Anda di halaman 1dari 7

Pembahasan Kasus III

Manajemen Sumber Daya Manusia

You Cant Fire Me! Check Your Policy

Dosen Pengampu : Drs. Zulian Yamit, M.si.

Disusun oleh:

Nama : Mitra Nugraha Yatma


NIM : 15911073
No. Presensi : 2
Jurusan : Magister Manajemen
Angkatan : 46 A

Program Pasca Sarjana Fakultas Ekonomi


Universitas Islam Indonesia
Yogyakarta
2017

A. Ringkasan Kasus
Hasil laporan seorang supervisor menunjukkan bahwa mengatur karyawan
merupakan salah satu tugas yang paling sulit yang harus mereka lakukan sebagai seorang
manajer, terutama mengenai masalah absensi. Ada banyak faktor yang mempengaruhi
absensi atau ketidak hadiran karyawan yang dilihat dari catatan masa lalu mereka.
Mary Schwartz dipekerjakan oleh Beach Electrical System selama sembilan
tahun. Selama enam tahun pertama kerja, dia dianggap sebagai karyawan teladan. hasil
kinerja tahunan Mary selalu di atas rata-rata atau yang luar biasa dan ia dianggap oleh
manajer sebagai seorang karyawan yang loyal dan berdedikasi. Namun, semua berubah
dengan cepat pada tahun 2004 ketika Mary akan diangkat menjadi manajernya karena dia
memiliki "masalah absensi"
Menurut catatan departemen HR, pada tahun 2008 dan 2009 Mary tidak hadir 12
persen dan 19 persen pada saat itu. Tahun terburuknya adalah pada 2010 dia absen 27,2
persen. Namun, tidak seperti karyawan yang lainnya, Mary selalu absen karena penyakit
dan diverifikasi atau kecelakaan kerja.

Atasan Mary telah berbicara kepadanya secara berkala tentang masalah kehadiran,
tapi dia tidak pernah diberi pemberitahuan peringatan lisan secara resmi atau tertulis
bahwa dia akan dipecat jika catatan kehadirannya tidak membaik.

Insiden yang menyebabkan pemberhentiannya terjadi pada Kamis, 20 Mei 2011.


Pada hari itu manajernya memberitahu semua karyawan departemen (delapan Total)
bahwa mereka harus bekerja lembur pada Sabtu, 22 Mei, 2011, untuk menyelesaikan
pesanan penting yang sangat bernilai dan pelanggan yang penting. Semua karyawan
sepakat untuk bekerja hari Sabtu, kecuali Mary, yang disebut "alasan pribadi", ia menolak
untuk mengungkapkan, atas penolakannya untuk bekerja

Pada Senin, 24 Mei, 2011, supervisor dengan persetujuan dari manajer


departement, menghentikan pekerjaannya untuk "kehadiran yang tidak memuaskan",
Mary tidak membantah catatan kehadiran, namun, ia mengajukan pengaduan melalui
prosedur alternative penyelesaian sengketa perusahaan yang menyatakan bahwa
manajemen tidak melaksanakan disiplin yang sesuai dengan kebijakan organisasi. Dia
menunjukkan pada bagian kebijakan manual yang menyatakan, "karyawan akan
diperingatkan untuk absensi sebelum mereka diberhentikan". Mary menyatakan bahwa ia

2
tidak pernah secara resmi diperingatkan seperti yang dikatakan. Manajemen mengatakan
bahwa. Mary sangat menyadari masalah absensi, dia tidak mampu mencegah penyakitnya
yang terus saja terjadi. Selain itu, penolakannya untuk bekerja lembur pada hari Sabtu
adalah indikasi lebih lanjut dari bukti bahwa dia kurang perhatian terhadap pekerjaannya
atau kesejahteraan perusahaan.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan ringkasan kasus yang sudah dibahas sebelumnya maka permasalahan


yang dapat diambil dalam kasus tersebut adalah sebagai berikut:
1. Apa peraturan yang seharusnya ditetapkan perusahaan terhadap Mary jika dilihat
dari hasil laporan kinerja masa lalunya.
2. Apakah manajemen memiliki hak untuk mengetahui alasan karyawan menolak
untuk bekerja lembur?
3. Evaluasi mengenai argumen Mary Schwartz dan manajemen dalam kasus tersebut
4. Jika anda adalah anggota dari perusahaan Peer-Review, Apa yang akan anda
lakukan terkait kasus tersebut? dan jelaskan alasan mengapa anda memilih cara
tersebut

C. Pembahasan
1. Peraturan yang seharusnya ditetapkan perusahaan terhadap Mary jika dilihat
dari hasil laporan kinerja masa lalunya.

Disiplin kerja dapat didefeinisikan sebagai suatu sikap menghormati,


menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang
tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak menggelak
untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang
diberikan kepadanya. (Handoko, 2012)
Sebagai aturan umum, dalam kasus-kasus pemberhentian atas absensi,
senioritas dan catatan kerja masa lalu karyawan menjadi faktor yang mempengaruhi
keputusan arbiter tenaga kerja baik untuk menegakkan atau memodifikasi hukuman
debit. Hal ini diyakini bahwa karyawan yang sudah lama bekerja dan orang-orang
dengan catatan kinerja yang baik, harus menerima lebih banyak pertimbangan ketika
terjadi masalah disiplin . Namun, berapa banyak pertimbangan yang dibutuhkan akan
sangat bervariasi sesuai dengan setiap kasus dan mungkin tergantung pada seberapa

3
tekun karyawan telah bekerja untuk meningkatkan kehadirannya. Faktor-faktor lain
yang perlu dipertimbangkan seperti (1) Bagaimana toleransi manajemen terhadap
absensi karyawan. (2) Berapa lama masalah kehadiran yang sudah berlangsung
2. Apakah manajemen memiliki hak untuk mengetahui alasan karyawan menolak
untuk bekerja lembur?
Manajemen tidak memiliki hak legal untuk mengetahui mengapa karyawan
menolak permintaan lembur. Bagaimanapun manajemen memiliki hak untuk
mempertanyakan karyawan tentang ketidakhadiran yang ditujuakan pada meraka dan
untuk mengevaluasi respon mereka. Maka akan sulit untuk menjalankan bisnis di
mana pengusaha tidak bisa mempertanyakan karyawan mengenai ketidakhadiran dari
pekerjaan.
Di mana karyawan memiliki alasan yang sah dan rasional untuk tidak bekerja,
alasan yang biasanya diterima ketika melakukan penugasan kerja. Namun, ketika
karyawan menolak karena alasan untuk pekerjaan yang ringan, maka manajemen
akan mendisiplinkan karyawan, terutama di mana tugas pekerjaan sangat penting
untuk kinerja organisasi.
3. Evaluasi mengenai argumen Mary Schwartz dan manajemen dalam kasus
tersebut

Kesepakatan Maria bahwa perusahaan tidak mengikuti kebijakan disiplin yang


dipublikasikan adalah menarik. Hal ini terutama berlaku di mana kebijakan disiplin
progresif menguraikan berbagai langkah penalti yang mengarah ke pemecatan. Snell
dan Bohlander (2013) mengatakan salah satu tujuan dari progressive discipline atau
positive discipline policy adalah untuk memberitahu karyawan di mana mereka
berada dan apa yang diharapkan dapat diterima dari mereka untuk mencapai kinerja
organisasi. Berbicara secara berkala kepada karyawan tentang masalah perilaku
mereka mungkin tidak cukup untuk membuat mereka terkesan akan pentingnya
perilaku yang sesuai. Selain itu, karena ketidakhadiran Maria adalah karena penyakit
atau kecelakaan kerja yang dialaminya, mungkin ia mempercayai ketidak hadiran
dapat diterima manajemen. Manajemen berpendapat bahwa Maria telah diperingatkan
tentang masalah kehadirannya. Sayangnya, karena sifat dari absensinya, perbaikan
tidak bisa diharapkan. Oleh karena itu, pemecatan itu tepat. Namun demikian, fakta
menunjukkan bahwa manajemen tidak mengikuti kebijakan disiplin tertulis yang

4
sangat melemahkan kasusnya. Seandainya Mary telah diberi peringatan resmi atas
kehadirannya yang diperlukan untuk memperbaiki perilakunya, mungkin perilaku
Mery dapat diperbaiki.

4. Jika anda adalah anggota dari perusahaan Peer-Review, Apa yang akan anda
lakukan terkait kasus tersebut.

Dalam hal ini, arbiter mencatat bahwa terlalu seringnya Mery absen dari
pekerjaannya, pemecatan adalah hal yang tepat. Namun, karena manajemen
melanggar kebijakan disiplin progresif, kebijakan di mana karyawan bisa
mengharapkan kepatuhan, pemecatan bukanlah cara yang tepat. Sebagai arbiter
mencatat, Jika pengusaha bisa memilih ketika mereka terpilih untuk menerapkan
disiplin progresif untuk karyawan yang melakukan pelanggaran perilaku, maka
kebijakan tidak melayani harapan penting bagi karyawan. Dalam hal ini debit
diturunkan menjadi peringatan tertulis. Manajemen seharusnya memberitahu
mengenai disiplin progresif jika kehadiran karyawan tidak membaik.

D. Kesimpulan
Menegakkan suatu kedisiplinan penting bagi perusahaan, sebab kedisiplinan
berisikan peraturan-peraturan yang harus ditaati karyawan. Dengan kedisiplinan
diharapkan dapat membuat pekerjaan seefisien mungkin. Disiplin kerja dapat dilihat
sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi
para karyawan. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata
tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal.
Sedangkan bagi karyawan akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga
akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian,
karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat
mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan
organisasi.

5
Daftar Pustaka

Handoko, Hani. 2012. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta :


BPFE-YOGYAKARTA

Snell and Bohlander. 2013. Managing Human Resources 16e. South-Western Cengage Learning

6
7