Tugas Artikel

From Industrial Relations to Employment Relations with

Focus on Employee Relations

ASHRAFF
A21115331

UNIVERSITAS HASANUDDIN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
TAHUN AJARAN 2016-2017
Dari Hubungan Industrial untuk Hubungan Kerja dengan
Fokus pada Hubungan Karyawan

Prof. Dr. Krume Nikoloski Sebuah*, Ass. Prof. Janka Dimitrovab, Ass. Dr. Blagica
Kolevac, Ass. Dr. Emilija Miteva Kacarskid
a, b, c, d,

Fakultas Ekonomi, Universitas "Goce Delcev", Krste Misirkov 10-A, Stip 2000,
Makedonia
Sebuah

Email: krume.nikoloski@ugd.edu.mk
b

Email:
janka.dimitrova@ugd.edu.mk
c
Email:
blagica.koleva@ugd.edu.mk
d

Email: emilija.miteva@ugd.edu.mk

Abstrak
Mengidentifikasi fitur dari dua konsep "hubungan industrial" dan "hubungan kerja" tidak dapat
dicapai sampai setelah presentasi sebelum makna dan konteks di mana istilah "hubungan kerja"
telah membuat kehadirannya terasa dalam literatur. Kami bertujuan untuk mencapai perbedaan ini
karena di beberapa karya penulis kontemporer, konsep "hubungan industrial" menemukan
penggunaan lebih lanjut. Tujuan utama dari makalah ini adalah untuk mencapai pemisahan dua
konsep dan untuk mengidentifikasi bidang istirahat mereka.

Kata kunci:hubungan Industri; hubungan kerja, manajemen sumber daya manusia; Persatuan;
upah; konflik;
1.

pengantar

Kebanyakan dari kita berpikir kita tahu apa hubungan industrial yang. Studi tentang pekerjaan dan
pasar tenaga kerja adalah apa yang membuat subyek daerah ini besar penelitian.

-------------------------------------------------- ---------------------* Penulis yang sesuai Alamat E-mail:

krume.nikoloski@ugd.edu.mk

Ini merupakan bidang yang menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi tempat kerja. Namun,
itu adalah tempat kerja yang secara langsung mempengaruhi gaya hidup kita dan bahkan budaya
kita dalam banyak cara. Ada konsep terkait lain yang disebut hubungan karyawan yang
membingungkan banyak karena kesamaan dengan hubungan industrial. Ini adalah fakta bahwa
melihat sebuah tempat kerja dari perspektif serikat pekerja tidak lagi relevan di zaman ini. Mari
kita lihat apakah ada perbedaan antara dua konsep terkait ini.

2. Hubungan Industri
hubungan industrial menjadi ilmu sosial; hubungan kerja, terutama yang antara industri dan
industri pekerja, dianalisis dengan menggunakan disiplin akademis seperti sosiologi dan ekonomi.
Beberapa penulis periode industri didefinisikan "hubungan industrial" sebagai "studi tentang
peraturan yang mengatur kerja dan cara di mana aturan berubah, ditafsirkan dan diberikan" [1].
Lain, berpendapat bahwa "hubungan industrial kesepakatan dengan hubungan yang diatur atau
dilembagakan tertentu di unit industri" dan menurut Hyman mereka "studi tentang proses kontrol
pada hubungan kerja" [2].

Bidang studi yang mencakup hubungan kerja secara keseluruhan disebut hubungan industrial.
Secara umum, diyakini menjadi studi hubungan antara karyawan dan majikan. Ada banyak
faktor yang berperan di tempat kerja yang membentuk up hubungan antara pekerja, pengusaha,
dan pemerintah. Bidang hubungan industrial muncul dengan munculnya revolusi industri sebagai
alat penting untuk memahami hubungan yang kompleks antara pengusaha dan karyawan. Ada
banyak cara yang berbeda untuk melihat hubungan industrial karena ada perspektif pekerja,
pengusaha, pemerintah, dan perspektif masyarakat. Jika Anda seorang pekerja, Anda jelas akan
mengasosiasikan hubungan industri dengan upah yang lebih baik, keselamatan di tempat kerja,
keamanan kerja, dan pelatihan di tempat kerja. Di sisi lain, hubungan industrial untuk majikan
adalah semua tentang produktivitas, resolusi konflik dan hukum ketenagakerjaan. hubungan
industrial suara dan dialog sosial yang efektif adalah sarana untuk mempromosikan upah yang
lebih baik dan kondisi kerja serta perdamaian dan keadilan sosial. Sebagai instrumen
pemerintahan yang baik mereka kerjasama asuh dan kinerja ekonomi, membantu menciptakan
lingkungan yang memungkinkan untuk merealisasikan tujuan Pekerjaan yang Layak di tingkat
nasional [3].

3. Hubungan Karyawan
Sebaliknya, pengusaha sekarang menggunakan istilah "hubungan karyawan," yang mengacu pada
hubungan yang ada di kedua tempat kerja serikat pekerja dan nonunionized. Pengusaha berharap
untuk mengelola hubungan karyawan berhasil dengan setiap individu masing-masing, sebagai
sarana untuk meningkatkan semangat dan produktivitas. 'Hubungan karyawan' adalah sebuah
konsep yang sedang disukai daripada hubungan industrial yang lebih tua karena kesadaran bahwa
ada lebih banyak di tempat kerja daripada hubungan industrial bisa melihat atau penutup. Secara
umum, hubungan karyawan dapat dianggap sebagai studi tentang hubungan antara karyawan serta
majikan dan karyawan sehingga dapat menemukan cara-cara menyelesaikan konflik dan untuk
membantu dalam meningkatkan produktivitas organisasi dengan meningkatkan motivasi dan
semangat kerja dari para pekerja. lapangan berkaitan dengan memberikan informasi kepada
karyawan mengenai tujuan organisasi sehingga mereka memiliki pemahaman yang lebih baik
tentang tujuan dan kebijakan manajemen. Karyawan juga
diberitahu tentang penampilan buruk mereka dan cara-cara dan sarana untuk memperbaiki
kinerja. hubungan karyawan juga mengurus keluhan dan masalah karyawan dan biarkan
mereka tahu semua tentang hak-hak mereka dan apa yang harus dilakukan dalam kasus
diskriminasi.

Oleh karena itu "hubungan kerja baru" melampaui tingkat tawar-menawar kolektif untuk
memasukkan organisasi non-union di mana dialog mungkin antara pengusaha dan karyawan
mereka, meskipun dengan struktur perundingan alternatif [5].

hubungan industrial dan ketenagakerjaan

hubungan industrial dan ketenagakerjaan meliputi:

Tripartit dialog sosial;

Negosiasi, konsultasi dan pertukaran informasi antara dan di antara aktor-aktor yang berbeda;

Perundingan bersama;

pencegahan sengketa dan resolusi.

instrumen lain dari dialog sosial, termasuk tanggung jawab sosial perusahaan dan internasional
perjanjian kerangka kerja [6].

hubungan industrial telah datang untuk mendominasi tempat kerja karena kebutuhan untuk
menangani konflik, terutama antara pekerja dan manajemen, sedangkan, hubungan kerja
berurusan dengan mengembangkan lingkungan kerja yang konflik kurang mungkin terjadi, dan
ketika hal ini terjadi, ditangani dengan ketepatan dan efektivitas dengan mereka yang terlibat [4].

5.Prasyarat untuk hubungan industrial dan ketenagakerjaan suara

Prasyarat untuk suara hubungan industrial dan ketenagakerjaan meliputi:

Kuat, organisasi pekerja yang independen dan pengusaha dengan kemampuan teknis dan akses ke
informasi yang relevan untuk berpartisipasi dalam dialog sosial;

kemauan politik dan komitmen untuk terlibat dalam dialog sosial pada bagian dari semua pihak;

Menghormati hak-hak dasar kebebasan berserikat dan berunding bersama; dan

Sebuah memungkinkan kerangka hukum dan kelembagaan.

6.Apa perbedaan antara Hubungan Industrial dan Hubungan Karyawan?

Meskipun itu hubungan industrial yang muncul sebelumnya, adalah hubungan karyawan yang
semakin banyak digunakan untuk merujuk kepada hubungan kerja hari ini.
Jatuh keanggotaan serikat di seluruh dunia telah membuat orang menyadari bahwa hubungan
antara pengusaha dan karyawan lebih penting daripada fokus diberikan kepada hubungan tersebut
dengan hubungan industrial.

Ini adalah manusia yang disebut karyawan yang membentuk tulang punggung dari semua operasi
dalam suatu organisasi dan studi tentang hubungan antara karyawan dan pengusaha lebih penting
daripada hukum dan lembaga-lembaga yang mengatur hubungan di tempat kerja [7].

Perbedaan antara hubungan industrial dan hubungan kerja berasumsi, oleh karena itu, adalah
sebagai berikut [8]:

hubungan industrial berfokus pada karyawan dianggap sebagai badan kolektif sementara
hubungan kerja menempatkan penekanan kuat pada karyawan dianggap sebagai individu;

hubungan kerja didasarkan pada kerjasama yang lebih besar antara manajemen dan karyawan,
yang termotivasi untuk menambah nilai bagi organisasi. hubungan kerja tersebut dianggap
sebagai yang berbasis pada praktek manajemen berdasarkan kepercayaan, keadilan, pengetahuan
dan pemahaman tentang aspirasi karyawan dan perhatian "karyawan suara" yang diperoleh
melalui berbagai saluran (misalnya keterlibatan karyawan dan perwakilan serikat dan partisipasi).

7.

hubungan kerja

Menggunakan istilah "hubungan kerja" bukan "hubungan industrial" adalah karena fakta bahwa
hal itu telah menjadi semakin tepat dalam konteks di mana banyak dari angkatan kerja tidak
terdiri dari anggota serikat, dan jumlah karyawan termasuk dalam perjanjian kolektif
dinegosiasikan telah melihat penurunan terus menerus [9].

Pentingnya manajemen sumber daya manusia (SDM) untuk memahami hubungan kerja
industrial dan perubahan hubungan industrial "adalah dalam hubungan dengan pendekatan
manajerial strategis, terpadu dan sangat khas untuk pengelolaan orang" [10]. Pendekatan HRM
merupakan salah satu sumber daya manusia dan karyawan diperlakukan sebagai investasi,
menekankan pada kebijakan, program dan praktek yang mengarah ke lingkungan yang
produktif. HRM lebih berfokus pada karyawan, individual dilihat dan tidak sebagai badan
kolektif (union) dan, karena beberapa penulis mengatakan, konsep HRM umumnya dikaitkan
dengan gerakan mulai dari hubungan kerja kolektivis - negosiasi tegang, asosiasi serikat menuju negosiasi individu, diperkuat oleh kontrak individual dan sistem pembayaran berbasis
kinerja. hubungan industrial telah datang untuk mendominasi tempat kerja karena kebutuhan
untuk menangani konflik, terutama antara pekerja dan manajemen, sedangkan, hubungan kerja
berurusan dengan mengembangkan lingkungan kerja yang konflik kurang mungkin terjadi, dan
ketika hal ini terjadi, ditangani dengan ketepatan dan efektivitas dengan mereka yang terlibat
[4].

Ada banyak dimensi yang berbeda untuk hubungan ini. Kami sudah mencatat bahwa itu
adalah hubungan antara pembeli dan penjual dari prestasi kerja; oleh karena itu pertukaran
ekonomi. Kami juga mencatat bahwa hubungan adalah kontrak dan bahwa ia memiliki kedua
dimensi psikologis dan hukum untuk itu; kedua kekuatan hukum dan kontrak psikologis. Ini
juga merupakan hubungan yang yang cenderung relatif terus menerus dan tradisional,
meskipun kurang begitu hari ini, adalah terbuka. Ini juga merupakan hubungan kekuasaan dan
wewenang dengan karyawan menyetujui elemen subordinasi kepada otoritas majikan, dan
dalam konteks ini juga hubungan asimetris karena majikan memiliki kekuatan yang lebih
besar. Sifat hubungan ini berbagai dirasakan; misalnya, beberapa melihatnya sebagai
hubungan didominasi oleh konflik kepentingan yang melekat antara pihak sedangkan yang
lain melihatnya sebagai hubungan yang, atau setidaknya harus, didominasi oleh kerjasama. Ini
juga merupakan hubungan yang dijamin melalui berbagai modus dan bentuk keterlibatan dan
lampiran, mulai dari alternatif untuk keterlibatan moral dan dari kepatuhan terhadap komitmen
sebagai dasar untuk lampiran berkelanjutan dari pihak.

Hubungan kerja dan interaksi antara pihak dapat dilihat untuk menghasilkan sejumlah hasil
hubungan karyawan yang berbeda dalam organisasi. Pada satu tingkat, hasil ini dapat dirasakan
murni dalam hal apakah mereka proses, prosedur atau praktek tetapi, di lain, mereka dapat

dilihat sebagai mekanisme untuk mengamankan tujuan dari pihak apakah, misalnya, ini menjadi
resolusi konflik di antara mereka, partisipasi karyawan dan keterlibatan dalam pengambilan
keputusan atau kontrol dari proses kerja, penanganan keluhan dan manajemen disiplin atau
mengejar dan pencapaian kesempatan yang sama.

Hubungan terjadi dalam konteks yang berbeda dan berbagai dibatasi dan dipengaruhi oleh
mereka. konteks ini dapat dibedakan pada sejumlah alasan yang berbeda dan di sini kita
membedakan antara konteks internasional, nasional dan organisasi. Sepanjang kerangka terdapat
dua arah interaksi antara berbagai lapisan konteks: konteks internasional memiliki pengaruh pada
konteks nasional dan dengan demikian pada konteks organisasi dan hubungan kerja itu sendiri,
namun interaksi dalam hubungan kerja menghasilkan hasil yang menjadi bagian dari konteks
organisasi, yang itu sendiri mungkin kemudian berdampak pada konteks nasional. Cukup satu
mungkin berharap kekuatan atau intensitas pengaruh lahiriah diarahkan untuk menjadi kurang dari
orang-orang dari arah dalam. Pada tingkat organisasi pengaruh mencakup nilai-nilai dan
keyakinan dari para pihak, yang, seperti telah kita catat sebelumnya, cenderung mempengaruhi
harapan para pihak dan persepsi mereka tentang kepentingan mereka dan sifat hubungan. Ini
cenderung mempengaruhi gaya manajemen dan pendekatan, misalnya, seperti sikap mereka
terhadap serikat buruh, apakah mereka siap untuk berbagi kekuasaan dan kontrol, apakah mereka
siap untuk masuk ke dalam mekanisme penentuan bersama masalah dan resolusi konflik , dan
preferensi mereka untuk pegawai atau manajemen sumber daya manusia. Bagi karyawan, mereka
cenderung untuk menentukan pendekatan mereka untuk organisasi kolektif, sifat keterikatan
mereka, apakah mereka memiliki hak untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan dan
persepsi mereka tentang apakah mereka diperlakukan secara adil, konsisten dan bermartabat.Pada
tingkat organisasi, keputusan akan diambil mengenai produksi dan strategi kompetitif untuk
dikejar, tentang cara di mana pekerjaan terorganisir, tenaga kerja yang diperlukan dan pembagian
kerja antara pasar tenaga kerja primer dan sekunder. Semua ini akan berimplikasi pada pihak
untuk hubungan kerja dan interaksi antara mereka. Luar organisasi, ada dua tingkat dari konteks:
internasional dan nasional.Di tingkat nasional kita memiliki pengaruh nilai-nilai, keyakinan dan
sikap yang dapat dianggap sebagai merupakan budaya nasional. Pada tingkat ini juga kami
memiliki sifat bentuk dominan dari ekonomi

aktivitas, pemerintah dan ideologinya, dan kebijakan dan prioritas yang dilakukan pemerintah
dalam perannya sebagai regulator ekonomi. Pemerintah juga memiliki peran yang berpengaruh
dalam penentuan konteks hukum. Selain itu, pada level ini konteks kita harus
mempertimbangkan struktur kegiatan industri dan ekonomi, komposisi dan struktur angkatan
kerja, keadaan demografi dan tren, distribusi kekuasaan dalam masyarakat dan sejarah dan tradisi
negara. Pasokan tenaga kerja akan dipengaruhi oleh sifat dari pendidikan dan pelatihan rezim
dominan. Pengusaha dan serikat pekerja juga berfungsi pada tingkat ini, mengejar tujuan mereka
sendiri tetapi juga terlibat dengan pemerintah dalam rangka memberikan pengaruh dan mencapai
hasil yang spesifik tertentu.

Di luar tingkat bangsa ada beberapa konteks internasional yang berpengaruh. Mungkin
yang paling penting dari ini adalah asosiasi ed dengan modal global, tujuan dan kegiatannya,
meliputi perusahaan multinasional dan kemampuannya untuk berinvestasi dan mencari di
seluruh dunia. Kami juga memiliki negara bangsa membentuk blok perdagangan supranasional
dan aliansi dan untuk Inggris dan negara-negara anggota lainnya, Uni Eropa (UE) merupakan
unsur penting dari konteks internasional. Ada juga asosiasi internasional dan federasi dari
organisasi majikan dan karyawan dan ada setidaknya satu berpengaruh peraturan organisasi
internasional, Organisasi Buruh Internasional (ILO). Terakhir, tetapi tidak berarti paling tidak,
adalah pengaruh mode produksi, teknologi dan perubahan teknologi dengan implikasinya untuk
cara di mana pekerjaan terorganisir dan pengalaman seharihari orang di tempat kerja.

Namun, kami bekerja dari internasional ke nasional ke organisasi. Tak pelak adalah mustahil
untuk lengkap tapi isi yang dipilih memang mencerminkan persepsi penulis dari kepentingan
relatif. Pilihan juga harus dibuat di mana untuk memasukkan beberapa materi dan itu harus diakui
bahwa ada pendekatan alternatif untuk penataan teks seperti ini. Sebagai contoh, saya telah
memilih untuk memeriksa sifat dan organisasi kerja sebagai bagian dari konteks internasional;
orang lain mungkin berpendapat bahwa akan lebih tepat pada tingkat organisasi. Demikian pula,
saya memeriksa pengelolaan hubungan karyawan sebagai bagian dari konteks organisasi
sedangkan yang lain mungkin berpendapat bahwa, mengingat perdebatan tentang pengembangan
model global tinggi komitmen, kinerja tinggi manajemen sumber daya manusia, mungkin akan
lebih tepat untuk mempelajarinya sebagai bagian dari konteks internasional. Hal ini, oleh karena
itu, masalah penilaian dan struktur teks ini mencerminkan bahwa penulis [11].

Dengan kata lain, hubungan kerja dengan demikian merupakan penciptaan pasar, tetapi juga
berbeda dari mereka karena alasan sederhana bahwa itu adalah sebuah pasar di orang dan
beroperasi sangat berbeda dari pasar ideal dari teori ekonomi. Struktur hukum kami telah
membangun sekitar hubungan kerja menyibukkan diri baik dengan memastikan pasar tenaga kerja
beroperasi dengan lancar dan dengan kebutuhan untuk melindungi karyawan dari praktik yang
tidak adil. Tentu saja, para pemimpin bisnis umumnya tidak melihat staf sebagai 'komoditas' dan
sering berinvestasi upaya dan sumber daya dalam menghindari kesan bahwa. Memang, bahasa
'hubungan' canggung: staf berbeda dalam kebutuhan dan keinginan mereka dari pekerjaan dengan
beberapa lebih memilih bentuk yang kurang terlibat pekerjaan daripada yang mungkin tersirat
dengan istilah itu. Penggunaan hubungan kerja jangka dalam makalah ini mengikuti pemahaman
didirikan penelitian meneliti sifat pertukaran antara pengusaha dan karyawan dalam pasar tenaga
kerja.

Tabel 1. Tujuan dari hubungan kerja: efisiensi, ekuitas dan suara [12]
tujuan
Efisiensi

Alasan

transaksi berbasis pasar dan kontrak

minimum standar perburuhan (upah, jam,
cuti keluarga, pemberitahuan terlebih dahulu,
pekerja anak) pemeliharaan Penghasilan
(asuransi pengangguran, kompensasi pekerja,
standar pensiun) Industri perdamaian
Peningkatan tenaga kerja daya tawar Kerja
barang publik Kesetaraan kesempatan

Eksternalitas
efisiensi alokatif
(sosial biaya, pembelian
kekuasaan),

tujuan
perwakilan karyawan / partisipasi
Hanya
menyebabkan
pemberhentian

Alasan
Kegagalan koordinasi, kegagalan
informasi koordinasi asimetris,
penyelesaian sengketa mahal
martabat manusia (moral dan
agama)

informasi asimetris informasi asimetris,

penyelesaian sengketa mahal, likuiditas
kendala
Eksternalitas
(biaya
sosial)
Eksternalitas (biaya sosial, daya beli),
mobilitas biaya Eksternalitas (free rider)
Eksternalitas (social cost)

Keadilan
Standar minimum tenaga kerja (upah,
jam,
keamanan,
cuti
keluarga,
pemberitahuan terlebih dahulu, pekerja
anak) distribusi Seimbang Kesetaraan
pendapatan peluang

kesetaraan politik / kebebasan manusia

bermartabat (moral dan agama), politik
kesetaraan / kebebasan, hak asasi
proses karena Manusia
martabat (moral dan keagamaan),
politik
kesetaraan / kebebasan, hak proses karena

Hanya menyebabkan pemberhentian

Suara
demokrasi
Karyawan
pengambilan keputusan industri
dan otonomi kebebasan berbicara

Politik kesetaraan / kebebasan / demokrasi

Manusia martabat (moral dan agama),
psikologis / kebutuhan sosial, hak milik (teori

suara karyawan Politik

stakeholder)

Liberty / martabat manusia

(moral) kesetaraan Politik /
kebebasan
8.

Kesimpulan

Mengingat pendapat penulis 'disajikan di halaman sebelumnya pada perkembangan dan

perbedaan antara dua konsep, kami menyimpulkan bahwa, tidak seperti hubungan industrial,
hubungan kerja mengadopsi lebih luas termasuk sektor lainnya seperti sektor jasa, lebih berfokus
pada hubungan individual antara majikan dan karyawan dari yang kolektif, tanpa konflik dan
pendekatan manajemen partisipatif, berdasarkan kepercayaan, loyalitas dan memahami
kebutuhan karyawan. manajemen hubungan karyawan menempatkan penekanan khusus pada
komunikasi antara manajer dan karyawan dan juga di antara karyawan di antara mereka.

Referensi
[1] Bain, G. & Clegg.T. (1974).Jaringan dan Sistem

. Belmont.

[2] Internet: http://www.ilo.org [Sep.14, 2014]

[3] Internet: http: //www.differencebetween.com [Sep.16, 2014]
[4] Gennard, J. & Graham. J., (2010).Mengelola hubungan kerja

. London.

[5] Salamon, LM, & Anheier, HK (1998). asal sosial masyarakat sipil:Menjelaskan sektor nirlaba
lintas nasional
. Voluntas, 9 (3).
[6] Mike Leat, Hubungan Karyawan
pp.23.

, Edinburgh Business School, Heriot-Watt University, 2011,

[7] Sisson, K. (2003) Menempatkan catatan lurus: Hubungan Industrial dan hubungan kerja .

makalah Warwick dalam hubungan industrial, University of Warwick, 2008, hlm. 4.

[8] Anderson, C. (2014). Pembuat: The revolutio industri baru , Crown Business, New York.
[9] Leat, M. (2007). Menjelajahi hubungan karyawan , Taylor dan kelompok Francis, London.
[10]

Casale, G. (2011), Hubungan kerja: gambaran komparatif , USA.

[11]
Lewis, P. & Thornhill, A., (2003). hubungan karyawan: memahami pekerjaan tersebut
Prentice
Hall, New York.