BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang

Pelayanan kesehatan berubah dengan cepat sesuai dengan perubahan

kebutuhan dan harapan masyarakat tentang pelayanan kesehatan, masyarakat

semakin menuntut mutu pelayanan kesehatan yang lebih baik sehubungan

dengan bertambahnya pengetahuan masyarakat tentang perawatan kesehatan

dan peningkatan kesehatan, kesadaran ini dirangsang oleh televisi, surat kabar

dan media komunikasi sehingga masyarakat semakin sadar akan kesehatan

dan secara umum mulai mempunyai keyakinan yang besar bahwa kesehatan

dan pelayanan kesehatan merupakan hak dasar, bukan sekedar fasilitas untuk

sekelompok orang tertentu (Notoatmodjo, 2003).

Keperawatan merupakan salah satu bentuk pelayanan yang merupakan

ujung tombak pelayanan kesehatan di rumah sakit dan menjadi salah satu

indikator mutu pelayanan kesehatan serta berperan dalam menentukan

kepuasan klien, bentuk dari pelayanan keperawatan yang penting adalah

terlihatnya perilaku caring perawat yang merupakan inti atau fokus dari

praktik keperawatan profesional (Anjaswarni et al, 2002). Pelayanan

perawatan pada umumnya diberikan baik di Pusat Kesehatan Masyarakat

(Puskemas) maupun di rumah sakit dalam bentuk praktik keperawatan

profesional (Prihardjo, 2005).

Kualitas pelayanan kesehatan khususnya pelayanan keperawatan dapat

dipantau dari tingkat kepuasan pasien dan keluarga sebagai pelanggan ekternal
 2

maupun perawat sebagai pelanggan internal. Kepuasan merupakan kunci

sukses memenangkan persaingan, hal ini tentu tidak mudah bagi pengelola

rumah sakit untuk mencapainya, mengingat pelayanan yang dberikan juga

menyangkut hidup para pasien serta perawat yang bekerja di dalamnya, ada

banyak dimensi mutu yang mempengaruhi kepuasan pelanggan seperti

layanan adminitratif, keramahan dan ketanggapan para staf medis (dokter) dan

non medis (perawat), kemudahan dan ketepatan waktu layanan

(Aimconsultans, 2005). Kepuasan pelanggan ini merupakan tingkat kepuasan

seseorang setelah membandingkan kinerja, yaitu hasil yang dirasakan

dibandingkan dengan harapan pelanggan (Bartiah, 2003).

Kepuasan terdiri dari kepuasan pasien, kepuasan keluarga dan

kepuasan perawat. Kepuasan perawat merupakan kepuasan memberi

pelayanan perawatan dalam hal ini perawat terhadap pelayanan yang telah

diberikan kepada pasien maupun keluarga. Kepuasan perawat dalam

memberikan pelayanan keperawatan dapat mempengaruhi mutu pelayanan

keperawatan yang diberikan yang berdampak pada kepuasan pasien dan

keluarga. Jika kepuasan perawat baik maka mutu pelyanan keperawatan yang

dinerikan juga akan baik sehingga kepuasan pasien dan keluarga juga akan

ikut meningkat (Bartiah, 2003).

Pelayanan keperawatan akan menghasilkan kepuasan bagi pasien dan

keluarga apabila memenuhi beberapa hal, antara lain: dalam memberikan

pelayanan perawat komunikastif, cepat tanggap (responsiveness), empati

terhadap klien, cakap dalam menciptakan lingkungan yang nyaman

(tangibility), trampil dalam mengatasi masalah klien (reability), kemampuan

 3

menanggapi setiap keluhan (assurance), serta harga atau biaya perawatan

(cost) (Anjaswarni, et al, 2002). Kepuasan pasien dan keluarga hanya dapat

diperoleh dari kualitas pelayanan keperawatan yang tinggi yang diberikan oleh

perawat. Oleh karena itu mutu pelayanan perawatan yang dinerikan kepada

pasien, sangat dipengaruhi oleh kepuasan pelanggan perawat (Arifrahman,

2003).

Menurut Siagian (2004) kepuasan perawat dapat dipengaruhi oleh gaya

kepemimpinan, kesejahteraan karyawan, kelengkapan alat, beban kerja dan

suasanan kerja. Semakin rendah kesejahteraan yang didapa karyawan, maka

akan semakin rendah pula tingkat kepuasan perawat. Demikian juga gaya

kepemimpinan yang otoriter, beban kerja yang tinggi dan suasanan kerja yang

kurang kondusif dapat membuat karyawan mengalami stres kerja yang tinggi

sehingga dapat berpengaruh pada kepuasan karyawan sebagai pemberi

pelayanan.

Hasil yang didapatkan dari survei pendahuluan yang dilakukan oleh

peneliti pada 10 perawat di Rumah Sakit Islam Metro Kota Metro pada bulan

Novemebr 2011 menunjukkan bahwa ada beberapa faktor yang kemungkinan

mempengaruhi kepuasan perawat dalam memberkan pelayanan perawatan

antara lain 70% tidak puas dengan ketersediaan peralatan medis, 80% tidak

puas dengan kesejahteraan yang diberikan rumah sakit dan beban kerja yang

diberikan. Penelitian tentang kepuasan perawat terhadap pelayanan

keperawatan yang telah diberikan belum pernah dilakukan.

 4

Berdasarkan uraian di atas maka peneliti ingin melakukan suatu

penelitian dengan judul Hubungan beban kerja dengan kepuasan kerja

perawat di Rumah Sakit Islam Metro Kota Metro Tahun 2011

B. Rumusan Masalah

Dari latar belakang tersebut di atas terdapat beberapa masalah dalam

penelitian ini yaitu: Apakah ada hubungan beban kerja dengan kepuasan kerja

perawat di Rumah Sakit Islam Metro Kota Metro Tahun 2011?

C. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Untuk mengetahui hubungan beban kerja dengan kepuasan kerja

perawat di Rumah Sakit Islam Metro Kota Metro Tahun 2011

2. Tujuan Khusus

a. Untuk mengetahui distribusi frekuensi beban kerja di Rumah Sakit

Islam Metro Kota Metro Tahun 2011

b. Untuk mengetahui distribusi frekuensi kepuasan kerja perawat di

Rumah Sakit Islam Metro Kota Metro Tahun 2011

c. Untuk mengetahui hubungan beban kerja dengan kepuasan kerja

perawat di Rumah Sakit Islam Metro Kota Metro Tahun 2011

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi Instuitusi Rumah Sakit

Dengan mengetahui hubungan beban kerja dengan kepuasan kerja

perawat, manajemen Rumah Sakit dapat memberikan kontribusi dalam

 5

memperhatikan beban kerja perawat yang pada nantinya dapat

meningkatkan kepuasan kerja.

2. Bagi Profesi Keperawatan

Sebagai bahan masukan bagi profesi keperawatan dalam pengembangan

pelaksanaan otonomi keperawatan yang merupakan cerminan dari kualitas

pelayanan keperawatan.

3. Bagi Institusi Pendidikan

Sebagai bahan untuk mengembangkan konsep keperawatan yang

berhubungan dengan beban kerja dan kepuasan kerja perawat perawat.

4. Bagi peneliti

Sebagai bahan referensi untuk penelitian selanjutnya yang berhubungan

dengan beban kerja dan kepuasan kerja perawat.

E. Ruang Lingkup Penelitian

Dalam penelitian ini penulis membatasi ruang lingkup penelitian yaitu:

Jenis penelitian ini adalah analitik dengan pendekatan cross sectional. Pokok

penelitian adalah hubungan beban kerja dengan kepuasan kerja perawat.

Tempat penelitian akan dilaksanakan di Rumah Sakit Islam Metro Kota Metro

dan waktu penelitian adalah bulan Desember 2011.

 6

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Konsep Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah penilaian dari pekerja tentang seberapa jauh

pekerjaanya secara menyeluruh memuaskan kebutuhannya. Kepuasan

kerja sebagai sekumpulan perasaan yang menyenangkan dan yang tidak

menyenangkan terhadap pekerjaan mereka. Kepuasan kerja dipandang

sebagai perasaan senang atau tidak senang yang relatif, yang berbeda dari

pemikiran obyektif dan keinginan perilaku. Karena perasaan terkait

dengan sikap seseorang, maka kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai

sebuah sikap karyawan yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi

dimana mereka bekerja (Sri Budi, 2005). Kemudian Blum (1996)

mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari beberapa

sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri, dan

hubungan sosial individu di luar kerja.

2. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Perawat

Faktor-faktor kepuasan kerja yang secara khusus mempengaruhi

produktivitas karyawan dapat berbentuk kepuasan ekonomis dan non

ekonomis. Terdapat 6 faktor utama yang berpengaruh terhadap kepuasan

kerja:
 7

a. Komponen upah atau gaji

Gaji diartikan sebagai imbalan berupa uang yang diterima karyawan.

Dalam konteks produktivitas, gaji yang tinggi tidak menjamin

karyawan tersebut untuk berprestasi lebih baik. Dalam pemberian gaji

perlu diperhatikan prinsip keadilan. Seseorang bekerja dalam

organisasi mengharapkan gaji atau upah yang diterima mencerminkan

perbedaan tanggung jawab, pengalaman, pendidikan, dan senioritas.

Sehingga apabila kebutuhan akan gaji atau upah terpenuhi, maka

karyawan akan memperoleh kepuasan dari apa yang mereka harapkan.

b. Pekerjaan

Menurut Arnold dan Felman (1986), ada 2 aspek penting dari

pekerjaan yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu variasi kerja dan

kontrol atas metode dan langkah-langkah kerja. Secara umum,

pekerjaan dengan jumlah variasi yang moderat akan menghasilkan

kepuasan kerja yang relatif besar. Pekerjaan yang sangat kecil

variasinya akan menyebabkan pekerja merasa jenuh dan keletihan, dan

sebaliknya pekerjaan yang terlalu banyak variasinya dan terlalu cepat

menyebabkan karyawan merasa tertekan secara psikologis. Pekerjaan

yang menyediakan sejumlah otonomi akan memberikan kepuasan

kerja yang tinggi. Sebaliknya kontrol manajemen yang berlebihan akan

mengarah pada ketidakpuasan kerja tingkat tinggi.

 8

c. Pengawasan

Supervisor secara langsung mempengaruhi kepuasan kerja melalui

kecermatannya dalam mendisiplinkan dan menerapkan peraturan-

peraturan. Menurut Sondand, P (1999), beberapa pedoman dalam

pengawasan yang perlu diperhatikan:

1) Pengawasan hendaknya lebih menekankan pada usaha-usaha yang

bersifat prefentif

2) Pengawasan tidak ditujukan untuk mencari siapa yang salah, tetapi

kepada hal-hal yang perlu disempurnakan dalam sistem kerja

organisasi

3) Jika terjadi penyimpangan, tindakan korektif yang dilakukan

seyogyanya bersifat edukatif

4) Objektifitas dalam melakukan pengawasan dan pengendalian

hanya dapat dipertahankan apabila standar, prosedur kerja dan

kreatifitas prestasi jelas diketahui oleh yang diawasi atau yang

mengawasi.

5) Pengawasan yang bersifat edukatif dan objektif tidak berarti bahwa

tindakan indisipliner tidak usah ditindak.

d. Promosi karir

Promosi adalah jenjang kenaikan karyawan yang dapat menimbulkan

kepuasan pribadi dan kebanggaan. Promosi berfungsi sebagai

perangsang bagi mereka yang memiliki ambisi dan prestasi kerja

tinggi. Dengan demikian usaha-usaha menciptakan kepuasan atas

 9

komponen promosi dapat mendorong mereka untuk berprestasi lebih

baik dimasa yang akan datang.

e. Kelompok kerja

Kelompok kerja yang mempunyai keeratan tinggi cenderung

menyebabkan para karyawan puas berada dalam kelompok tersebut.

Kepuasan itu timbul terutama berkat kurangnya ketegangan,

kecemasan dalam kelompok, dan karena mereka lebih mampu

menyesuaikan diri dengan tekanan pengaruh dari pekerjaan.

Menurut Cumming (2000), lingkungan fisik dimana individu bekerja

mempunyai pengaruh pada jam kerja maupun sikap mereka terhadap

pekerjaan itu sendiri.

f. Kondisi kerja

Kondisi kerja merupakan segala sesuatu yang ada di lingkungan kerja

karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas.

Karyawan menginginkan kondisi disekitar pekerjaannya baik karena

kondisi tersebut mengarah pada kenikmatan atau kesenangan secara

fisik.

Menurut Cumming (2000), lingkungan fisik dimana individu bekerja

mempunyai pengaruh pada jam kerja maupun sikap mereka terhadap

pekerjaan itu sendiri.

Menurut Burt (2002), faktor-faktor yang ikut menentukan kepuasan kerja

adalah sebagai berikut:

a. Faktor hubungan antar karyawan:

1) Hubungan langsung antar karyawan dan manajer

 10

2) Faktor psikis dan kondisi kerja

3) Hubungan sosial di antara karyawan

4) Sugesti dari teman sekerja

5) Emosi dan situasi kerja

b. Faktor individual,misalnya: sikap, umur, dan jenis kelamin.

c. Faktor-faktor luar yaitu hal-hal yang berhubungan dengan keadaan

keluarga karyawan, rekreasi, dan pendidikan.

3. Pengukuran Kepuasan Kerja Perawat

Menurut Wexley dan Yulk dalam Sholehudin (1993), mengatakan

bahwa teori-teori tentang pengukuran kepuasan kerja ada 3 macam, yaitu:

a. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)

Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung

selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.

Orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang

diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum

yang diinginkan telah tercapai.

b. Teori Keseimbangan (Equity Theory)

Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang yang akan merasa puas atau

tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity)

atau tidak atas situasi, diperoleh dengan cara membandingkan dirinya

dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun di tempat lain. Ada

3 elemen dari teori ini yaitu input-output, comparison, equity-in equity.

Input adalah segala sesuatu yang sangat berharga yang dirasakan oleh

karyawan sebagai sumbangan terhadap perkerjaan atau semua nilai

 11

yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja

seperti pendidikan, pengalaman, skill, usaha dan peralatan.

Output adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai

sebagai hasil dari pekerjaannya, misalnya: upah, kesempatan untuk

berpestasi atau expresi diri.

Comparison person diartikan sebagai perasaan seseorang di

perusahaan yang sama atau di tempat lain.

Equity-in equity diartikan bahwa setiap karyawan akan

membandingkan rasio input-outcomes dirinya sendiri dengan orang

lain. Bila perbandingannya dianggap cukup adil maka karyawan

tersebut akan merasa puas. Bila perbandingan tersebut tidak seimbang

tetapi menguntungkan, maka bisa menimbulkan kepuasan. Tetapi bila

perbandingan tidak seimbang dan merugikan, maka akan tinbul

ketidakpuasan.

c. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)

Prisip teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan

merupakan dua hal yang berbeda. Dalam perwujudannya

dikembangkan oleh Maslow yang mengatakan bahwa kepuasan

berkaitan dengan kebutuhan paling tinggi (higher order need) yaitu

kebutuhan sosial dan aktualisasi diri, sedangkan ketidakpuasan sebagai

pemenuhan kebutuhan yang paling bawah (lower order need) yaitu

kebutuhan fisiologis, kenyamanan dan keamanan, serta sebagian

kebutuhan sosial.
 12

B. Konsep Beban Kerja

1. Pengertian beban kerja

Beban kerja adalah keseluruhan waktu yang digunakan oleh

pegawai dalam melakukan aktivitas atau kegiatan selama jam kerja

(Groenewegen dan Hutten, 2001). Beban kerja merupakan volume kerja

dari suatu unit (Gillies, 2000). Jadi beban kerja perawat adalah seluruh

kegiatan atau aktivitas yang dilakukan oleh seorang perawat selama

bertugas di suatu unit pelayanan keperawatan. (Marquis dan Huston,

2005).

Pengertian beban kerja dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu

secara subyektif dan secara obyektif. Beban kerja secara obyektif adalah

keseluruhan waktu yang dipakai atau jumlah aktivitas yang dilakukan.

Beban kerja subyektif adalah ukuran yang dipakai seseorang terhadap

pertanyaan tentang beban kerja yang diajukan, tentang perasaan kelebihan

jam kerja, ukuran dan tekanan pekerjaan dan kepuasan kerja

(Groenewegen dan Hutten, 2001).

Menurut Schultz (1988), beban kerja dibedakan menjadi dua yaitu

beban kerja kwantitatif dan kwalitatif. Beban kerja kwantitatif

menunjukkan adanya jumlah pekerjaan yang besar yang harus dilakukan

pada satuan waktu.misalnya jam kerja yang tinggi, derajat tanggung jawab

yang besar, tekanan kerja sehari-hari dan sebagainya. Sementara beban

kerja kwalitatif terjadi apabila pekerjaan yang dihadap terlalu sulit.

 13

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Beban Kerja

Untuk memperkirakan beban kerja keperawatan pada sebuah unit

pasien tertentu, manajer harus mengetahui:

a. Berapa banyak pasien yang dimasukkan ke unit per hari, bulan atau

tahun.

b. Kondisi pasien di dalam unit tersebut.

c. Rata-rata pasien menginap.

d. Tindakan perawatan langsung dan tidak langsung yang akan

dibutuhkan oleh masing-masing pasien.

e. Frekuensi masing-masing tindakan keperawatan yang harus dilakukan.

f. Rata-rata waktu yang diperlukan untuk pelaksanaan masing-masing

tindakan perawatan langsung dan tidak langsung (Gillies, 1989).

3. Pendekatan Penghitungan Beban Kerja

Untuk menghitung beban kerja bukan sesuatu yang mudah.

Selama ini kecenderungan kita dalam mengukur beban kerja berdasarkan

keluhan dari personel bahwa mereka sangat sibuk dan menuntut diberikan

waktu lembur (Ilyas, 2000). Sedangkan untuk menghitung beban kerja

personel menurut Ilyas (2000) ada 3 cara yang dapat digunakan yaitu:

a. Work Sampling

Pada work sampling yang menjadi pengamatan adalah aktivitas atau

kegiatan keperawatan yang dilaksanakan perawat dalam menjalankan

tugasnya sehari-hari di ruang kerjanya. Pada work sampling yang

diamati adalah apa yang dilakukan oleh perawat, informasi yang

dibutuhkan oleh penelitian ini adalah kegiatannya, bukan siapanya.

 14

Pada teknik work sampling, kita akan mendapatkan ribuan pengamatan

kegiatan dari sejumlah personel yang kita amati. Jadi jumlah

pengamatan dapat dihitung sebagai contoh; bila diamati kegiatan 5

perawat setiap shift, pengamatan setiap 5 menit selama 24 jam (3

shift), dalam 6 hari kerja. Dengan demikian jumlah pengamatan= 5

(perawat) x 60 menit/ 5 (menit) x 24 jam x 6 (hari kerja)= 8.640

sampel pengamatan. Dengan jumlah data pengamatan yang besar ini

menghasilkan data yang akurat yang menggambarkan kegiatan

personel yang sedang diteliti.

b. Time and Motion Study

Pada teknik ini kita mengamati dan mengikuti dengan cermat tentang

kegiatan yang dilakukan oleh personel yang sedang kita amati. Pada

teknik ini kitamengamati satu pekerjaan sampai selesai dan terus

diamati sampai selesai jam kerja pada hari itu. Pada saat kita

melakukan penelitian dengan teknik time and motion study, yang kita

amati adalah profesi aatu pekerjaan tertentu, maka yang kita teliti

adalah kegiatan profesi itu dengan segala atributnya. Yang diamati

adalah jenis kegiatan waktu yang dibutuhkan dan kualitasnya.

c. Daily Log (Pencatatan Kegiatan Sendiri)

Daily log merupakan bentuk sederhana dari work sampling dimaan

orang yang diteliti menuliskan sendiri kegiatan dan waktu yang

digunakan untuk kegiatan tersebut. Penggunaan teknik ini sangat

tergantung terhadap kerjasama dan kejujuran dari personel yang

sedang diteliti. Pendekatan itu relatif sederhana dan biaya murah.

 15

Peneliti biasanya membuat pedoman dan formulir isian yang dapat

dipelajari dan diisi sendiri oleh informan. Sebelum dilakukan

penelitian perlu dilakukan penjelasan tentang tujuan dan cara pengisian

formulir kepada subyek personil yang diteliti.

d. Perhitungan tenaga

Menentukan kebutuhan tenaga perawat berdasarkan pada tingkat

ketergantungan klien ( Douglass, 1975 dalam Pitoyo, 2005).

Douglass menghitung kebutuhan tenaga perawat berdasarkan pada

tingkat ketergantungan klien. Adapun perhitungan berdasarkan tingkat

ketergantungan yang dimaksud adalah sebagai berikut:

Perhitungan kebutuhan tenaga perawat berdasarkan klasifikasi klien

Juml Klasifikasi Klien

Klien
Minimal Parsial Total
Pagi Sore Malam Pagi Sore Malam Pagi Sore Malam
1 0,17 0,14 0,07 0,27 0,15 0,10 0,36 0,30 0,20
2 0,34 0,28 0,14 0,54 0,30 0,20 0,72 0,60 0,40
3 0,51 0,42 0,21 0,81 0,45 0,30 1,08 0,90 0,60
Dst

Perawatan minimal (1-2 jam/24 jam)

a. Kebersihan diri, mandi, ganti pakaian dilakukan sendiri

b. Makan dan minum dilakukan sendiri

c. Ambulasi dengan pengawasan

d. Observasi tanda-tanda vital dilakukan setiap shift

e. Pengobatan minimal, status psikologi stabil

f. Perawatan luka sederhana

Perawatan parsial ( 3-4 jam/24 jam)

a. Kebersihan diri dibantu, makan dan minum dibantu

 16

b. Observasi tanda-tanda vital setiap 4 jam

c. Ambulasi dibantu pengobatan lebih dari sekali

d. Folley cateter intake out put dicatat

e. Klien dengan pasang infuse

f. Perawatan luka komplek

Perawatan total (5-6 jam/24 jam)

a. Segalanya diberi bantuan

b. Posisi yang diatur, observasi tanda-tanda vital setiap 2 jam

c. Makan memerlukan NGT

d. Pengobatan intravena perdrip

e. Pemalaian suction

f. Gelisah/disorientasi

g. Persiapan pengobatan memerlukan prosedur

4. Kategori Tindakan Keperawatan

Menurut Gillies (1989), membagi tindakan keperawatan menjadi

tindakan keperawatan langsung, tidak langsung, dan penyuluhan

kesehatan. Arti umum bagi keperawatan langsung adalah perawatan yang

diberikan anggota staf keperawatan sambil bekerja di dalam kehadiran

pasien tersebut dan perawatan tersebut dihubungkan secara khusus kepada

kebutuhan fisik dan psikologisnya.

Perawatan tidak langsung adalah kegiatan-kegiatan yang dilakukan

atas nama pasien tetapi di luar kehadiran si pasien yang berhubungan

kepada lingkungan pasien atau keberadaan finansial dan kesejahteraan

sosial si pasien, perawatan tidak langsung termasuk kegiatan seperti

 17

perencanaan perawatan, penghimpunan peralatan dan perbekalan, diskusi

dengan anggota tim kesehatan lain, penulisan dan pembacaan catatan

kesehatan, pelaporan kondisi pasien kepada rekan kerja, dan menyusun

sebuah rencana bagi perawatan pasien setelah pelepasannya. Pengajaran

kesehatan mencakup semua usaha oleh anggota staf keperawatan untuk

memberitahu, dan memotivasi pasien dan keluarganya menyangkut

perawatan setelah dilepas dari rumah sakit.

Ilyas (2000) mengkategorikan tindakan keperawatan sebagai

berikut:

a. Kegiatan langsung; semua kegiatan yang mungkin dilaksanakan oleh

seorang perawat terhadap pasien, misalnya menerima pasien,

anamnesa pasien, mengukur tanda vital, menolong BAB/BAK,

merawat luka, mengganti balutan, mengangkat jahitan, kompres,

memberi suntikan/ obat/ imunisasi, penyuluhan kesehatan.

b. Kegiatan tak langsung: setiap kegiatan yang dilakukan oleh perawat

yang berkaitan dengan fungsinya, tetapi tidak berkaitan langsung

dengan pasien, seperti: menulis rekam medis, mencari kartu rekam

medis pasien, meng-up-date data rekam medis.

c. Kegiatan pribadi: semua kegiatan yang berkaitan dengan kepentingan

dari perawat yang diamati seperti: makan, minum, pergi ke toilet.

d. Kegiatan non produktif: semua kegiatan perawat yang tidak produktif

untuk kepentingan pasien maupun bagian atau organisasi rumah sakit

seperti: baca koran, mendengarkan radio, menonton TV, berbincang-

bincang.
 18

C. Penelitian Terkait

Hasil penelitian Aprizal (2008) yang berjudul Kepuasan Kerja Perawat Di

Rumah Sakit Jiwa Prof. HB. Saanin Padang yang menggunakan desain

Korelasi sebagai analisis bivariat yang bertujuan untuk mengetahui ada

tidaknya hubungan antara dua variabel. Akan dilakukan analisis korelasi

Pearson Product Moment terhadap variabel-variabel bebas yaitu masa kerja,

insentif, hubungan dengan rekan kerja, hubungan dengan atasan, dan

pengembangan diri terhadap kepuasan kerja sebagai variabel terikat. Nilai r

yang paling dominan pada variabel independen adalah variabel insentif

sebesar 0,803 dan variabel terendah adalah masa kerja nilai r sebesar 0,661

signifikan. Kesimpulannya dari kelima variabel tersebut menunjukan ada

hubungan yang erat dan positif antara masing-masing variabel dengan

kepuasan kerja.

D. Kerangka Teori

Berdasarkan teori yang telah dikemukakan bahwa banyak faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja:

Gambar 2.1
Kerangka Teori

Faktor yang mempengaruhi:

e.1. Komponen upah atau gaji
2. Pekerjaan (beban kerja) Kepuasan Kerja
f.3. Pengawasan
4. Promosi karir
g.5. Kelompok kerja
6. Kondisi kerja
h.7. Otonomi

Sumber: Eugenia (2000) dan Syaifoel (2006)

 19

E. Kerangka Konsep Penelitian

Pada penelitian ini peneliti ingin mengukur hubungan antara variabel

independen dan variabel dependen yang terlihat pada gambar berikut:

Gambar 2.2

Kerangka Konsep

Variabel Independen Variabel Dependen

Beban Kerja Kepuasan Kerja

perawat

F. Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban atau dugaan sementara dari penelitian yang

kebenarannya masih harus diteliti lebih lanjut (Arikunto,2006). Berdasarkan

kerangka kerja diatas penulis mengajukan hipotesis yaitu:

Hipotesa Alternatif (Ha):

Ada hubungan beban kerja dengan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit

Islam Metro Kota Metro Tahun 2011

Hipotesa Nol (Ho):

Tidak ada hubungan beban kerja dengan kepuasan kerja perawat di Rumah

Sakit Islam Metro Kota Metro Tahun 2011

 20

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif dengan desain deskriptif

korelasi, yaitu untuk melihat hubungan antara gejala satu dengan gejala yang

lain, atau variabel satu dengan variabel yang lain.

B. Tempat dan waktu penelitian

Pelaksanaan penelitian dilakukan di Rumah Sakit Islam Metro Kota Metro

pada bulan Desember 2011 (Arikunto, 2002).

C. Rancangan penelitian

Penelitian ini menggunakan rancangan penelitian cross sectional. Penelitian

cross sectional (Potong lintang) adalah suatu penelitian dengan cara

pendekatan, observasi atau pengumpulan data sekaligus pada saat itu (point

time approach). Artinya setiap subjek penelitian hanya diobservasi sekali saja

dan pengukuran dilakukan terhadap status karakter subjek pada saat penelitian

(Arikunto, 2002).

D. Variabel Penelitian

1. Variabel Dependen

Variabel dependen/terikat pada penelitian ini adalah kepuasan kerja

2. Variabel Independen

Variabel independent/bebas pada penelitian ini adalah beban kerja.

 21

E. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek-objek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penulis

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono 2000). Pada

penelitian ini yang menjadi populasi adalah semua perawat rawat inap di

Rumah Sakit Islam Metro sebanyak 53 orang

2. Sampel

Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti (Arikunto, 2002).

Sampel dalam penelitian ini merupakan total populasi yaitu berjumlah 53

orang dengan kriteria:

a. Perawat di Ruang Rawat Inap

b. Bersedia menjadi responden

F. Definisi Operasional

Definisi operasional bermanfaat untuk mengarahkan atau mengamati variabel-

variabel yang bersangkutan serta pengembangan instrument penelitian (alat

ukur). Definisi operasional variabel-variabel dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut

No Variabel Definisi Operasional Alat ukur Kategori/hasil Skala

ukur
Variabel Dependen
1 Kepuasan Kerja Penilaian dari Kuesione 0 = Tidak Puas Ordinal
pekerja tentang r (Jika nilai skor
seberapa jauh jawaban <
pekerjaanya secara mean/median)
menyeluruh
memuaskan 1 = Puas (jika nilai
kebutuhannya skor jawaban
mean/median)
 22

Variabel Independen
3 Beban kerja Seluruh kegiatan Kuesione 0 = Rendah (Jika Ordinal
atau aktivitas yang r jawaban <
dilakukan oleh mean/median)
seorang perawat
selama bertugas di 1 = Tinggi (Jika
suatu unit pelayanan jawaban
keperawatan mean/median)

G. Metode Pengumpulan Data

Metode yang digunakan dalam pengumpulan data adalah :

1. Data primer :

Yaitu data yang diperoleh peneliti secara langsung dari responden dengan

menggunakan alat bantu berupa kuisioner, yaitu sejumlah pertanyaan

tertulis yang dibaca dan dijawab oleh responden penelitian (Suyanto,

2003).

2. Data Sekunder

Data sekunder didapat dari dokumen kepegawaian.

Pengumpulan data dilakukan di Rumah Sakit Islam Metro dengan

prosedur sebagai berikut :

a. Mengajukan surat permohonan penelitian dari institusi peneliti, lalu

meminta izin kepada kepala Rumah Sakit Islam Metro. Peneliti

menemui calon responden yang berkunjung dan memberikan

penjelasan tentang maksud dan tujuan penelitian kepada para

responden, dan bila bersedia, responden diminta untuk

menandatangani lembar persetujuan menjadi responden (Inform

Concernt)
 23

b. Responden diberikan kuisioner untuk mengisi dan peneliti berada di

dekat responden untuk memudahkan responden bila ada pertanyaan

dan peneliti dapat langsung menjawab.

c. Mengumpulkan kuisioner yang dianggap selesai

H. Pengolahan data

Data yang terkumpul kemudian dilakukan pengolahan dengan langkah-

langkah sebagai berikut :

1. Editing

Adalah untuk memastikan apakah data sudah terisi dengan lengkap atau

belum, serta dapat dibaca dengan relevan dan baik.

2. Koding

Memberikan kode pada item yang sudah diberikan skor.

3. Procesing

Menghitung atau mencatat data yang telah terkumpul, selanjutnya boleh

dengan menggunakan table distribusi frekuensi.

4. Cleaning

Suatu kegiatan pembersihan data, terhadap kemungkinan adanya

kesalahan. Dapat dilakukan dengan melihat distribusi frekuensi dari

variabel-variabel dan menilai kelogisannya.

I. Analisa Data

Teknik analisis statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

 24

1. Analisa Univariat

Analisa univariat digunakan untuk melakukan analisis distribusi dan

presentasi dari kepuasan kerja, otonomi, beban kerja dan kondisi kerja.

Hasil dari setiap variabel ditampilkan dalam bentuk distribusi frekuensi.

2. Analisa Bivariat

Yaitu analisis data yang dilakukan terhadap dua variabel yang diduga

berhubungan atau berkorelasi. Analisis bivariat yang digunakan dalam

penelitian ini menggunakan pengujian statistik dengan /Chi Square,

dengan rumus (Susanto, 2001):

2
(O E ) 2

Keterangan :

: Chi Square/Kai kuadrat

O : Observed/yang diamati

E : Expected/yang diharapkan

: Sigma/jumlah.

Keputusan Uji Statistik

a. Jika hasil perhitungan menghasilkan nilai (value) nilai alpha

(0,05), maka Ho ditolak

b. Jika hasil perhitungan menghasilkan nilai (value) > nilai alpha

(0,05), maka Ho gagal ditolak

 25

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Wilayah Penelitian

Rumah Sakit Yukum Medical Centre berlokasi di jalan Negara No. 99 Km 67

Yukum Jaya, Kecamatan Terbanggi Besar Lampung Tengah, terletak cukup

strategis karena berada di jalur lintas Sumatera tidak terlalu jauh dari pusat

kota Bandar jaya dan dilewati kendaraan-kendaraan yang menuju ke arah

Sumatera Selatan sampai Utara.

Rumah Sakit Yukum Medical Centre merupakan Rumah sakit Swasta di

bawah pengelolaan PT Mitra Medical Centre yang didirikan pada tangal 3 Juni

2007, dan telah mendapatkan ijin dari Departemen Kesehatan Republik

Indonesia dengan Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor:

HK.07.06/III/3017/09 tentang Pemberian Izin Penyelenggaraan Rumah sakit

dan Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor

935/MENKES/SK/X/2009 tentang Penetapan Kelas Rumah Sakit Umum

Yukum Medical Centre dengan klasifikasi Madya.

4.1.1 Sarana dan Fasilitas Penunjang

a. Instansi Gawat darurat 24 Jam

b. Pelayanan Operasi 24 jam

1) Operasi bedah umum

2) Operasi Kebidanan dan Kandungan

3) Operasi Mata

4) Operasi Bedah Syaraf

 26

5) Operasi THT

c. Pelayanan Bersalinan (VK) 24 jam

d. Pelayanan Instalasi Farmasi 24 Jam

e. Pelayanan Laboratorium 24 Jam

f. Pelayanan Radiologi 24 Jam

g. Pelayanan Ambulance 24 Jam

h. Pemulasaran jenazah

i. Bimbingan Rohani Islam

j. CT Scan Multi Slice

k. USG 4 dimensi

4.1.2 Pelayanan Rawat Jalan

Poliklinik Umum, Anak, Penyakit Dalam, Kebidanan dan Kandungan,

Bedah Umum, Bedah Syaraf, Mata, Gigi, Syaraf, Paru dan Pernafasan,

Fisiotherapi, dan Konsultasi Gizi.

4.1.3 Pelayanan Rawat Inap

1. Rawat Inap Umum

2. Rawat Inap Bersalin

3. Rawat Inap Perinatologi dan Bayi

4. High Care Unit

4.1.4 Ketenagaan

Jumlah Dokter : 21 Orang

Jumlah Perawat : 74 Orang

 27

Jumlah Bidan : 14 Orang

Jumlah Karyawan Umum : 65 Orang

Jumlah Non Medis : 26 Orang

Total Karyawan : 200 Orang

4.1.5 Status Ketenagaan

Karyawan Tetap : 108 Orang

Karyawan Kontrak : 92 Orang

4.1.6 Jumlah Rata-rata Kunjungan Pasien

Jumlah Rata-rata Kunjungan Pasien Rawat Jalan : 50 Pasien / Hari

Jumlah Rata-rata Kunjungan Pasien Rawat Inap : 7 Pasien / Hari

4.1.7 Jumlah Perawat Dinas Pershift

Jumlah Perawat IGD 3 Perawat pershift dengan jumlah pasien rata-rata 6

pasien, jumlah perawat Poliklinik 3 Orang pershift dengan jumlah pasien

rata-rata 20 pasien, jmlah perawat OK 3 Orang perawat pershit dengan

tindakan operasi rata-rata 4 Pasien, sedangkan jumlah perawat kelas

1pershift 2 perawat dengan rata-rata 8 pasien, Kelas II pershift 3 Perawat

dengan 20 pasien, Kelas III pershift 4 perawat dengan 25 pasien, Ruang

HCU pershift 3 perawat dengan 5 pasien.

4.1.8 Ketetapan Jam Kerja Karyawan

4.1.8.1 Karyawan Umum

Dinas Pagi : 8 Jam

Dinas Sore : 8 Jam

4.1.8.2 Perawat Non Shift

 28

Dinas Pagi : 8 Jam

Dinas Sore : 6 Jam

4.1.8.3 Perawat Shift

Dinas Pagi : 6 Jam

Dinas sore : 6 Jam

Dinas Malam : 12 Jam

4.2 Hasil Penelitian

4.2.1 Analisis Univariat

4.2.1.1 Kepuasan Perawat

Tabel 4.1
Distribusi frekuensi Responden Menurut Kepuasan Perawat
di Rumah Sakit Yukum Medical Centre Lampung Tengah Tahun 2010

Kepuasan Kerja Jumlah Persentase

Tidak Puas 41 55.4
Puas 33 44.6
Total 74 100,0

Berdasarkan tabel 4.1 terlihat, sebagian besar kepuasan kerja perawat

dengan kategori tidak puas yaitu sebanyak 41 orang (55.4%).

4.2.1.2 Otonomi Perawat

Tabel 4.2
Distribusi frekuensi Responden Menurut Otonomi Perawat
di Rumah Sakit Yukum Medical Centre Lampung Tengah Tahun 2010

Otonomi Jumlah Persentase

Rendah 29 39.2
Tinggi 45 60.8
Total 74 100,0
 29

Berdasarkan tabel 4.2 terlihat,sebagian besar otonomi kerja perawat

dengan kategori Tinggi yaitu sebanyak 45 (60.8%).

4.2.1.3 Kondisi Kerja

Tabel 4.3
Distribusi frekuensi Responden Menurut Kondisi Kerja Perawat
di Rumah Sakit Yukum Medical Centre Lampung Tengah Tahun 2010

Kondisi Kerja Jumlah Persentase

Rendah 39 52.7
Tinggi 35 47.3
Total 74 100,0

Berdasarkan tabel 4.3 terlihat,sebagian besar kondisi kerja perawat

dengan kategori redah yaitu sebanyak 39 ( 52.7%).

4.2.1.4 Beban Kerja

Tabel 4.4
Distribusi frekuensi Responden Menurut Beban Kerja Perawat
di Rumah Sakit Yukum Medical Centre Lampung Tengah Tahun 2010

Beban Kerja Perawat Jumlah Persentase

Rendah 48 64.9
Tinggi 26 35.1
Total 74 100,0
Berdasarkan tabel 4.3 terlihat,sebagian besar beban kerja perawat dengan

sedangkan dengan kategori rendah yaitu sebanyak 48 ( 64.9%).

4.2.2 Analisis Bivariat

Setelah diketahui karakteristik masing masing variabel dapat

diteruskan analisis lebih lanjut. apabila diinginkan analisis hubungan antara 2

variabel, maka analisis dilanjutkan pada tingkat bivariat. Untuk mengetahui

hubungan 2 variabel tersebut biasanya digunakan pengujian statistic. Jenis uji

statistic yang digunakan sangat tergantung jenis data/variable yang

 30

dihubungkan (Sutanto, 2001). Pada penelitian ini analisis bivariat yang

digunakan adalah uji Chi Square karena kedua variabel merupakan data

kategori (Sutanto, 2001).

4.2.2.1 Hubungan antara Otonomi dengan Kepuasan Kerja

Tabel 4.5
Hubungan antara Otonomi dengan Kepuasan Kerja
di Rumah Sakit Yukum Medical Centre Lampung Tengah Tahun 2010

Kepuasan Kerja
P
Otonomi Tidak Puas Puas Total OR
Value
n % n %
Rendah 23 79,3 6 20,7 29 0,002 5,750
Tinggi 18 40,0 27 60,0 45 (1,956-16,905)
Total 41 55,4 33 44,6 74

Hasil penelitian didapatkan bahwa diantara 29 responden yang merasa

otonomi dalam kategori rendah, sebanyak 23 responden (79.3%) kepuasan

kerjanya dalam kategori tidak puas, sedangkan dari 45 responden yang

merasa otonomi dalam kategori tinggi, sebanyak 18 responden (40.0%)

kepuasan kerjanya dalam kategori tidak puas.

Hasil uji statistic didapatkan nilai p value = 0.002 dan nilai OR = 5,75 (CI

95% 1,956-16,905) berarti dapat disimpulkan ada hubungan yang

signifikan antara otonomi dengan kepuasan kerja. Dengan demikian

responden dengan otonomi dalam kategori rendah berpeluang untuk

merasa tidak puas sebesar 5,75 kali dibandingkan dengan responden

dengan otonomi dalam kategori tinggi.

4.2.2.2 Hubungan antara Kondisi Kerja dengan Kepuasan Kerja

Tabel 4.6
Hubungan antara Kondisi Kerja dengan Kepuasan Kerja
 31

di Rumah Sakit Yukum Medical Centre Lampung Tengah Tahun 2010

Kepuasan Kerja
P
Kondisi Kerja Tidak Puas Puas Total OR
Value
n % n %
Rendah 30 76,9 9 23,1 39 0,000 7,273
Tinggi 11 31,4 24 68,6 35 (2,592-20,404)
Total 41 55,4 33 44,6 74

Hasil penelitian didapatkan bahwa diantara 39 responden yang merasa

kondisi kerja dalam kategori rendah, sebanyak 30 responden (76,9%)

kepuasan kerjanya dalam kategori tidak puas, sedangkan dari 35

responden yang merasa kondisi kerjanya dalam kategori tinggi, sebanyak

11 responden (31,4%) kepuasan kerjanya dalam kategori tidak puas.

Hasil uji statistic didapatkan nilai p value = 0,000 dan nilai OR = 7,273

(CI 95% 2,592-20,404) berarti dapat disimpulkan ada hubungan yang

signifikan antara kondisi kerja dengan kepuasan kerja. Dengan demikian

responden dengan kondisi kerja dalam kategori rendah berpeluang untuk

merasa tidak puas sebesar 7,273 kali dibandingkan dengan responden

dengan kondisi kerja dalam kategori tinggi.

4.2.2.3 Hubungan antara Beban Kerja dengan Kepuasan Kerja

Tabel 4.7
Hubungan antara Beban Kerja dengan Kepuasan Kerja
di Rumah Sakit Yukum Medical Centre Lampung Tengah Tahun 2010

Kepuasan Kerja
P
Beban Kerja Tidak Puas Puas Total OR
Value
n % n %
Rendah 41 85,4 7 14,6 48 0,000 0,146
Tinggi 0 0,0 26 100,0 26 (0,074 0,289)
Total 41 55,4 33 44,6 74
 32

Hasil penelitian didapatkan bahwa diantara 48 responden yang merasa

beban kerja dalam kategori rendah, sebanyak 41 responden (85.4%)

kepuasan kerjanya dalam kategori tidak puas, sedangkan dari 26

responden yang merasa beban kerja dalam kategori tinggi, tidak ada

responden (0%) yang merasa kepuasan kerjanya dalam kategori tidak

puas.

Hasil uji statistik didapatkan nilai p value = 0,000 dan nilai OR = 0.146

(CI 95% 0.074-0.289) berarti dapat disimpulkan ada hubungan yang

bermakna antara beban kerja dengan kepuasan kerja. Dengan demikian

responden dengan beban kerja dalam kategori rendah berpeluang untuk

merasa tidak puas sebesar 0,146 kali dibandingkan dengan responden

dengan beban kerja dalam kategori tinggi.

4.3 Pembahasan

4.3.1 Analisa univariat

4.3.1.1 Kepuasan Perawat

Hasil penelitian didapatkan, sebagian besar kepuasan kerja perawat dengan

kategori tidak puas yaitu sebanyak 41 orang (55.4%), sedangkan dengan

kategori puas yaitu sebanyak 33 orang (44.6%).

Kepuasan kerja adalah penilaian dari pekerja tentang seberapa jauh

pekerjaanya secara menyeluruh memuaskan kebutuhannya. Kepuasan

kerja sebagai sekumpulan perasaan yang menyenangkan dan yang tidak

menyenangkan terhadap pekerjaan mereka. Kepuasan kerja dipandang

sebagai perasaan senang atau tidak senang yang relatif, yang berbeda dari
 33

pemikiran obyektif dan keinginan perilaku. Karena perasaan terkait

dengan sikap seseorang, maka kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai

sebuah sikap karyawan yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi

dimana mereka bekerja (Sri Budi: 2005).

Dari hasil penelitian ini diketahui bahwa sebagian besar perawat merasa

kepuasan kerja dalam kategori tidak puas hal ini ditunjukkan dengan

adanya perawat yang mengundurkan diri sebanyak 7 orang dalam satu

tahun.

Hal ini seiring dengan kondisi yang ada di lapangan dimana masih banyak

perawat merasa tidak puas terhadap kondisi yang ada. Bila kondisi ini

tidak diatasi dengan baik dapat mengakibatkan.

4.3.1.2 Otonomi Perawat

Hasil penelitian didapatkan, sebagian besar otonomi kerja perawat dengan

kategori Tinggi yaitu sebanyak 45 (60.8%), sedangkan dengan kategori

redah yaitu sebanyak 29 (39.2%).

Otonomi perawat adalah kebebasan perawat untuk bertindak

melaksanakan tindakan keperawatan tanpa kendali dari luar. Otonomi

perawat berarti perawat secara rasional memiliki kemandirian dan

pengaturan diri dalam membuat keputusan dan praktek keperawatan

(Schutzenhofer dan Musser, 2004).

 34

Berdasarkan penelitian ini bahwa di Rumah Sakit Yukum Medical Centre

Lampung Tengah, perawat memiliki otonomi yang tinggi seperti perawat

hanya melakukan kegiatan sesuai dengan profesinya, perawat tidak

melakukan pekerjaan lain yang kiranya dapat mengganggu pekerjaannya

seperti membersihkan ruangan, merapihkan tempat tidur, dan lain

sebagainya. Karena pekerjaan tersebut telah dilakukan oleh petugas

kebersihan yang ada diruangan tersebut. Perawat disarankan untuk bekerja

sesuai dengan peran dan fungsinya dalam melaksanakan asuhan

keperawatan.

4.3.1.3 Kondisi Kerja

Hasil penelitian didapatkan sebagian besar kondisi kerja perawat dengan

kategori tinggi yaitu sebanyak 35 (47.3%), sedangkan dengan kategori

rendah yaitu sebanyak 39 (52.7%).

Kondisi kerja merupakan segala sesuatu yang ada di lingkungan kerja

karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas.

Karyawan menginginkan kondisi disekitar pekerjaannya baik karena

kondisi tersebut mengarah pada kenikmatan atau kesenangan secara fisik.

Menurut Cumming (1990), lingkungan fisik dimana individu bekerja

mempunyai pengaruh pada jam kerja maupun sikap mereka terhadap

pekerjaan itu sendiri.

Berdasarkan penelitian ini diketahui bahwa menurut perawat kondisi kerja

di Rumah Sakit Yukum Medical Centre Lampung Tengah dalam kategori

 35

rendah, hal ini disebabkan karena kurangnya fasilitas yang memberikan

kenyamanan pada perawat selama bekerja seperti tidak adanya lahan

parkir khusus untuk pegawai, tidak tersedia loker untuk masing-masing

perawat.

4.3.1.4 Beban Kerja

Hasil penelitian didapatkan sebagian besar beban kerja perawat dengan

kategori Tinggi yaitu sebanyak 26 (35.1 %), sedangkan dengan kategori

redah yaitu sebanyak 48 (64.9%).

Beban kerja adalah keseluruhan waktu yang digunakan oleh pegawai

dalam melakukan aktivitas atau kegiatan selama jam kerja (Groenewegen

dan Hutten, 1991). Beban kerja merupakan volume kerja dari suatu unit

(Gillies, 1989). Jadi beban kerja perawat adalah seluruh kegiatan atau

aktivitas yang dilakukan oleh seorang perawat selama bertugas di suatu

unit pelayanan keperawatan. (Marquis dan Huston).

Pengertian beban kerja dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu secara

subyektif dan secara obyektif. Beban kerja secara obyektif adalah

keseluruhan waktu yang dipakai atau jumlah aktivitas yang dilakukan.

Beban kerja subyektif adalah ukuran yang dipakai seseorang terhadap

pertanyaan tentang beban kerja yang diajukan, tentang perasaan kelebihan

jam kerja, ukuran dan tekanan pekerjaan dan kepuasan kerja

(Groenewegen dan Hutten, 1991).

 36

Dari penelitian ini dketahui bahwa sebagian besar perawat merasa beban

kerja rendah, namun persentase perawat yang marasa beban kerja cukup

tinggi masing besar yaitu 35,1%, hal ini disebabkan sedikitnya perawat

yang berdinas dalam satu shif, walau tidak pernah ada kelebihan jam kerja.

Hal lain yang mempengaruhi adalah tingkat ketergantungan pasien yang

cukup tinggi terutama pada ruangan VIP dan kelas III.

4.3.2 Analisis Bivariat

4.3.2.1 Hubungan antara Otonomi dengan Kepuasan Kerja

Hasil uji statistik didapatkan nilai p value = 0.002 dan nilai OR = 5,75 (CI

95% 1,956-16,905) berarti dapat disimpulkan ada hubungan yang

signifikan antara otonomi dengan kepuasan kerja. Dengan demikian

responden dengan otonomi dalam kategori rendah berpeluang untuk

merasa tidak puas sebesar 5,75 kali dibandingkan dengan responden

dengan otonomi dalam kategori tinggi.

Perawat sebagai petugas kesehatan harus memiliki kerja sama yang baik

dengan petugas kesehatan yang lain. Kerja sama pelayanan kesehatan

harus meningkatkan program pengembangan untuk memperluas autoritas

perawat profesional, meningkatkan suara mereka dalam manajemen

disiplin praktis klinis mereka Hal ini tergambar apabila perawat memiliki

otonomi akan memberikan kepuasan kerja yang tinggi. Sebaliknya kontrol

manajemen yang berlebihan akan mengarah pada ketidakpuasan kerja

tingkat tinggi.seperti halnya perawat hanya boleh mengambil keputusan

setelah mendapat ijin dari pimpinanya.

 37

4.3.2.2 Hubungan antara Kondisi Kerja dengan Kepuasan Kerja

Hasil uji statistik didapatkan nilai p value = 0,000 dan nilai OR = 7,273

(CI 95% 2,592-20,404) berarti dapat disimpulkan ada hubungan yang

signifikan antara kondisi kerja dengan kepuasan kerja. Dengan demikian

responden dengan kondisi kerja dalam kategori rendah berpeluang untuk

merasa tidak puas sebesar 7,273 kali dibandingkan dengan responden

dengan kondisi kerja dalam kategori tinggi.

Karyawan menginginkan kondisi disekitar pekerjaannya baik seperti

adanya lahan parkir khusus untuk pegawai, tersedianya loker di setiap

diruang perawatan. Karena kondisi tersebut dapat mengarah pada

kenikmatan atau kesenangan secara fisik hal ini mempunyai pengaruh

terhadap sikap mereka terhadap pekerjaan itu sendiri.sehingga mereka

akan merasa tidak puas.seperti ruangan terlalu bising atau kurang nyaman

dengan ramainya kunjungan keluarga yang membesuk pasien.

4.3.2.3 Hubungan antara Beban Kerja dengan Kepuasan Kerja

Hasil uji statistik didapatkan nilai p value = 0,000 dan nilai OR = 0.146

(CI 95% 0.074-0.289) berarti dapat disimpulkan ada hubungan yang

signifikan antara beban kerja dengan kepuasan kerja. Dengan demikian

responden dengan beban kerja dalam kategori rendah berpeluang untuk

merasa tidak puas sebesar 0,146 kali dibandingkan dengan responden

dengan beban kerja dalam kategori tinggi.

 38

Beban kerja kwantitatif menunjukkan adanya jumlah pekerjaan yang besar

yang harus dilakukan pada satuan waktu.misalnya jam kerja yang tinggi,

derajat tanggung jawab yang besar, tekanan kerja sehari-hari dan

sebagainya. Sementara beban kerja kwalitatif terjadi apabila pekerjaan

yang dihadap terlalu sulit.

Berdasarkan hal tersebut dapat dilihat beban kerja terhadap perawat

berdasarkan keluhan dari personel bahwa mereka sangat sibuk dan

menuntut diberikan waktu lembur, disebabkan banyaknya pasien yang

dimasukkan ke unit per hari, kondisi pasien di dalam unit tersebut,rata-rata

pasien menginap, tindakan perawatan langsung dan tidak langsung yang

akan dibutuhkan oleh masing-masing pasien, ditambah frekuensi masing-

masing tindakan keperawatan yang harus dilakukan pada setiap pasien.

 39

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

1. Distribusi frekuensi perawat berdasarkan kepuasan kerja perawat dengan

kategori tidak puas.

2. Distribusi frekuensi perawat berdasarkan otonomi kerja perawat dengan

kategori tinggi .

3. Distribusi frekuensi perawat berdasarkan kondisi kerja perawat dengan

kategori tinggi .

4. Distribusi frekuensi perawat berdasarkan beban kerja perawat dengan

kategori Tinggi.

5. Ada hubungan yang bermakna antara otonomi dengan kepuasan kerja di

Rumah Sakit Yukum Medical Centre Lampung Tengah Tahun 2010.

6. Ada hubungan yang bermakna antara kondisi kerja dengan kepuasan kerja

di Rumah Sakit Yukum Medical Centre Lampung Tengah Tahun 2010.

 40

7. Ada hubungan yang bermakna antara beban kerja dengan kepuasan kerja

di Rumah Sakit Yukum Medical Centre Lampung Tengah Tahun 2010.

5.2 Saran

5. Bagi Instuitusi Rumah Sakit

Untuk lebih memperhatikan pelaksanaan otonomi,seperti dalam

pengambilan keputusan hendaknya perawat diberi wewenang. Sedangkan

pada kondisi kerja seperti penyediaan tempat parkir khusus untuk

karyawan dan penyediaan loker pada setiap ruang perawatan. dan pada

beban kerja hendaknya rumah sakit memberikan kompensasi bagi perawat

yang lembur. Hal ini pada nantinya dapat meningkatkan kepuasan kerja.

6. Bagi Profesi Keperawatan

Untuk mengembangan pelaksanaan otonomi keperawatan yang merupakan

cerminan dari kualitas pelayanan keperawatan, adanya ketetapan jam kerja

di institusi terkait sehingga mampu mengoptimalkan efisiensi kerja

perawat.

7. Bagi Penelitian Selanjutnya

Agar melakukan penelitian dengan variabel lain yang berhubungan dengan

kepuasan kerja perawat seperti komponen upah atau gaji, pengawasan,

promosi karir dan kelompok kerja.

41