BAB I

PENDAHULUAN

1.1.

Latar Belakang.
Sumber Daya Manusia adalah aset terpenting rumah sakit yang perlu
diperhatikan dengan baik dalam seluruh proses / siklus yang ada.untuk memperoleh
sumber daya manusia yang berkualitas dilakukan melalui serangkaian proses yang
perlu terus dikelola dan dikembangkan dengan baik. Aktifitas untuk memperoleh
sumber daya manusia yang berkualitas meliputi perencanaan, rekruitmen, penempatan
dan pengembangan, pengembangan, pemberian gaji, kompensasi, dan manfaat, serta
terminasi pegawai.
Untuk mendapatkan pola yang teratur dalam serangkaian proses tersebut
diperlukan pedoman pelayanan sumber daya manusia yang diharapkan dapat dipakai
sebagai acuan yang terus diperbaiki demi tercapainya tujuan yakni sumber daya
manusia yang berkualitas. Sehingga pada kesempatan ini dibuatlah Pedoman
ManajemenSumber Daya Manusia RSIA AL HASANAH

1.2.

Tujuan Pedoman.
1) Tujuan Umum
Terciptanya acuan pokok yang terus diperbaiki untuk mendapatkan sumber daya
manusia yang berkualitas.
2) Tujuan Khusus
a. Menentukan ruang lingkup pedoman
b. Menentukan Batasan Operasional
c. Mengidentifikasi berbagai landasan hukum
d. Menetapkan Tata Laksana Pedoman dalam setiap bab.

1.3.

Ruang Lingkup Pelayanan.

Ruang lingkup Pedoman Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi
1) Kebijakan tentang Sumber Daya Manusia RS Baptis Batu
2) Pengembangan Sumber Daya Manusia
3) Rekrutmen, Seleksi dan Penetapan Staf
4) Kredensial Tenaga Kesehatan

5) Orientasi Pegawai Baru

6) Kontrak Kerja
7) Sistem Kepegawaian
8) Jabatan Struktural dan Struktural
9) Alih Tugas dan Tanggung Jawab
10) Staf Medis sebagai Pegawai
11) Peraturan dan Tata Tertib Kerja
12) Pemberian Gaji, Tunjangan, Insentif dan Lembur
13) Pendidikan dan Pelatihan
14) Penilaian Kinerja
15) Tunjangan Kesehatan dan Kesejahteraan Pegawai
16) Terminasi Pegawai
17) Pembinaan Karakter Pegawai
1.4.

Landasan Hukum.
Landasan Hukum :
1) Undang-Undang Republik Indonesia No. 23 tahun 2009 tentang Kesehatan
2) Undang-Undang Republik Indonesia No. 44 tahun 2009 tentang Rumah Sakit
3) Undang-Undang Republik Indonesia No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
4) Peraturan Pemerintah No. 32 tahun 1996 tentang Tenaga Kesehatan
5) Permenkes RI No. 1691/MENKES/Per/VIII/2011 tentang Keselamatan Pasien
Rumah Sakit.
6) Peraturan Pemerintah No. 50 tahun 2012 tentang SMK3
7) Kepmenkes No 1087 /Menkes/SK/VIII/2010 tentang Standar K-3 di rumah sakit.

BAB II
KEBIJAKAN TENTANG SUMBER DAYA MANUSIA
II.1. Berikut ini tentang Kebijakan tentang Sumber Daya Manusia
1. Pengaturan Sumber Daya Manusia (SDM) RS Baptis Batu

mengacu kepada

Visi, Misi, serta Nilai-Nilai Rumah Sakit Baptis Batu.

2. Pengaturan Sumber Daya Manusia (SDM) memperhatikan Rencana Strategis
(Renstra) RS Baptis Batu.
3. Pengaturan Sumber Daya Manusia (SDM) RS Baptis Batu

memperhatikan

dengan baik setiap keputusan Yayasan Rumah Sakit Baptis Indonesia (YRSBI).
4. Pengaturan Sumber Daya Manusia memperhatikan setiap klausul dalam Perjanjian Kerja
Bersama (PKB) yang berlaku.
5. Pengaturan Sumber Daya Manusia RS Baptis Batu mengacu kepada mutu pelayanan
dan keselamatan pasien.
6. Sumber daya manusia meliputi staf klinis maupun non klinis.
7. Sumber daya manusia yang berkualitas didapatkan melalui perencanaan, rekruitmen,
program orientasi, pengembangan melalui penilaian kinerja serta diklat, pemberian gaji
dan tunjangan, dantunjangan kesejahteraan pegawai.
8. Pengembangan sumber daya manusia. Rencana susunan kepegawaian rumah sakit
setiap tahun dikembangkan bersama oleh para pimpinan, dengan menetapkan
jumlah, jenis, dan kualifikasi staf yang diinginkan.
9. Rekrutmen, seleksi dan penetapan staf
a. Rumah sakit terus mengembangkan proses untuk rekruitmen, evaluasi dan
penetapan staf dan prosedur penetapan lainnya.
b. Rekrutmen dan seleksi pegawai sesuai dengan permintaan pengadaan
pegawai yang disahkan dalam rapat staf

10. Kredensial tenaga kesehatan

a. Rumah sakit mempunyai proses yang efektif untuk mengumpulkan,
memverifikasi, mengevaluasi kredensial / bukti-bukti keahlian / kelulusan
(izin/lisensi, pendidikan, pelatihan, kompetensi dan pengalaman) dari staf
medis yang diizinkan untuk memberikan asuhan pasien, diatur lebih lanjut
dalam kebijakan direktur tentang kredensial staf medis.
b. Rumah sakit mempunyai proses yang efektif untuk mengumpulkan,
memverifikasi dan mengevaluasi kredensial staf medis daan keperawatan
dan tenaga kesehatan lainnya (izin, pendidikan, pelatihan dan pengalaman).
11. Orientasi pegawai
Staf baru baik klinis maupun non klinis harus melalui proses orientasi yang
diberikan baik melalui pembekalan umum maupun oleh unit kerja masingmasing terkait uraian tugas - tugasnya.
12. Sistem kepegawaian
a. Seluruh pegawai RSSIA Al Hasanah ditetapkan status kepegawaiannya melalui
Sistem Kepegawaian RSIA Al Hasanah
b. Sistem kepegawaian RSIA Al Hasanah berdasarkan pada Tingkat Pendidikan,
Masa Kerja, dan Tingkat Kompetensi.
c. Perubahan status dalam sistem kepegawaian dituangkan dalam berita acara
perubahan status kepegawaian.
13. Perjanjian Kerja
a. Pada Ymymnya pegawai baru RSIA Al Hasanaha berstatus sebagai
Pegawai magang

b. Perjanjian kerja magang selama 1 (satu) tahun

14. Jabatan struktural dan non struktural
a. Pegawai dapat menduduki jabatan tertentu baik struktural dan non struktural
memiliki masa jabatan dan tunjangan jabatan tertentu.
b. Besar Tunjangan jabatan diatur dalam keputusan Direktur
15. Alih tugas dan tanggung jawab
a. Untuk kebutuhan pelayanan, pegawai dapat dikenakan penugasan kembali
ke posisi yang lain dengan uraian tugas dan tanggung jawab yang berbeda,
meliputi rotasi dan mutasi kerja.
b. Selain kebutuhan pelayanan, penugasan kembali dapat terjadi karena
promosi maupun demosi.
16. Staf medis sebagai pegawai
Staf medis meliputi Dokter Spesialis dan Dokter Umum merupakan
pegawai yang memiliki hak-hak tertentu sesuai dengan status kepegawaiannya.
17. Peraturan dan tata tertib kerja
Rumah sakit membuat kebijakan tentang sistem kepegawaian, peraturan dan
tata tertib kerja.
18. Gaji dan Tunjangan
a.

Pegawai berhak mendapatkan gaji

b. Gaji Dokter sesuai dengan Kesepakatan tersendiri antara rumah sakit dengan
Dokter

19. Pendidikan dan pelatihan

a. Setiap staf memperolah pendidikan dan pelatihan baik In House Training
dan Eks House Training untuk meningkatkan ketrampilan dan pengetahuannya.
b. Semua staf baik staf klinis dan non klinis wajib dapat menunjukkan
kompetensi yang layak dalam teknik resusitasi.
c.

Setiap staf wajib mengikuti diklat yang diadakan oleh rumah sakit

d.

RSIA Al Hasanah dapat juga dipakai sebagai lahan Pratik dan

Penelitian mahasiswa

20. Penilaian kinerja

a. Rumah sakit mengembangkan penilaian kinerja bagi staf profesional baik
staf klinis maupun non klinis.
b. Penilaian kinerja dilakukan untuk menilai kinerja individu pegawai dalam
setiap tahap status kepegawaian yang ada.
21. Tunjangan kesehatan dan kesejahteraan pegawai
Rumah sakit memberikan tunjangan Kesehatan dan kesejahteraan bagi pegawai.
22. Terminasi pegawai
a. Terminasi pegawai adalah pengakhiran hubungan kerja pegawai atau sering
disebut dengan Pemutusan Hubungan Kerja antara pegawai dengan rumah
sakit dapat berasal dari pihak rumah sakit maupun dari pihak pegawai
sesuai dengan Perjanjian Kerja Pegawai
b. Permohonan pengunduran diri dari pegawai adalah minimal 1 bulan
sebelum berhentinya pegawai.

BAB III
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

3.1.

Prinsip-prinsip Pengembangan Sumber Daya Manusia.

1. Pengembangan Sumber Daya Manusia di RSIA Al Hasanah dilakukan dengan
perencanaan sesuai dengan kebutuhan pasien yang berfokus pada peningkatan mutu
dan keselamatan pasien.
2. Rumah sakit melakukan pengembangan sumber daya manusia meliputi pengadaan
dari segi jumlah, peningkatan tingkat kompetensi, serta peningkatan jenjang karir.
3. Rumah sakit menetapkan kualifikasi sumber daya manusia baik tingkat pendidikan,
ketrampilan, pengetahuan dan persyaratan lain yang mendukung peningkatan mutu
dan keselamatan pasien.
4. Rencana pengembangan sumber daya manusia dikembangkan bersama antara
Direktur, Sub. Bagian Kepegawaian dan SDM serta bidang / unit terkait
5. Rencana pengembangan sumber daya manusia dituangkan dalam Program
Pengembangan Sumber Daya Manusia RSIA Al Hasanah setiap tahunnya.
6. Perencanaan staf / pegawai didasarkan pada pola ketenagaan yang menganalisa
kebutuhan tenaga sesuai dengan kebutuhan pasien dan pelayanan lainnya.
7. Perencanaan kebutuhan jumlah staf / pegawai dituangkan dalam rencana kerja
tahunan unit kerja (TOR Unit kerja).
8. Pengadaan kebutuhan ketenagaan di luar perencanaan tahunan karena perubahan
situasi dan kondisi yang terjadi dalam pelayanan dilakukan setelah melalui analisa
kebutuhan yang seksama dan disetujui dalam rapat staf rumah sakit.
9. Pengembangan dalam tingkat kompetensi berhubungan dengan pendidikan dan
pelatihan serta program pengembangan lainnya yang diatur dalam Kebijakan
Direktur dalam Pendidikan dan Pelatihan.
10. Rumah sakit mengupayakan peningkatan jenjang karir baik melalui proses reguler
kenaikan status kepegawaian, promosi, serta sistem pengkajian jenjang karir yang
terus dikembangkan sesuai dengan tingkat kompetensi yang dimiliki pegawai.
11. Masukan dalam peningkatan jenjang karir melalui penilaian kinerja untuk
peningkatan status kepegawaian diatur dalam kebijakan tentang penilaian kinerja .
12. Pengkajian untuk sistem jenjang karir melibatkan berbagai elemen pejabat
maupun profesi yang ada di RSIA Al Hasanah

16

3.2.

Proses Pengajuan Ketenagaan Sesuai Rencana.

1. Unit kerja menyampaikan kebutuhan ketenagaan dalam rapat kerja, atau rapat staf.
2. Kebutuhan pengadaan pegawai harus disetujui dalam rapat dan oleh Direktur.
3. Setelah disetujui, kepala unit kerja harus mengisi form permintaan pegawai dan
ditandatangani oleh Direktur
4. Form diserahkan ke Sub. Bagian SDM dan Kepegawaian
5. Sub. Bagian Kepegawaian dan SDM melakukan mekanisme rekrutmen dan
seleksi pegawai

3.3.

Proses Pengembangan Karir Pegawai.

1. Sub. Bagian Kepegawaian dan SDM mengidentifikasi kebutuhan peningkatan
karir setiap tahunnya
2. Merangkum pegawai yang akan mengalami kenaikan karir.
3. Melakukan penilaian kinerja sesuai dengan waktu peningkatan karir
4. Membuat berita acara terkait perubahan status pegawai.

BAB IV
REKRUTMEN STAF

4..1.

Ketentuan Umum Rekrutmen Staf :

1.

Sesuai dengan kebijakan tentang SDM, rumah sakit terus mengembangkan proses
untuk rekruitmen, evaluasi dan penetapan staf dan prosedur penetapan lainnya.

2.

Keputusan untuk melakukan proses rekrutmen melalui rapat antara Sub. Bagian
Kepegawaian dan SDM, unit terkait dan direktur

3.

Mekanisme pengajuan pengadaan pegawai sesuai dengan kebijakan tentang

pengembangan pegawai di RSIA Al Hasanah

4.

Rekrutmen dan seleksi pegawai menjadi tanggung jawab Sub. Bagian Kepegawaian
Dan SDM

5.

Proses seleksi melibatkan Sub. Bagian Kepegawaian dan SDM, Kepala Unit terkait
maupun unsur profesi terkait sebagai tim rekrutmen dan seleksi pegawai untuk
mendapatkan pegawai yang berkualitas sesuai yang dibutuhkan.

6.

Proses seleksi pegawai medis dan paramedis melibatkan Komite Medik

dan Komite Keperawatan untuk memberikan rekomendasi

7.

Proses seleksi meliputi berbagai proses :

a. Test Tulis
b. Wawancara

8.

Biaya test kesehatan ditanggung oleh kandidat pegawai.

9.

Pengambilan keputusan terkait hasil seleksi diputuskan bersama tim seleksi pegawai
dan disetujui oleh Direktur.

10.

Kandidat pegawai yang lolos seleksi dilakukan penetapan status kepegawaian sesuai
dengan sistem kepegawaian yang berlaku di RSIA Al Hasanah

11. Pada umumnya pegawai baru menjalani status magang

13. Penetapan pegawai melalui surat keputusan Direktur,
14. Pegawai klinis mendapatkan surat penugasan klinis dari Direktur setelah
mendapatkan rekomendasi dari tim kredensial.
15. Ketentuan pada masa orientasi :
a. Menandatangani pernyataan sanggup mengikuti program orientasi pegawai.
b. Tidak mendapatkan gaji selama orientasi, tetapi mendapatkan uang transport dan
makan.
c. Tidak / belum mendapatkan tunjangan kesehatan.
d. Program orientasi paling lama selama 3 (tiga) bulan
16. Ketentuan tentang penetapan sebagai pegawai magang sbb :
a. Hasil Penilaian selama masa orientasi
b. Surat pernyataan telah melaksanakan orientasi
17. Penetapan pegawai tetap memerlukan persyaratan sbb
a. Pegawai mendapatkan penilaian baik dalam penilaian kinerja selama masa Magang
b. Penetapan dilakukan melalui Surat Keputusan Direktur

BAB V
ORIENTASI PEGAWAI

5.1. Ketentuan Umum.

1. Setiap kandidat pegawai yang dinyatakan lolos rekrutmen pegawai di Lingkungan RS
IA Al Hasanah wajib dimasukkan dalam program orientasi pegawai baru.
2. Program orientasi pegawai baru diberikan melalui pembekalan secara umum oleh
Syb. Bagian Kepegawaian dan SDN dan pembekalan khusus di unit kerja
masing-masing sesuai dengan profesinya.
3. Pegawai Dokter tidak mendapatkan orientasi di unit kerja, melainkan
program orientasi pembekalan umum sebagai pegawai baru.
4. Program orientasi dilakukan selama 3 (tiga) bulan

5.2. Ketentuan Khusus.

1. Program orientasi yang berupa pembekalan umum rumah sakit dikoordinir oleh
Sub. Bagian Kepegawaian dan SDM sedangkan orientasi di unit kerja dikoordinir oleh
Kepala Unit Kerja masing-masing.
2. Pembekalan umum orientasi pegawai baru meliputi :
1) Visi, Misi, Nilai RSIA Al Hasanah
2) Struktur Organisasi RSIA Al Hasanah
3) Program Pencegahan dan Pengendalian Infeksi.
4) Program Keselamatan Pasien Rumah Sakit.
5) Etika dalam bekerja.
6) Compassion towards Excellency
7) Pelayanan Prima.
8) Basic Life Support.
9) Penanggulangan Kebakaran dan penggunaan Alat Pemadam Kebakaran
(APAR).
3. Pegawai mendapatkan orientasi melalui pembekalan khusus di unit kerja masingmasing.

4. Peraturan selama program orientasi :

a.

Pegawai menandatangani pernyataan program orientasi.

b. Program orientasi dilakukan selama 3 (tiga) bulan

c

Selama program orientasi tidak diperhitungkan sebagai gaji.

Pegawai mendapatkan uang transport sesuai dengan peraturan rumah sakit

Pegawai mendapatkan 1x makan di dalam rumah sakit

Selama program orientasi pegawai belum mendapatkan tunjangan kesehtatan

5.3.
5.3.1

Proses Orientasi Pegawai.

Input.

1. Dari masukan diterimanya pegawai baru.

2. Sub. Bagian Kepegawaian dan SDM mencatat pegawai baru pada buku program
orientasi pegawai baru.
4. Sub. Bagian Kepegawaian dan SDM menyusun kegiatan pembekalan orientasi.

5.3.2

Proses.

1. Pegawai baru dijelaskan program orientasi serta hak dan kewajiban pegawai selama
orientasi.
2. Pegawai menandatangani form orientasi pernyataan orientasi pegawai baru.

5.3.3. Output.
1. Sub. Bagian Kepegawaian SDM mengevaluasi hasil pelaksanaan program orientasi
2. Penilaian pegawai selama orientasi

5.3.3 Feedback :
1. Sub. Bagian Kepegawaian dan SDM mencatat pada buku program orientasi.
2. Sub. Bagian Kepegawaian dan SDM memasukkan hasil orientasi untuk database
pelatihan.

BAB VI
PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

6.1. Ketentuan Umum.

1. Setiap pegawai memperolah pendidikan dan pelatihan baik di dalam (internal)
maupun di luar (eksternal) rumah sakit untuk meningkatkan ketrampilan dan
pengetahuannya.
2. Setiap pegawai wajib menguasai teknik bantuan hidup dasar (basic life support)
mendapatkan sertifikasi pelatihan dengan masa berlaku 2 tahun untuk pelatihan
di dalam, serta sesuai sertifikat untuk pelatihan diluar yang diakui
(penyelenggara dari rumah sakit tipe A).
3. Setiap pegawai wajib mengikuti diklat yang diadakan oleh rumah sakit.
4. Pendidikan dan pelatihan merupakan bagian dari pengembangan Sumber Daya
Manusia di RSIA Al Hasanah melalui peningkatan kompetensi pegawai.
5. Institusi pendidikan profesional kesehatan dapat mengajukan permohonan untuk
mengirimkan mahasiswanya melakukan pembelajaran praktek di RSIA Al Hasanah
6.

RSIA Al Hasanah dapat juga dipakai sebagai lahan penelitian.

6.2. Ketentuan Khusus.

1. Perencanaan diklat pegawai.
a.

Perencanaan pendidikan dan latihan tahunan didahului dengan pengkajian

kebutuhan pelatihan (training need assesment).

b.

Rencana pelatihan memperhatikan kebutuhan peningkatan mutu pelayanan

dan keselamatan pasien.

c.

Tiap unit kerja memaparkan perencanaan pendidikan dan pelatihan di

dalam rencana kerja unit kerja setiap tahunnya.

d.

Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan dikoordinasikan dengan Sub. Bagian

Diklat

2. Pegawai baru mendapatkan pelatihan internal melalui program orientasi

pegawai yang ditetapkan sendiri dalan kebijakan Direktur tentang program
orientasi pegawai.

3. Pengajuan pelatihan
a.

Pengajuan pelatihan internal harus membuat perencanaan (TOR) pelatihan,

laporan pelaksanaan, dan evaluasinya.

b.

Dilakukan tindak lanjut atas evaluasi pelatihan yang telah dilakukan

c.

Pengajuan pelatihan eksternal (keluar) harus dengan persetujuan Direktur.

d.

Setiap pelatihan eksternal wajib mengaplikasikan pengetahuan yang didapat

ke dalam kegiatan pelayanan sehingga pengetahuan itu dapat meningkatkan
mutu pelayanan dan keselamatan pasien di RSIA Al Hasanah

4. Kebijakan tentang peningkatan pendidikan formal pegawai :

a. Untuk meningkatkan jenjang pendidikan, pegawai dapat mengajukan
permohonan melanjutkan pendidikan kepada Direktur.
b. Pemberian Ijin melanjutkan pendidikan bagi pegawai didasarkan pada
kebutuhan pelayanan dan kemampuan rumah sakit.
c. Pegawai yang diijinkan belajar oleh rumah sakit dapat memiliki status ijin
belajar atau tugas belajar, bilamana setelah masa pendidikan selesai tingkat
pendidikan yang baru dapat diperhitungkan dalam kenaikan status
kepegawaian.
d. Pegawai yang ijin belajar maupun tugas belajar mendapatkan Surat
Keputusan Direktur tentang status belajarnya.
e. Pegawai yang melanjutkan pendidikan namun tidak memiliki ijin dari
direktur, pada saat selesai masa pendidikan tidak dapat diperhitungkan
dalam kenaikan status kepegawaiannya.
f. Rumah sakit juga memberi kesempatan kepada anak pegawai untuk
mendapatkan beasiswa dari RSIA Al Hasanah sesuai dengan
kebutuhan dan kemampuan RSIA Al Hasanah; sehingga setelah
masa pendidikan selesai anak pegawai tersebut dapat menjalani ikatan dinas
dengan RSIA Al Hasanah
Kebijakan tentang RSIA Al Hasanah sebagai lahan praktek mahasiswa :
5. a. Institusi yang hendak mengirimkan mahasiswanya untuk belajar di RS
IA Al Hasanah wajib memiliki perjanjian kerjasama dengan RSIA Al Hasanah,
mengirimkan berkas permohonannya disertai kerangka acuan praktik
mahasiswa dan metode evaluasinya.

b. Rumah sakit menyediakan pembimbing mahasiswa yang berkualitas untuk

tetap menjaga mutu pelayanan dan menjamin keselamatan pasien, serta
pembelajaran yang optimal bagi mahasiswa.
c.

Mahasiswa yang belajar praktek wajib mematuhi seluruh peraturan yang

ada tentang praktek mahasiswa di RSIA Al Hasanah

d.

Mahasiswa praktek mendapat pembekalan tentang keselamatan pasien,

pengendalian infeksi, serrta peningkatan mutu pelayanan di RSIA Al Hasanah

6. Kebijakan tentang penelitian di RSIA Al Hasanah

a. Pihak luar baik institusi maupun perorangan yang akan melakukan
penelitian di RSIA Al Hasanah wajib mengajukan permohonan dan proposal
penelitiannya.
b. Penelitian di RSIA Al Hasanah dapat dilakukan bila tidak akan
mengganggu mutu pelayanan, keselamatan pasien, dan etika penelitian.
d. Peneliti wajib menyampaikan hasil penelitiannya kepada RSIA Al Hasanah

6.3. Definisi - Definisi Pendidikan dan Pelatihan.

1)

Pendidikan adalah pendidikan formal yang diselenggarakan oleh institusi

pendidikan Pemerintah ataupun swasta, yang hasilnya adalah peningkatan
status tertentu seseorang dalam tingkat pendidikan yang diakui pemerintah.
Penghargaan yang diberikan biasanya berbentuk ijazah.

2)

Pelatihan adalah usaha meningkatkan kompetensi melalui pelatihan pada

waktu tertentu yang diselenggarakan oleh institusi pemerintah ataupun
swasta yang hasilnya adalah sertifikasi yang menyatakan bahwa yang
bersangkutan memiliki kompetensi sesuai dengan materi pelatihan yang
diberikan.

3)

Seminar / Simposium / workshop adalah usaha meningkatkan pengetahuan

yang diselenggarakan oleh institusi pemerintah ataupun swasta melalui
pemaparan materi melalui seminar / simposium / workshop yang hasilnya
adalah sertifikasi yang menyatakan bahwa yang bersangkutan telah
mendapatkan pengetahuan sesuai dengan materi yang diberikan.

4)

Tugas Belajar : adalah penugasan dari pimpinan yang berwenang kepada

Pegawai RS. Baptis Batu untuk melanjutkan pendidikan baik formal
maupun pelatihan oleh karena kebutuhan Rumah Sakit meningkatkan
kompetensi pegawai. Input / masukan pendidikan bisa dari Pegawai,
kemudian bila Rumah Sakit memandang penting pendidikan tersebut dapat
diakomodasikan sebagai Tugas Belajar. Biaya pendidikan dapat berasal
dari Rumah Sakit berupa tunjangan pendidikan, atau dari pegawai yang
bersangkutan sebagaimana kesepakatan antara Rumah Sakit dan Pegawai.

5)

Ijin Belajar : adalah permohonan Pegawai untuk melanjutkan pendidikan

yang berpotensi mengganggu pelayanan unit kerja. Gangguan dapat berupa
berkurangnya tenaga yang melayani maupun perubahan jadwal personel
lain akibat harus menyesuaikan dengan jadwal pegawai yang ijin belajar.
Rumah Sakit memberi ijin dan dukungan sesuai dengan kemampuan dana,
sistem, dan pentingnya pendidikan pegawai tersebut terhadap kebutuhan
pelayanan Rumah Sakit.

6)

Keterangan Belajar : adalah Surat Keterangan Belajar yang diberikan oleh

pimpinan yang berwenang kepada Pegawai RS. Baptis Batu yang
melanjutkan pendidikan atau pelatihan karena kemauan sendiri, yang mana
pendidikan dan pelatihan tersebut tidak mengganggu sistem dan pelayanan
unit kerja dimana pegawai yang bersangkutan bekerja. Keterangan Belajar
diberikan karena yang bersangkutan akan menggunakannya untuk
kebutuhan yang semestinya dari pegawai tersebut.

7)

Ikatan Dinas (ID) : adalah kewajiban pegawai untuk tetap bekerja pada
rentang waktu tertentu di RS. Baptis Batu setelah menyelesaikan
pendidikan atau pelatihan berdasarkan kesepakatan sebelumnya antara
pegawai yang bersangkutan dengan RS. Baptis Batu yang memberikan
bantuan dana pendidikan atau pelatihan. Ikatan dinas dihitung mulai
setelah pendidikan atau pelatihan selesai.
Jika dalam masa ikatan dinas pegawai yang sama dikirim untuk kembali
pelatihan, maka ikatan dinas tersebut dihitung dari pelatihan terakhir.
Ketentuan ketentuan / aturan pada jenis Pendidikan dan Pelatihan diatur
lebih lanjut pada Ketentuan Sebelum, Selama, dan Setelah Pendidikan dan
Pelatihan.

6.5. Ketentuan Mengenai Biaya Pendidikan Yang Dipinjami Rumah Sakit.

Biaya pendidikan ditanggung Rumah Sakit diatur : Biaya selama pendidikan
Sepenuhnya menjadi tanggungan rumah sakit mulai saat mulai pendidikan hingga selesai
pendidikan
6.6. Pelatihan Untuk Pegawai.
6.6.1. Pengertian Pelatihan.
Pelatihan adalah usaha meningkatkan kompetensi melalui pelatihan pada waktu tertentu
yang diselenggarakan oleh institusi pemerintah ataupun swasta yang hasilnya adalah
sertifikasi yang menyatakan bahwa yang bersangkutan memiliki kompetensi sesuai
dengan materi pelatihan yang diberikan.

Pelatihan dapat dilakukan di dalam rumah sakit atau sering disebut pelatihan internal /
pelatihan di dalam / inhouse training.Pelatihan dapat juga dilakukan di luar rumah sakit
atau sering disebut pelatihan ke luar.

6.6.2. Perencanaan Pelatihan.

Perencanaan Kebutuhan Pelatihan dilakukan melalui Training Need Assesment (TNA)
yang setiap tahun dilakukan oleh setiap unit kerja.
Pelatihan keluar wajib mendapatkan persetujuan dari Direktur sebelum pelaksanaan.

6.6.3. Pelatihan Internal.

Perencanaan meliputi persiapan-persiapan :
1) Pembuatan TOR Pelatihan oleh pelatih, mengisi form TOR Pelatihan.
2) Mendaftarkan tempat pelatihan kepada Kepala Bagian Administrasi.
3) Membuat penjadwalan dan undangan peserta.
4) Menghubungi Bagian Gizi terkait konsumsi.

6.6.4. Pelatihan Eksternal / Eks House Training

Persiapan-persiapan pelatihan eksternal meliputi :
1) Mendapatkan persetujuan dari Direktur.
2) Menghubungi peserta, menginformasikan terkait tugas pelatihan.
3) Mendaftarkan peserta kepada panitia.
4) Menyiapkan biaya perjalanan dinas sesuai dengan panduan
5) Menyiapkan akomodasi dan transportasi bagi peserta
6) Memberikan kepada peserta surat tugas dan copy brosur jadwal pelatihan.

6.6.5. Pelaksanaan Pelatihan.

a. Pelatihan Internal / In House Training
Pelaksanaan pelatihan: peserta wajib mengisi daftar hadir yang disediakan. Pembicara
wajib mengisi form evaluasi pelatihan.

b. Pelatihan Eksternal / Ekshouse Training

Pelaksanaan pelatihan : peserta wajib mengikuti pelatihan dengan sebaik-baiknya.
Peserta wajib berusaha sedapatnya mendapatkan bahan pelatihan yang lengkap baik
hardcopy maupun softcopy

6.6.6. Hasil Pelatihan dan Tindak Lanjut.

Tindak lanjut dapat dilakukan baik untuk pelatihan internal maupun eksternal :
a.

Pelatihan Internal / In House Training

Pada pelatihan internal : pelatihan dapat dilakukan lagi untuk peserta yang tidak bisa
hadir atau konsekuensi lain yang dapat dibuat untuk perbaikan. Dapat juga dilakukan
pelatihan terkait bila ditemukan adanya kebutuhan pada saat pelaksanaan pelatihan

b.

Pelatihan Eksternal / Eks House Training

Pada pelatihan eksternal, peserta wajib :
1) Menyerahkan sertifikat asli pelatihan
2) Menyerahkan pertanggungjawaban biaya-biaya pelatihan.
3) Mengisi dan menyerahkan form laporan pelatihan

4) Melakukan penyampaian materi kepada profesi terkait hasil pelatihan yang

dikerjakan.
5) Bila dapat melakukan inovasi di unit kerja, dapat mengisi form penerapan pelatihan
untuk laporan.
Sub. Bagian Kepegawaian dan SDM mendokumentasikan pelatihan baik internal
maupun eksternal untuk
mengembangkan sistem informasi yang baik bagi data pelatihan pegawai RS Baptis
Batu.

6.7. Praktika Belajar Mahasiswa.

6.7.1. Pengertian Praktika Belajar Mahasiswa.
Kegiatan Praktika Belajar Mahasiswa merupakan kegiatan belajar mengajar yang
melibatkan

instansi di luar kampus sebagai ajang pelaksanaannya. Merupakan

penggabungan antara penerapan ilmu yang sudah di peroleh dan pelaksanaan kegiatan yang
berhubungan langsung dengan kondisi riil di lapangan.
Belajar praktik adalah suatu kesempatan untukmengintegrasikan pengalaman
yangberhubungan dengan karir kedalampendidikan dengan berpartisipasidalam pekerjaan
yang terencana dandiawasi.
Belajar praktik juga dapat dilakukan oleh lulusan baru untuk memperdalam
pengalaman dengan mengajukan proses belajar praktek di RSIA Al Hasanah

6.7.2. Syarat.
Persyaratan untuk Belajar Praktik Mahasiswa di RSIA Al Hasanah sbb :
1) Institusi Pendidikan mengajukan permohonan dan proposal praktik Mahasiswa di
RSIA Al Hasanah paling tidak 1 bulan sebelum proses pelatihan.
2) Institusi Pendidikan menyertakan perangkat proposal lengkap dengan kerangka
acuan dan penilaian mahasiswa.
3) Institusi mengajukan MOU / Perjanjian Kerja Sama.
4) Institusi pendidikan wajib menyiapkan pembimbing klinik dari pendidikan, dan
membuat jadwal bimbingannya untuk mendapatkan perhatian dan kerja sama yang
baik dari Pembimbing Tempat Praktik di RSIA Al Hasanah
5) Bagi peserta pelatihan perorangan mengajukan permohonan lengkap disertakan
copy ijazah yang legal, transkrip nilai, dan bukti legalitas lain seperti tanda
pengenal dan pas photo terbaru.

6) Proses belajar dapat dilakukan setelah ada jawaban tertulis dari Direktur RSIA Al Hasanah
6.7.3. Pembiayaan.
Pembiayaan pelatihan / praktik sbb. :
1) Pembiayaan ditanggung oleh Institusi Pendidikan atau peserta pelatihan
perorangan.
2) Pembiayaan yang dibayarkan terdiri atas
(1) Biaya Administrasi / Institution fee
(2) Biaya Proses Bimbingan
(3) Lain-lain seperti akomodasi, pengadaan alat / bahan tambahan sesuai
kebutuhan
(4) Besaran biaya Praktik ditentukan sesuai situasi dan kondisi pada saat itu
melalui SPO.
(5) Biaya harus sudah diserahkan sebelum pelaksanaan proses belajar praktek.
3) Besar pembiasaan ditentukan melalui surat balasan resmi.

6.7.4. Proses Belajar Praktik

6.7.4.1. Proses umum.
Proses umum praktik adalah sbb :
1) Setelah dinyatakan diterima, peserta menandatangani pernyataan peserta
praktik mahasiswa.
2) Peserta mendapatkan program orientasi yang meliputi :
(1) Pengenalan profil organisasi RSIA Al Hasanah
(2) Pengenalan Visi, misi,nilai, dan struktur organisasi RSIA Al Hasanah.
(3) Program keselamatan pasien
(4) Program pencegahan dan pengendalian infeksi.

3) Proses bimbingan oleh pembimbing pendidikan maupun lahan praktek

4) Proses pelaporan dan presentasi hasil praktek.

6.7.4.1. Tata Tertib Peserta Belajar Praktik.

Tata tertib Peserta Belajar Praktek sbb :
1) Peserta wajib hadir 15 menit sebelum jam dinas dimulai.

2) Peserta wajib mengenakan uniform dan berpenampilan sesuai dengan

kebijakan RSIA Al Hasanah sbb:
(1) Baju sesuai seragam institusi pendidikan, sepatu hitam pantofel.
(2) Diwajibkan Berkerudung
3) Peserta wajib mematuhi kebijakan / tata tertib tempat praktek dimana
ditempatkan.
4) Peserta wajib mencari pembimbing dimana untuk tindakan tertentu belum
diperbolehkan melakukannya secara mandiri.
5) Peserta wajib menulis laporan pada buku laporan mahasiswa.
6) Apabila berhalangan hadir peserta wajib minta ijin kepada pembimbing
dan ruangan tempat praktek.
7) Apabila bertukar jam dinas dengan sesama teman, peserta wajib minta ijin
kepada pembimbing penanggung jawab praktik dan ruangan.
8) Selalu minta ijin bila akan keluar dari tempat praktek kepada pembimbing
ruangan.

6.7.4.3. Proses Bimbingan.

Proses Bimbingan Belajar Mahasiswa sbb :
1) Tiap ruangan ada seorang pembimbing sesuai kebutuhan ruangan.
Model bimbingan disesuaikan dengan kebutuhan pencapaian kompetensi
dari peserta.
2) Proses Bimbingan meliputi pre conference, bedside teaching, atau post
conference sesuai dengan kemampuan pembimbing dan unit kerja dimana
peserta belajar.
3) Pembimbing dari pendidikan dapat datang memberikan bimbingannya
dengan memberitahu terlebih dahulu jadwal bimbingannya dan bekerja
sama dengan pembimbing ruangan.

6.7.5. Hasil Belajar Praktik.

Hasil belajar yang berupa penilaian, format sesuai permintaan institusi yang
mengirim.

6.8. Pelatihan Bagi Lulusan Baru (Fresh Graduate).

6.8.1. Permohonan Pelatihan.
Para lulusan baru dapat mengajukan pelatihan bagi lulusan baru (fresh graduate) di
RS IA Al Hasanah dengan terlebih dahulu mengajukan permohonan melalui surat tertulis
Kepada Direktur RSIA Al Hasanah.
Direktur memberi keputusan untuk diterima atau ditolaknya permohonan dengan
mengirimkan surat balasan. Sub. Bagian Kepegawaian dan SDM Sub. Bagian Diklat
bertanggung jawab dalam pembuatan surat balasan. Surat balasan untuk diterimanya
permohonan dilengkapi dengan perencanaan biaya yang diperlukan.

6.8.2. Pelaksanaan Pelatihan.

Pelaksanaan pelatihan menjadi perhatian utama Sub. Bagian Kepegawaian dan
SDM baik perencanaan serta pelaksanaan berkoordinasi Sub. Bagian Diklat dengan
unit terkait.
Peserta wajib menandatangai pernyataan pelatihan. Peserta mendapatkan juga
program orientasi seperti mahasiswa praktik yang meliputi :
(1) Pengenalan profil organisasi RSIA Al Hasanah
(2) Pengenalan Visi, misi,nilai, dan struktur organisasi RSIA Al Hasanah
(3) Program keselamatan pasien
(4) Program pencegahan dan pengendalian infeksi.
(5) Produk-produk rumah sakit.

6.8.3. Hasil Pelatihan.

Peserta berhak mendapatkan sertifikat pelatihan dari RSIA Al Hasanah

6.9. Studi Banding di RS Baptis Batu.

Institusi lain baik kesehatan maupun non kesehatan dapat melakukan studi banding di
RSIA Al Hasanah dengan terlebih dahulu mengajukan permohonan melalui surat tertulis kepada
Direktur RSIA Al Hasanah

Direktur memberi keputusan untuk diterima atau ditolaknya permohonan dengan

mengirimkan surat balasan, Staf Tata Usha bertanggung jawab atas pembuatan surat balasan.
Surat balasan untuk diterimanya permohonan dilengkapi dengan perencanaan biaya yang
diperlukan.
Pelaksanaan studi banding menjadi perhatian utama Bagian Sumber Daya Manusia
baik perencanaan serta pelaksanaan berkoordinasi dengan unit-unit terkait Studi Banding.

6.10. Penelitian di RSIA Al Hasanah

6.10.1. Permohonan Penelitian.
Mahasiswa / dosen / professional manapun dapat mengajukan permohonan penelitian
di RSIA Al Hasanah dengan mengajukan permohonan tertulis kepada Direktur RSIA Al Hasanah
Direktur memberi keputusan untuk diterima atau ditolaknya permohonan dengan
mengirimkan surat balasan. Staf Tata Usaha bertanggung jawab dalam pembuatan surat balasan.
Surat balasan untuk diterimanya permohonan dilengkapi dengan perencanaan biaya
yang diperlukan.Besar Biaya penelitian ditetapkan sendiri oleh Direktur.

6.10.2. Etika Penelitian.

Pihak yang melakukan penelitian di RSIA Al Hasanah wajib taat dan tunduk apad etika
Profesi yang berlaku di lingkungan RSIA Al Hasanah

6.10.3. Pelaksanaan Penelitian.

Pelaksanaan penelitian menjadi perhatian utama bagi pengembangan SDM baik
perencanaan serta pelaksanaan berkoordinasi dengan unit-unit terkait penelitian.

6.10.4. Hasil Penelitian.

Hasil penelitian wajib diserahkan ke RSIA Al Hasanah

BAB VII
PENILAIAN KINERJA

7.1. Ketentuan Umum.

1. Sesuai dengan kebijakan tentang SDM,

rumah sakit mengembangkan penilaian

kinerja bagi staf profesional baik klinis maupun non klinis.

2. Penilaian kinerja dilakukan untuk menilai kinerja individu pegawai dalam setiap tahap
status kepegawaian yang ada.
3. Tahap-tahap status kepegawaian yang perlu dilakukan penilaian :
a. Penilaian Kerja Magang
b. Penilaian kinerja tahunan
4. Penilaian kinerja bukan satu-satunya sebagai alat untuk pengambilan keputusan,
melainkan berbagai sudut pandang yang ada pada penampilan kerja pegawai

7.2. Ketentuan Khusus.

1. Instrumen penilaian kinerja dibuat dan terus diperbaiki oleh Sub. Bagian Kepegawaian
dan SDM dengan memperhatikan masukan dari seluruh unit kerja.
2. Sistem penilaian kinerja diusahakan dalam bentuk sistem informasi manajemen
3. Penilaian kinerja tahunan dinilai oleh pimpinan langsung dengan menggunakan
Instrumen kewenangan klinis untuk staf klinis, dan menggunakan job description
(uraian kerja) untuk staf non

7.3. Pengertian Penilaian Kinerja.

Penilaian kinerja ( performance appraisal ) pada dasarnya merupakan faktor kunci
guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya
kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam
organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan
organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui
kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
Menurut Bernardin dan Russel ( 1993 : 379 ) A way of measuring the contribution
of individuals to their organization . Penilaian kinerja adalah cara mengukur
konstribusi individu ( karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.
Menurut Cascio ( 1992 : 267 ) penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau
deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang
atau suatu kelompok.
Menurut Bambang Wahyudi ( 2002 : 101 ) penilaian kinerja adalah suatu evaluasi
yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang
tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya.
Menurut Henry Simamora ( 338 : 2004 ) penilaian kinerja adalah proses yang
dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan.

7.4. Tujuan Penilaian Kinerja.

Menurut Syafarudin Alwi ( 2001 : 187 ) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan
sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat efaluation harus
menyelesaikan :
1.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi
2.Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision
3.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan
yang bersifat development penilai harus menyelesaikan :
1) Prestasi riil yang dicapai individu.
2) Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja.
3) Prestasi-

pestasi yang dikembangkan.

7.5. Manfaat Penilaian Kinerja.

Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi
perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi
adalah :
1) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
2) Perbaikan kinerja
3) Kebutuhan latihan dan pengembangan
4) Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan,
pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
5) Untuk kepentingan penelitian pegawai
6) Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai
Sumber :http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja diakses : 21-02-2013

7.6. Tahap-Tahap Yang Perlu Penilaian Kinerja.

1)

Penilaian orientasi (3 bulan setelah penandatanganan Perjanjian Magang

2)

Penilaian Masa Magang selama 1 (satu) Tahun

3)

Penilaian Masa Kerja setelah diangkat sebagai pegawai tetap setiap 1 (satu)
Tahun sekali

4)

Penilaian setelah menjalani masa mutasi / rotasi

5)

Penilaian Khusus Kepemimpinan untuk Kepala Bidang / Unit

Berikutnya akan dikembangkan :

1) Penilaian kinerja bulanan untuk input bagi pembagian jasa service / insentif.
2) Penilaian kinerja tahunan :berdasarkan kumulasi dari penilaian bulanan digunakan
untuk memberi penghargaan kinerja output (bonus).

7.7. Penyusunan Instrumen Penilaian Kinerja.

1)

Input item-item penilaian adalah dari Visi dan Misi RSIA Al Hasanah
selanjutnya disebut kompetensi inti, kompetensi peran pegawai (sesuai
kedudukan struktural pegawai), dan kompetensi fungsional (sesuai pekerjaan
fungsional pegawai), serta kompetensi legalitas (berbagai persyaratan legal yang
harus dimiliki pegawai).

2)

Kompetensi disusun oleh Sub. Bagian Kepegawaian dan SDM, kemudian

memberikannya kepada bidang / unit

3)

kerja untuk mendapatkan masukan atau feedback.

Penilai memberi bobot seberapa penting tiap item instrumen, kemudian rata-rata

4)

bobot akan dipakai sebagai bobot setiap item instrumen.

Mekanisme update instrumen sangat diperlukan untuk memperbaiki konten atau
isi instrumen. Masukan untuk update instrumen dapat dilakukan dari masukan
baik dari Sub. Bagian Kepegawaian dan SDM, dan dari unit kerja masing-masing
yang akan melakukan update instrumen menyerahkannya ke Sub. Bagian
Kepegawaian dan SDM . Instrumen yang telah diupdate dipakai untuk penilaian
kinerja, dengan tetap mencantumkan seberapa penting tiap item instrumen
sebagai bukti bahwa pegawai menyetujui instrumen tersebut dipakai.

7.8. Metode Penilaian.

Metode Penilaian sbb :
1)

Proses penilaian diawali dari identifikasi oleh Sub. Bagian Kepegawaian

dan SDM tentang pegawai yang perlu dilakukan penilaian

2)

Metode penilaian dilakukan secara 360o terdiri atas 4 orang, meliputi :

(1) Diri sendiri (bobot 0, 5)
(2) Rekan kerja 2 orang (masing-masing memiliki bobot 0,5), bila terlalu sedikit
penilai, untuk kebutuhan validitas dapat menggunakan pegawai bagian lain
yang paling sering kontak dengan pegawai yang bersangkutan. Bagian Kepe
gawaian dan SDM akan menentukan pegawai yang akan menilai.
(3) Atasan langsung (bobot 1)

3)

Selanjutnya Sub. Bagian Kepegawaian dan SDM menentukan proses

penilaian, bersifat rahasia, hanya Sub. Bagian Kepegawaian dan SDM
yang tahu siapa yang dinilai dan siapa yang menilai. Bila diperlukan
klarifikasi atau pembuktian keabsahan penilaian, maka dapat dilakukan
bersama dengan kepala unit kerja pegawai yang bersangkutan, dan

4)

tetap bersifat rahasia.

Setelah penilaian selesai, dilakukan pencetakan dan ditandatangani oleh pegawai,

5)

atasan pegawai.
Direktur menentukan keputusan atas hasil penilaian yang dilakukakan
predikat

7.9. Keputusan Hasil Penilaian.

Hasil penilaian menimbulkan konsekuensi-konsekuensi bagi pegawai sbb :
1)

Bila memenuhi syarat nilai, maka dapat melanjutkan ke Status Kepegawaian

berikutnya.

2)

Bila tidak memenuhi syarat nilai yang ditentukan, maka diatur dengan Keputusan
Direktur lebih lanjut

7.10. Instrumen Penilaian Soft Kompetensi Inti.

Soft kompetensi (Core Competency) inti adalah Sekumpulan soft competency yang harus
dimiliki oleh setiap karyawan dalam perusahaan/organisasi
Daftar soft kompetensi inti untuk RSIA Al Hasanah berakar dari Visi dan Misi, RSIA
Al Hasanah

KOMPETENSINOINDIKATORBelas kasihan1Peduli pada kebutuhan klien dan memiliki hati untuk

menolong.Belas kasihan2Tetap setia/konsisten walau pertolongan yang akan dilakukan tidak
mudah.Asertif3Mengatakan pendapatnya dengan lugas.Asertif4Tidak ada tendensi untuk melukai lawan
bicara.Profesionalitas5Selalu belajar dengan lebih mendalam pada profesinya. Tim kerja6Rela melepaskan ego untuk
kepentingan bersama.Tim kerja7Dengan mudah rela menggantikan teman yang berhalangan dan dapat dipercaya
akan menolong kesulitan teman yang lain.Tim kerja8Aktif mengambil pekerjaan dan tanggung jawab tanpa harus
diminta.Integritas9Tidak mudah goyah mengikuti sesuatu yang negatip dan tidak akan berbohong (
bila berbicara sesuai dengan fakta yang ada).Integritas10Memiliki ketulusan hati dalam melayani.Integritas11Disiplin :
datang tepat waktu, selalu ijin saat meninggalkan ruang kerja.

7.11. Instrumen Penilaian Soft Kompetensi Peran.

Soft kompetensi peran (Role Competency)adalah sekumpulan soft competency yang
dibutuhkan untuk menjalankan FUNGSI dan PERAN yang dituntut oleh suatu
kelompok pekerjaan.
Soft kompetensi peran berbeda-beda sesuai dengan kelompok pekerjaan di unit kerja
masing-masing.

7.12. Instrumen Penilaian Soft Kompetensi Fungsional.

Soft kompetensi

fungsional

(Functional

Competency)adalah

Sekumpulan

soft

competency yang dibutuhkan untuk menjalankan FUNGSI dan PERAN yang dituntut
oleh suatu sub kelompok pekerjaan.
Soft kompetensi fungsional berbeda-beda sesuai dengan profesi masing-masing.

7.13. Instrumen Penilaian Hardskill.

Hard kompetensi adalah pengetahuan (knowledge) & keterampilan (technical skill) yang
harus dimiliki oleh sdm agar mampu berkinerja sesuai yang ditetapkan organisasi

Instrumen untuk hardskill sesuai dengan ketrampilan psikomotor yang dilakukan sesuai
dengan profesi masing-masing.
7.14. Instrumen Untuk Penilaian Kepala Unit Dan Manajer.
Instrumen penilaian untuk kepala unit dan manajer difokuskan pada leadership dan
manajerial sbb :
LEADERSHIP
NOITEM ANALISIS1Memiliki visi yang jelas yang dapat diketahui oleh anak
buah.2Memiliki rencana ke depan yang dapat diukur.3Komitmen menjadi sesuatu
yang prioritas4Pribadi yang simpatik dan bersahabat terhadap anak buah.5Mampu
menghargai dirinya secara positif di hadapan anak buah6Memikirkan peningkatan
kesejahteraan bagi anak buah7Membuka diri terhadap masukan dari anak
buah8Keteladanan hidup melalui pikiran, perkataan dan tindakan9Rendah
hati10Memberi inspitasi dalam meningkatkan produktifitas kerja anak
buah11Mendorong dan memfasilitasi anak buah untuk terus belajar12Memberi
perlakuan yang bijaksana terhadap anak buah13Memberi penghargaan yang positif
terhadap ide anak buah14Memberi penghargaan dan teguran dengan
tepat15Bersikap tenang saat menghadapi masalah16Mampu mengambil keputusan
dengan cepat dan tepat dalam menghadapi
masalah yang urgent17Mendelegasikan tugas-tugas dengan penuh kepercayaan
kepada anak buah

NOITEm DAN ANALIS1Menyampaikan perintah atau tugas dengan jelas kepada

anak buah2Menyampaikan pesan dengan metode yang tepat3Anak buah
mendapatkan penjelasan yang intens tentang perkembangan
rumah sakit4Menyampaikan prosedur kerja dengan jelas5Memberi kesempatan
kepada anak buah untuk memberi feedback terhadap

6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16

program atau kegiatan yang dilakukan

Memberikan kesempatan kepada anak buah untuk mengemukakan
pendapat ketika diperhadapkan dengan kesulitan
Terbiasa dengan keterbukaan
Anak buah selalu dimintai pendapat untuk mengembangkan rumah sakit
Menjadi pendengar yang baik atas permasalahan yang dihadapi anak buah
Menjadi pendengar yang baik atas permasalahan yang dihadapi anak buah
Selalu menggunakan perkataan yang membangun
Menggunakan bahasa tubuh yang baik saat berbicara dengan anak buah
Karena kepemimpinannya, menyebabkan minimnya miskomunikasi dalam
tim kerja
Mampu mencari alternative win win solution
Selalu mencari data yang tepat untuk isu-isu yang datang
Rapat-rapat berjalan dengan efektif

TEAMWORK (KERJASAMA)
NOITEM ANALISIS1Mampu mengatasi hal-hal yang mengganggu
keseimbangan kelompok
kerjanya.2Mampu membuat skala prioritas tindakan bersama anak
buah3Merayakan keberhasilan tim secara bersama-sama4Menciptakan interaksi
yang positip di antara anak buah56Mampu menciptakan budaya saling
menghormati, mempercayai dan
melengkapi di antara anggota tim7Menolong anak buah berfungsi efektif di dalam
tim8Mengenal kemampuan anak buah dan melakukan adaptasi dengan baik9Pada
keadaan tertentu mampu mengambil alih tugas anak buah10Selalu antusias dalam
berkoordinasi dengan anggota tim11Anggota timnya tidak pernah merasa khawatir
dengan pekerjaannya karena
mereka merasa tidak sendiri12Mendorong anggota terbiasa memberi masukan
untuk perbaikan kerja tim13Menciptakan iklim yang jujur dalam tim
kerja14Karena kepemimpinannya, tim menjadi seperti sebuah keluarga15Karena
kepemimpinannya, hubungan pribadi di antara anggota tim saling
menguatkan16Karena kepemimpinannya, semangat sebagai suatu tim sangat
menonjol di
unit kerjanya17Karena kepemimpinannya, anggota tim merasa sedang berjalan
pada tujuan
yang sama18Tetap rendah hati atas keberhasilan timnya dengan antusias
mendorong tim
lain untuk mencapai keberhasilan yang lebih baik

EXELENT SERVICE
NOITEM ANALISIS1Mengenal kebutuhan pelanggan dengan
baik2Menunjukkan sikap ramah dan penuh kepedulian terhadap
pelanggan3Memahami makna mulia dalam melayani pelanggan4Melihat
pelanggan sebagai keluarga5Merasa pertemuan dengan pelanggan adalah sesuatu
yang sangat penting6Penampilan fisik di hadapan pelanggan dianggap sebagai
sesuatu yang
sangat penting7Selalu memperbaiki prosedur untuk mempermudah
pelanggan8Menguasai teknik-teknik yang prima dalam melayani
pelanggan9Memahami 4 jenis gaya kepribadian social (Sanguinis, Koleris,
Melankolis, dan Plegmatis) manusia guna membangun hubungan yang
lebih kondusif dan produktif dengan pelanggan10Menolong anak buah dalam
menangani keluhan pelanggan11Menyiapkan saran abaca yang dibutuhkan anak
buah12Menguasai teknologi informasi sebagai sarana pembelajaran dan
pengembangan diri13Melakukan monitoring dan evaluasi terhadap proses
pembelajaran dari
anak buah14Menjadikan masukan dan kritik sebagai bagian dari proses
pembelajaran
dan pengembangan15Selalu memperbaiki wawasan agar obyektif dalam melihat
realitas
sehingga cenderung memusatkan pada hal-hal yang strategis16Moment pelatihan
adalah saat yang ditunggu-tunggunya

LEARNING & DEVELOPMENT

NOITEM ANALISIS1Memanfaatkan dengan baik fasilitas RS untuk
meningkatkan ketrampilan2Buku-buku menjadi prioritas untuk mengembangkan
dirinya3Merasa bahwa dengan bekerja di RS akan menambah
pengetahuannya4Merasakan karir di RS lebih banyak ditentukan oleh pengetahuan
yang
terus bertambah5Melakukan pembahasan ilmu-ilmu baru dengan
anggota6Memotivsi anggota untuk terus belajar hal-hal baru7Mendorong
semangat belajar di segala level8Melakukan pembahasan kasus secara
rutin9Cerdas dan kritis dalam menanggapi sebuah kasus10Mau belajar dari potensi
dan pengalaman yang dimiliki anak buahnya11Menyiapkan saran abaca yang
dibutuhkan anak buah12Menguasai teknologi informasi sebagai sarana
pembelajaran dan
pengembangan diri13Melakukan monitoring dan evaluasi terhadap proses
pembelajaran dan
pengembangan14Selalu memperbaiki wawasan agar obyektif dalam melihat
realitas

15

sehingga cenderung memusatkan pada hal-hal yang strategis

Moment pelatihan adalah saat yang ditunggu-tunggunya

7.15. Instrumen untuk penilaian bulanan

Instrumen untuk penilaian bulanan berasal dari target-target individu untuk untuk
mencapai Key Performance Indikator .
Indikator KinerjaUtama = Key Performance Indicators (KPI) adalah ukuran kinerja yang
memiliki karakteristik sbb :
a. Menjelaskan apa yang harus Anda lakukan untuk meningkatkan kinerja secara
dramatis.
b. Menyajikan serangkaian ukuran yang focus pada aspek-aspek kinerja organisasi yang
paling penting untuk keberhasilan organisasi pada saat ini dan waktu yang akan
datang.
Instrumen untuk target individu dikembangkan sesuai dengan unit kerja masing-masing
sesuai dengan peran dan fungsinya, masing-masing individu maksimal 10 item target
individu.

BAB VIII
TERMINASI PEGAWAI
Yang dimaksud dengan terminasi pegawai adalah pengakhiran hubungan kerja
pegawai atau sering disebut dengan Pemutusan Hubungan Kerja antara pegawai dengan
rumah sakit.

8.1.

Ketentuan Umum PHK.

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena sebab-

sebab tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara Pegawai dan
rumah sakit setelah sebelumnya diberitahukan kepada Pegawai dan / atau SPKUK.
Pemutusan hubungan kerja oleh rumah sakit disertai dengan pertimbangan dan alasanalasan yang jelas dan dapat dipertanggungjawabkan.
Sebab-sebab tertentu PHK antara lain :
a. Meninggal dunia
b. Pensiun
c. Tidak mampu bekerja karena sakit
d. Atas permintaan sendiri
e. Atas keputusan rumah sakit
f. Berakhirnya ikatan perjanjian kerja

8.2. PHK Dalam Masa Magang

Pada masa percobaan dan masa calon pegawai, rumah sakit dapat melakukan PHK
secara

sepihak

dengan

pertimbangan

dan

alasan-alasan

yang

jelas

dan

dapat

dipertanggungjawabkan.
PHK yang terjadi terhadap Pegawai pada masa Magang, RSIA Al Hasanah
tidak wajib membayar sejumlah uang sesuai peraturan, melainkan diwajibkan membayar sisa
upah/ gaji yang belum dibayarkan pada bulan berjalan.

8.3. PHK Atas Permintaan Pegawai.

Dalam hal pegawai ingin memutuskan hubungan kerja atas kehendak sendiri
(mengundurkan diri), surat permohonan pengunduran diri harus diajukan selambat-lambatnya
30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal pengunduran diri pegawai. Pegawai yang mengundurkan
diri atas kehendak sendiri akan memperoleh hak-haknya sesuai dengan

ketentuan

perundangan yang berlaku.

Pegawai yang mengundurkan diri wajib menyelesaikan semua tanggungan baik
kepada rumah sakit, SPKUK maupun koperasi di bawah naungan SPKUK. Pegawai yang
mengundurkan diri wajib mengembalikan kartu pengenal, kartu berobat dan semua barang
yang menjadi hak rumah sakit yang ada pada pegawai

8.4. PHK Karena Tidak Mampu Bekerja Akibat Sakit.

Pegawai yang sakit berkepanjangan atau mengalami kecacatan akibat kecelakaan dan
tidak dapat lagi melakukan pekerjaan dapat mengajukan atau dilakukan pemutusan hubungan
kerja. Pegawai yang di PHK karena alasan ayat 1 (satu) berhak atas hak-haknya sesuai
dengan peraturan dan perundang-undangan yang berlaku

8.5. PHK Karena Meninggal Dunia.

Dalam hal pegawai meninggal dunia, maka status hubungan kerja dengan sendirinya
berakhir demi hukum. Dalam hal pegawai meninggal dunia, kepada ahli waris yang sah akan
diberikan hak-hak pekerja yang harus dipenuhi oleh rumah sakit sesuai dengan peraturan dan
perundangan yang berlaku.

8.6.

PHK Karena Telah Mencapai Usia Pensiun.

Pegawai yang telah memasuki usia pensiun atau habis masa kerjanya, maka dengan

sendirinya akan diikuti oleh pemutusan hubungan kerja. Karena alasan-alasan yang rasional,
dapat dipertanggungjawabkan serta demi kelangsungan rumah sakit, maka rumah sakit dapat
membuat dan menawarkan program pensiun dini bagi pegawai yang dilakukan secara
terbuka, bersifat sukarela dan tanpa ada unsur paksaan
Karena alasan-alasan yang rasional dan dapat dipertanggungjawabkan, pegawai
dengan usia 45 tahun dapat mengajukan pensiun dini. Pegawai yang di PHK karena pensiun
dini berhak mendapat hak-haknya sesuai dengan peraturan dan perundangan yang berlaku

8.7. PHK Karena Kehendak RS.

Rumah sakit berusaha untuk tidak melakukan pemutusan hubungan kerja selama jalan
keluar yang lain dapat ditempuh
Karena alasan-alasan tertentu yang rasional dan dapat dipertanggungajwabkan serta untuk
kelangsungan rumah sakit, rumah sakit dapat melakukan pemutusan hubungan kerja, harus
melalui proses bipartit terlebih dahulu.
Hak pegawai yang mengalami PHK karena kehendak rumah sakit wajib dipenuhi oleh rumah
sakit sebagaimana aturan dan perundangan yang berlaku

8.8. PHK Atas Sanksi RS.

PHK atas sanksi rumah sakit dapat terjadi karena pelanggaran-pelanggaran oleh
pegawai. PHK karena pelanggaran yang tidak termasuk kategori pelanggaran berat :
a. Dilaksanakan setelah sebelumnya diberikan peringatan tertulis sebanyak 3 kali
b. Yang dimaksud pelanggaran adalah tidak dilaksanakannya kewajiban dan tata tertib
yang tercantum dalam Perjanjian Kerja Bersama dan peraturan RSIA Al Hasanah
lainnya (yang tidak menyimpang dari isi Perjanjian Kerja Bersama)

PHK karena pelanggaran berat :

a. Dapat dilakukan tanpa peringatan sebelumnya setelah melalui pertimbangan
b. Yang dimaksud dalam kategori pelanggaran berat adalah :

Apabila pekerja waktu melamar/ diterima/ bekerja di RSIA Al Hasanah

memberi/ memperlihatkan surat keterangan palsu/ yang dipalsukan dengan
maksud mengelabuhi

Melakukan pencurian/ penggelapan/ penipuan/ korupsi

Kebiasaan minum minuman keras/ menggunakan obat terlarang/ narkotik