JURNAL

ANALISIS KINERJA PEGAWAI DI PUSKESMAS JONGAYA MAKASSAR

UMMI MASITAHSARI

E21111276

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

JURUSAN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

UNIVERSITAS HASANUDDIN

2015
 KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN
UNIVERSITAS HASANUDDIN
PROGRAM SARJANA
KAMPUS UNHAS TAMALANREA, JL. PERINTIS KEMERDEKAAN KM. 10
TELP. (0411)585024 FAX: (0411) 585024Makassar 90245

LEMBAR PERSETUJUAN ARTIKEL JURNAL

PROGRAM SARJANA (S1) UNHAS

Judul Artikel : ANALISIS KINERJA PEGAWAI DI PUSKESMAS

JONGAYA MAKASSAR
Nama : UMMI MASITAHSARI
NIM : E211 11 276
Program Studi : Ilmu Administrasi Negara
E-mail : ita_hyuga@yahoo.com
No. Telp/HP : 0856 5645 9233
menyetujui nama pebimbing di cantumkan dalam artikel tersebut menyetujui
untuk dimuat dalam e-jurnal PS Unhas.

Makassar, Juli 2015

Menyetujui,

Pembimbing I Pembimbing II

Dr.H.Muhammad Yunus ,MA Prof. Dr. H. Muh. Akmal Ibrahim, M.Si..

NIP.195910301987031002 NIP.19601231 198601 1005
Mengetahui,

Ketua Jurusan Ilmu Administrasi

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Hasanuddin

Dr. Hj. Hasniati, M.Si

NIP. 19680101 199702 2 001

2
PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI DAN KESEMPATAN KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PUSKESMAS JONGAYA MAKASSAR
Ummi Masitahsari1 ,Dr. H. Muhammad Yunus, MA2, Prof. Dr. H. Akmal
Ibrahim, M.Si
1
Mahasiswa dan 2Dosen Jurusan Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politik
Universitas Hasanuddin
ABSTRAK
UMMI MASITAHSARI (E211 11
276), Analisis Kinerja Pegawai Di
Puskesmas Jongaya Makassar,
xvi + 111 halaman + 39 tabel + 2
gambar + 22 pustaka (1992-2015).
Dibimbing oleh Dr. H. Muhammad
Yunus ,MA, dan Bapak Prof. Dr. H.
Muh. Akmal Ibrahim, M.Si.
Tujuan penelitian ini adalah
untuk mengetahui analisis kinerja
pegawai di Puskesmas Jongaya
Makassar. Metode peneliti yang
digunakan pada penelitian ini yaitu
menggunakan pendekatan
kuantitatifyakni untuk memberikan
gambaran secara jelas mengenai
masalah yang diteliti, menjelaskan
data secara sistematis pada
Puskesmas Jongaya Makassar
dengan menggunakan pengumpulan
data secara kuesioner, observasi,
telaah dokumentasi mengenai hal
yang berhubungan dengan
penelitian ini.
Dari penelitian ini dapat di
simpulkan bahwa kinerja pegawai di
Puskesmas Jongaya Makassar
sudah baik, namun hendaklah di
tingkatkan faktir-faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai baik
dari segi kemampuan kerja, motivasi
kerja dan kesempatan/peluang kerja.
Kata Kunci: Kinerja.
ABSTRACT
UMMI MASITAHSARI (E211 11
276), Employee Performance
Analysis Of PHC Jongaya In
Makassar, xvi + 111 pages + 39
tables + 2 pictures + 22 libraries
(1992-2015). Supervised by Dr. H.
Muhammad Yunus, MA, and Prof.
Dr. H. Muh. Akmal Ibrahim, M.Si.
The purpose of this study
was to determine the employee
performance analysis of PHC
Jongaya In Makassar. Research
methods used in this research is
using kuantitatif approach which is to
provide a clear picture of the
problem under study, describe the
data systematically on PHC Jongaya
Makassar using questionnaire data
collection, observation, review of
documentation regarding matters
related to this research.
From this study it can be
concluded that the performance of
employees in the health center
Jongaya Makassar is good, but let in
the increase number of factors-
factors that affect employee
performance both in terms of
working ability, motivation and
opportunity / job opportunities.
Keywords: Performance.
3
 tingkat pendidikan dan keadaan
sosial dalam masyarakat maka,
meningkat pula kesadaran akan
BAB I arti hidup sehat dan keadaaan
tersebut menyebabkan tuntutan
PENDAHULUAN masyarakat akan pelayanan
I.1 Latar Belakang kesehatan yang bermutu,
nyaman dan berorientasi pada
Pelayanan publik kepuasan
merupakan tanggung jawab konsumen semakin
pemerintah dan dilaksanakan mendesak dimana diperlukan
oleh instansi pemerintah, baik itu kinerja pelayanan yang tinggi.
di pusat, di Daerah, dan Sesuai dengan Undang-Undang
dilingkungan Badan Usaha Milik Nomor 32 Tahun 2004 tentang
Negara. Pelayanan publik Pemerintahan Daerah pada Bab
berbentuk pelayanan barang IV pasal 11 ayat (2) ditetapkan
publik maupun pelayanan jasa. bahwa bidang pemerintahan
Saat ini Masyarakat yang wajib dilaksanakan oleh
semakin terbuka dalam Daerah Kabupaten dan Daerah
memberikan kritik bagi Kota adalah pekerjaan umum,
pelayanan publik. Oleh sebab itu kesehatan, pendidikan dan
substansi administrasi sangat kebudayaan, pertanian,
berperan dalam mengatur dan perhubungan, industry dan
mengarahkan seluruh kegiatan perdagangan, penanaman
organisasi pelayanan dalam modal, lingkungan hidup,
mencapai tujuan. pertanahan, koperasi, dan
Salah satu bentuk tenaga kerja. Berdasarkan
pelayanan publik yang undang-undang tersebut, bidang
dilaksanakan oleh pemerintah kesehatan menempati urutan
adalah pemenuhan kebutuhan kedua (setelah bidang pekerjaan
kesehatan masyarakat. umum) dari bidang pemerintahan
Reformasi dibidang kesehatan yang wajib dilaksanakan oleh
dilaksanakan untuk pemerintah daerah kabupaten
meningkatkan pelayanan dan kota. Ini berarti bahwa
kesehatan dan menjadikannya dalam rangka Otonomi Daerah,
lebih efisien, efektif serta dapat Pemerintah Kabupaten dan
dijangkau oleh seluruh lapisan Pemerintah Kota bertanggung
masyarakat. Seperti yang jawab sepenuhnya dalam
tertuang dalam Keputusan penyelenggaraan pembangunan
Menteri Kesehatan Republik kesehatan untuk meningkatkan
Indonesia No. derajat kesehatan masyarakat di
951/Menkes/SK/VI/2000 yaitu wilayahnya, dengan memberikan
bahwa tujuan pembangunan pelayanan yang memuaskan.
kesehatan adalah untuk Adapun proses pelayanan
meningkatkan kesadaran, kesehatan dan kualitas
kemauan dan kemampuan hidup pelayanan berkaitan dengan
sehat bagi setiap orang agar ketersediaan sarana kesehatan
terwujud derajat kesehatan yang terdiri dari pelayanan
masyarakat yang optimal. kesehatan dasar (Puskesmas,
Dengan meningkatnya Balai Pengobatan), pelayanan

4
rujukan (rumah sakit), Pusat Kesehatan
ketersediaan tenaga kesehatan, Masyarakat (PUSKESMAS)
peralatan dan obat-obatan. sebagai salah satu sarana
Kinerja pelayanan kesehatan yang memberikan
menyangkut hasil pekerjaan, pelayanan kesehatan kepada
kecepatan kerja, pekerjaan yang masyarakat memiliki peran yang
dilakukan sesuai dengan sangat strategis dalam
harapan pelanggan, dan mempercepat peningkatan
ketepatan waktu dalam derajat kesehatan masyarakat.
menyelesaikan pekerjaan. Oleh karena itu Puskesmas
Pemerintah telah berusaha dituntut untuk memberikan
memenuhi kebutuhan pelayanan yang bermutu yang
masyarakat akan pelayanan memuaskan bagi pasiennya
kesehatan dengan mendirikan sesuai dengan standar yang
Rumah Sakit dan Pusat ditetapkan dan dapat
Kesehatan Masyarakat menjangkau seluruh lapisan
(PUSKESMAS) di seluruh masyarakatnya.
wilayah Indonesia. Puskesmas Salah satu keluhan yang
adalah unit pelaksana teknis sering terdengar dari masyarakat
dinas kesehatan kabupaten / yang berhubungan dengan
kota yang bertanggung jawab aparatur pemerintah adalah
menyelenggarakan selain berbelitbelit akibat
pembangunan kesehatan di birokrasi yang kaku, perilaku
suatu wilayah kerja tertentu. oknum aparatur yang kadang
Puskesmas berfungsi sebagai : kala kurang bersahabat, juga
1. Pusat penggerak kinerja pegawai dalam
pembangunan berwawasan memberikan pelayanan dalam
kesehatan . hal ini ketepatan waktu dalam
2. Pusat pemberdayaan memberikan pelayanan,
keluarga dan masyarakat. kuantitas dan kualitas pelayanan
3. Pusat pelayanan kesehatan yang masih sangat rendah.
strata pertama. Rendahnya kinerja
Namun, sampai saat ini pelayanan akan membangun
usaha pemerintah dalam citra buruk pada Puskesmas,
memenuhi kebutuhan dimana pasien yang merasa
masyarakat akan kesehatan tidak puas akan menceritakan
masih belum dapat memenuhi kepada rekan-rekannya. Begitu
harapan masyarakat. Banyak juga sebaliknya, semakin tinggi
anggota masyarakat yang kinerja pelayanan yang diberikan
mengeluh dan merasa tidak akan menjadi nilai plus bagi
puas dengan pelayanan yang Puskesmas, dalam hal ini pasien
diberikan oleh Puskesmas milik akan merasa puas terhadap
pemerintah ini baik itu dari segi pelayanan yang diberikan oleh
pemeriksaan yang kurang Puskesmas.
diperhatikan oleh petugas Puskesmas dapat
kesehatan, lama waktu mengetahui kinerja pelayanan
pelayanan, keterampilan dari para pasien melalui umpan
petugas, sarana/fasilitas, serta balik yang diberikan pasien
waktu tunggu untuk kepada Puskesmas tersebut
mendapatkan pelayanan. sehingga dapat menjadi

5
masukan untuk peningkatan dari pegawai. Kinerja pelayanan
kinerja pelayanan. pada Puskesmas Jongaya masih
Hasil penelitian yang belum sesuai dengan keinginan
dilakukan oleh Ahmad Sudiro masyarakat karena :
(2001) di beberapa Puskesmas
di daerah Jakarta diketahui 1. masih seringnya terdengar
bahwa pada umumnya pasien keluhan pasien maupun
mengeluh dengan antrian pada keluarganya dimana masih
saat pengurusan administrasi seringnya pegawai
yang mampu mencapai 15 Puskesmas yang lambat
sampai 20 menit. Hal ini dalam memberikan
merupakan salah satu penyebab pelayanan, pasien sering
rendahnya jumlah kunjungan di menunggu lama untuk
Puskesmas. mendapatkan giliran
Hasil poling pendapat dilayanani oleh pegawai.
pusat informasi Departemen 2. Lingkungan yang nyaman
Kesehatan Jakarta (Tahun mempengaruhi kinerja
2000), diketahui bahwa salah karena akan menigkatkan
satu faktor yang paling sering prestasi kerja. Namun
dikeluhkan oleh pasien adalah lingkungan di Puskesmas
lambatnya petugas dalam Jongaya berada di dekat
memberikan pelayanan jalan raya sehingga factor
kesehatan, baik itu pada saat kebisingan kendaraan, polusi
pasien mendaftar di loket sampai udara sehingga
dengan pemeriksaan dan mempengaruhi Kinerja
pengambilan resep. Hasil pegawai.
pemantauan Pusat Informasi 3. Umur mempengaruhi
Kesehatan (PIK) diketahui motivasi karena semakin tua
bahwa untuk satu orang pasien seseorang semakin besarnya
di Puskesmas dibutuhkan waktu motivasinya di Puskesmas
tunggu di loket 10 menit, di Jongaya rata-rata umur
ruang periksa 15 sampai 20 pegawai di atas 30 - 40
menit dan ditempat resep biasa tahun, namun motivasi kerja
mencapai 15 menit, jadi untuk pegawai kurang.
satu kali kunjungan pasien 4. Jenis Kelamin juga dapat
membutuhkan waktu 45 menit mempengaruhi motivasi
sampai 1 jam. kerjanya tergantung
Puskesmas Jongaya kebutuhannya. Jenis kelamin
adalah salah satu Puskesmas pegawai di Jongaya
pemerintah di Kota Makassar sebagian besar adalah
yang telah banyak mendapakan perempuan di bandingkan
penghargaan baik dari segi laki-laki.
pelayanan maupun fasilitas. Dan 5. Status Pekerjaan juga
untuk mecapai derajat kesehatan mempengaruhi motivasi kerja
yang optimal yang memuaskan yang tergantung pada
bagi pasien melalui upaya kedudukan pegawai di
kesehatan perlu adanya Puskesmas Jongaya
pelayanan yang baik yang sebagian besar adalah PNS,
diberikan pegawai, oleh sebab namun motivasi kerja
itu dituntut kinerja yang tinggi pegawai rendah.
6. Pendidikan mempengaruhi

6
 motivasi kerja kerana Membahas mengenai
semakin tinggi Pendidikan masalah kinerja tentu tidak
semakin luas pandangannya terlepas dari proses, hasil dan
sehingga motivasi kerjanya daya guna. Dalam hal ini kinerja
semakin tinggi. Pendidikan (prestasi kerja) merupakan hasil
pegawai puskesmas terdiri kerja secara kualitas dan
dari D1, D4, D3, dan S1, kuantitas yang dicapai oleh
namun motivasi kerja seorang pegawai dalam
pegawai kurang dalam melaksanakan tugasnya sesuai
melaksanakan tugasnya. dengan tanggungjawab yang
diberikan kepadanya. Banyak
Di instansi pemerintah faktor yang mempengaruhi
seperti Puskesmas Jongaya keberhasilan kinerja, seperti
Kota Makassar masih di lingkungan kerja, kelengkapan
temukan pegawai yang sering kerja, motivasi, kemampuan
datang terlambat, pulang pegawai, struktur organisasi,
sebelum waktunya, atau ada kepemimpinan dan sebagainya.
yang tidak hadir dikantor Sehubungan dengan hal
(absen).tanpa alasan jang jelas. tersebut, untuk mengkaji kinerja
Oleh karena itu, peneliti tertarik tidak lepas dari beberapa
untuk melakukan penelitian pendapat para pakar yang
dengan memilih judul Analisis berhubungan dengan kinerja
KinerjaPegawai Di Puskesmas sebagaimana diuraikan berikut
Jongaya Kota Makassar. ini.
BAB II menurut Mangkunegara
TINJAUAN PUSTAKA (2010:9) mengemukakan
pengertian kinerja pegawai
A. Konsep Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil
kerja secara kualitas dan
Pengertian Kinerja kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam
Istilah kinerja berasal dari melaksanakan tugasnya sesuai
kata job performance atau actal dengan tanggungjawab yang
performance yang artinya diberikan kepadanya. pendapat
prestasi kerja atau prestasi ini dapat diartikan bahwa kinerja
sesungguhnya yang dicapai merupakan pencapaian hasil
oleh seseorang. Setiap produksi berupa kualitas dan
organisasi atau lembaga kuantitas sebuah barang dan
menjalankan seluruh kegiatan jasa melalui proses kerja yang
operasionalnya untuk mencapai dilakukan pegawai berdasarkan
tujuan yang telah tugas dan tanggungjawab yang
ditetapkannya. Setiap telah diberikan sebelumnya.
organisasi atau lembaga
tersebut terdiri dari elemen para Menurut Russell dan
pelaku / pegawai yang memiliki Bernadin (1993:135)
tugas dari tanggungjawab yang mengemukakan bahwa
harus dilakukan secara sendiri- performance (kinerja) adalah
sendiri maupun berkelompok catatan yang di hasilkan dari
dengan tujuan yang akan fungsi suatu pekerjaan tertentu
dicapai. atau kegiatan selama periode

7
waktu tertentu. pendapat 1. Kemampuan (Ability)
tersebut dapat diasumsikan Menurut Thoha
bahwa kinerja merupakan alat (1994:154) kemampuan
yang mengukur fungsi-fungsi didefinisikan sebagai
pekerjaan tertentu yang berikut: kemampuan adalah
dikerjakan oleh pegawai selama suatu kondisi yang
periode waktu tertentu menunjukkan unsure
tujuannya agar diketahui kematangan yang berkaitan
apakah terjadi penurunan atau pula dengan pengetahuan
peningkatan. dan keterampilan yang
dapat diperoleh dari
Kemudian menurut pendidikan,latihan dan
Prawirosentono (1999:54) pengetahuan. Dari
kinerja atau performance adalah pendapat tersebut dapat
hasil kerja yang dapat dicapai dipahami bahwa
oleh seseorang atau kemampuan mempunyai
sekelompok orang dalam unsure-unsur pengetahuan
organisasi, sesuai dengan dan keterampilan yang
wewenang dan tanggungjawab diberikan kepada setiap
masing-masing, dalam rangka pegawai agar dapat bekerja
upaya mencapai tujuan dengan efektif.
organisasi bersangkutan secara Atmosudirjo (1993:124)
legal, tidak melanggar hokum berpendapat bahwa
dan sesuai dengan moral kemampaun merupakan
maupun etika. Pendapat kekuatan mental, kekuatan
tersebut mengandung arti untuk berbuat (memenuhi
bahwa kinerja merupakan hasil kebutuhan/demand) dari
dari sebuah proses kinerja yang pada situasi dan
diberikan oleh organisasi kondisi.Pendapat tersebut
kepada seorang pegawai atau dapat diasumsikan bahwa
sekelompok pegawai, yang kemampuan merupakan
nantinya diharapkan akan kekuatan berupa fisik dan
menghasilkan produk baik itu nonfisik dari seorang
berupa barang dan jasa yang pegawai atau sekelompok
legal dan berdasarkan moral pegawai untuk memenuhi
dan etika yang berlaku disuatu permintaan atau kebutuhan
lingkungan dan kondisi yang disesuaikan dengan
masyarakat. situasi dan kondisi
masyarakat.
Menurut Robbins dalam
Rivai (2005:15) kinerja diartikan
sebagai fungsi dari interaksi 2. Motivasi (Motivation)
antara kemampuan (Ability), Menurut Hasibuan
motivasi (Motivation) dan (2006:141) Motivasi berasal
kesempatan (Opportunity), atau dari kata Latin Movere
Kinerja = f(AxMxO). Pendapat yang berarti dorongan atau
tersebut memberikan ketegasan daya penggerak motivasi ini
bahwa kinerja mempunyai hanya diberikan kepada
kolerasi serta saling mendukung Manusia, khususnya kepada
satu sama lain antara : para bawahan atau

8
pengikut. Motivasi ini bahwa motivasi tindakan
penting karena dengan atau perbuatan yang
motivasi diharapkan setiap berkaitan dengan kinerja
individu karyawan mau seseorang atau sekelompok
bekerja keras dan antusias pegawai yang didasarkan
untuk mencapai atas motif-motif tertentu baik
produktivitas yang itu yang berasal dari dalam
tinggi.Tingkah laku diri pegawai ataupun yang
seseorang di pengaruhi berasal dari organisasi
serta diransang oleh tempat mereka bekerja.
keinginan, kebutuhan, Berdasarkan beberapa
tujuan dan keputusannya. pendapat para pakar di atas
Pendapat diatas maka dapat disimpulakan
diartikan bahwa motivasi bahwa motivasi merupakan
merupakan alat pendorong hal yabng dapat mendorong
seorang pegawai untuk pegawai untuk bekerja lebih
bekerjasama dengan baik dibandingkan yang
pegawai lainnya sehingga sebelumnya sesuai dengan
dapat menciptakan kinerja tugas dan tanggungjawab
yang terintegrasi dan yang diberkan sebelumnya
menghasilkan hasil produksi yang didasarkan atas motif
yang mencapai tingkat internal pegawai maupun
kepuasan yang maksimal. motif eksternal pegawai.
Kemudian Moekijat
(1995:146) mengemukakan 3. Peluang/Kesempatan
bahwa motivasi adalah (Opportunity)
setiap perasaan atau Menurut Robbins dalam
keinginan-keinginan yang Rivai (2005:15) mengatakan
sangat mempengaruhi bahwa peluang atau
kemauan orang sehingga kesempatan (opportunity)
individu didorong untuk kerja ialah tingkat-tingkat
bertindak.Pendapat tersebut kinerja yang tinggi yang
diartikan bahwa motivasi sebagian merupakan fungsi
berasal dari keinginan- dari adanya rintanga-
keinginan dari dalam diri rintangan yang
pegawai sehingga dapat mengendalikan pegawai.
menimbulkan perasaan Meskipun seorang individu
untuk bertindak atau bekerja mungkin bersedia dan
lebih baik dibandingkan mampu,boleh saja ada
sebelumnya. rintangan yang menjadi
Kemudian Manullang penghambat. oleh sebab itu
(1993:43) mengemukakan semakin tinggi kemampuan,
bahwa motivasi atau motivasi dan kesempatan
motivation berate pemberian pegawai makan akan dapat
motif pertimbulan motif atau menciptakan kinerja yang
hal yang menimbulkan tinggi pula.
dorongan atau keadaan Pendapat tesebut dapat
yang menimbulkan di asumsikan bahwa
dorongan. Pendaoat peluang atau kesempatan
tersebut dapat diasumsikan merupakan sistem yang ada
dalam sebuah organisasi

9
baik itu sifatnya formal penting karena sub
maupun nonformal yang faktor dari ketiga faktor
daoat mempengaruhi tersebut mempunyai
intensitas kinerja pegawai keterkaitan dan sangat
dalam artian apabila vital bagi sebuah
kemampuan dan motivasi kinerja pegawai baik
kerja tidak sesuai dengan itu secara individu
sistem yang ada di dalam maupun secara
organisasi tersebut maka kelompok sehingga
intensitas kinerja pegawia akan mepengaruhi
tersebut akan berkurang, pegawai untuk bekerja
sebaliknya apabila lebih baik dan obyektif
kemampuan dan motivasi yang akhirnya
kerja pegawai sesuai pencapaian hasil
dengan sistem yang ada kinerja meningkat.
dalam organisasi tersebut Menurut Wiliam
maka tentu saja intensitas Stem dalam
kinerja pegawai tersebut Mangkunegara
akan meningkat. (2010:16) faktor-faktor
penentu prestasi kerja
a. Faktor-faktor yang individu atau pegawai
mempengaruhi adalah faktor individu
Pencapaian Kinerja dan faktor lingkungan
Menurut Simamora kerja organisasinya.
(1995:500) kinerja Pendapat tersebut
sangat di tentukan oleh dapat di asumsikan
3 (tiga) hal yakni : bahwa :
1. Faktor individual 1. Faktor individu
yang terdiri dari : Secara psikologis,
a) Kemampuan dan individu yang normal
keahlian adalah individu yang
b) Latar belakang memiliki integritas
c) Demografi yang tinggi antara
2. Faktor psikologis fungsi psikid (rohani)
yang terdiri dari : dan fisiknya
a) Persepsi (jasmani).Dengan
b) Attitude adanya integritas
c) Personality yang tinggi antara
d) Motivasi fungsi psikis dan fisik,
3. Faktor organisasi maka individu
a) Sumberdaya tersebut memiliki
b) Kepemimpinan konsentrasi diri yang
c) Penghargaan baik. Konsentrasi
d) Struktur yang baik ini
e) Job design merupakan modal
Pendapat utama individu
Simamora di atas manusi untuk mampu
dapat dipahami bahwa mengelolah dan
faktor individual, faktor mendayagunakan
psikolos dan faktor potensi dirinya secara
organisasi sangat

10
 optimal dalam kerja respek dan
melaksanakan dinamis, peluang
kegiatan atau aktifitas berkaris dan fasilitas
kerja sehari-hari kerja yang relative
dalam mencapai memadai. Sekalipun
tujuan organisasi jika faktor lingkungan
Dengan kata lain organisasi kurang
tanpa adanya menunjang, maka
konsentrasi yang baik bagi individu yang
dari individu dalam memiliki tingkat
bekerja, maka kecerdasan emosi
pimpinan yang yang baik,
mengharapkan sebenarnya tetap
mereka dapat bekerja dapat berprestasi
produktif dalam dalam bekrja hal ini
mencapai tujuan bagi individu tersebut
organisasi, lingkungan organisasi
konsentrasi individu itu dapat diubah dan
dalam bekerja sangat bahkan dapat
dipengaruhi diciptakan oleh
kemampuan potensi, dirinya serta
yaitu kecerdasa merupakan pemacu
pikiran dan (pemotivator)
kecerdasan emosi. tantangan bagi dirinya
Pada umumnya dalam berprestasi di
individu yang mampu organisasinya
bekerja dengan prestasi kerja itu tidak
penuh konsentrasi hanya berkaitan
apabila ia memliki dengan kuantitas tapi
tingkat intelegensi juga dengan kualitas
minimal normal pekerjaan yang dapat
dengan kecerdasan diselesaikan dalam
emosi yang baik. kurun waktu tertentu.
2. Faktor lingkungan Berdasarkan
Faktor lingkungan pendapat para ahli
kerja organisasi tersebut maka penulis
sangat menunjang dapat menyimpulkan
bagi induvidu dalam bahwa faktor-faktor
mencapai prestasi yang mempengaruhi
kerja. Faktor kinerja pegawai
lingkungan organisasi adalah disiplin,
yang dimaksud antara motivasi, kemampuan
lain uraian jabatan kerja pegawai,
yang jelas, autoritas individu, psikologis
yang memadai, target dan lingkungan kerja
kerja yang serta faktor
menantang, pola organisasi.Jadi
komunikasi kerja disiplin, motivasi,
efektif, hubungan motivasi, kemampuan
kerja harmonis, iklim kerja pegawai,

11
 individu, psikologis merupakan terkait
dan lingkungan kerja dengan
serta faktor organisasi penggunaan
mempunyai sumber-sumber
hubungan yang positif organisasi dalam
terhadap kinerja mendapatkan atau
pegawai. memperoleh hasil
atau pengurangan
b. Indikator Kinerja pemborosan dalam
Bernadin 2001 menggunakan
dalam Sudarmanto sumber-sumber
(2009:12) organisasi.
menyampaikan ada 5. Kebutuhan akan
enam kriteria dasar atau pengawasan (need
dimensi untuk mengukur for supervision)
kinerja antara lain: merupakan dimana
1. Kualitas pekerjaan pegawai dapat
(quality) merupakan menyelesaikan
nilai dimana proses pekerjaan atau
atau hasil dari fungsi-fungsi
ketelitian dalam pekerjaan tanpa
melaksanakan asistensi pemimpin
pekerjaan atau intervensi
kesempurnaan pengawasan
pekerjaan itu pimpinan.
sendiri. 6. Kemampuan diri
2. Kuantitas pekerjaan (Interpersonal
(quantity) Impact) merupakan
merupakan jumlah terkait dengan
pekejaan yang kemampuan
dihasilakan ata individu dalam
dilakukan, dan meningkatkan
ditandakan seperti perasaan harga diri,
nilai uang, jumlah keinginan baik dan
barang, atau jumlah kerja sama diantara
kegiatan yang telah sesama pekerja dan
di ker jakan atau anak buah.
yang terlaksana. Pendapat diatas
3. Ketepatan waktu dapat dipahami bahwa
(timeliness) indikatir-indikatir kinerja
merupakan nilai terdiri dari kualitas
dimana suatu pekerjaan, kuantitas
pekerjaan dapat pekerjaan, ketepatan
dilaksanakan sesuai waktu, efektifitas biaya,
dengan waktu yang kebutuhan akan
telah ditetapkan, pengawasan dan
atau pada waktu kemampuan diri, ke
yang ditentukan. enam faktor tersebut
4. Efektifitas biaya memiliki kolerasi dan
(cost-efferctiveness)

12
saling berinteraksi satu waktu yang digunakan,
sama lain. jabatan yang dipegang,
absensi dan ketenangan
Sedangkan menurut dalam melaksanakan
Darma (1995:355) pekerjaan criteria mana
mengatakan bahwa yang digunakan adalah
hamper semua cara berbeda anta pekerjaan
pengukuran kinerja satu dengan yang lain,
mempertimbangkan hal- jadi pengukuran kinerja
hal sebagai berikut : terganrtung pada jenis
pekerjaan dan apa yang
1. Kuantitas yaitu dihasilkan pleh
jumlah yang harus organisasi atau institusi
diselesaikan atau di yang berkepentingan.
capai. Pengukuran Kemudian terdapat
kuantitas tujuh indikatir kinerja
melibatkan menurut Wibowo
perhitungan (2010:101) sebagai
keluaran dari berikut :
proses atau 1. Tujuan
pelaksanaan 2. Standar
kegiatan ini 3. Umpan balik
berkaitan dengan 4. Alat atau sarana
jumlah keluaran 5. Kompetensi
yang dihasilkan. 6. Motif
2. Kualitas adalah 7. Peluang
mutu yang Pendapat wibowo
dihasilkan. diatas dapat
Pengukuran diasumsikan bahwa
kualitatif kualaran indicator kerja terdiri
mencerminkan dari tujuan, standar,
pengukuran tingkat umpan balik, alat atau
kepuasan, yakni sarana, kompetensi,
seberapa baik motif dan peluang yang
penyelesaiannya. saling berkaitan satu
3. Ketepatan waktu sama lain agar supaya
adalah sesuai menghasilkan pegawai
tidaknya dengan yang memiliki kinerja
waktu yang yang baik dalam
direncanakan. sebuah organisasi.
Pengukuran Berdasarkan
ketepatan waktu beberapa pakar diatas
merupakan jenis maka dapat
khusus disimpulkan bahwa
penyelesaian suatu indicator kinerja
kegiatan. merupakan tindakan
Pendapat diatas penilaian yang
secara umum dapat dilakukan terhadap
diartikan bahwa criteria berbagai aktifitas dalam
yang digunakan adalah rantai niali yang ada
kualitas, kuantitas,

13
 dalam organisasi mereka perlu perbaiki
berdasarkan criteria oleh organisasi tersebut.
tertentu seperti kualitas Evaluasi kinerja atau
pekerjaan, kuantitas penilain kinerja pegawai
pekerjaan, ketepatan yang dikemukakan oleh
waktu, efektifitas biaya, Leon C. Menggisson
kebutuhan akan dalam Mangkunegara
pengawasan dan (2010:9) penilaian
kemampuan diri, prestasi kerja
kemudian dari hasil (performance appraisal)
indicator tersebut adalah suatu proses
kemudian digunakan yang digunakan
sebagai umpan balik pimpinan untuk
memberikan respon menentukan apakah
tentang prestasi seorang karyawan
pelaksanaan suatu melakukan
rencana pada titik mana pekerjaannya sesuai
organisasi memerlukan dengan tugas dan
penyesuaian atas tanggungjawabnya.
aktifitas perencanaan Menurut Soeprihanto
dan pengendalian. (2001:7) bahwa untuk
mengetahui tinggi
c. Evaluasi/Penilaian rendahnya kinerja
Kinerja seseorang, perlu
Dengan peran yang dilakukan suatu
dimiliki oleh para penilaian terhadap
pegawai sebuah kinerja
penggerak utama bagi tersebut.dikatakan
setiap kegiatan dalam selanjutnya , penilaian
organisasi, tentunya kinerja (appraisal of
untuk mengetahui performance) terhadap
seberapa jauh tingkat seorang karyawan
pencapaian tujuan yang dalam melaksanakan
telah didapat organisasi, tugas dan
diperlukan sebuah tanggungjawabnya
sistem penilaian apakah telah
terhadap kinerja melaksanakan tugas
pegawai.Hal ini tersebut dengan benar
merupakan suatu atau tepat pada
kegiatan yang dapat waktunya. Penilaian itu
menggambarkan baik mencakup keseluruhan
buruknya hasil sebuah aspek, yang tidak hanya
organisasi dapat dilihat dilihat dari segi fisiknya
dengan jelas. Penilaian tetapi hal yang
kinerja ini juga terpenting adalah
bermanfaat untuk meliputi kesetiaan,
organisasi agar dapat prestasi kerja, prakarsa,
memnetukan dengan kompetensi,
tepat apa saja yang tanggungjawab,
ketaatan, kejujuran,

14
kerjasama, inisiatif dan Bagian yang penting
kepemimpinan serta hal- dalam penilaian kinerja
hal khusus sesuai adalah menilai
dengan bidang dan level bagaimana seseorang
pekerjaan yang telah bekerja
dijabatnya dibandingkan dengan
Lebih jauh lagi target yang telah
dijelaskan oleh ditentukan. Biasanya
Soeprihanto (2001:7) menilai hasil akhir lebih
bahwa penilaian mudah daripada menilai
pelaksanaan pekerjaan kualitas hasil akhir
merupakan suatu tersebut, tetapi ini dapat
pedoman dalam bidang saja jauh dari
personalia yang keterusteranagn
diharapkan dapat walaupun
menunjukkan prestasi pengukurannya sudah
kerja para karyawan tampak
sevara rutin dan teratur, jelas.sebagaimana yang
sehingga dapat telah di jelaskan oleh
bermanfaat bagi Soeprihanto (2001:16)
pengembangan karir bahwa dalam
karyawan yang dinilai melaksanakan
maupun perusahaan pengukuran atau
atau instansi penilaian terhadap
pemerintahan maupun pelaksanaan kerja atau
swasta secara prestasi kerja
keseluruhan. dibutuhkan suatu sistem
Dalam penilaian penilaian yang
terhadap prestasi kerja memenuhi syarat-syarat
seorang pegawai pada tertentu.
dasarnya adalah hasil Sementara itu
kerja seorang karyawan kegunaan dari sistem
selama periode tertentu peringkat penilaian
dibandingkan dengan kinerja menurut
berbagai kemungkinan, Mangkunegara
misalnya pada standar, (2010:21) adalah
target atau sasaran sebagai berikut:
ataupun kriteria yang 1) Membantu
telah ditentukan terlebih organisasi dalam
dahulu dan telah mengkooedinasikan
disepakati sebelumnya. pekerjaan unit-unit
Tentunya dalam hal kerja dan membantu
penilaian terhadapa menyesuaikan
pegawai tetap pekerjaan
mempertimbangkan peroranagn dengan
berbagai situasi dan tujuan yang lebih
kondisi pegawai besar
setempat yang dapat 2) Membantu
mempengaruhi mengidentifikasi
kinerjanya. kendala-kendala

15
 keberhasilan yang tingkat kewenangan
mengganggu bersama
produktifitas 9) Praktis dan
organisasi. sederhana
3) Memberikan cara pelaksanaannya
untuk 10) Membutuhkan
mendokumentasikan pekerjaan
dan administrasi dan
mengkomunikasikan birokrasi yang
hal-hal yang minimal
menyangkut kinerja 11) Memenuhi
sesuai dengan kebutuhan manajer,
persyaratan hokum karyawan dan
4) Memberikan organisasi
informasi yang valid, 12) Waktu yang di
yang dapat perlukan untuk
dipergunakan untuk melaksanakan cukup
penentuan promosi praktis
mendiagnosis Pendapat
masalah-masalah mangkunegara dapat
yang menyingkirkan diasumsikan bahwa
kendala sukses sistem peringkat
perorangan. penilaian kinerja sangat
5) Memberikan penting bagi pegawai
informasi yang tepat dalam suatu organisasi
waktu kepada para baik itu untuk
manajer, sehingga mengkoordinasikan unit-
mereka dapat unit pekerjaan, kemudia
mencegah timbulnya mengidentifikasikan
masalah masalah yang dapat
6) Membantu manajer mengganggu
mengkoordinasikan peroduktifitas pegawa,
kerja para pegawai kemudian dapat
yang berada mengkomunikasikan dan
dibawah menginformasikan
tanggungjawabnya masalah-masalah yang
7) Memberikan umpan timbul kepada pihak yang
balik yang berkala bertanggungjawab penuh
dan yaitu kepada atasan
berkesinambungan kemudian masalah
yang dapat tersebut didiskusikan
meningkatkan untuk menghasilkan
motivasi pegawai sebuah solusi.
8) Mencegah terjadinya Adapun keuntungan
kesalahan dengan dan kerugian
menjelaskan apa menggunakan sistem
yang diharapkan dari evaluasi kinerja menurut
kerja dan Mangkunegara (2010:22)
menanamkan keuntungannya sebagai
pemahaman serta berikut :

16
1) Mempermudah mengembangkan
hubungan antara keahlian dalam
tujuan perorangan menuliskan tujuan
dan tujuan unit kerja serta standar yang
2) Mengurangi penting dan dapat
kemungkinan diukur
terjadinya 3. Dapat menimbulkan
ketidaksepakatan lebih banyak
selama pertemuan pekerjaan
evaluasi berjalan administrasi
sesuai proses ketimbang sistem
perencanaan kinerja. penilaian maupun
3) Lebih memungkinkan sitem perangkat
menempatkan 4. Dapat
manajer dan disalahgunakan atau
karyawan dipihak digunakan sambil lalu
yang sama, tidak saja oleh para
seperti sistem manajer
penilian maupun Dari pendapat di atas
peringkat. kita dapat memaknai
4) Merupakan bahwa sistem evaluasi
pendekatan terhadap kinerja tidak hanya
evaluasi kinerja yang mempunyai manfaat
paling mudah dibela tetapi juga mempunyai
secara hokum kelemahan yaitu waktu
Pendapat yang digunakan tentunya
mangkunegara diatas relative lama, kemudian
dapat kita asumsikan dapat menimbulkan
bahwa sistem evaluasi pekerjaan yang tidak
akan mengintegritasikan efektif sehingga biasanya
kebutuhan perorangan para pimpinan organisasi
dan organisasi yang tidak menggunakannya
dapat mengurangi dengan sebaik mungkin.
terjadinya kegagalan Sedangkan tujuan
perencanaan kinerja dan dari evaluasi kinerja
mempunyai dasar hokum sebagaimana
Sedangkan kerugian dikemukakan Agus
dari penggunaan sistem Sunyoto dalam
evaluasi kinerja menurut Mangkunegara (2010:16)
Mangkunegara (2010:22) adalah:
adalah : 1. Meningkatakan saling
1. Memakan waktu yang pengertian antara
relative banyak, karna karyawan tentang
perlunya persyaratan kinerja
menginvestigasikan 2. Mencatat dan
waktu dimuka untuk mengetahui hasil
melakuakan kerja seorang
perencanaan kinerja karyawan, sehingga
2. Meminta manajer dan mereka termotivasi
pegawai untuk berbuat yang

17
 lebih baik, atau Mangkunegara (2010:11)
sekurang-kurangnya sebagai berikut :
berprestasi sama 1. Membuat analisis
dengan prestasi yang kinerja dari waktu ke
terdahulu waktu yang lau
3. Memberikan peluang secara
kepada karyawan berkesinambunghan
untuk mendiskusikan dan periodic, baik
keinginan dan kinerja karyawan
aspirasinya dan maupun kinerja
meningkatkan organisasi.
kepedulian terhadap 2. Membuat evaluasi
karir dan pekerjaan kebutuhan pelatihan
yang diemban dari para karyawan
sekarang melalui audit
4. Mendefinisikan dan keterampilan dan
merumuskan kelmbali pengetahuan
sasaran masa depan sehingga dapat
sehingga karyawan mengembangkan
termotivasi untuk kemampuan dirinya.
berprestasi sesuai Atas dasar evaluasi
dengan potensinya kebutuhan pelatihan
5. Memeriksa rencaana itu dapat
pelaksanaan dan menyelenggarakan
pengembangan yang program pelatihan
sesuai dengan dengan tepat
kebutuhan pelatihan, 3. Menentukan sasaran
khusus rencana diklat dari kinerja yang akan
dan kemudian datang dan
menyetujui rencanaa memberikan
itu jika tidak ada hal- tanggungjawab
hal yang tidak diubah perorangan dan
Pendapat Agus kelompok sehingga
Sunyoto di atas dapat kita untuk periode
maknai bahwa tujuan selanjutnya jelas apa
evaluasi kinerja dapat yang harus diperbuat
mempererat hubungan oleh karyawan, mutu
antara oegawai sehingga dan baku yang harus
pada saat pegawau dicapai, sarana dan
saling menilai kinerja satu prasarana yang
sama lain makan tidak diperlukan untuk
terdapat konflik, bahkan meningkatkan kinerja
dapat mendiskusikan karyawan
secara spesifik. 4. Menemukan potenasi
Sementara itu karyawan yang
sasaran evaluasi kinerja berhak memperoleh
pegawai yang promosi dan kalau
dikemukakan oleh Agus mendasarkan hasil
Sunyoto dalam diskusi antara
karyawan dan

18
 pimpinannya untuk menilaidan dinilai
menyusun suatu orang lain.
proposalmengenai Dari pendapat diatas
sistem bijak (merit kita dapat menyimpulkan
sistem) dan sistem bahwa ketika
promosi lainnya, mengevaluasi kinerja
seperti imbalan maka akan terdapat
(reward system masalah, oleh sebab itu
recommendation) terlebih dahulu harus
Pendapat diatas dianalisis dan
dapat diasumsikan diidentifikasi terlebih
bahwa sasaran dari dahulu, kemudian
evaluasi kinerja yaitu mencari informasi yang
untuk dapat merumuskan relevan dengan masalah
analisis program kerja, yang dihadapi, sehingga
kemudian menentukan dapat terselesaikan
sasaran dan program konflik antara yang
kerja tersebut, dan mengevaluasi dan yang
menentukan potensi dievaluasi.
pegawai yang cocok Dari beberapa
untuk mengerjakan tugas pendapat ahli tersebut,
tersebut kemudian dapat disimpulkan bahwa
mengevaluasinya. evaluasi kinerja adalah
Namun perlu juga kita penilaian yang dilakukan
mengetahui mengenai secara sistematis untuk
beberapa permasalahan mengetahui hasil
dalam pelaksanaan pekrjaan pegawai dan
evaluasi kinerja, menurut kinerja
Dharma (2011:138) organisasi.Disamping itu
antara lain : juga untuk menentukan
1. Mengindentifikasikan kebutuhan pelatihan kerja
kriteria untuk secara tepat,
mengevaluasi kinerja memberikan
2. Mengumpulkan tanggungjawab yang
informasi yang akurat sesuai kepada pegawai
dan lengkap sehingga dapat
mengenai kinerja melaksanakan pekerjaan
pegawai yang akan di yang lebih baik dimasa
evaluasi mendatang dan sebagai
3. Menyelesaikan dasar untuk menentukan
perselisihan antara kebijakan dalam hal
evaluator dan yang promosi jabatan atau
dievaluasi penentuan
4. Perilaku defensive imbalan.Secara sepintas
individu yang dinilai dapat dijelaskan,
dalam menanggapi memang dengan mudah
kritik dapat menilai suattu
5. Manusia pada pekerjaan gagal atau
umumnya tidak suka sebaliknya sukses.Tetapi
untuk mengukur secara

19
 nyata berhasil atau gagal pekerjaan dilakukan
ataupun cukup sangatlah sendiri
relative. 7) Individu kurang
istirahat, cenderung
d. Karakter Individu Yang inovatif dan banyak
Dengan Kinerja Tinggi bepergian.
Individu-individu 8) Individu yang selalu
yang memiliki motivasi mencari
tinggi untuk mencapai kemungkinan
kinerja berprestasi dapat pekerjaan yang lebih
dibedakan dengan yang menantang,
lainnya dalam beberapa meninggalkan suatu
cirri seperti yang di yang lama dan
kemukakan R. Wayne menjadi rutinitas
Pace dalam serta berusaha untuk
Mangkunegara menemukan sesuatu
(2010:26) sebagai yang baru.
berikut : Pendapat diatas
1) Individu yang senang mengandung arti bahwa
bekerja dan individu mempunyai
menghadapi karakter yang berbeda-
tantangan yang beda tergantung motivasi
moderat. yang mereka miliki,
2) Individu yang semakin besar motivasi
memperoleh sedikit pegawai maka akan
kepuasan jika semakin besar pula
pekerjaannya sangat kinerja mereka
mudah dan jika sebaliknya semakin kecil
terlalu sulit motivasi yang mereka
cenderung kecewa. miliki maka akan semakin
3) Individu yang kecil pula kinerja mereka,
cenderung tidak sehingga ciri-ciri pegawai
menyenangi tugas pun ikut mempengaruhi
tersebut jika tidak individu-individu dalam
mencapai prestasi sebuah organisasi.
sesuai dengan yang
diinginkan. B. Konsep Puskesmas
4) Individu yang senang
memperoleh umpan Pengertian Puskesmas
balik yang kongkrit Menurut Azrul Azwar (1994
mengenai : 125) Pusat Kesehatan
keberhasilan Masyarakat (PUSKESMAS)
pekerjaan. adalah salah satu sarana
5) Individu yang lebih pelayanan kesehatan
senang masyarakat yang amat penting di
bertanggungjawab Indonesia. Adapun yang
secara personal atas dimaksudkan dengan
tugas yang PUSKESMAS ialah suatu unit
dikerjakan. pelaksanaan fungsional yang
6) Individu yang puas berfungsi sebagai pusat
dengan hasil bila pembangunan kesehatan, pusat

20
pembinaan peran serta c. Pengawasan,
masyarakat dalam bidang pengendalian dan
kesehatan serta pusat pelayanan penelitian kegiatan.
kesehatan tingkat pertama yang 3) upaya pelayanan kesehatan
menyelenggarakan kegiatannya puskesmas
secara menyeluruh, terpadu dan Dalam SKN disebutkan
berkesinambungan pada suatu bahwa upaya pelayanan
wilayah tertentu kesehatan dilaksanakan dan
dikembangkan berdasarkan
Kedudukan dan fungsi suatu bentuk atau pola upaya
Puskesmas pelayanan kesehatan
1) Kedudukan Puskesmas, peran serta
a. Kedudukan dalam bidang masyarakat dan rujukan
administrasi, Puskesmas upaya kesehatan. Pelayanan
merupakan perangkat kesehatan melalui
Pemda/Kota dan Puskesmas di kecamatan
tanggung jawab langsung merupakan upaya
baik secara teknis medis menyeluruh dan terpadu,
maupun secara yang paling dekat dengan
administratif kepada masyarakat, pengembangan
dinas kesehatan kota. pemulihan. Pembinaan,
b. Dalam hirarki pelayanan pengembangan dengan
kesehatan, seseuai SKN pelayanan Puskesmas
maka Puskesmas diselenggarakan melalui 18
berkedudukan pada kegiatan kelompok.
tingkat fasilitas Adapun program
kesehatan pertama. kesehatan dasar adalah
2) Fungsi minimal yang harus
a. Sebagai pusat dilaksanakan setiap
pengembangan Puskesmas yang berkemas
kesehatan masyarakat di dalam Basic six yaitu:
wilayah kerjanya. a. Promosi Kesehatan
b. Membina peran serta (Promkes)
masyarakat di wilayah b. Kesehatan lingkungan
kerjanya dalam rangka (Kesling)
meningkatkan c. Kesehatan Ibu dan Anak
kemampuan untuk hidup (KIA) termasuk KB
sehat. d. Perbaikan Gizi
c. Memberikan pelayanan e. Pemberantasan penyakit
kesehatan secara menular (P2M)
menyeluruh kepada f. Pengobatan
masyarakat di wilayah
kerjanya. a. Stratifikasi Puskesmas
Untuk melakukan fungsi StratifikasiPuskesmas
tersebut Puskesmas adalah upaya untuk
melakukan kegiatan: melaksanakanpenilaian prestasi
a. Perencanaan program kerja Puskesmas, dalam rangka
kesehatan di wilahnya. perkembangan
b. Pergerakan pelaksanaan fungsiPuskesmas, sehingga
kegiatan. pembinaan dalam rangka

21
perkembangan fungsi
Puskesmas dapat dilaksanakan
lebih terarah. Hal ini dapat BAB III
menimbulkan gairah kerja, rasa
tanggung jawab dan kreatifitas METODE PENELITIAN
kerja yang dinamis melalui
perkembangan falsafah mawas Dalam penelitian ini penulis
diri. menggunakan pendekatan
Ruang lingkup stratifikasi kuantitatif dimana dalam penelitian
Puskesmas dikelompokkan ini dilakukan hanya bersifat
dalam empat aspek yaitu: deskriptif yang memberikan
gambaran tentang permasalahan
a. Hasil kegiatan Puskesmas
yang akan diteliti dalam bentuk
dalam bentuk cakupan
angka-angka. Pendekatan ini
masing-masing kegiatan
digunakan karena sesuai dengan
b. Hasil dan cara pelaksanaan objek dan pokok permasalahan
manajemen kesehatan yang akan diteliti yang
c. Sumber daya yang tersedia memerlukan suatu pengamatan
di Puskesmas dan pemahaman yang cermat dan
Keadaan lingkungan yang seksama terhadap objek peneliti.
mempengaruhi pencapaian hasil
kegiatan Puskesmas. BAB IV

C. KERANGKA Hasil Penelitian dan Pembahasan

PEMIKIRAN Kemampuan, Motivasi Dan

Kesempatan/Peluang Kerja bagi
para pegawai di Puskesmas
Jongaya Makassar merupakan hal
yang sangat penting karena dapat
meningkatkan kinerja pegawai
apabila tidak dikelola dengan baik
maka akan menurunkan kinerja
pegawai, oleh sebab itu diperlukan
integritas antara faktor sumber daya
manusia (pegawai) dan non-sumber
daya manusia (kemampuan,
motivasi dan kesempatan/peluang
kerja), agarntercipta sebuah kinerja
pegawai untuk mendukung
terciptanya tujuan dati Puskesmas
Jongaya Makassar.
Dari hasil jawaban responden
atas indicator-indikator yang ada
pada kemampuan pegawai,
motivasi pegawai serta
kesempatan/peluang kerja maka
untuk mengetahui kinerja pegawai
pada Puskesmas Jongaya
Makassar, jawaban responden

22
 tersebut ditabulasikan dalam tabel
berikut ini :
Dari tabel pengolahan
diatas menggambarkan bahwa
kinerja pegawai di Puskesmas
Jongaya Makassar adalah baik
(78,01%). Ada tiga indicator
yang digunakan untuk mengukur
kinerja pegawai yakni
kemampuan kerja, motivasi kerja
dan kesempatan/peluang kerja.
Dan tingginya kinerja pegawai di
Puskesmas Jongaya Makassar
ditandai dengan sangat baiknya
motivasi kerja dengan skor
80,17%.
Begitu pula indicator
kemampuan kerja dan
kesempatan/peluang kerja yang
memiliki kriteria baik dalam
menunjang kinerja pegawai di
Puskesmas Jongaya Makassar
dengan skor masing-masing
75,17% dan 78,68%.
Dari tabel pengolahan diatas
menggambarkan bahwa kinerja
pegawai di Puskesmas Jongaya
Makassaradalah baik (77,27%). Ada
tiga indicator yang digunakan untuk
mengukur kinerja pegawai yakni
kemampuan kerja, motivasi kerja
dan kesempatan/peluang kerja. Dan
tingginya kinerja pegawai
Puskesmas Jongaya Makassar
ditandai dengan sangat baiknya
motivasi kerja dengan skor 80,17%.
Begitu pula indicator
kemampuan kerja dan
kesempatan/peluang kerja yang
memiliki kriteria baik dalam
menunjang kinerja pegawai di
Puskesmas Jongaya Makassar
dengan skor masing-masing 75,17%
dan 78,68%.
Sesuai penelitian, kemampuan
kerja pegawai di Puskesmas
Jongaya Makassar yang baik di
tandai dengan indicator keterampilan
kerja yang sangat baik (88,42%).
Indicator ini menunjukkan adanya
keahlian dan kemampuan pegawai
mengerjakan semua tugasnya.
Kemampuan pegawai juga
terlihat baik dari indicator pendidikan
dan kerjasama dengan skor 77,37%
dan 79,12%. Dengan baiknya
indicator pendidikan maka dalam
melaksanakan tugasnya pegawai
sudah cukup tahu bagaimana
menanganinya dan untuk kerjasama
pegawai yang baik menunjukkan
kepedulian antar pegawai sehingga
dapat saling membantu dalam
menangani masalah dalam
pekerjaan
Pada sisi yang lain tingkat
pengalaman kerja pegawai cukup
baik 55,79%. Kondisi ini
memperlihatkan adanya hubungan
yang signifikan dari pengalaman
kerja dengan kemampuan kerja para
pegawai, semakin baik pengalaman
kerja seoreang pegawai semakin
baik pula kemampuannya dalam
mengerjakan tugasnya.
Sesuai penelitian, bahwa
Motivasi kerja pegawai di
Puskesmas Jongaya Makassar
sangat baik (80,17%) karna pegawai
mempunyai rasa di hargai, selalu
aktifnya peran Kepala puskesmas
dalam memberikan pengarahan dan
Rangsangan materiil yang membuat
di para pegawai termotivasi bekerja
dengan giat
Indicator lain yang dapat di
jadikan ukuran untuk melihat kinerja
pegawai adalah kesempatan/
peluang kerja. Sesuai dengan
penelitian ini, bahwa baiknya
kesempatan/peluang kerja pegawai
23
di Puskesmas Jongaya Makassar di nyaman dan sigap dalam
tunjang dengan baiknya mengerjakan tugasnya,
pendistribusian pekerjaan dan termasuk Kesempatan/Peluang
wewenang. Skor masing-masing Kerja yang membantu pegawai
78,94% dan 78,42%. mengenai batasan dalam
mengerjakan tugasnya.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN B. Saran
Dilihat dari hasil penelitian
A. Kesimpulan dan kesimpulan maka dapat
disampaikan beberapa saran
berdasarkan hasil penelitian sebagai berikut :
yang telah dianalisis pada bab 1. Untuk meningkatkan
sebelumnya dapat ditarik beberapa kemampuan pegawai maka
kesimpulan harus dilakukan cara
1. Kemampuan Kerja pegawai penempatan pegawai sesuai
dinilai BAIK di tandai oleh dengan latar belakang
tingginya Keterampilan pegawai pendidikannya, memberikan
dalam mengerjakan tugasnya. kesempatan kepada pegawai
Selain itu, baiknya Pendidikan untuk mengikuti pendidikan
dan Kerjasama yang tercipta pelatihan secara khusus
mempermudah pegawai dalam sesuai dengan keahlian dan
menyelesaikan masalah yang tugasnya, kemudian
dihadapi, termasuk Pengalaman membangun kerjasama
Kerja pegawai dalam bekerja. antara pegawai dalam bentuk
2. Motivasi Kerja dinilai SANGAT kekeluargaan sehingga
BAIK di tandai oleh baiknya antara pegawai yang satu
Pengarahan yang diberikan dengan yang lainnya merasa
pemimpin kepada pegawainya. lebih dekat sehingga ketika
Selain itu, tingginya terjadi masalah dapat
Penghargaan yang diberikan diselesaikan dengan cepat.
sehingga pegawai merasa 2. Untuk meningkatkan motivasi
nyaman bekerja dan tidak kerja pegawai maka
terbebani, termasuk dilakukan dengan cara
Rangsangan Materiil yang pimpinan memberikan
diberikan kepada pegawai. penghargaan kepada
3. Kesempatan/Peluang Kerja pegawai yang memiliki
dinilai BAIK di tandai oleh kemampuan dan memiliki
baiknya Pendistribusian prestasi, memberikan
Pekerjaan dan Wewenang yang pengarahan tentang teknis
dilakukan pimpinan sehingga pekerjaan yang akan
membuat pekerjaan pegawai dilakukan oleh pegawai
tidak menumpuk dan cepat secara berkala dan terus
terselesaikan. menerus, memberikan
4. Kinerja Pegawai dinilai BAIK di tambahan pendapatan diluar
Puskesmas Jongaya Makassar gaji (insentif) kepada semua
di tandai baiknya Kemampuan pegawai secara proporsional.
Pegawai yang mempermudah 3. Untuk meningkatkan
dalam menyelesaikan pekerjaan. kesempatan/peluang kerja
Selain itu, tingginya Motivasi pegawai maka harus
Kerja yang membuat pegawai

24
 dilakukan dengan cara Mangkunegara, Anwar Prabu., 2010,
membagi habis tugas yang Evaluasi Kerja Sumber Daya
ada di puskesmas sehingga Manusia, Bandung: PT.
setiap pegawai mendapatkan Rineka Aditama.
tugasnya masing-masing,
kemudian dari pembagian Manullang., 1993, Pemgembangan
tugas tersebut harus Pegawai, Jakarta : Ghakia
dijelaskan kepada setiap Indonesia.
pegawai batasa-batasan
Moekijat., 1995, Manajemen
tugas yang telah dan akan
dikerjakan sehingga pada Kepegawaian, Bandung :
saat mengerjakan tugas tidak Alumni.
tumpang tindih wewenang Prawisentono, Suyadi, 1999,
tugas antara pegawai yang Kebijakan Kinerja Karyawan,
satu dengan pegawai Yogyakarta : BPFE.
lainnya.
Riduwan, 2004, Belajar Mudah
Penelitian, Bandung :
DAFTAR PUSTAKA Alfabeta.
BUKU Rivai, Veithzai., 2005, Performance
Atmosudirjo, Prayudi., 1993, Appraisai, Sistem yang tepat
Manajemen Sumber Daya untuk menilai kinerja
Manusia, Jakarta : Gunung karyawan dan meningkatkan
Agung. daya saing perusahaan,
Edisi Kedua, Jakarta: PT.
Azwar, Azrul, 2010, Pengantar Raja Grafindo Persada.
Administrasi Kesehatan
edisi ketiga, Tangerang : Russsel., & Bernardin., 1993,
BINARUPA AKSARA Publiser. Human Resource
Management, An.
Darma, Agus., 1995, Manajemen Experimential Approach,
Prestasi Kerja, Jakarta : CV. Terjemahan, Jakarta: Pustaka
Rajawali. Binaman Presindo.

Dharma,Surya, 2011, Penilaian Simamora, Henry., 1995,

Kinerja Organisasi Manajemen Sumber Daya
Pelayanan Publik, Yogyakarta Manusia, Jakarta : STIE
: Universitas Gajah Mada. YKPN

Hasibuan,Malayu, 2006, Sudarmanto, 2009, Kinerja dan

Manajemen sumber daya Pengembangan Kompetensi
manusia edisi revisi, Jakarta: SDM; Teori,Dimensi, dan
Bumi Aksara. Implementasi dalam
Organisasi, Yogyakarta:
LembagaAdministrasiNegaraRI.1992 PustakaPelajar.
.PerformanceImproveme
ntPlanning,Suatupendek Sugiyono, 2006, Metode Penelitian
atanperencanaanpening Administrasi, Bandung :
katankinerja(Prestasikerj Alfabeta.
a),Jakarta.

25
Soeprihanto., 2001, Teori Budaya Dan Penanaman Modal Di
Kerja Organisasi, Jakarta : Kota Makassar.
PT. Rineka Cipta. Muh Ardyansyah M. 2014. Analisis
Kinerja Pegawai Badan
Thoha, Miftah., 1994, Perilaku Pendidikan Dan Pelatihan
Organisasi Konsep Dasar (Diklat) Pada Pusat Kajian
dan Aplikasinya, Jakarta : Dan Pendidikan Dan
Raja Grafindo Persada. Pelatihan Aparatur (PKP2A)
II LAN Makassar
Wibowo, 2010, Manajemen Kinerja. Nazaruddin. 2012. Hubungan
Jakarta : PT.Rajawali Pres. Motivasi Kerja dengan
Kinerja Pegawai di Badan
SKRIPSI kepegawaian Daerah dan
Khusnul Khasanah. 2015. Pengaruh Diklat (BKDD) Kabupaten
Motivasi Pelayanan Public Maros
Terhadap Kinerja Pegawai
Badan Perizinan Terpadu

26