Asingment en Saadon
Asingment en Saadon
1.0 Pengenalan
Hubungan industri merupakan salah satu proses yang melibatkan interaksi manusia dalam
organisasi, khasnya antara pihak pekerja dan pihak majikan. Ia dinamakan hubungan
industri yang semakin menekan golongan pekerja dan melayan para pekerja seperti
hamba abdi.
Sebaliknya, zaman perindustrian konsep ini telah diubah dengan menekankan kepada
hubungan yang lebih baik dan tersusun antara pekerja dan majikan kerana wujud
organisasi formal dengan sistem gaji, upah dan faedah-faedah pekerjaan yang lebih
mempunyai pilihan sama ada untuk kekal ataupun berhijrah ke organisasi lain dan ini
meningkatkan kuasa tawar menawar di pihak ketiga. Ini menyebabkan organisasi merasa
bimbang akan kehilangan seorang pekerja yang baik dan berkualiti dan seterusnya
Kesatuan sekerja di Malaysia didefinisikan dalam Akta Kesatuan Sekerja 1959 sebagai
satu persatuan atau gabungan majikan atau pekerja yang bekerja di Malaysia. Menurut
peruntukan akta ini, keahlian sesuatu kesatuan sekerja dalam sektor swasta hendaklah
terdiri daripada pekerja atau majikan dalam ketukangan, pekerjaan atau industri yang
tertentu atau yang seakan-akan sama . Pekerja-pekerja menyertai kesatuan sekerja kerana
mereka sedar bahawa secara kolektif mereka akan berada dalam kedudukan yang
membolehkan mereka meminta gaji yang lebih dan syarat-syarat pekerjaan yang lebih
baik. Webbs dalam History of Trade Unions menjelaskan objektif kesatuan sekerja
yang sedia ada (Paynter, 1970: 14). Kesatuan sekerja bukan hanya berminat mengenai
kehidupan ahli-ahli mereka semasa waktu bekerja tetapi juga secara meluas
akan memberi faedah kepada pekerja-pekerja pada amnya. Oleh itu aktiviti-aktiviti
kesatuan sekerja mempunyai tiga cabang. Ia memberi tumpuan kepada majikan individu
yang lazim kepada semua majikan dan memberi kesan kepada semua pekerja serta
sekerja tersebut dengan dana-dana yang mencukupi juga cuba memberi kemudahan
secara langsung kepada ahli-ahli mereka dalam bentuk kursus latihan, biasiswa,
Kuasa pekerja yang dikumpulkan daripada individu memberi manfaat kepada setiap ahli
dalam perundangan ekonomi, perundangan kerja, perubahan sosial dan kepuasan diri.
harapan setiap ahli mendapat apa yang dikehendaki. Terdapat beberapa sebab untuk
Ekonomi sentiasa menjadi dorongan di mana sahaja. Keadaan hidup yang lebih baik
menjadi pilihan pekerja dan cara untuk mendapatkan apa yang diingini ialah dengan
Perkhidmatan Awam (Cuepacs) awal tahun yang lalu telah menyebabkan kerajaan
bersetuju untuk menaikkan kadar gaji baru kepada kakitangan kerajaan seluruh negara.
bergabung dan kuasa untuk berunding dengan majikan berkaitan syarat-syarat pekerjaan
yang lebih baik. Mendapatkan faedah yang ditawarkan oleh majikan sepertimana MTUC
insuran, NUPW memberi biasiswa kepada anak-anak ahli dan NUPCIW menyediakan
pampasan kepada keluarga ahli yang meninggal dunia, banjir, kebakaran atau mala
Hidup berkumpulan menjadikan setiap individu merasa diri mereka mendapat sokongan
dan bantuan. Justeru, dalam kesatuan ini mereka juga mempunyai motif sosial iaitu:
Dalam kumpulan, hubungan yang rapat, minat dan keperluan sosial yang sama memberi
semangat kepada pekerja untuk membina faedah yang lebih banyak seperti polisi insuran,
pusat jagaan dan lain-lain faedah. Contohnya MTUC menyediakan faedah yang diberikan
Perlu beberapa ahli untuk mendapatkan pengiktirafan supaya dapat mendorong pekerja
kesatuan. Seterusnya dapat membantu rakan sejawat untuk membaiki syarat-syarat dan
keadaan pekerjaan.
Di negara ini, kesatuan sekerja telah memainkan peranannya dengan agak berkesan
Perkhidmatan Awam dan Jabatan Kerajaan (CUEPACS), misalnya, buat pertama kali
dalam sejarahnya telah berjaya dalam usaha memperolehi penyelarasan gaji dalam
tempoh tiga tahun berbanding sebelum ini yang mengambil masa hampir lima tahun.
CUEPACS juga telah mengesyorkan supaya mulai 1996, kerajaan mengenakan tindakan
panjang semasa musim perayaan hingga menjejaskan urusan pejabat. Turut menjadi
harapan CUEPACS ialah tuntutan supaya jadual gaji matriks yang dilaksanakan di bawah
skim Sistem Saraan Baru (SSB) dimansuhkan. Namun, di sebalik kejayaan yang sedikit
ini, masih banyak lagi ruang di mana kesatuan sekerja boleh berperanan dengan lebih
aktif. Isu mengenai hak-hak sama rata pekerja wanita, misalnya masih belum dapat
dalam sistem pekerjaan, upah benar dan faedah minimum pekerja menurut kehendak
undang-undang, isu pengangguran dan guna tenaga, peningkatan dari segi kadar
kemiskinan, hilangnya ciri demokrasi dan juga hak kesatuan sekerja di tempat kerja,
penswastaan tanpa mengambil kira kesan-kesan sosial terhadap golongan pekerja dan
peningkatan marginal pekerja terutamanya pekerja wanita, golongan pekerja asing dan
Kesatuan sekerja perlu melihat kepentingan peranan wanita dalam pergerakan kesatuan
sekerja. Wanita masih lagi kurang dalam jawatan kepimpinan dan kurang dibenarkan
itu kesatuan sekerja perlu mencadangkan kepada kerajaan dan majikan-majikan supaya
mengiktiraf bahawa hak-hak wanita adalah juga hak-hak asasi manusia. Terdapat kini
ramai ibu tunggal yang bekerja yang terpaksa menyara ramai anak. Tibalah masanya
menangani isu ibu tunggal itu secara lebih drastik dengan memperkenalkan dan
dan penderaan seksual di tempat kerja. Bagi ibu-bapa yang bekerja di tempat yang sama,
penyediaan pusat jagaan kanak-kanak diperlukan di tempat kerja supaya hubungan kasih-
sayang di antara mereka dapat dijalinkan dalam masa yang lebih panjang.
Terdapat perbezaan yang ketara di antara gaji terendah dalam sektor swasta dan sektor
awam meskipun jenis pekerjaan dan deskripsi tugas hampir sama. Kesatuan sekerja boleh
berperanan menangani masalah ini dengan meminta kerajaan menetapkan gaji minimum
yang melebihi RM650 kerana pendapatan yang kurang daripada itu tidak memungkinkan
pekerja di bandar menikmati kehidupan yang selesa berikutan peningkatan kos sara hidup
saban tahun. Setakat ini belum ada cadangan daripada pihak kesatuan sekerja
mengenakan gaji maksimum ke atas pihak pengurusan. Di Jepun, misalnya, gaji seorang
pengurus tidak jauh bezanya dengan gaji seorang pemandu teksi. Dengan itu, perasaan
materialistik dan iri hati dapat dikurangkan dan rakyat dapat meningkatkan produktiviti.
Kesatuan sekerja boleh menyediakan garis panduan penetapan gaji minimum dan
maksimum dengan meminta ahli-ahlinya yang mempunyai taraf akademik yang tinggi
Kesatuan sekerja boleh membantu kerajaan menangani krisis ekonomi yang melanda
Berhemat Kita Selamat . Cara lain, kesatuan sekerja boleh mengadakan sendiri kempen-
membeli barangan perlu sahaja selain meningkatkan amalan membeli barang tempatan
Apa yang dikhuatirkan dalam krisis ini ialah majikan membuang pekerja dengan alasan
kegawatan ekonomi. Jika hal seperti ini berlaku, kesatuan sekerja boleh mengambil
tindakan supaya pampasan yang sewajarnya diperolehi oleh pekerja yang malang itu dan
majikan menyediakan pilihan pekerjaan di tempat lain. Isu penamatan pekerja asing pula
perlu ditangani dengan adil supaya pihak luar tidak memandang negara ini sebagai hanya
pandai menjemput pekerja asing bekerja di sini dan menghalau mereka bila tidak
diperlukan.
berlaku adalah melebihi 700 kes setiap tahun dan hanya sekitar lebih daripada 500 yang
dapat diselesaikan. Oleh kerana itu terdapat lebih kurang 200 kes yang terpaksa dibawa
ke tahun berikutnya untuk diselesaikan. Dalam hal ini kesatuan sekerja boleh meminta
mencadangkan penilaian semula dan pindaan jika perlu, kepada Akta Perhubungan
Industri 1967.
Peranan dalam Koridor Raya Multimedia Salah satu agenda utama negara ialah
menerusi kerajaan elektronik, sekolah bistari dan sebagainya. Dalam hal ini, kesatuan
komputer dan memberikan subsidi kepada pekerja bawahan yang berpendapatan kecil
Dunia kini berubah dengan begitu pantas. Teknologi baru dicipta dan globalisasi telah
berlaku hampir di seluruh dunia. Kadar perubahan pantas yang berlaku ini menyebabkan
masalah-masalah yang berlaku hari ini tidak lagi boleh diselesaikan dengan kaedah
penyelesaian dahulu. Cara produk baru dikeluarkan mengalami perubahan yang besar. Ini
kepada ilmu pengetahuan yang boleh digunakan dalam pelbagai cara untuk
Pekerja yang berilmu akan menjadi sumber terpenting bukan lagi pemilikan modal.
Sumber ini akan dikaitkan dengan individu pekerja. Pekerja-pekerja yang berilmu tidak
lagi dibayar mengikut jam tetapi berdasarkan bagaimana kreatifnya mereka menjalankan
sesuatu tugas. Dalam hal ini, kesatuan sekerja boleh berperanan dengan meminta majikan
teknologi-teknologi baru.
Epic Valley. Kesatuan sekerja ini ditubuhkan pada tahun 1980 iaitu setahun selepas
penubuhan syarikat Epic Valley Sdn. Bhd. yang terlibat di dalam sektor perumahan dan
hartanah. Ianya beroperasi di Seberang Perai Pulau Pinang di mana pada awal
sekerja kakitangan Epic Valley ini adalah untuk memberi panduan kepada pekerja atau
majikan untuk menubuh dan mendaftarkan kesatuan sekerja mengikut kehendak di bawah
Konvensyen ILO No.98 dan Seksyen 8 dan 9 Akta Kesatuan Sekerja 1959, pekerja dan
Di negara ini, kesatuan sekerja telah memainkan peranannya dengan agak berkesan
dalam membela nasib pekerja- pekerja. Salah satu kesatuan sekerja yang telah ditubuhkan
adalah Kesatuan Sekerja Epic Valley (KSKEV) yang bernombor pendaftaran (361875-U).
Badan milik penuh Epic Valley Sdn. Bhd. ini telah ditubuhkan pada Mei 1980 dan mula
beroperasi pada Ogos 1981. KSKEV telah diamanahkan untuk menjaga dan
ini dan dilaksanakan dengan professional selari dengan hasrat kerajaan yang ingin
Tempatan. KSKEV juga berdaftar dengan Syarikat Perumahan Negara Berhad (SPNB)
sebagai penyedia khidmat pakar teknikal. KSKEV melaksanakan sistem pentadbiran dan
pengurusannya sebagai yang terbaik dan kualiti yang terjamin sehingga berjaya
Pada langkah pertama untuk menubuhkan kesatuan sekerja kakitangan Epic Valley ini,
Jumlah kehadiran adalah tidak dihadkan tetapi perlu seberapa ramai yang boleh. Di
dalam mesyuarat penubuhan ini, beberapa perkara yang perlu dilaksanakan semasa
penubuhan.
ii) Membincangkan secara ringkas tujuan penubuhan kesatuan sekerja.
iii) Menetapkan skop keahlian kesatuan sekerja
iv) Menetapkan kadar yuran masuk dan yuran bulanan
v) Menetapkan nama dan alamat berdaftar kesatuan sekerja
vi) Membincangkan dan meluluskan peraturan-peraturan kesatuan sekerja
vii) Melantik Ahli Jawatankuasa yang terdiri daripada Pengerusi, Setiausaha,
Bendahari dan empat orang Ahli Jawatankuasa. Mereka boleh dipilih dengan cara
ada kaitan
c) Tidak pernah menjadi ahli eksekutif mana-mana kesatuan sekerja yang
telah dimansuhkan
d) Tidak menjadi seorang pegawai atau pekerja sesuatu parti politik
e) Tidak pernah disabitkan oleh mana-mana mahkamah undang-undang
Pada langkah kedua penubuhan kesatuan sekerja kakitangan proton ini pula, kesatuan
perlu mematuhi beberapa prosedur untuk mendaftar kesatuan. Antara prosedurnya adalah
seperti berikut :-
diperuntukkan di bawah Seksyen 9, Akta Perhubungan Perusahaan 1967 (APP 1967) dan
Peraturan-peraturan di bawahnya.
berfungsi sebagai badan atau ejen yang mewakili para pekerja dalam meningkatkan
pekerjaan.
(competency) kesatuan sekerja iaitu sama ada kesatuan berkenaan layak untuk mewakili
jawatan atau industri. Keahlian kesatuan tersebut diliputi oleh skop yang ditetapkan
dibawah perlembagaan kesatuan. Kesatuan keahlian iaitu sama ada kesatuan tersebut
diwakilinya.
dalam Borang A. satu salinan asal Borang A berserta satu salinan Perlembagaan Kesatuan
hendaklah dihantar secara pos berdaftar kepada majikan dan satu salinan kepada Ketua
hari dari tarikh notis tuntutan pengiktirafan iaitu sama ada mengiktiraf kesatuan sekerja
secara sukarela atau jika pengiktirafan tidak diberi, memaklumkan pihak kesatuan secara
bertulis sebab-sebab mengapa pengiktirafan tidak diberi atau apabila sesebuah kesatuan
sekerja menerima makluman di bawah perenggan 6.1 (ii) atau majikan gagal memberikan
sebarang jawapan, kesatuan hendaklah dalam tempoh 14 hari dari tarikh penerimaan
maklumbalas majikan dibawah perenggan 6.1 (ii) atau berakhirnya tempoh 21 hari di
bawah perenggan 6.1 mengemukakan aduan secara bertulis kepad KPPPM, kegagalan
kesatuan berbuat demikian akan menyebabkan tuntutan pengiktirafan ini dianggap telah
ditarik balik.
Pengiktirafan
Majikan adalah dilarang mengisytiharkan sekat masuk (lock-out) atau menamatkan
kesatuan pula dilarang daripada melancarkan apa-apa tindakan perusahaan seperti mogok
atau piket.
sebagai suatu perundingan dengan tujuan untuk mencapai perjanjian kolektif. Perjanjian
kolektif pula didefinisikan sebagai perjanjian bertulis yang dicapai antara pihak majikan
pekerjaan atau yang berkenaan dengan hubungan antara kedua-dua pihak ini.
wakil-wakil pihak majikan dan pihak kesatuan sekerja bertemu dengan niat jujur untuk
peruntukan-peruntukan tentang gaji dan upah, jumlah jam bekerja dan keadaan kerja.
Gaji dan upah bermakna segala bentuk pampasan langsung dan jumlah jam bekerja
merangkumi lamanya hari kerja, masa rehat dan cuti tahunan. Keadaan kerja pula
persekitaran kerja yang lain. Biasanya masalah berkaitan dengan gaji, upah dan keadaan
Asas hubungan majikan dan pekerja yang berkesan adalah tawar-menawar dengan niat
jujur. Perundingan dengan niat jujur bererti kedua-dua pihak yang berunding mesti
tujuan hendak mencapai suatu persetujuan. Cadangan satu pihak harus di balas dengan
cadangan balas oleh pihak yang satu lagi dan kedua-dua pihak harus bersedia untuk
bertolak ansur dan berusaha mencapai suatu persetujuan. Namun begitu, kedua-dua pihak
tidak semestinya menerima cadangan yang di kemukakan oleh pihak yang satu lagi.
i- Terma dan keadaan pekerjaan atau keadaan fizikal di mana pekerja di tempatkan
untuk bekerja.
iv- Disiplin
sebagai suatu award dan mengikat pihak-pihak dalam perjanjian termasuk dalam mana-
mana kes apabila suatu pihak itu adalah kesatuan sekerja majikan-majikan, kesemua ahli
kesatuan sekerja yang terlibat dalam perjanjian , pengganti, pemegang serah hak atau
penerima pindahan mereka serta kesemua pekerja yang bekerja atau yang diambil bekerja
dengan perjanjian berkenaan. Perjanjian kolektif meliputi semua pekerja termasuk yang
bukan ahli kesatuan sekerja pekerja. Ini adalah untuk memastikan keseragaman syarat-
syarat perkhidmatan bagi semua pekerja. Sesuatu perjanjian kolektif yang telah tamat
atau ditamatkan tidak lagi mengikat ke atas kedua-dua pihak. Di samping itu, selagi
perjanjian tidak berkahir atau ditamatkan, semua pihak tetap terikat dengan perjanjian itu
tidak kira sama ada berlaku pertukaran dalam perniagaan seperti perniagaan bertukar
tangan, dijual atau di pajak atau diwarisi tetapi kesan perjanjian kolektif akan diteruskan
oleh majikan baru. Kesan perjanjian kolektif juga tetap mengikat semua pihak walaupun
juga yang harus diingat bahawa perjanjian kolektif tidak menggantikan suatu kontrak
keputusan mahkamah yang menyatakan bahawa seksyen 17 (2) APP telah menjelaskan
bahawa perjanjian kolektif antara majikan dan kesatuan pekerja bukanlah kontrak
perkhidmatan antara majikan dan pekerja-pekerjanya tetapi suatu model persetujuan yang
harus diikuti. Hubungan antara perjanjian kolektif dan kontrak pekerjaan juga dijelaskan
oleh mahkamah perusahaan bahawa kewajipan antara majikan dan pekerja hendaklah
hasil daripada suatu kontrak individu tetapi isi kandungan kewajipan-kewajipan tersebut
Kesatuan sekerja dilihat daripada perspektif positif dan negatif oleh majikan. Biasanya,
kekuatan kesatuan sekerja ialah berjaya dalam konflik yang dibuat secara terbuka dengan
majikan seperti yang berlaku di Perancis iaitu mogok pekerja kereta api. Selagi
permintaan mereka tidak ditunaikan oleh majikan, mogok akan diteruskan. Apabila
kerajaan bersetuju dengan beberapa tuntutan kesatuan, para pekerja kembali bekerja dan
perkhidmatan pengangkutan awam kereta api pulih seperti sedia kala. Pertelingkahan
secara terbuka tetapi terkawal dapat mengurangkan tempoh konflik kerana kedua-dua
pihak, pekerja dan majikan dapat mengawal keadaan. Apabila Cuepacs memohon bonus
diberikan kepada kakitangan kerajaan tetapi tidak dapat, Cuepacs masih cuba mencari
penyelesaiannya. Permintaan kesatuan sekerja bagi sesuatu isu kadang kala diterima
kepada pekerja. Biasanya kesatuan sekerja memohon kenaikan gaji, bonus atau kebajikan
pekerja yang lebih baik. Jika permintaan berpatutan, majikan akan tunaikannya dengan
mudah. Suasana yang lebih mudah ialah wujud kerjasama di antara kesatuan sekerja dan
majikan. Kerjasama ini pasti membantu pekerja dan majikan meningkatkan kualiti dan
bertindak kerana imej yang dibawa kesatuan sekerja membawa trauma kepada majikan.
demonstrasi atau mogok. Ini kerana satu sebab: mencemarkan imej majikan seterusnya
kepala" dengan membuat tuntutan yang melampau, ada beberapa cara yang digunakan
ii. libatkan pekerja dalam pembuatan keputusan, laksana polisi sistem terbuka secara
efektif
iv. mengembangkan perasaan percaya dan setia dalam organisasi dengan cara pihak
organisasi.
pekerjanya mempunyai kesatuan selama 15 tahun. Langkah yang diambil oleh mereka
ialah:
7.0 Kesimpulan
Satu kesimpulan yang boleh dibuat ialah peranan kesatuan sekerja adalah penting dalam
menjaga kepentingan tiga pihak iaitu pekerja, majikan dan kerajaan bagi meningkatkan
produktiviti dan kualiti hidup supaya negara dapat membangun dengan pantas dalam
rakan kemajuan dan perlu dilayan berdasarkan pengiktirafan dan status mereka dalam
masyarakat. Kesatuan sekerja berharap kerajaan dan majikan tidak meminta kesatuan
sekerja menjadi rakan hanya pada waktu-waktu sukar dan mengenepikan atau
Rujukan
Buku
Chamsuri Siwar, Surtahman Kastin Hassan & Norshamliza Chamsuri (2005). Ekonomi
Malaysia. (6th ed), Selangor: Pearson Malaysia Sdn. Berhad.
Lembaga Penyelidikan Undang-undang. (2003). Akta Kesatuan Sekerja 1959 (Akta 262)
& peraturan-peraturan (hingga 10hb Februari 2003), Petaling Jaya: International
Law Book Services.
Kamal Halili Hassan, 1990, Hubungan Undang-Undang Majikan dan Pekerja, Kuala
Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.
Che Wan Takwa Che Wan Abu Bakar, 2003, Kepimpinan MTUC dan Hubungan
Perusahaan Di Malaysia, Shah Alam: Karisma Publications Sdn. Bhd.
Majalah
Internet
1. cuepacs.blogspot.com/
2. www.mohr.gov.my/pdf/(8)%20Kewangan_1.pdf
3. http://repo.uum.edu.my/452/1/Mumtaj_Hassan.pdf
4. http://bahanbahan.wordpress.com/2007/11/09/kesatuan-sekerja-perlu-diurus-
cekap/