Summary of Management Chapter 3 :

Corporate Culture and The Environment

(Budaya Organisasi dan Lingkungannya)
Pengantar
Dalam pembahasan manajemen tidak pernah lepas pada masalah
lingkungan yang terjadi di sekitar manajer. Perbedaan dan kondisi
lingkungan akan berpengaruh pada konsep dan tekhnik serta keputusan
yang akan diambil. Sebagai seorang manajer, tidak sepatutnya ia hanya
memerhatikan lingkungan usaha atau lingkungan internalnya saja. Namun, ia
juga harus bisa mengantisipasi lingkungan di luar perusahaan atau eksternal
yang juga sama sama bisa memengaruhi keberhasilan perusahaan untuk
mencapai tujuannya. Oleh karena itu, bab 3 ini akan membahas keseluruhan
lingkungan yang seharusnya diperhatikan oleh seorang manajer dalam
menjalankan perusahaannya.

The External Environtment (Lingkungan Eksternal)

Lingkungan eksternal atau disebut External Environment adalah unsur

unsur yang berada di luar lingkaran organisasi yang mempunyai potensi
untuk memengaruhi keadaan di dalam organisasi. Hal hal yang termasuk
dalam lingkungan ini contohnya adalah pesaing (competitors), sumber daya
(resources), teknologi (technology),
dan kondisi ekonomi (economic
conditions) . Secara garis besar, lingkungan eksternal terbagi atas dua
bagian, yaitu :
1. Lingkungan Eksternal Makro
2. Lingkungan Eksternal Mikro
Namun, lingkungan eksternal makro dan mikro sering juga disebut
sebagai lingkungan umum dan lingkungan tugas.
The General Environment (Lingkungan Umum)
Lingkungan eksternal makro adalah lingkungan yang memiliki
pengaruh tidak langsung terhadap kegiatan organisasi/perusahaan. Hal hal
tersebut terdiri dari sosial (sociocultural), ekonomi (economic), politik (legal
political), keadaan internasional (international), alam (natural), dan faktor
teknologi (technology).
Task Environment (Lingkungan Tugas)
Lingkungan tugas teridri dari beberapa sektor yang memiliki hubungan
kerja langsung dengan segala sesuatu yang ada pada organisasi/perusahaan
sehingga pengaruhnya pun secara langsung memengaruhi keadaan
perusahaan. Beberapa sektor tersebut adalah pelanggan (costumers),
pesaing (competitors), pemasok (suppliers) dan bursa kerja (labor market).
Selain itu, beberapa sumber juga menyebutkan kalau ada dimensi lain yang
berpengaruh seperti regulator dan partner dan strategis.

The Organization Environment Relationship

antara Organisasi dengan Lingkungannya)

(Hubungan

Environmental Uncertainty (Ketidakpastian Lingkungan)

Ketidakpastian mengartikan suatu keadaan di mana seorang manajer

hanya memiliki sedikit informasi atau pengetahuan tentang apa yang
lingkungan butuhkan dan perubahan apa saja yang terjadi pada
lingkungan. Karakter dari sebuah lingkungan tentu sangat berpengaruh
terhadap keadaan perusahaan, dan kerap kadangkali lingkungan bisa
berubah dengan cepat dan tiba tiba. Karena itu, semua perusahaan
dituntut untuk bekerja keras mengatasi perubahan tersebut dengan
cara beradaptasi dengan segala perubahan yang mungkin saja bisa
terjadi. Ketika sebuah perusahaan berhasil beradaptasi dengan
perubahan perubahan yang terjadi, tentu saja perusahaan dapat
memperkecil kemungkinan resiko yang terjadi.
Adapting to the Environment (Beradaptasi pada Lingkungan)
Ketika sebuah perusahaan berhadapan dengan ketidakpastian akibat
perubahan yang terjadi di lingkungannya, manajer dapat melakukan
beberapa strategi untuk beradaptasi dengan perubahan perubahan
tersebut.
Beberapa strategi yang dapat dilakukan antara lain,
boundaru-spanning
roles
(Menembus
Peran
Tanpa
Batas),
Interorganizational Partnership (Hubungan di dalam Organisasi), dan
Merger and Joint Ventures (Penggabungan dan Usaha Patungan).
Boundary-Spanning Roles
Boundary spanning roles adalah suatu strategi adaptasi di mana
sebuah perusahaan menghubungkan dan mengoordinasi perusahaan dengan
elemen elemen kunci di lingkungan eksternal. Strategi ini dilakukan dengan
pembagian peran/ jabatan pada struktur tenaga kerjanya.
Tujuan si pelaku dari strategi ini ada dua, yaitu :
1. Mereka mendeteksi dan memroses informasi tentang
perubahan yang terjadi pada lingkungan.
2. Mereka
menjadi
perwakilan
perwakilan
demi
kepentingan perusahaan.
Contoh dari boundary-spanning roles adalah adanya pembagian departemen
pemasaran, produksi dan distribusi. Selain itu, pembagian jabatan di dalam
struktur organisasi perusahaan juga termasuk dalam strategi boundary
spanning roles.
Interorganizational Partnerships

Interorganizational partnership adalah strategi yang populer dilakukan

oleh sebuah perusahaan untuk beradaptasi dengan lingkungannya
untuk mengurangi batas batas yang ada dan meningkatkan kerjasama
dengan organisasi yang lain. Manajer harus melakukan perubahan
orientasi kepada orientasi hubungan kerjasama. Semisalnya seperti
yang kita tahu divisi pemasaran dan divisi penjualan pasti memiliki
hubungan cukup erat di dalam suatu perusahaan karena kerja mereka
yang saling berhubungan. Karena itu, seringkali divisi pemasaran dan
divisi penjualan melakukan kerjasama ketika melakukan proyeknya.

Merger and Joint Ventures

Merger dan joint ventures sebenarnya adalah dua hal yang berbeda.
Merger adalah suatu penggabungan dari 2 perusahaan untuk menjadi
satu suatu perusahaan baru. Contohnya adalah Bank CIMB Niaga yang
merupakan hasil dari gabungan antara Bank Niaga dan Lippo Bank.
Berbeda dengan Joint Ventures, Joint Ventures sering disebut sebagai
usaha patungan di Indonesia. Hal ini dikarenakan joint ventures adalah
suatu strategi kerjasama antara 2 atau lebih perusahaan untuk
menjalankan suatu proyek yang biasanya terlalu kompleks,
membutuhkan biaya yang tinggi atau terlalu beresiko jika dilaksanakan
oleh satu perusahaan saja. Contohnya adalag Lombok Tourism
Develompment Corporation (LTDC) yang merupakan joint venture
antara PT Perusahaan Pengelolaan Aset (PPA) dan Bali Tourism
Development Corporation (BTDC) dari pihak Indonesia dengan Emaar
Properties dari pihak Arab.

The Internal Environment

Corporate Culture (Budaya Perusahaan)

Robbins (1996) memberi pengertian budaya organisasi/ Perusahaan antara

lain sebagai berikut :
1.
Nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi/ Perusahaan.
2. Falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi/ Perusahaan terhadap
pegawai dan pelanggan.
3. Cara pekerjaan dilakukan di tempat itu.

4.
Asumsi dan kepercayaan dasar yang terdapat di antara anggota
organisasi/ Perusahaan.
Dari sudut pandang karyawan, budaya memberi pedoman bagi
karyawan akan segala sesuatu yang penting untuk dilakukan. Sejumlah
peran penting yang dimainkan oleh budaya perusahaan adalah:
1. Membantu pengembangan rasa memiliki jati diri bagi karyawan.
2. Dipakai untuk mengembangkan keterkaitan pribadi dengan organisasi/
Perusahaan.
3. Membantu stabilitas organisasi/ Perusahaan sebagai suatu sistem sosial.
4. Menyajikan pedoman perilaku sebagai hasil dari norma perilaku yang
sudah dibentuk.
Budaya perusahaan yang terbentuk, dikembangkan, diperkuat atau
bahkan diubah, memerlukan praktik yang dapat membantu menyatukan nilai
budaya karyawan dengan nilai budaya perusahaan. Praktik tersebut dapat
dilakukan melalui induksi atau sosialisasi, yaitu melalui transformasi budaya
perusahaan. Sosialisasi organisasi merupakan serangkaian aktivitas yang
secara substantif berdampak kepada penyesuaian aktivitas individual dan
keberhasilan organisasi/ Perusahaan, antara lain komitmen, kepuasan dan
kinerja. Beberapa langkah sosialisasi yang dapat membantu dan
mempertahankan budaya perusahaan adalah melalui seleksi calon
karyawan, penempatan, pendalaman bidang pekerjaan, penialian kinerja,
dan pemberian penghargaan, penanaman kesetiaan pada nilai-nilai luhur,
perluasan cerita dan berita, pengakuan kinerja dan promosi. Berbagai praktik
di atas dapat memperkuat budaya perusahaan dan memastikan karyawan
yang bekerja sesuai dengan budaya organisasi memberikan imbalan sesuai
dukungan yang dilakukan. Sosialisasi yang efektif akan menghasilkan
kepuasan kerja, komitmen organisasi, rasa percaya diri pada pekerjaan,
mengurangi tekanan serta kemungkinan keluar dari pekerjaan. Beberapa hal
yang dapat dilakukan perusahaan untuk mempertahankan perusahaan
adalah menyusun asumsi dasar, menyatakan dan memperkuat nilai yang
diinginkan dan menyosialisasikannya
Teori Budaya Perusahaan
Terdapat tiga asumsi yang mengarahkan pada teori budaya organisasi
yaitu:
1. Angota-anggota organisasi menciptakan dan mempertahankan perasaan
yang dimiliki bersama mengenai realitas organisasi, yang berakibat pada
pemahaman yang lebih baik mengenai nilai-nilai sebuah organisasi.
Asumsi yang pertama berhubunan dengan pentingya orang di dalam
kehidupan organisasi. Secara khusus, individu saling berbagi dalam

menciptakan dan mempertahankan realitas. Individu-individu ini mencakup

karyawan, supervisor, dan atasan. Pada inti dari asumsi ini adalah yang
dimiliki oleh organisasi. Nilai adalah standar dan prinsip-prinsip dalam
sebuah buadanya yang memiliki nilai intrinsik dari sebuah budaya. Nilai
menunjukkan kepada anggota organisasi mengenai apa yang penting. Orang
berbagi dalam proses menemukan nilai-nilai perusahaan. Menjadi anggota
dari sebuah organisasi membutuhkan partisipasi aktif dalam organisasi
tersebut. Makna dari simbol-simbol tertentu misalnya, mengapa sebuah
perusahaan terus melaksanakan wawancara terhadap calon karyawan ketika
terdapat sebuah rencana pemutusan hubungan kerja besar- besaran
dikomunikasikan baik oleh karyawan maupun oleh pihak manajemen. Makna
simbolik dari menerima karyawan baru ketika yang lainnya dipecat tidak
akan dilewatkan oleh pekerja yang cerdik; mengapa memberikan uang pada
karyawan baru ketika yang lama kehilangan pekerjan mereka? Karyawan
memberikan kontribusi dalam pembentukan budaya organisasi. Perilaku
mereka sangatlah penting dalam menciptakan dan pada akhirnya
mempertahankan realitas organisasi.
2. Penggunaan dan intepretasi simbol sangat penting dalam budaya
orgaisasi.
Realitas organisasi juga sebagiannya ditentukan oleh simbol-simbol, dan
ini merupakan asumsi kedua dari teori ini. Perspektif ini menggaris bawahi
pengguanaan simbol di dalam organisasi. Simbol merupakan representasi
untuk makna. Angota-angota . organisasi menciptakan, menggunakan, dan
mengintrepetasikan simbol setiap hari. Simbol-simbol ini sangat penting bagi
budaya perusahaan. Simbol-simbol mencakup komunikasi verbal dan
nonverbal
di
dalam
organisasi.
Seringkali,
simbol-simbol
ini
mengkomunikasikan nilai-nilai organisasi. Simbol dapat berupa slogan yang
memiliki makna. Sejauh mana simbol-simbol ini efektif bergantung tidak
hanya
pada
media
tetapi
bagaimana
karyawan
perusahaan
mempraktikannya.
3. Budaya bervariasi dalam organisasi-organisasi yang berbeda, dan
interpretasi tindakan dalam budaya ini juga beragam
Asumsi yang ketiga mengenai teori budaya organisasi berkaitan dengan
keberagaman budaya organisasi. Sederhana, budaya organisasi sangat
bervariasi. Persepsi mengenai tindakan dan aktivitas di dalam budayabudaya ini juga seberagam budaya itu sendiri.
Proses transformasi budaya oleh karyawan dapat dilakukan dengan
beberapa cara, yaitu:
1.
Cerita

Cerita mengenai bagaimana kerasnya perjuangan pendiri organisasi di

dalam memulai usaha sehingga kemudian menjadi maju seperti sekarang
merupakan hal yang baik untuk disebarluaskan. Bagaimana sejarah pasangsurut perusahaan dan bagaimana perusahaan mengatasi kemelut dalam
situasi tak menentu merupakan kisah yang dapat menodorong dan
memotivasi karyawan untuk bekerja keras jika mereka mau memahaminya.
2. Ritual / Upacara-upacara
Semua masyarakat memiliki corak ritual sendiri-sendiri. Di dalam
perusahaan, tidak jarang ditemui acara-acara ritual yang sudah mengakar
dan menjadi bagian hidup perusahaan. Sehingga tetap dipelihara
keberadaannya, contohnya adalah selamatan mulai musim giling di pabrik
gula.
3. Simbol-simbol material
Simbol-simbol atau lambang-lambang material seperti pakaian seragam,
ruang kantor dan lain-lain, atribut fisik yang dapat diamati merupakan unsur
penting budaya organisasi yang harus diperhatikan sebab dengan simbolsimbol itulah dapat dengan cepat diidentifikasi bagaimana nilai, keyakinan,
norma, dan berbagai hal lain itu menjadi milik bersama dan dipatuhi anggota
organisasi.
4.
Bahasa
Bahasa
merupakan
salah
satu
media
terpenting
di
dalam
mentransformasikan nilai. Dalam suatu organisasi atau perusahaan, tiap
bidang, divisi, strata atau semacamnya memiliki bahasa atau jargon yang
khas, yang kadang-kadang hanya dipahami oleh kalangan itu sendiri. Hal ini
penting karena untuk dapat diterima di suatu lingkungan dan menjadi bagian
dari lingkungan, salah satu syaratnya adalah memahami bahasa yang
berlaku di lingkungan itu. Dengan demikian menjadi jelas bahwa bahasa
merupakan unsur penting dalam budaya perusahaan.

Types of Cultures

a. Tipologi budaya organisasi menurut Roger Harrison

Menurut Harrison karakter dan ideology sebuah organisasi dapat dilihat dari
orientasi organisasi tersebut yang dibedakan menjadi empat macam
orientasi, yaitu :
Orientasi kepada kekuasaaan (power orientation)
Orientasi kepada peran masing-masing pejabat (role orientation)
Orientasi kepada tugas (task orientation)
Orientasi kepada orang (people orientation)
Keempat orientasi itu ditentukan dengan lebih dahulu memperhatikan
perbedaan kepentingan pihak-pihak yang terkait dengan organisasi
khususnya antara kepentingan individu (anggota organanisasi) dan
kepentingan organisasi itu sendiri.
b. Tipologi budaya organisasi menurut para pengikut Harrison
Diana Pheysey dengan menggunakan 4 dimensional modelnya; Hofstede,
menyebutkan adanya empat tipe budaya organisasi, yaitu :
Power Culture
Power culture adalah budaya organisasi dimana kekuasaan mempunyai
peranan penting dalam mewarnai kehidupan organisasi.
Role Culture
Role culture adalah tipikal organisasi yang menuntut individu-individu yang
ada didalam organisasi, sesuai dengan posisi masing-masing berperan dalam
pencapaian tujuan organisasi.
Achievement Culture
Achievement culture digunakan untuk mengelompokkan organisasi yang
lebih menekankan atau berorientasi pada hasil yang harus dicapai.
Support Culture
Support culture adalah budaya organisasi dimana hubungan antar individu
didalam organisasi dan partisipasi mereka dalam pengambilan keputusan
dianggap penting.