Bekerja Bukan Ambisi, Bahagia Tak Terganti

(Studi Kasus Family Friendly Policies pada 3 Karyawan di Bank Rakyat

Indonesia Cabang Katamso Yogyakarta)

JURNAL

Ditulis oleh :

Nama : Rizkika Awalia

Nomor Mahasiswa : 10311444

Jurusan : Manajemen

Bidang Konsentrasi : Sumber Daya Manusia

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

FAKULTAS EKONOMI

YOGYAKARTA

2014
 Bekerja Bukan Ambisi, Bahagia Tak Terganti

(Studi Kasus Family Friendly Policies pada 3 Karyawan di Bank Rakyat

Indonesia Cabang Katamso Yogyakarta)

JURNAL

Ditulis dan diajukan untuk memenuhi syarat ujian akhir untuk memperoleh gelar
sarjana strata-1 di Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Islam Indonesia

Oleh :

Nama : Rizkika Awalia

Nomor Mahasiswa : 10311444

Jurusan : Manajemen

Bidang Konsentrasi : Sumber Daya Manusia

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

FAKULTAS EKONOMI

YOGYAKARTA

2014
 PERNYATAAN BEBAS PLAGIARISME

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam jurnal ini tidak terdapat karya

yang pernah diajukan orang lain untuk memperoleh gelar kesarjanaan disuatu

perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau

pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara

tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam referensi. Apabila kemudian

hari terbukti bahwa pernyataan ini tidak benar, saya sanggup menerima

hukuman/sanksi apapun sesuai peraturan yang berlaku.

Yogyakarta, 25 April 2015

Penulis,

Rizkika Awalia
 HALAMAN PENGESAHAN JURNAL

Bekerja Bukan Ambisi, Bahagia Tak Terganti

(Studi Kasus Family Friendly Policies pada 3 Karyawan di Bank Rakyat

Indonesia Cabang Katamso Yogyakarta)

JURNAL

Nama : Rizkika Awalia

Nomor Mahasiswa : 10311444

Jurusan : Manajemen

Bidang Konsentrasi : Sumber Daya Manusia

Yogyakarta, 25 April 2014

Telah disetujui dan disahkan oleh

Dosen Pembimbing

Dra.Trias Setiawati, M.Si

BEKERJA BUKAN AMBISI, BAHAGIA TAK TERGANTI

 (Studi Kasus Family Friendly Policies Pada 3 Karyawan Bank Rakyat
Indonesia Cabang Katamso Yogyakarta)

RIZKIKA AWALIA

Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia

E-mail : rizkika.awalia@gmail.com

ABSTRAKSI

Penelitian dengan judul Bekerja Bukan Ambisi, Bahagia Tak Terganti

merupakan penelitan mengenai Family Friendly Policies (FFP) yang di lakukan di Bank
Rakyat Indonesia Cabang Katamso Yogyakarta. Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui gambaran penerapan FFP di perbankan sebagai dukungan perusahaan untuk
menyeimbangkan antara karir dan kebahagian keluarga, serta bagaimana pencapaian karir
karyawan yang dilihat dari work-family conflict yang dihadapi oleh karyawan dan
karyawati di BRI Cabang Katamso Yogyakarta. Penelitian ini menggunakan metode
penelitian kualitatif dengan pendekatan studi kasus analisis situasi. Jenis studi kasus ini
adalah untuk menganalisis situasi terhadap peristiwa atau kejadian tertentu.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa penerapan FFP di perbankan, khususnya

di BRI Cabang Katamso Yogyakarta belum berjalan secara optimal. Hasil analisis studi
kasus yang dilakukan menunjukkan bahwa karyawan dan karyawati merasa kesulitan
dalam menyeimbangkan tuntutan pekerjaan dan keluarga, sehingga memilih untuk tidak
mengejar karir. Tidak mengejar karir bukan berarti tidak ingin memiliki kedudukan yang
lebih baik, melainkan tidak ingin mengabaikan keluarga karena kuantitas jam kerja yang
overload. Kebahagian keluarga menjadi salah satu faktor utama untuk tidak berambisi
mengejar karir, meskipun saat ini keseimbangan antara keluarga dan pekrjaan belum
berjalan secara optimal, karena keterbatasan waktu yang dimiliki untuk keluarga.

Kata kunci : Family friendly policies, karir, keseimbangan pekerjaan-keluarga,

permasalahan pekerjaan-keluarga.
 ABSTRACT

The study titled Bekerja Bukan Ambisi, Bahagia Tak Terganti case studies
about Family Friendly Policies (FFP) performed in Bank Rakyat Indonesia Branch of
Katamso Yogyakarta. This research aims to knowing how was applicated about FFP in
banking as a form of corporate supported the employees to balance between career and
family happiness is seen from the work-life balance and how the achievement of career
employees who views of work-family conflict faced by the employees in the BRI branch
Katamso Yogyakarta. In this study the author used a qualitative research method with
approach case studies analysis of the situation to analyzing a particular event or
occurrence

The results of this research showed that the application of FFP in banking,
particularly in BRI Branch of Katamso Yogyakarta have not optimally.Analysis carried
out showed that the employees find it difficult to balance the demands of work and
family, so chose not to pursue a career. Not pursue a career does not mean do not want to
have a better position, but do not want to ignore the family because of the quantity of
hours of work overload. Happiness of the family became one of the main factors for not
pursuing career ambitions, although this time the balance between family and pekrjaan
not running optimally, due to the limited time.

Keywords: Family friendly policies, career, work-family balance, work-

family conflict.

PENDAHULUAN
Saat ini perbankan menjadi salah satu lapangan pekerjaan yang banyak

diminati masyarakat. Salah satu contoh masyarakat yang tertarik untuk masuk

dunia perbankan adalah para sarjana ekonomi karena sesuai dengan background

pendidikan yang dimiliki. Namun bekerja di bank tidaklah penuh dengan

kenikmatan. Ashfaq et all (2013) menyatakan bahwa di Negara Pakistan kinerja

karyawan yang bekerja di perbankan di pengaruhi oleh konflik kehidupan

keluarga karena kuantitas jam kerja yang overload. Selain itu beban kerja yang

berlebihan (overload) dapat menurunkan kepuasan kerja karyawan. Hal itu juga

diperkuat dengan pernyataan Rahmawati (2010) bahwa karyawan perbankan

mengalami tingkat stres yang tinggi karena pekerjaan yang dilakukan melebihi

kapasitas waktu yang dimiliki.

Berbagai hambatan akan terjadi ketika seseorang yang bekerja

memutuskan untuk berkeluarga. Kebanyakan para orang tua yang bekerja

mengorbankan keluarga untuk memenuhi tuntutan kerja karena mereka lebih

banyak menghabiskan waktu di kantor daripada berkumpul bersama keluarga di

rumah. Tuntutan dua peran dalam dua lingkungan yang berbeda membuat para

pekerja perempuan harus bisa mengatur waktu untuk keluarga. Keterbatasan

waktu untuk keluarga memunculkan suatu kebijakan yang disebut Family

Friendly Policies (FFP). FFP adalah istilah yang luas mengenai kebijakan suatu

perusahaan yang mencakup aktivitas untuk menciptakan keseimbangan antara

pekerjaan dan keluarga (Bohlander dan Snell, 2007: 32)

Berdasarkan latar belakang di atas penulis akan melakukan penelitian di

Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Katamso Yogyakarta untuk mengetahui

gambaran penerapan FFP di dunia perbankan. Dalam penelitian ini penulis

mengambil sebuah studi kasus dari permasalahan yang dihadapi karyawan dan

karyawati BRI Cabang Katamso Yogyakarta dalam memenuhi tuntutan pekerjaan

dan tuntutan keluarga untuk menyeimbangkan antara karir dan kebahagiaan

keluarga.

Fokus Penelitian

Fokus penelitian digunakan untuk membatasi permasalahan yang akan

dibahas penulis dalam penelitian sehingga penelitian yang dijalankan dapat

berjalan dengan efektif. Adapun batasan-batasan dalam penelitian ini adalah :

Pertama, Karakteristik responden yang dipilih dalam penelitian ini adalah

karyawan dan karyawati BRI Cabang Katamso Yogyakarta dengan usia 35 (tiga

puluh lima) tahun atau lebih karena di usia tersebut rata- rata karyawan

perbankan sudah menikah. Kedua, Karyawan dan karyawati BRI Cabang

Katamso Yogyakarta dengan masa kerja 10 (sepuluh) tahun atau lebih karena

sudah mengalami berbagai suka dan duka selama bekerja di perbankan. Ketiga,

Karyawan dan karyawati BRI Cabang Katamso Yogyakarta yang sudah menikah

dengan usia pernikahan 10 (sepuluh) tahun atau lebih dan sudah memiliki anak

usia remaja hingga dewasa. Keempat, Permasalahan difokuskan pada bagaimana

gambaran penerapan FFP di perbankan khususnya BRI Yogyakarta serta

bagaimana kondisi karir dan kehidupan keluarga karyawan BRI Cabang Katamso

dalam menyeimbangkan tuntutan karir dan kebahagiaan keluarga

Perumusan Masalah

1. Bagaimana gambaran penerapan FFP di perbankan khusnya di BRI?

2. Bagaimana gambaran kehidupan karir karyawan dan karyawati BRI

yang sudah menikah dan memiliki anak?

3. Bagaimana gambaran kebahagiaan keluarga karyawan dan karyawati

BRI yang sudah menikah dan memiliki anak

Tujuan Penelitian
Pertama, Untuk mengetahui penerapan FFP di dunia perbankan sebagai bentuk

dukungan perusahaan dalam menciptakan prestasi kerja (karir) dan kepuasan kerja

(kebahagiaan keluarga) karyawan dan karyawati perbankan yang sudah menikah

dan memiliki anak. Kedua, Untuk mengetahui kehidupan karir karyawan dan

karyawati perbankan yang sudah menikah dan memilik anak, serta berbagai

hambatan dan solusi yang dilakukan untuk tetap bertahan di perbankan. Ketiga,

Untuk mengetahui kehidupan keluarga karyawan dan karyawati perbankan yang

sudah menikah dan memiliki anak, serta berbagai permasalahan keluarga yang

dihadapi selama bekerja untuk membangun keutuhan keluarga yang harmonis

KAJIAN PUSTAKA
Penelitian Terdahulu

Penelitian empiris mengenai Family friendly policies (FFP) sudah pernah

dilakukan sebelumnya seperti yang diungkapkan Saltzstein (2001) bahwa

perubahan demografis dalam dunia kerja membuat karyawan menghadapi

tuntutan yang semakin besar dengan total jam kerja yang tinggi. Akibatnya

karyawan merasa kesulitan untuk membagi waktu dengan keluarga. Kesulitan

dalam mengatur waktu antara pekerjaan dan keluarga dibuktikan dengan

pernyataan Yuile et all (2012) bahwa ketidak seimbangan antara pekerjaan dan

keluarga dapat berpengaruh pada tingkat stres karyawan.

Pentingnya akan penerapan FFP dalam dunia kerja telah di buktikan

dengan pernyataan Paramita et all (2006) bahwa FFP mampu membuat

perusahaan mendapatkan karyawan yang loyal dan berkualitas. Selain dapat

meningkatkan kepuasan kerja FFP juga dapat menpengaruhi prestasi kerja

karyawan dan hal itu di tunjukkan dengan pernyataan Sudiro (2008) bahwa

kepuasan kerja dan kepuasan keluarga akan mempengaruhi prestasi kerja.

FFP pada dasarnya telah diterapkan di beberapa Negara maju. Fukuda

(2003) menunjukkan bahwa terdapat perbandingan penerapan FFP antara Eropa

dan Jepang, dimana tingkat penerapan FFP di Eropa lebih optimal dibandingakan

penerapan FFP di Jepang. Penerapan FFP tersebut bertujuan untuk meningkatkan

angka kelahiran penduduk di Negara-Negara maju.

 Berdasarkan penelitian-penelitian sebelumnya penelitian ini dilakukan di

BRI Cabang Katamso Yogyakarta untuk mengetahui gambaran penerapan FFP di

dunia perbankan. Dalam penelitian ini penulis mengambil sebuah studi kasus dari

permasalahan yang di hadapi karyawan BRI Cabang Katamso Yogyakarta dalam

membangun work-family balance demi kehidupan keluarga yang harmonis.

Teori Family Friendly Policies (FFP)

FFP menurut Bohlander dan Snell
FFP menurut Bohlander dan Snell (2007: 32) mengatakan bahwa FFP

adalah istilah yang luas mengenai kebijakan suatu perusahaan yang mencakup

aktivitas untuk menciptakan keseimbangan antara pekerjaan dan keluarga.

Kebijakan tersebut termasuk tempat penitipan anak, kerja paruh waktu,

pembagian kerja, cuti hamil, cuti mengasuh anak, transfer eksekutif, keterlibatan

suami-istri dalam perencanaan karir, bantuan pemecahan masalah keluarga dan

telekomunikasi.
FFP oleh Ginn dan Sandell : Tempat kerja seperti keluarga
Ginn dan Sandell (1977) dalam (DAgostino dan Levine, 2011 :95)

Menyatakan bahwa Kebijakan kerja yang membuat tempat kerja menjadi seperti

keluarga bisa menghilangkan ketidak adilan gender terhadap perempuan. Dengan

adanya jadwal kerja yang flexible, dan tempat penitipan anak bisa memungkinkan

perempuan untuk menegakkan peran tradisionalnya sebagai seorang ibu.

FFP karena adanya peran ganda oleh Newman Dan Matthews
Pendapat itu juga di pertegas oleh Newman dan Matthewa (1999) dalam

(DAgostino dan Levine, 2011 :95) bahwa ideologi peran gender tetap dalam

harapan bahwa seorang harus bisa membatasi komitmen kerja, agar sesuai dengan

tanggung jawab keluarga

Pengertian Perbankan
 Metafora kehidupan saat ini mempengaruhi tingkat kebutuhan manusia

yang semakin tinggi, sehingga lapangan kerja merupakan sarana untuk memenuhi

kebutuhan hidup. Setiap orang mungkin berharap bisa bekerja sebagai pegawai

kantoran. Salah satu lapangan kerja yang menjadi sasaran masyarakat adalah

sektor perbankan yang saat ini pertumbuhannya semakin pesat

Bank adalah badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam

bentuk simpanan dana mengeluarkannya kepada masyarakat dalam bentuk kredit,

dan atau bentuk-bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat

banyak. (Undang-undang No 10 Tahun 1998 tentang Perbankan) dalam (Leon dan

Ericson, 2007: 1).

Ashfaq et all (2013) menyatakan bahwa di Negara Pakistan kinerja

karyawan perbankan dipengaruhi oleh konflik kehidupan keluarga karena

kuantitas jam kerja yang overload. Karyawan merasa kesulitan untuk membagi

waktu antara pekerjaan dan keluarga karena waktu mereka lebih banyak di kantor

dibandingkan berkumpul dengan anak dan istri di rumah.

Pengertian Karir

Dessler (2005: 384) mengatakan bahwa karir merupakan posisi kerja

seseorang dalam suatu organisasi selama bertahun-tahun yang berkontribusi pada

pemenuhan pekerjaan. Perencanaan karir dalam MSDM merupakan upaya yang

dilakukan oleh individu untuk lebih memahami dan sadar akan keterampilan,

minat, nilai, peluang, hambatan, pilihan, dan konsekuensi pada dirinya sendiri.

Jadi hal ini berupaya mengidentifikasikan tujuan yang terkait dengan karir dan
menetapkan rencana untuk mencapai tujuan tersebut (Bernardin dan Russel, 1993

dalam Muis, 2012).

Pengertian Keluarga

Keluarga adalah rumah tangga yang memiliki hubungan darah atau

perkawinan atau menyediakan terselenggaranya fungsi-fungsi ekspresif keluarga

bagi para anggotanya yang berada dalam suatu jaringan (Hill, 1998 dalam Lestari,

2012: 6). Keluarga dan pekerjaan merupakan lingkungan yang berbeda. Setiap

orang yang bekerja memiliki peran yang berbeda antara di rumah dan di kantor.

Perbedaan peran tersebut menimbulkan kesulitan untuk mengatur waktu antara

pekerjaan dan keluarga sehingga akan menimbulkan permasalahan dalam

kehidupan pribadi, baik pekerjaan maupun keluarga. bentuk hambatan yang biasa

dialami pekerja adalah :

Work-Family Conflict

Work-family conflict adalah salah satu dari bentuk interrole conflict yaitu

tekanan atau ketidak seimbangan peran antara peran dipekerjaan dengan peran di

dalam keluarga. Hal tersebut mengakibatkan kurangnya waktu dan energi yang

bisa digunakan untuk melakukan aktivitas-aktivitas keluarga (Greenhaus dan

Beutell, 1985). Tipe-tipe konflik menurut Greenhaus dan Beutell (1985) adalah :

Time-Based Conflict

Merupakan konflik yang terjadi karena waktu yang digunakan untuk memenuhi

satu peran dan tidak dapat digunakan untuk memenuhi peran lainnya
Strain Based Conflict

Mengacu kepada munculnya ketegangan atau keadaan emosionalyang dihasilkan

oleh salah satu peran membuat seseorang sulit untuk memenuhi tuntutan perannya

yang lain.

Behavior Based Conflict

Merupakan konflik yang muncul ketika pengharapan dari suatu perilaku yang

berbeda dengan pengharapan dari perilaku peran lainnya

Balancing Work and Family

merupakan bentuk kepuasan seseorang di tempat kerja dan keluarga. Kepuasan

yang dicapai dalam keluarga dan tempat kerja dapat meminimalkan konflik peran

yang berbeda. (Desrochers, Hilton dan Larwood 2005 dalam Baltes,Clark, dan

Chakrabarti, 2010: 202)

METODE PENELITIAN
Pendekatan Penelitian

Pendekatan penelitian yang penulis gunakan dalam penelitian ini adalah

pendekatan kualitatif. Dalam penelitian kualitatif, pengetahuan dibangun melalui

interprestasi terhadap multi perspektif dari semua partisipan yang terlibat dalam

penelitian (Creswell, 2003: 18). pendekatan kualitatif studi kasus. Studi kasus

dikehendaki untuk melacak peristiwa-peristiwa kontemporer. Artinya kasus

tersebut sedang atau telah terjadi, tetapi masih memiliki dampak yang dapat

dirasakan pada saat penelitian dilaksanakan (Yin, 2003: 13). Tipe studi kasus yang
penulis gunakan adalah studi kasus analisis situasi. Jenis studi kasus ini adalah

untuk menganalisis situasi terhadap peristiwa atau kejadian tertentu.

Lokasi Penelitian

Lokasi : Bank Rakyat Indonesia Cabang Katamso

Yogyakarta

Alamat : Jalan Brigjen Katamso Nomor 13-15

Nomor Telepon : (0274) 372726

Profil Perusahaan

BRI adalah salah satu bank milik pemerintah yang terbesar di Indonesia.

Pada awalnya BRI didirikan di Purwokerto, Jawa Tengah oleh Raden Bei Aria

Wirjaatmadja dengan nama De Poerwokertosche Hulp en Spaarbank der

Inlandsche Hoofden atau "Bank Bantuan dan Simpanan Milik Kaum Priyayi

Purwokerto" Sejak 1 Agustus 1992 berdasarkan Undang-Undang Perbankan No.

7 tahun 1992 dan Peraturan Pemerintah RI No. 21 tahun 1992 status BRI berubah

menjadi perseroan terbatas. Kepemilikan BRI saat itu masih 100% di tangan

Pemerintah Republik Indonesia. Pada tahun 2003, Pemerintah Indonesia

memutuskan untuk menjual 30% saham bank ini, sehingga menjadi perusahaan

publik dengan nama resmi PT. BRI (Persero) Tbk., yang masih digunakan sampai

dengan saat ini.

Teknik Pengumpulan Data Wawancara

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitan ini adalah

Observasi
sebagai berikut :
Teknik Pengumpulan Data

Dokumentasi

Triangulasi
 Gambar 3.7 Macam-Macam Teknik Pengumpulan Data
Sumber : Sugiyono, (2013 : 376)

Wawancara

Wawancara merupakan pertemuan dua orang untuk saling bertukar pikiran

dan informasi melalui tanya jawab, sehingga dapat dikonstruksikan makna dalam

suatu topik tertentu. (Esterberg, 2002 dalam Sugiyono, 2013: 384). Jenis

wawancara yang digunakan dalam penelitian ini adalah wawancara terstruktur.

Wawancara terstruktur adalah motode wawancara dimana peneliti menggunakan

atau mempersiapkan pedoman wawancara sebagai panutan selama proses

wawancara. (Moleong, 2007: 187)

Observasi non partisipan

Observasi merupakan pengamatannya melalui hasil kerja pancaindra mata

serta dibantu dengan pancaindra lainnya dengan tujuan untuk memperoleh data

sesuai dengan fakta yang terjadi di lapangan (Moleong, 2007: 242).

Jenis observasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah observasi non

partisipan. Observasi non partisipan adalah peneliti tidak ikut serta dalam

kegiatan-kegiatan yang dilakukan narasumber selama di lapangan, tetapi observasi

dilakukan pada saat

Dokumentasi

Dalam penelitian kualitatif dokumentasi merupakan catatan pristiwa yang

sudah berlalu, biasanya dokumentasi bisa berbentuk tulisan mengenai sejarah

kehidupan seseorang (life story), gambar berupa foto-foto selama di lapangan.

(Sugiyono, 2013: 396)

Triangulasi

Trianggulasi adalah teknik pemeriksaan keabsahan data yang

memanfaatkan sesuatu yang lain di luar data untuk keperluan pengecekan atau

sebagai pembanding terhadap data. (Moleong, 2007: 330).

Metode Analisis Data

Metode analisis data digunakan sebagi proses mengorganisasikan dan

mengurutkan data ke dalam pola, kategori dan satuan uraian dasar sehingga dapat

ditemukan tema dan dapat dirumuskan hipotesis kerja seperti yang disarankan

oleh data. Bogdan dan Tylor (dalam Moleong, 2007: 280). Analisis data yang

digunakan dalam penelitian kualitatif ini menurut (Sugiyono, 2013: 403) adalah :

Analisis Sebelum di Lapangan

Analisis sebelum lapangan merupakan analisis data melalui data hasil penelitian

terdahulu, atau data sekunder yang akan digunakan untuk menentukan fokus

penelitian.

Analisis Selama di Lapangan (Model Miles dan Huberman)

Analisis data selama di lapangan menggunakan metode miles and hubermen,

dimana analisis data dilakukan

Kolelsi data selama proses pengumpulan data berlangsung
Data Display

sampai pengumpulan data selesai dilakukan

Reduksi Data
Konklusi/Verivikasi
 Gambar 3.8 Komponen Analisis Data

Sumber : Sugiyono, (2013 :405)

Melalui tahapan analisis data yang telah dilakukan, maka penelitian ini

mendapatkan hasil berupa :

1 Gambaran penerapan FFP di BRI belum berjalan optimal, hal itu dapat

dilihat dari jam kerja, kebijakan cuti, family gathering, reward dan

punishment yang di terapkan oleh BRI.

2 Dari gambaran penerapan FFP tersebut, penulis menganalisis kinerja

karyawan dan karyawati BRI Cabang Katamso Yogyakarta dalam

pencapaian karir.
3 Hasil penelitian mengenai pencapaian karir tersebut kemudian dikaitkan

dengan kepuasan kerja karyawan yaitu menganai kebahagaian kelurga

para karyawan dan karyawati BRI Cabang Katamso Yogyakarta.

Keabsahan Data
Keabsahan data dalam penelitian kualitatif menurut Sugiyono (2013 : 434) dapat

dilihat dari keterangan gambar berikut :

Uji Kredibilitas

Gambar 3.8 Uji Keabsahan DataUji Transferability

Kualitatif
Sumber: Sugiyono, (2013: 434)
Uji Keabsahan Data
PEMBAHASAN
Uji Depenability
Penerapan Family Friendly Policy: Bagaikan Pungguk Merindukan Bulan

Uji Komfirmability
 Bagaikan pungguk merindukan bulan merupakan suatu pribahasa yang

menggambarkan suatu hal yang sangat diharapkan namun tak kunjung datang.

Saat ini FFP di ibaratkan seperti pungguk merindukan bulan. Suatu kebijakan

yang diharapkan sebagai bentuk dukungan perusahaan terhadap kehidupan

keluarga karyawan tidak kunjung di terapkan secara optimal di Indonesia.

Belum optimalnya penerapan FFP di Indonesia dapat dilihat dari hasil

penelitan yang telah penulis lakukan sebelumnya yaitu di BRI Cabang Katanso

Yogyakarta. Dimana Bank merupakan salah satu BUMN yang memiliki kuantitas

jam kerja yang overload. Kondisi ini berdampak pada kehidupan karir dan

kebahagiaan keluarga karyawan dan karyawati karena keterbatasan waktu untuk

keluarga

BRI Family Gathering

Jam Kerja

Reward Punishment
Gambar 4.0 Kebijakan Kerja di BRI
Sumber : Data primer penelitian diolah (2014)
Jam Kerja: Flexible-time hanya
Kebijakan untuk
Cuti bagian tertentu
Kebijakan Menikah
Flexible-time merupakan salah satu bentuk FFP yang digunakan

perusahaan untuk mengurangi tingkat jam kerja yang terlalu tinggi. Kebijakan ini

membuat karyawan tidak harus selalu berada di dalam kantor untuk

menyelesaikan tugasnya melainkan karyawan dapat melakukan pekerjaannya di

rumah. Secara umum aturan kerja di BRI masih bersifat formal artinya karyawan

masih harus melakukan pekerjaan di kantor full time dimana jam masuk dan jam

pulang diatur oleh perusahaan.

 Jam kerja yang flexible di perbankan termasuk di BRI adalah jam kerja

yang hanya di peruntukkan bagi karyawan yang berada di bagian marketing

karena tidak ada batasan waktu tertulis untuk jam selesai kerja karena kegiatan

kerja yang dilakukan lebih banyak di luar kantor sehingga jam kerjanya bisa

dianggap 24 jam. Adapun kegiatan dan jam kerja karyawan di BRI dapat dilihat

dari ringkasan table di bawah ini

Tabel 4.1 Jam kerja di BRI

Waktu Devisi Kegiatan

07.30 WIB Semua Devisi Doa Bersama

07.30 - 16.30 WIB Operasional Pelayanan Nasabah dan

Pembukuan
07.30 - 18.00 WIB Perkreditan Pelayanan Nasabah
Marketing
07.30 - 18.00 WIB Back Office Rutinitas Pekerjaan

08.00 - 15.00 WIB Semua Devisi Jam Pelayanan Nasabah

(Jam Operasional Kantor)

10.00 - tidak ada Perkreditan Mencari Nasabah

batasan waktu secara Marketing
tertulis
> 19.00 Jam Lembur Operasional Catatan Laporan Keuangan
(tanpa batasan waktu (Akhir Bulan)
secara tertulis)
Sumber : Data primer penelitian diolah (2014)

Reward : Insentif sebagai tolak ukur pencapaian target

Reward adalah insentif berupa bayaran sebagai dasar untuk meningkatkan

produktifitas karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif. (Simamora,

2004: 514). Dukungan finansial berupa insentif merupakan bentuk reword yang

diberikan oleh BRI. Semakin besar pencapaian target yang didapat maka semakin

besar pula insentif (bonus) yang di peroleh.

 Nilai baik itu hitungannya 4x gaji sangat baik itu 8x gaji terus kalau cuti
juga dikasih gaji jadi walaupun kita cuti tetap dikasih kompensasi dan
THR itu 2x gaji (Narasumber C, 12/03/14, 16.15)

Jika pencapaian target di bawah standar maka karyawan tidak akan

memperoleh insentif atau bahkan dalam jangka waktu tertentu karyawan tersebut

harus out karena adanya kerugian finansial atau tidak terpenuhinya target yang

sudah di tetapkan

Punishment : Berdasarkan kerugian Finansial

Di BRI kebijakan punishment di atur dalam kebijakan tertulis. Setiap

karyawan yang melakukan pelanggaran akan di kenakan sanksi dengan berbagai

tahapan.

Tabel 4.3 Tahapan Punishment di BRI

No Bentuk Punishment Keterangan

1 Surat Peringatan ke-1
2 Surat Peringatan ke-2
3 Surat Peringatan ke-3
4 Penurunan Grade
Diberikan bagi karyawan yang
melakukan pelanggaran ringan seperti
datang terlambat, tidak masuk tanpa
kabar dalam tenggang waktu dua hari
Diberikan bagi karyawan yang
melakukan pelanggaran ringan seperti
datang terlambat, tidak masuk tanpa
kabar sampai lima hari
Diberikan dua minggu setelah Surat
Peringatan ke-1 jika karyawan masih
melakukan kesalahan yang sama seperti
datang terlambat, tidak masuk tanpa
kabar
Diberikan kepada karyawan yang
melakukan kesalahan fundamental
seperti bekerja tidak sesuai prosedur
dan surat keputusannya di keluarkan
oleh Kanwil

5 Penurunan Jabatan (Demosi) Sama dengan pelanggaran di nomor 4

 Lanjutan Tabel 4.3
6 Out Berlaku untuk karyawan kontrak jika
karyawan tersebut mampu memenuhi
target sebesar 90 selama 1 tahun namun
maka akan di berikan perpanjangan
selama 3 bulan untuk memenuhi
kekurangannya dan bagi karyawan yang
melalukan penyalah gunaan wewenang
Sumber : Data primer penelitian diolah (2014)

Kebijakan Menikah : Kehidupan berkeluarga bagi karyawan BRI

Allah menciptakan manusia untuk saling berpasangan sehingga Allah

menciptakan manusia dalam dua jenis yang berbeda yaitu laki-laki dan

perempuan. Menyatukan perempaun dan laki-laki dalam suatu ikatan pernikahan

bukanlah hanya sekedar hasil rekayasa budaya manusia tetapi telah menjadi

kodrat alam semenjak manusia diciptakan. (Al-Khasyat, 2000). Di perbankan,

khususnya di BRI ada aturan yang mengatur dan berlaku untuk seluruh karyawan

untuk tidak menjalin hubungan dengan sesama rekan kerja apalagi sampai

menikah.

Di BRI itu kita ada aturan yang tidak diperbolehkan menikah dengan
sesama pekerja BRI jadi kalau ada yang menikah salah satu harus
keluar.(Narasumber, H, 10/03/14, 14.52)

Aturan itu di buat untuk menghindari penurunan kinerja karyawan karena

adanya konflik interen anatar sesama rekan kerja yang akan berdampak pada

ketidak nyamanan di lingkungan kerja.

Peraturan cuti : Standart Undang-undang Ketenagakerjaan

 Cuti merupakan salah satu hak yang dimiliki karyawan sebagai pekerja.

Kebijakan ini merupakan salah satu sarana yang diberikan perusahaan agar

karyawan dapat beristirahat sejenak dari aktivitas dan rutinitas pekerjaan.macam-

macam kebijakan cuti di BRI adalah sebagai berikut :

Tabel 4.5 Macam-Macam Cuti di BRI

No Jenis Keterangan
1 Cuti Tahunan Kalau yang buat yang baru-baru itu masa cutinya 12
hari kerja kalau yang masa kerjanya udah di atas 15
apa 20 gitu masa cutinya 18 hari kerja. Jadi cutinya
disesuaikan dengan lamanya masa kerja.
(Narasumber A,11/02/14, 20.15)
2 Cuti Besar Disini itu ada cuti besar untuk karyawan yang masa
kerjanya udah mencapai 6 tahun jadi kalau mau cuti
lama ya di ambil dari cuti besar itu, misalnya pergi
umroh dan naik haji. (Narasumber A, 11/02/14,
20.15)
3 Cuti Melahirkan Kalau cuti melahirkan itu di berikan 3 bulan 1 bulan
sebelum melahirkan kemudian 2 bulan setelah
melahirkan tapi kalau disini cuti itu tidak bisa diambil
mepet-mepet waktu. (Narasumber H, 10/03/14,
14.52
Sumber : Data Primer Diolah (2014) dan Undang-Undang ketenagakerjaan

Nomor 13 tahun 2000

Kompensasi : Besarannya tidak sebanding dengan pengabdian

Kompensasi merupakan suatu bentuk pembayaran yang di berikan

perusahaan karena adanya hubungan kerja. kompensasi menjadi salah satu tujuan

pokok seseorang untuk bekerja karena dengan pendapatan itulah seseorang dapat

memenuhi kebutuhan hidupnya. Setiap perusahaan memiliki standar kompensasi

tersendiri untuk setiap bagian yang ada di perusahaan, termasuk di BRI.

Di BRI tingkatan kompensasi hitung berdasarkan lamanya masa kerja dan

jabatan seseorang. Besaran kompensai tesebut dapat dilihat dari table berikut :
 Tabel 4.6 Tingkatan Kompensasi Karyawan

Devisi Masa Kerja Kompensasi

Perkreditan Senior 25 tahun ke atas Rp 7.000.000 - 8.000.000
Mantri - Rp 3.000.000 - 5.000.000
Back Office - Rp 4.5000.000
Frontliner (teller, dan Senior 20 tahun ke atas Rp 5.000.000
customer services)
Fronliner (teller, dan Karyawan kontrak Rp 2.900.000
customer services)
Sumber : Data Primer Diolah (2014)
Tingkatan kompensasi yang di berikan pada dasarnya tidak sesuai dengan

kondisi jam kerja dan beban kerja selama mengabdi di BRI. Masa kerja yang

senior sekitar 30 tahun bagi Narasumber B itu tidak sesuai dengan pengabdiannya.
terus terang saja pendapatan saya sebulan bekerja di kantor, di terminal
itu saya dapatkan hanya lima hari itu cuma jualan makanan ringan dan
minuman saja. (Narasumber B, 18/02/14, 10.00)

Bekerja di kantor itu mungkin memang nyaman karena berada di dalam

ruangan namun, menjadi wirasuasta itu lebih manjamin karena pendapatannya

dapat mendongkrak perekonomian keluarga. Hal itu dapat manjadi pendangan

bagi masyarakat luas bahwa lamanya masa pengabdian di suatu perusahaan tidak

menjamin bahwa seseorang itu memiliki nilai finansial yang besar.

Family Gathering : Dilaksanakan saat ulang tahun BRI

BRI juga menerapkan program family gathering yang diperuntukkan bagi

seluruh karyawan dan keluarganya. Kegiatan ini dilaksanakan setiap satu tahun

sekali saat perayaan ulang tahun BRI. Seluruh karyawan beserta keluarganya ikut

serta dalam memeriahkan ulang tahun BRI.

Hmm kita itu tiap tahun ada family gathering itu biasanya barengan sama
ulang tahun BRI itu memang karyawan dibebaskan atau diberikan
kesempatan sama keluarganya untuk senang-senang dalam ulang tahun
BRI (Narasumber H, 10/03/14, 14.52)
 Kegiatan ini dapat mempererat hubungan antar keluarga karyawan, namun

pelaksanaan yang hanya dilakukan satu tahun sekali tidak dapat memenuhi

kebutuhan karyawan terhadap keluarga karena keterbatasan waktu mereka

bersama keluarga.

Diskusi : Bekerja bukan hanya menguras keringat

Bekerja merupakan salah satu bentuk usaha yang dilakukan manusia untuk

memenuhi kebutuhan hidup. Setiap orang harus bekerja keras untuk memperoleh

kehidupan yang lebih baik, meskipun tingkatan itu sebenarnya tidak dapat di ukur

dari finansial. Hasil penelitian yang telah di lakukan penulis di BRI Cabang

Katamso Yogyakarta mengenai gambaran penerapan FFP di dunia perbankan

menunjukkan bahwa pada umumnya penerapan FFP di Indonesia belum berjalan

secara optimal, khususnya dalam dunia perbankan.

Seperti yang di kemukakan oleh Bohlander dan Snell (2007: 32) FFP

adalah istilah yang luas mengenai kebijakan suatu perusahaan yang mencakup

aktivitas untuk menciptakan keseimbangan antara pekerjaan dan keluarga.

Masalah ini telah menjadi pertimbangan penting untuk semua manajer dan harus

dibahas lebih lengkap.

Tabel 4.8 Parameter Perbandingan Teori dan Fakta mengenai FFP

No Bentuk FFP Penerapan

Teori Fakta
1 Tempat Penitipan anak Tersedia Belum ada
2 Flexible time Tersedia Hanya untuk
bagian tertentu
3 Cuti hamil Tersedia Belum ada
4 Cuti Melahirkan dalam jangka Tersedia Ada tapi belum
 waktu panjang optimal
5 Cuti Mengasuh Anak Tersedia Bekum Ada
6 Perencanaan karir suami-istri Tersedia Ada
7 Konseling Tersedia Belum Ada
Sumber: Bohlander dan Snell (2007: 32) dan Data primer di olah (2014)
Teori mengenai FFP yang di kemukakan Bohlander dan Snell (2007)

dalam praktiknya belum terlaksana dengan baik, hal itu dapat dilihat dari beberapa

komponen bentuk kebijakan sebagai parameter pelaksanaan FFP disuatu

perusahaan, khususnya di BRI Cabang Katamso Yogyakarta.

Kehidupan Karir : Lingkaran Tak Berujung

Lingkaran tak berujung merupakan siklus kehidupan yang penuh dengan

kesibukan. Tanpa disadari, manusia selalu berputar mengikuti porosnya hingga

lupa berhenti. Lingkaran tak berujung menggambarkan tentang kehidupan dan

karir orang tua yang bekerja, dimana hampir seluruh waktunya dihabiskan dengan

rutinitas pekerjaan yang padat. Kesibukkan yang menyita waktu membuat para

orang tua kesulitan untuk menyeimbangkan anatar karir dan keluarga.

Hasil penelitian yang dilakukan penulis di BRI Cabang Katamso

Yogyakarta menunjukkan bahwa para karyawan dan karyawati yang menjadi

narasumber utama memilih untuk tidak mengejar karir. Tidak mengejar karir bukn

berarti tidak menginkinkan jabatan yang lebih baik melainkan tidak ingin

mengabaikan keluarga lebih lama lagi karena rutinitas pekerjaan yang tinggi.
Narasumber A : Perempuan bekerja itu lebih terpandang
. Narasumber A merupakan salah seorang karyawati BRI yang sudah

mengabdi selama 25 tahun sejak tahun 1988. Menjadi seorang pekerja merupakan

dorongan yang timbul dalam dirinya sendiri, karena menurut pandangannya

perempuan yang bekerja itu lebih terpandang kerena bisa memperoleh

penghasilan sendiri tanpa harus minta pada suami. Menjajaki dunia perbankan

sejak tahun 1988 sebagai karyawati BRI narasumber memulai karirnya sebagai

teller. Teller merupakan ujung tombak perbankan yang langsung berhadapan

dengan nasabah.
Kehidupan rumah tangga menjadi salah satu faktor pendukung untuk

terjun di dunia kerja., tetapi bagi narasumber ini bekerja tidak menjadi sarana

untuk mengeksplorasi diri sehingga narasumber ini tidak mengejar karir. Berawal

dari teller hingga saat ini pun narasumber ini tetap bertahan dengan posisinya

sebagai teller.

Dulu saya pernah di tawarkan jadi Mantri tapi saya tidak mau karena
Mantri itukan dibagian marketing waktu kerjanya juga lebih banyak tidak
mengenal waktu dan saya kan disini sendiri di tinggal sama suami.Suami
saya kerja di Jakarta jadi saya tolak tawaran itu, saya juga tidak mengejar
karir jadi saya hanya bekerja tidak untuk berkarir jadi sampai sekarang
saya tetap jadi teller. (Narasumber A, 11/2/14, 20.15)

Bekerja dan menjadi orang tua tunggal itu membutuhkan perjuangan yang

besar. berjuang untuk menjadi yang terbaik dimata keluarga dan di perusahaan.

Perencanaan karir dengan pasangan juga di butuhkan agar tidak menghambat

kewajibannya sebagai pekerja.

Karena saya sendiri lebih banyak di luar kota maka, untuk itu kami
sependapat, tidak terlalu ambisi mengejar karir, bekerja sesuai jenjang
reguler, karena tetap lebih mengutamakan keluarga.(Narasumber J,
24/03/14, 21.22)

Menurutnya karir bukanlah hal yang harus terus dikejar, bisa memperoleh

pendapatan sendiri saja itu sudah lebih dari cukup untuknya. Stagnasi bukanlah

Rizkika Awalia | Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia23

pilihan untuk sebagian orang, Namun narasumber ini memilih untuk tetap

bertahan pada satu posisi demi mempertahankan keluarganya.

Narasumber B : Karir bukan segalanya

Narasumber B merupakan salah satu karyawan BRI yang mengabdi

selama 30 tahun. Pengabdiannya yang panjang membuatnya menjadi karyawan

senior yang selalu memberikan pandangan kepada junior-juniornya mengenai

dunia kerja dan sistem kerja di BRI. Menjadi seorang pekerja adalah dorongan

yang timbul dalam dirinya sebagai laki-laki untuk hidup mandiri dan kasihan

melihat kerja keras ibunya yang membanting tulang sendirian karena ayah

narasumber ini telah pergi duluan menghadap sang kuasa. Sejak pertama kali

memilih BRI narasumber ini tidak langsung menduduki jabatan yang dia emban

sekarang. Narasumber ini memulai semunya dari bawah.

Kinerja dan kompetensi karyawan menjadi dasar penilaian untuk

memperoleh grade yang lebih baik. Peningkatan grade menunjukkan bahwa

kinerja karyawan mengalami peningkatan.

Kalau narasumber B itu dari bawah terus naik-naik gitu kan sampai
akhirnya narasumber ini masuk ke AO dengan grade 5 terus naik lagi
grade 6 sampai sekarang di grade 7 (Narasumber I, 10/03/14, 15.14)

Perjalanan karir yang tidak singkat membawa narasumber ini untuk terus

menjadi yang terbaik. Kinerja narasumber ini saat ini juga bisa dikatakan baik,

bahkan narasumber ini sama sekali tidak pernah tersandung masalah yang

negative. Memperoleh semuanya dari bawah tidak membuat narasumber ini

menjadi seseorang yang ambisus akan jabatan. Baginya jabatan bukan segalanya.
Saya tidak ada keinginan. karena gini kalau saya loncat kesana otomatis
saya tidak akan disini lagi pasti saya dipindahkan ke tempat lain. Saya
mengutamakan keluarga. saya tidak mau kalau saya dan anak istri pisah.

Rizkika Awalia | Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia23

 Jadi saya putuskan tetap disini saja, saya tidak naik juga tidak papa yang
penting saya senang dengan keluarga saya. (Narasumber B, 18/02/14,
10.00)

Menurut narasumber ini kebahagian keluraga itu lebih penting daripada

harus mengejar karir dan hidup serba berkecukupan, karena bagi narasumber ini

finansial itu tidak menjamin bahwa keluarga akan hidup bahagia.

Narasumber C : Bukan orang yang ambisius
Narasumber C adalah seorang karyawati BRI yang mengabdi selama 17

tahun sejak tahun 1997. Menjadi seorang karyawati merupaakn keinginan yang

datang dari dirinya sendiri untuk mencari nafkah. Sebagai karyawati BRI,

narasumber ini memulai karirnya di bagian front liner yaitu teller dan customer

service.
Setelah lama menduduki jabatan sebagai fronliner muncul kebijakan baru

dimana karyawan yang berusia 35 tahun ke atas sudah tidak bisa lagi berada

sebagai fronliner, artinya karyawan yang berusia 35 tahun keatas memiliki

kesempatan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Salah satunya adalah

sebagai Mantri, sehingga Posisi yang diduduku narasumber C saat ini adalah

sebagai Mantri.
Jabatan yang narasumber ini duduki saat ini bukanlah keinginan dari hati

narasumber ini melainkan karena adanya perubahan kebijakan.

Saya tidak ingin yang muluk-muluk dan saya juga bukan tipe orang yang
ambisius dan untuk memperoleh jabatan tinggi itu harus bekerja di luar
kantor dan saya tidak suka kerja di luar.(Narasumber C, 12/03/14, 16.15)

Mengeksploitasi diri merupakan salah satu cara yang dilakukan seseorang

untuk memperoleh kedudukan yang lebih baik dalam perusahaan, namun tidak

dengan narasumber C. Bagi narasumber ini bekerja adalah jalan untuk mencari

nafkah bukan untuk mengejar kekuasaan.

Rizkika Awalia | Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia23

Kebahagian Keluarga : Anugerah Terindah

Anugerah terindah merupakan titipan dari Allah yang tak ternilai

harganya. Anugrah ini bagaikan denyut nadi yang selalu berdetak untuk

menandakan kehidupan. Anugrah terindah yang dititipkan Allah adalah keluarga.

Kehidupan rumah tangga yang orang tuanya bekerja bisanya memiliki kendala

masalah waktu, dimana waktu yang mereka miliki lebih banyak di habiskan di

kantor. Keterbatasa waktu untuk keluarga tersebut sering kali membuat mereka

kurang berinteraksi dengan baik antar sesama anggota keluarga.

Dalam penelitian yang sudah dilakukan di BRI Cabang Katamso

Yogyakarta peneliti dapat melihat kondisi kehidupan keluarga karyawan dan

karyawati yang berbeda-beda.

Narasumber A : Jarak bukan penghalang

Sebagai seorang ibu narasumber ini adalah perempuan yang tangguh

karena saat ini narasumber ini hanya tinggal bersama ke dua orang anaknya,

sementara suami narasumber ini bekerja di Jakarta. Menjalin hubungan jarak jauh

dengan suami membuat narasumber ini tidak memiliki pembagian tugas rumah

tangga dengan pasangan. Semua kegiatan rumah tangga narasumber ini kerjakan

sendiri. Jarak bukanlah pengalang bagi narasumber ini untuk membangun dan

mempertahankan keutuhan keluarga. Di zaman yang sudah modern seperti

sekarang interaksi jarak jauh bisa di lakukan dengan berbagai macam media

elektronik agar tetap terjalin komunikasi antara suami dan istri.

Saat ini komunikasinya ya paling telpon atau sms. Saya sama suami saya
itu harus saling terbuka terutama mengenai ekonomi karena sumber
keruwetan itu adalah anak dan uang. Jadi komunikasinya harus jalan.
(Narasumber A, 11/02/14, 20.15)

Rizkika Awalia | Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia23

 Hudup sebagai karyawan bank harus bisa menerima konsekuensi bahwa

bekerja di bank itu memang membutuhkan waktu ekstra, sehingga bagi karyawan

yang sudah berkeluarga pasti memiliki keterbatasan waktu untuk melakukan

kegiatan bersama keluarga

Ibu itu jarang di rumah kalau misalnya di rumah tidak ada orang, saya
suka sms nyuruh ibu biar cepat pulang, terus dulu waktu kecil saya bilang
sama ibu udah ibu tidak usah kerja. (Narasumber E, 11/02/14, 21.30)

Keterbatasan waktu untuk keluarga membut narasumber ini menerapkan

kepada anak-anak dan suami bahwa komunikasi merupakan suatu hal penting

yang harus di jaga untuk membangun keharmonisan keluarga

Menurut pandangan suami narasumber ini adalah seorang ibu yang selalu bisa

membagi waktu antara pekerjaan dan keluarga. meskipun saat ini mereka di

pisahkan oleh jarak narasumber ini bisa berperan lebih dalam keluarga, tidak

hanya sebagai ibu tapi juga sebagai orang tua.

Karena saya juga sering luar kota, jadi masalah rumah tangga atau
keluarga di rumah lebih banyak pada Istri, sehingga kadang tidak hanya
sebagai Ibu tetapi sebagi orang tua. (Narasumber J, 24/03/14, 21.22)

Menjadi orang tua tunggal bukanlah keinginannya, namun keadaanlah

yang menuntut narasumber ini untuk menjadi orang tua tunggal. Orang tua

tunggal yang dimaksud bukanlah hidup tanpa seuami, melainkan menjalin

hubungn jarak jauh dengan suami, karena suami narasumber ini bekerja di luar

kota dan baru bisa pulang minimal dua minggu sekali.

Narasumber B : Menanamkan cinta kasih terhadap keluarga

Rizkika Awalia | Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia23

Kasih sayang antar sesama anggota kelurga adalah salah satu kunci utama untuk

membangun kelurga harmonis. Setiap kepala keluarga memiliki cara tersendiri

untuk memberkan panutan kepada nak dan istrinya.

Yang pentingkan dalam keluarga karena maaf saya katolik ya saya
menanamkan cinta kasih tuhan yang utama.(Narasumber B, 18/02/14,
10.00)

Cinta kasih adalah salah satu prinsip yang di tanamkan oleh narasumber B.

dirinya yakin dan percaya bahwa cinta kasih tuhan itu akan selalau ada untuk

umatnya. Membina rumah tangga tidaklah mudah, dibutuhkan kerjasama dan

pengetian antar sesama anggota keluarga.

Selain bekerja narasumber ini dan sang istri juga mengelola beberapa usaha.

Interaksi narasumber ini dan sang istri memang terbatas tapi mereka tetap terbuka

walaupun hanya sambil jalan.

interaksi saya dengan istrei ya terbatas, jadi kadang-kadang saya dengan
istri ketemunya paling sore. Saya juga punya usaha lain ngelola toko.
(Narasumber B, 18/02/14, 10.00)

Meskipun narasumber ini dan sang istri sama-sama bekerja dan sibuk tapi

narasumber ini dan istri selalu menyempatkan waktu untuk sang anak saat

weekend. Saat weekend narasumber ini selalu berkumpul sama keluarga bahkan

saat narasumber ini dinas luar sekalipun.

Saya mengutamakan keluarga. saya tidak mau kalau saya dan anak istri
pisah. Walaupun saya di luar kota mungkin ada ya telpon untuk
komunikasi tapi saya tidak. Saya tidak pengen seperti itu, pengennya
kumpul sama keluarga. kaya waktu saya pendidikan 3 bulan di Jakarta
saya tiap minggu pulang, tekor ya biarin begitu. (Narasumber B,
18/02/14, 10.00)

Narasumber ini sangat menanamkan cinta kasih kepada keluarganya,

namun bagi narasumber ini kehidupan rumah tangganya memang tidak begitu

Rizkika Awalia | Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia23

harmonis karena kesibukana dari kedua belah pihak sehingga interaksi

narasumber ini dengan istri dan anak-anak terbatas.

Narasumber C : Kepercayaan kunci keutuhan keluarga
Kepercayaan adalah kunci utama dalam menjalan suatu hal terutama

dalam membangun rumah tangga. Membina rumah tangga itu membutuhkan

perjuangan untuk menyatukan dua kepribadian dan pendapat yang berbeda. Hidup

dalam lingkungan pasangan yang bekerja membutuhkan dukungan dan support

satu sama lain agar tercapai keseimbangan antara karir dan keluarga.
Kalau malam saya suka cerita dengan suami apa yang terjadi kantor.
Suami saya itu pendengar yang baik karena dia pendiam dan sabar.
(Narasumber C, 12/03/14, 16.15)

Jam kerja yang tinggi membuat sang anak merasa kesepian tanpa sang ibu

di rumah dan mereka sering complain kepada sang ibu karena sang ibu sering

pulang malam.
Mereka tidak suka kalau saya kerja di bank karena pulangnya malam.
Mereka minta saya pindah kerja tapi saya selalu beri pengertian ke mereka
kalau mencari pekerjaan itu tidak mudah sehingga mereka bisa mengerti.
(Narasumber C, 12/03/14, 16.15)

Hal ini menunjukkan bahwa belum terciptanya keseimbangan antar

pekerjaan dan keluarga keran jam kerja yang tinggi. Kebahagian keluarga itu tidak

hanya dapat dinilai dari lancarnya komunikasi tetapi dilihat dari banyaknya waktu

untuk berkumpul, bertatap muka dan bercanda gurau dengan seluruh anggota

keluarga.

DISKUSI HASIL
Dilema Keseimbangan Hidup

Dilema merupan suatu keadaan yang cukup sulit untuk dihadapi. Keadaan

yang genting membuat manusia tidak ingin mengulang kembali setiap kejadian

Rizkika Awalia | Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia23

yang ada atau bahkan ingin berlari ke dunia masa depan. Keseimbangan hidup

merupakan keadalilan dalam menjalankan dua peran yaitu sebagai pekerja dan

orang tua. Pekerjaan adalah salah satu penyebab seseorang tidak dapat

menyeimbangkan perannya dalam keluarga karena rutinitas pekerjaan yang tidak

pernah berhenti, bahkan menyita waktu. Kehilangan moment bersama keluarga

dalah fenomena yang sering terjadi oleh sebagian karyawan terutama karyawan

perbankan. Kuantitas jam kerja yang overload membuat karyawan yang sudah

berkeluarga mengalami kesulitan dalam membagi waktu dengan keluarga

terutama untuk memantau perkembangan sang buah hati. Hal ini menjadi salah

satu dilemma yang dihadapi parakaryawan yang bekerja di bank.

Gambaran Penerapan FFP : Indonesia vs Jepang

Jepang dan Indonesia merupakan dua Negara yang berbeda, baik dari

budaya, bahasa, dan karakteristik penduduknya. Salah satu bentuk perbedaan yang

akan di bahas adalah mengenai penerapan FFP antara Indonesia dan Jepang

sebagi salah satu bentuk kebijakan untuk mensejahterakan tenagakerja. Perbedaan

kerja tersebut akan memiliki dampak yang berbeda terhadap kinerja dan kepuasan

kerja karyawan. perbandingan tersebut dapat dilihat dari tabel berikut :

Tabel 7.1 Perbandingan FFP antara Indonesia dan Jepang

Perbedaan Indonesia Jepang

Rizkika Awalia | Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia23

 (Berdasarkan UU) (FFP)
Jam Kerja Full time Flexible time
Cuti Hamil 1,5 bulan sebelum melahirkan 14 Minggu (3,5 bulan)
Cuti Melahirkan 1,5 bulan setelah melahirkan 1 tahun
Ruang Belum semua perusahaan Disediakan ruang
Menyusui menyediakan ruang menyusui menyusui bagi karyawan
perempuan
Jasa Penitipan Belum ada jasa penitipan anak di Tersedia jasa penitipan
Anak kantor anak di kantor
Turn over Relative tinggi Relative rendah
Sumber : Data primer penelitian diolah (2014) dan Fukuda, (2003)

Realita Perjalanan BRI dan Microsoft

BRI merupakan salah satu lembaga milik Negara yang bergerak dalam

bidang perbankan. Jam kerja di BRI sangat tinggi dan belum ada kebijakan yang

dapat mengimbangi tuntutan antara pekerjaan dan keluarga makan akan berbeda

dengan Microsoft. Microsoft merupakan perusahaan perangkat lunak ternama di

dunia. Microsoft menrapakan jam kerja yang flexible untukt para karyawan agar

dapat berkumpul dengan keluarga kapanpun mereka mau. Setiap karyawan berhak

membuat jadwal kerjanya sendiri demi menyeimbangkan tuntutan antara

pekerjaan dan keluarga. (Hollan, 2007).

Perbedaan kebijakan kerja antara BRI dan Microsoft menunjukkan bahwa

menerapkan FFP di BRI belum optimal di bandingkan dengan standar penerapan

FFP di Microsoft . Pernbedaan kerja tersebut dapat dilihat pada table berikut.
Tabel 7.2 Perbandingan BRI dan Microsoft

Perbedaan BRI Microsoft

Jam Kerja Full time (jam kerja di tetapkan Flexible time (dapat
dari kantor dan bahkan di luar bekerja dari rumah tau dari
peraturan tertulis) jauh dan menentukan
jadwal kerja sendiri)
Cuti Hamil 1 bulan sebelum melahirkan 14 Minggu (3,5 bulan)

Rizkika Awalia | Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia23

 Cuti Melahirkan 2 bulan setelah melahirkan 1 tahun

Merawat anak Tidak ada kebijakan cuti untuk 12 minggu (3 bulan)

merawat anak
Ruang Menyusui Belum semua perusahaan Disediakan ruang
menyediakan ruang menyusui menyusui bagi karyawan
perempuan
Kulkas Belum di sediakan kulkas khusus Disediakan kulkas khusus
Menyimpan ASI untuk menyimpan ASI untuk menyimpan ASI
Jasa Penitipan Belum ada jasa penitipan anak di Tersedia jasa penitipan
Anak kantor anak di kantor
Turn over Relative tinggi Relative rendah

Stress Kerja Relative tinggi Relative rendah

Sumber : Data primer peneliatan diolah (2014) dan Hollan, (2007)

Eropa Negara Penuh Kesejahteraan

Hecht dan Leridon (1993) dalam Fukuda (2003) menyatakan bahwa

penerapan FFP dirancang untuk meningkatkan angka kelahiran peduduk. Bentuk

dari penerapan FFP tersebut adalah cuti hamil, cuti melahirkan, mengasuh anak.

Negara-negara Uni Eropa membentuk skema cuti melahirkan atas dasar direktif

EC cuti hamil pada tahun 1992 (Directive 92/85/EEC). Penerapan jangka waktu

cuti hamil yang di terpakan di Eropa dapat dilihat dari lamanya masa cuti yang di

tetapkan oleh beberapa negara di Eropa.

7.3 Tabel Penerapan Cuti Hamil di Negara Eropa

Negara Masa Cuti Kompensasi

Australia 16 Minggu 100%
Belgia 15 Minggu 82% (bulan pertama)
Denmark 28 Minggu 75%
Firlandia 105 Hari (kecuali hari Mulai 43% samapai 82%
minggu) rata-rata 66%
Prancis 16 Minggu (untuk 84%

Rizkika Awalia | Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia23

 kelahiran pertama dan
kedua)
26 Minggu
(setelah kelahiran ke tiga)
Jerman 14 Minggu 100%
Greece 16 Minggu 100%
Irlandia 18 Minggu 70% (14 minggu pertama)
Italia 5 Bulan 80%
Luxembourg 16 100%
Netherlands 16 100%
Portugal 120 Hari 100%
Spanyol 16 Minggu 100%
Swedia 14 Minggu 80%
United Kingdom 18Minggu 90% (6 minggu pertama)
Sumber : Fukuda. (2003)

PENUTUP

Kesimpulan
Berdasarkan analisis yang telah dilakukan maka kesimpulan yang dapat

diambil dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1 Secara umum Indonesia belum menerapkan Family Friendly Policies secara

optimal sehingga tidak tercipta kesimbangan antara karir dan kebahagian

keluarga karyawan. Hal itu dapat dilihat dari perbandingan antara

penerapan family friendly di Indonesia dan Jeoang. Serta penerapan cuti

hamil di Negara-Negara Eropa dalam kurung waktu yang panjang.

2 Hasil penelitian yang telah penulis lakukan di BRI Cabang Katamso Yogyakarta

menunjukkan bahwa faktanya para narasumber dalam penelitian ini memilih

untuk tidak mengejar karir yang karena beban kerja dan jam kerja yang

overload. Tidak mengejar karir bukan karena mereka tidak mau memiliki

jabatan yang lebih baik melainkan mereka tidak terlalu lama mengabikan

keluarga karena rutinitas pekerjaan

Rizkika Awalia | Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia23

 3 Hasil penelitain ini juga menunjukkan bahwa, tidak terciptanya keseimbangan

antara kerir dan kebahagian kaluarga karyawan BRI Cabang Katamso

Yogyakarta karena para karyawan memiliki keterbatasan waktu untuk

berkumpul dengan keluarga.

Saran
1. Pemerintah
Saat ini sebaiknya Pemerintah membuat suatu kebijakan baru yang lebih

memperhatikan kesejahteraan antara karyawan dan keluarga agar tercipta

keseimbangan antara karir dan kebahagian keluarga para tenaga kerja Indonesia.

Kesejahteraan yang di berikan bukan hanya berupa finansial melainkan waktu

agar para karyawan dapat berkumpul dengan keluarga tanpa terganggu rutinitas

pekerjaan
2. Perusahaaan
Perusahaan di Indonesia harus lebih maju dan jangan mau kalah dengan

perusahaan besar di luar Negeri. Perusahaan Indonesia harus mampu

mensejahteraan karyawan dengan menerapkan Family Friendly Policies untuk

menurunkan turn over dan Stress kerja karyawan karena tingkat jam kerja

dan bebean kerja yang overload

4 Karyawan
Karyawan harus bisa menerima kenyataan bahwa bekerja membutuhkan

pengorbanan, jika sudah memilih untuk bekerja maka harus siap menerima

konsekuensi yang ada. Berusaha untuk tetap tidak mengabikan keluarga meskipun

disibukkan dengan rutinitas jam kerja yang padat karena keluargaadalah anugerah

teindah dari Allah yang tidak terganti

DAFTAR PUSTAKA

Rizkika Awalia | Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia23

Al-Khasyat, M.Utsman. 2000. Problematika Suami Istri dan Cara Mengatasinya
Berdasarkan Al-Quran, Sunnah dan Sains Moderen. Risalah Gusti :
Surabaya
Ashfaq, Saira; Mahmood, Zahid; Ahmad, Mehboob. 2013. Impact of Work Life
Conflict and Work Over Load on Employee Performance in Banking Sector
Pakistan. Middle-East Journal of Scientific Reaserch 14(5): 688-695.
Diunduh dari www.idosi.org/mejsr 07 Januari 2014
Baltes, Boris. B; Clark, Malissa. A; Chakrabarti, Madhura. 2010. Oxford
Handbook Of Positive Psychology And Work. Oxford University Press, Inc:
New York
Bohlander, Georhe; Snell; Sherman. 2001. Managing Human Resource Ed.12.
South-Western College Publishing.
Bohlander, George; Snell. 2010. Managemen Human Resource Ed.16E. South-
Western Cangage Learning: USA
Creswell W, Jhon. 2010. Research Design; Pendekatan Kulitatif, Kuantitatif, dan
Mixed. Pustaka Pelajar : Yogyakarta.

DAgostimo, Maria J; Levine, Helisse. 2001. Women in Public Administration :

Theory and Practice. Long Island University Brooklyn : New York

Dessler, Gary. 2005. Human Resource Management Tenth Edition. Prentice Hall.
Florida International University.

Fukuda, Nobutaka. 2003. Comparing Family-Friendly Policies in Japan and

Europe Are We in the Same or in a Different League. Journal of
Population and Social Security (Population), Supplement to Volume 1.
Diunduh dari www.ipss.go.jp pada 09 April 2014

Greenhaus, Jeffrey. H., & Beutell, Nicholas. J. 1985. Sources of Conflict Between
Work and Family Roles. Academy of Management Review, 10, 76-88.
Diunduh dari http://www.jstor.org pada 09 Januari 2014

Hollan. 2007. Family-Friendly Policies and Family-Friendly Companies. CBS

Interactive Inc. Di unduh dari www.cbsnews.com pada 17 Maret 2014.

Leon,boy; Ericson, Sonny. 2007. Manajemen Aktiva Pasiva Bank Non Devisa,
Pengetahuan Dasar bagi Mahasiswa dan Praktisi Perbankan edisi kedua
Grasindo : Jakarta.

Rizkika Awalia | Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia23

Lestari, Sri. 2012. Psikologi Keluarga Penanaman Nilai Dan Penanganan Konflik
Dalam Keluarga. Kencana Prenada Media Group.

Moleong, Lexy J. 2007. Metode Pendidikan Kualitatif. Rosda : Bandung

Muis, Mahlia. 2012. Pengembangan Karir Karyawan Perbankan di Kota
Makassar. JURNAL SEMNAS PROF MAHLIA MUIS. Diunduh dari
repository.unhas.ac.id 09 Januari 2014.

Paramita, Paloma; Waridin.Analisi Pengaruh Work-Family Balance Dan Program

Family Friendly Terhadap Kepuasan Kerja. Journal BENEFIT. 2006. Vol
11 No.1. 1410-4571.

Rahmawati, Siti. 2010. Analisis Stres Kerja Karyawan Pada PT BRI (Persero)Tbk
Cabang Bogor. Jurnal Ilmiah Depertemen Manajemen,FEM. Diunduh dari
http://respository.ipb.ac.id 06 Januari 2014..

Saltzstein, Alan L; Yuan Ting; Grace Hall Saltzstein. Work-family Balance And
Job Satisfaction: The Impact Of Family-friendly Policies on Attitudes of
Federal.Journal of Management and Organization. 2001.Di unduh at
Proquest 18 Maret 2013.

Simamora, Hendri. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN:

Yogyakarta.

Sudiro, Achmad. Pengaruh Timbal-Balik Antara Kepuasan Kerja Dengan

Kepuasan Keluarga dan Komitmen Kerja Serta Dampaknya Terhadap
Prestasi Kerja dan Karier Dosen. JURNAL MANAJEMEN DAN
KEWIRAUSAHAAN, 2008.Vol 1.No.1

Sugiyono.2007. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta.

Jakarta

Yin K. Robert, Prof. 2003. Studi Kasus, Desain dan Metode. PT. Raja Grafindo
Persada: Jakarta

Yuile, Colleen; Chang, Artemis; Gudmundsson, Amanda; Sawang, Sukanlaya.The

Role of Life Friendly Policies on Employees Work-Life Balance.Journal
of Management and Organization. 2012. Diunduh at Proquest 18 Maret
2013

Rizkika Awalia | Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia23