji kebenarannya/diterima.

65
B. Pembahasan
1. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Diterimanya hipotesis pertama yang menyatakan kepuasan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kepemudaan dan Olahraga Kota Denpasar
sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan Jufrizen dan Tiara Safani Sitorus (2021) yang
menemukan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Nurcholifah,
Dina Fauzia (2021) juga menemukan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Diterimanya hipotesis kedua yang menyatakan kepuasan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kepemudaan dan Olahraga Kota Denpasar
sejalan dengan penelitian yang dilakukan Akbar Hidayat (2021) menemukan motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Nurcholifah, Dina Fauzia (2021) juga
menemukan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Diterimanya hipotesis ketiga yang menyatakan kepuasan kerja dan motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kepemudaan dan
Olahraga Kota Denpasar sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan Edi Sugiono,
Suryono Efendi dan Bahtiar Alwan (2021) kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian Irvan Renata, Esmeralda, Veronika dan
Rafida Khairani (2021) juga menemukan bahwa kepuasan kerja dan motivasi kerja
memberikan sumbangsih besar dalam menjelaskan kinerja karyawan.

66
 BAB VI
SIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab
sebelumnya, maka simpulan dari penelitian ini adalah.
1. Secara parsial, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
Dinas Pendidikan Kepemudaan dan Olahraga Kota Denpasar. Hal ini memiliki makna
apabila kepuasan kerja pegawai meningkat, maka kinerja pegawai juga akan meningkat.
Begitupula sebaliknya apabila kepuasan kerja menurun maka kinerja pegawai juga menurun.
2. Secara parsial, motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
Dinas Pendidikan Kepemudaan dan Olahraga Kota Denpasar. Hal ini memiliki makna
apabila motivasi kerja pegawai meningkat, maka kinerja pegawai juga akan meningkat.
Begitupula sebaliknya apabila motivasi kerja menurun maka kinerja pegawai juga menurun.
3. Secara simultan, kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kepemudaan dan Olahraga Kota Denpasar. Hal
ini memiliki makna apabila kepuasan kerja dan motivasi kerja pegawai meningkat secara
Bersama-sama, maka kinerja pegawai juga akan meningkat. Begitupula sebaliknya apabila
kepuasan kerja dan motivasi kerja menurun maka kinerja pegawai juga menurun.

B. Saran
Berdasarkan temuan penelitian yang telah diuraikan di atas, maka ada beberapa saran
yang dapat disampaikan kepada pimpinan Dinas Pendidikan Kepemudaan dan Olahraga Kota
Denpasar, khususnya dalam meningkatkan kinerja pegawai.
1. Guna meningkatkan kinerja pegawai maka disimpulkan perlu memperhatikan
kepuasan kerja dari para pegawai. Pegawai yang memiliki kepuasan kerja yang
tinggi, cenderung memiliki prestasi kerja yang tinggi pula. Selain kepuasan kerja,
motivasi kerja juga memiliki faktor yang penting dalam meningkatkan kinerja
pegawai. Upaya-upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan motivasi kerja
pegawai diantaranya dengan memberikan motivasi baik kepada pegawai
berbentuk finansial maupun non finansial.

67
 2. Karena ada faktor lain sebesar 18,5% yang mempengaruhi kepuasan kerja dan
motivasi terhadap kinerja pegawai, Maka disarankan Dinas Pendidikan
Kepemudaan dan Olahraga Kota Denpasar harus memperhatikan faktor lain
dalam meningkatkan kinerja pegawai dengan cara memberikan pelatihan dan
pendidikan agar dapat meningkatkan soft skill pegawai di Dinas Pendidikan
Kepemudaan dan Olahraga Kota Denpasar.

DAFTAR PUSTAKA

Ainnisya, Rima Nur, and Isnurini Hidayat Susilowati. 2018. “Pengaruh Penilaian Kinerja
Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Hotel Cipta Mampang Jakarta Selatan.”
Widya Cipta - Jurnal Sekretari dan Manajemen II(1): 133–40.

Astuti, Eisa. 2017. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan. ed. STIMI Handayani Denpasar. 2021. “Upaya Peningkatan Kinerja
Pegawai Melalui Motivasi Kerja Pada Dinas.” 1: 1–7.

Arir Hamsyah. 2004. Tesis, Analisis Pengaruh Kinerja Terhadap Tingkat Kepuasaan Kerja
Perawat Di Bangsal Rawat Inap RSU Ungaran.

Dzulkharnain, S. A. (2018). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja dan budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dalam Denunjang Produktivitas Perusahan
(Studi Kasus PT Global Transportasi Nusantara Semarang. SKRIPSI.

Gunawan, W., & Syamsudin, A. (2022). Pengaruh Budaya Organisasi, Terhadap Kinerja
Pegawai Melalui Motivasi Kerja DLHKP Kabupaten Gunung Mas. Journal of
Environment and Management, 3(1), 16-25.

Hafshah Khairunnisa. 2021. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Mesindo Tekninesia.”

68
Hanafi (Universitas Syah Kuala), Andhi Sukma, Chairil Almy (Management and Science
University), and M. Tirtana Siregar (Politeknik APP). 2018. “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.” Jurnal Manajemen
Industri Dan Logistik 2(1): 47.

Jannah, N, M Jamal, and A Alaydrus. 2018. “Kinerja Pegawai Dalam Meningkatkan Pelayanan
Kesehatan Di Puskesmas Juanda Kecamatan Samarinda Ulu Kota Samarinda.” 6(3):
1239–52Mangkunegara A P. 2017. Evaluasi Kinerja SDM, Refika Aditama. Bandung.

Jannah, Miftahul. "Manajemen sumber daya manusia." (2021).

Jaya, W. S. (2022). Kepuasan Kerja Guru ditinjau dari gaya kepemimpinan kepala sekolah dan
motivasi kerja. Jurnal Obsesi: Jurnal Pendidikan Anak Usia Dini, 6(3), 1286- 1294.

Maharani, F. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Semangat Kerja Dosen Di Fakultas
Ekonomi Universitas Graha Nusantara Padangsidipuan. Jurnal LPPM, 8(4), 23-32.

Mulyadi, Idham et al. 2020. “Perindustrian Dan Perdagangan Provinsi Sulawesi.”

Mubin, F., & Masruri, A. (2020). Tipe dan Gaya Kepuasan Kerja.

Nugroho, R. A., Hartono, S & Sudarwati. 2016. “Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi
Berprestasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan PT Wangsa Jatra
Lestari.” Jurnal Bisnis Dan Ekonomi Vol. 23, N.

Pujiastutik, L., & Suwaji, R. (2020). Pengaruh Suasana Kerja, Iklim Organisasi Dan Komitmen
Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Pasuruan.
Journal Management And Business Applied, 1(1), 69-78.

69
Rinaldi, Muammar, and Shinta Feronica. 2019. Jurnal Manajemen Bisnis Eka Prasetya ( MBEP
) Volume 5 Nomor 1 Maret 2019 ISSN : 2477-6718 Jurnal Manajemen Bisnis Eka
Prasetya ( MBEP ) Volume 5 Nomor 1 Maret 2019 ISSN : 2477-6718.” 5: 1–12.

Ruslan, Abdul Ghofur. " Kinerja BPR Syariah." (2020). Rachmawati, Y. (2008). Manajemen
Perkantoran.
Rima Handayani, Via Soliha. 2020. Pengaruh Disiplin Kerja Dan Suasana Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Gunung Agung Tangerang Selatan. Vol 3, No 2.

Santoso, Budi. 2021. “Karyawan PT . Arya Lingga Manik, Setiap Organisasi Baik Negeri
Maupun Swasta Berusaha Untuk Mencari Keunggulan Kompetitif , Sementara Pesaing
Bisnis Yang Membuat Persaingan Menjadi Sangat Ketat , Tidak Terprediksi Dan Tidak
Untuk Mampu Beradaptasi Dengan Cepat.” 1(April): 1–6.

Seri Astini Ni Nyoman, Udiyana, Ida Bagus Gede, Prima Widianta, Ida Bagus, Putu Sumartini
Ni luh. Membangun Kepuasan Kerja Tenaga Kependidikan Kontrak Berbasis Motivasi,
Beban Kerja Dan Suasana Kerja Pada Fakultas Kedokteran Universitas Udayana.
Proseding Seminar Nasional Hasil Penelitian. ISBN/ISSN: 978-602-204-419-2./e ISSN
2599-1299. Edisi: Desember 2021.

Sugiyono. 2007. Statistika Untuk Penelitian. Alfabeta. Bandung.

Susanti, N., & Ferina, Z. I. (2020). The Relationship Of Education And Trainig (The Training)
With Work Achivement Of Employees At Amen Camat Office Lebong Districk. Jurnal
Emak, 1(4), 201-210.

Sabrina, R. Manajemen Sumber Daya Manusia. Vol. 1. umsu press, 2021.

Sumarsid, Sumarsid, and Atik Budi Paryati. "Pengaruh Karakteristik Individu dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Di PT. Rotaryana
Engineering." Jurnal Ilmiah M-Proggress 10.2 (2020).

70
Lampiran 1. Kuesioner
KUESIONER PENELITIAN
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai
Berikut ini adalah kuesioner yang berkaitan dengan penelitian tentang pengaruh kepuasan
kerja dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kepemudaan dan Olahraga
Kota Denpasar. Oleh karena itu di sela - sela kesibukan anda, kami mohon dengan hormat
kesediaan dan partisipasi Anda sekalian untuk mengisi kuesioner yang ada, saya ucapkan banyak
Terimakasih.
IDENTITAS RESPONDEN
Nama :
Usia :
Jenis Kelamin :
DAFTAR KUESIONER
Mohon untuk memberikan tanda (V) pada setiap pertanyaan yang Anda pilih
Keterangan :
SS = Sangat Setuju
S = Setuju
N = Netral
TS = Tidak Setuju
STS = Sangat Tidak Setuju

71
No Pernyataan Kepuasan Kinerja SS S N TS STS
1 Saya merasa puas dengan kualitas hasil kerja saya
2 Saya merasa puas dengan jumlah pekerjaan yang dapat
saya hasilkan
3 Saya merasa puas bekerja, sehingga saya selalu datang
tepat waktu
4 Saya merasa puas bekerja sama dengan teman kerja
5 Saya merasa puas dengan tingkat kehadiran saya
Penyataan Motivasi
6 Saya mampu menggunakan potensi diri dan bekerja
secara mandiri
7 Saya siap lembur apabila pekerjaan saya belum selesai
tepat waktu
8 Saya merasa senang menerima tantangan kerja yang
diberikan oleh lembaga tempat saya bekerja
Penyataan Kinerja
9 Saya selalu bekerja sesuai dengan standar kulitas yang
telah ditetapkan
10 Saya selalu bekerja sesuai dengan target yang telah
ditetapkan
11 Saya selalu mampu menyelesaikan pekerjaan tepat
waktu
12 Saya mengutamakan efektifitas kerja dalam
menyelesaikan pekerjaan
13 Saya bekerja dengan fokus walaupun tidak ada atasan
yang melakukan pengawasan

72
Lampiran 2. Skor Jawaban Responden
Kepuasan Kerja Motivasi Kinerja
No Resp X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1 X2.1 X2.2 X2.3 X2 Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y
1 2 3 3 4 2 14 2 4 3 9 4 2 3 2 3 14
2 1 2 3 3 3 12 4 3 3 10 2 3 2 3 3 13
3 2 3 4 4 3 16 2 3 3 8 2 2 2 3 5 14
4 2 3 2 2 3 12 3 2 3 8 3 2 3 2 2 12
5 1 1 1 2 1 6 1 2 1 4 1 1 1 2 1 6
6 3 3 1 1 2 10 3 1 2 6 2 3 2 2 2 11
7 5 5 5 4 5 24 4 5 5 14 5 5 4 5 4 23
8 2 2 3 2 1 10 3 2 3 8 1 1 2 2 2 8
9 1 4 1 2 1 9 3 1 1 5 1 3 3 1 1 9
10 1 1 2 5 2 11 2 2 2 6 2 2 2 2 2 10
11 2 3 3 2 1 11 3 3 3 9 3 3 3 2 2 13
12 3 3 4 4 4 18 4 4 4 12 3 4 4 4 4 19
13 3 2 1 2 2 10 2 3 2 7 2 2 2 2 2 10
14 4 4 4 3 4 19 4 4 2 10 3 4 1 2 1 11
15 1 2 3 4 1 11 1 2 1 4 1 1 2 2 2 8
16 2 1 1 1 1 6 1 1 3 5 1 1 1 1 2 6
17 1 3 2 1 2 9 3 3 3 9 3 4 3 4 3 17
18 2 2 2 2 3 11 3 3 3 9 3 3 3 3 3 15
19 5 5 5 4 5 24 5 5 5 15 5 5 5 5 5 25
20 1 1 2 1 1 6 1 1 2 4 1 1 1 2 1 6
21 1 1 1 2 1 6 1 1 1 3 1 1 1 1 1 5
22 4 4 4 4 4 20 4 4 4 12 5 4 4 5 4 22
23 1 2 2 2 2 9 2 1 2 5 1 1 1 2 1 6
24 1 2 2 1 3 9 1 1 2 4 1 1 2 2 1 7
25 3 3 2 2 3 13 2 1 1 4 2 2 3 2 2 11
26 4 3 3 3 2 15 2 3 2 7 2 1 1 1 1 6
27 4 4 3 3 5 19 4 2 3 9 5 5 4 5 4 23
28 1 2 1 1 1 6 3 1 3 7 2 2 2 2 2 10
29 2 2 2 1 1 8 2 2 2 6 2 2 1 1 1 7
30 2 3 5 1 3 14 1 1 1 3 3 4 3 1 1 12
31 1 1 1 1 1 5 1 3 1 5 1 1 1 1 1 5
32 1 1 3 3 1 9 1 1 1 3 1 1 1 1 1 5
33 1 1 2 2 1 7 2 3 2 7 2 2 2 2 2 10
34 2 3 1 1 2 9 2 3 2 7 3 3 4 3 3 16
35 2 1 2 2 1 8 1 3 3 7 1 2 1 2 3 9
36 4 3 3 4 3 17 3 4 3 10 3 4 3 3 4 17
37 1 1 1 1 1 5 1 1 1 3 1 1 1 1 1 5
38 3 1 1 4 1 10 2 1 2 5 2 2 1 1 1 7
39 4 4 5 5 5 23 4 4 3 11 4 5 4 5 5 23
40 1 1 1 2 1 6 1 2 2 5 1 1 2 1 1 6
41 5 4 5 4 4 22 5 5 5 15 5 5 5 5 5 25
42 1 2 1 3 1 8 3 4 3 10 2 2 2 1 2 9
43 2 2 2 1 1 8 2 2 2 6 1 2 2 2 3 10
44 3 4 4 3 4 18 4 2 4 10 4 3 4 4 3 18

Lampiran 3. Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja

73
Correlations
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1
X1.1 Pearson Correlation 1 .748** .649** .508** .758** .866**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 44 44 44 44 44 44
X1.2 Pearson Correlation .748** 1 .693** .399** .801** .857**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .007 .000 .000
N 44 44 44 44 44 44
X1.3 Pearson Correlation .649** .693** 1 .599** .760** .878**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 44 44 44 44 44 44
X1.4 Pearson Correlation .508** .399** .599** 1 .529** .716**
Sig. (2-tailed) .000 .007 .000 .000 .000
N 44 44 44 44 44 44
X1.5 Pearson Correlation .758** .801** .760** .529** 1 .912**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 44 44 44 44 44 44
X1 Pearson Correlation .866** .857** .878** .716** .912** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 44 44 44 44 44 44
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

74
Lampiran 4. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja

Correlations

Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2
X2.1 Pearson Correlation 1 .629** .770** .894**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 44 44 44 44
X2.2 Pearson Correlation .629** 1 .694** .874**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 44 44 44 44
X2.3 Pearson Correlation .770** .694** 1 .912**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 44 44 44 44
X2 Pearson Correlation .894** .874** .912** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 44 44 44 44
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

75
Lampiran 5. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai

Correlations
Correlations

Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y

Y.1 Pearson Correlation 1 .863** .838** .817** .720** .926**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 44 44 44 44 44 44

Y.2 Pearson Correlation .863** 1 .804** .797** .718** .915**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 44 44 44 44 44 44

Y.3 Pearson Correlation .838** .804** 1 .810** .760** .916**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 44 44 44 44 44 44

Y.4 Pearson Correlation .817** .797** .810** 1 .868** .937**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 44 44 44 44 44 44

Y.5 Pearson Correlation .720** .718** .760** .868** 1 .888**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 44 44 44 44 44 44

Y Pearson Correlation .926** .915** .916** .937** .888** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 44 44 44 44 44 44

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

76
Lampiran 6. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 44 100.0
Excludeda 0 .0
Total 44 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.901 5

Item Statistics
Mean Std. Deviation N
X1.1 2.23 1.292 44
X1.2 2.45 1.190 44
X1.3 2.48 1.338 44
X1.4 2.48 1.248 44
X1.5 2.25 1.366 44

77
Lampiran 7. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 44 100.0
Excludeda 0 .0
Total 44 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.871 3

Item Statistics
Mean Std. Deviation N
X2.1 2.45 1.210 44
X2.2 2.48 1.267 44
X2.3 2.48 1.110 44

78
Lampiran 8. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 44 100.0
Excludeda 0 .0
Total 44 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.952 5

Item Statistics
Mean Std. Deviation N
Y.1 2.34 1.328 44
Y.2 2.48 1.355 44
Y.3 2.36 1.203 44
Y.4 2.39 1.333 44
Y.5 2.34 1.311 44

79
Lampiran 9. Hasil Uji Asumsi Klasik

NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 44
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 2.51402024
Most Extreme Differences Absolute .147
Positive .112
Negative -.147
Test Statistic .147
Asymp. Sig. (2-tailed) .068c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1.108 .744 1.489 .144
Kepuasan Kerja .069 .087 .201 .796 .431
Motivasi Kerja -.036 .147 -.061 -.242 .810
a. Dependent Variable: ABSRes

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) -.985 1.013 -.972 .337
Kepuasan Kerja .525 .118 .478 4.453 .000 .374 2.677
Motivasi Kerja .899 .201 .481 4.478 .000 .374 2.677
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

80
Lampiran 10. Hasil Analisis Regresi

Regression

Variables Entered/Removeda
Model Variables Entered Variables Removed Method
1 Motivasi Kerja, . Enter
Kepuasan Kerjab
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
b. All requested variables entered.

Model Summary
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate
1 .907a .823 .815 2.575
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1267.864 2 633.932 95.636 .000b
Residual 271.773 41 6.629
Total 1539.636 43
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) -.985 1.013 -.972 .337
Kepuasan Kerja .525 .118 .478 4.453 .000 .374 2.677
Motivasi Kerja .899 .201 .481 4.478 .000 .374 2.677
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Collinearity Diagnosticsa
Variance Proportions
Condition Motivasi
Model Dimension Eigenvalue Index (Constant) Kepuasan Kerja Kerja
1 1 2.864 1.000 .02 .01 .01
2 .102 5.301 .97 .13 .07
3 .034 9.223 .02 .86 .92
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

81
Lampiran 11. Tabel F
Tabel Distribusi F ; a = 0,05

V1
V2 1 2 3 4 5 6 7 8 9
1 161 200 216 225 230 234 237 237 241
2 18.50 19.00 19.20 19.20 19.30 19.30 19.40 19.40 19.40
3 10.10 9.55 9.28 9.12 9.01 8.94 8.89 8.85 8.81
4 7.71 6.94 6.59 6.39 6.26 6.16 6.09 6.04 6.00
5 6.61 5.79 5.41 5.19 5.05 4.95 4.88 4.82 4.77
6 5.99 5.14 4.76 4.53 4.39 4.28 4.21 4.15 4.10
7 5.59 4.74 4.35 4.12 3.97 3.87 3.79 3.73 3.68
8 5.32 4.46 4.07 3.84 3.69 3.58 3.50 3.44 3.39
9 5.12 4.26 3.86 3.63 3.48 3.37 3.29 3.23 3.18
10 4.96 4.10 3.71 3.48 3.33 3.22 3.14 3.07 3.02
11 4.84 3.98 3.59 3.36 3.20 3.09 3.01 2.95 2.90
12 4.75 3.89 3.49 3.26 3.11 3.00 2.91 2.85 2.80
13 4.67 3.81 3.41 3.18 3.03 2.92 2.83 2.77 2.71
14 4.60 3.74 3.34 3.11 2.96 2.85 2.76 2.70 2.65
15 4.54 3.68 3.29 3.06 2.90 2.79 2.71 2.64 2.59
16 4.49 3.63 3.24 3.01 2.85 2.74 2.66 2.59 2.54
17 4.45 3.59 3.20 2.96 2.81 2.70 2.61 2.55 2.49
18 4.41 3.55 3.16 2.93 2.77 2.66 2.58 2.51 2.46
19 4.38 3.52 3.13 2.90 2.74 2.63 2.54 2.48 2.42
20 4.35 3.49 3.10 2.87 2.71 2.60 2.51 2.45 2.39
21 4.32 3.47 3.07 2.84 2.68 2.57 2.49 2.42 2.37
22 4.30 3.44 3.05 2.82 2.66 2.55 2.46 2.40 2.34
23 4.28 3.42 3.03 2.80 2.64 2.53 2.44 2.37 2.32
24 4.26 3.40 3.01 2.78 2.62 2.51 2.42 2.36 2.30
25 4.24 3.39 2.99 2.76 2.60 2.49 2.40 2.34 2.28
30 4.17 3.32 2.92 2.69 2.53 2.42 2.33 2.27 2.21
40 4.06 3.23 2.84 2.61 2.45 2.34 2.25 2.18 2.12
60 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.25 2.17 2.10 2.04
120 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96
oO 3.84 3.00 2.60 2.37 2.21 2.10 2.01 1.94 1.88

82
Lampiran 12. Tabel t
Tabel Distribusi t

a
df=v 0.25 0.2 0.15 0.1 0.05 0.025 0.01 0.005
1 1 1.376 1.963 3.078 6.314 12.706 31.812 63.657
2 0.816 1.061 1.386 1.886 2.92 4.303 6.965 9.925
3 0.765 0.978 1.25 1.638 2.353 3.812 4.542 5.841
4 0.741 0.941 1.19 1.533 2.132 2.776 3.747 4.604
5 0.727 0.92 1.156 1.476 2.015 2.571 3.365 4.032
6 0.718 0.906 1.134 1.44 1.943 2.447 3.143 37.707
7 0.711 0.896 1.119 1.415 1.895 2.365 2.998 3.499
8 0.706 0.889 1.108 1.397 1.86 2.306 2.896 3.355
9 0.705 0.883 1.1 1.383 1.833 2.262 2.821 3.25
10 0.7 0.879 1.093 1.372 1.812 2.228 2.764 3.169
11 0.697 0.876 1.088 1.363 1.796 2.201 2.718 3.106
12 0.695 0.875 1.083 1.356 1.782 2.179 2.681 3.055
13 0.694 0.87 1.079 1.35 1.771 2.16 2.65 3.012
14 0.692 0.868 1.076 1.345 1.761 2.145 2.324 2.977
15 0.691 0.866 1.074 1.341 1.753 2.131 2.602 2.947
16 0.69 0.865 1.071 1.337 1.746 2.12 2.583 2.921
17 0.689 0.863 1.069 1.333 1.74 2.11 2.567 2.898
18 0.688 0.862 1.067 1.33 1.734 2.101 2.552 2.878
19 0.688 0.861 1.066 1.328 1.729 2.093 2.539 2.861
20 0.687 0.86 1.064 1.325 1.725 2.086 2.528 2.845
21 0.686 0.859 1.063 1.323 1.721 2.08 2.518 2.831
22 0.686 0.858 1.061 1.321 1.717 2.074 2.508 2.819
23 0.685 0.858 1.06 1.319 1.714 2.069 2.5 2.807
24 0.685 0.857 1.059 1.318 1.711 2.064 2.492 2.797
25 0.684 0.856 1.058 1.316 1.708 2.06 2.485 2.787
26 0.684 0.856 1.058 1.315 1.076 2.056 2.479 2.779
27 0.684 0.855 1.057 1.414 1.703 2.052 2.473 2.771
28 0.683 0.855 1.056 1.313 1.701 2.081 2.467 2.763
29 0.683 0.854 1.055 1.311 1.699 2.045 2.462 2.756
30 0.683 0.854 1.055 1.31 1.697 2.042 2.457 2.75
40 0.681 0.851 1.05 1.303 1.68 2.021 2.423 2.704
60 0.679 0.848 1.046 1.296 1.671 2 2.39 2.66
120 0.677 0.845 1.041 1.289 1.658 1.98 2.358 2.617
oO 0.674 0.842 1.036 1.282 1.645 1.96 2.326 2.576

83