MAKALAH PERILAKU ORGANISASI

PEMBAHASAN ARTIKEL ILMIAH

Disusun Oleh : Kelompok 6

Farika Yuandhitya NPM. 13 0102 0037

Yuni Riyanti NPM. 15 0102 0019
Lismawati NPM. 15 0102 0023
Wiandini Sranti P NPM. 15 0102 0168
M. Shahibi Ahya NPM. 15 0102 0171

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAGELANG
2017
 RINGKASAN

Didalam makalah ini, kelompok kami akan membahas 4 (artikel) ilmiah. Keempat artikel
tersebut secara garis besar membahas tentang ....................... Artikel pertama, yang ditulis
oleh Phillip G. Clampitt, Robert J. DeKoch, dan Thomas Cashman membahas tentang Sebuah
strategi untuk berkomunikasi tentang ketidakpastian. Artikel kedua, yang ditulis oleh Gary P.
Latham membahas tentang manfaat motivasi dari penetapan tujuan. Artikel ketiga, yang
ditulis oleh Karyll N. Shaw membahas tentang mengubah proses penetapan tujuan di
Microsoft. Artikel keempat, yang ditulis oleh Kathleen K. Ahearn membahas tentang
pengaruh pemimpin berketerampilan politik terhadap kinerja tim.
 BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar belakang

Tuliskan mengapa artikel artikel yang menjadi bahan presentasi ini layak didiskusikan
(urgensinya).
1.2. Rumusan masalah yang dikaji
Artikel 1 :
Artikel 2 :
a) Bagaimana aplikasi dari teori penetapan tujuan?
b) Bagaimana mekanisme kausal itu?
c) Bagaimana kondisi untuk efektivitas dalam penetapan tujuan?
d) Bagaimana pengaturan tujuan pada tugas-tugas yang sangat kompleks?
e) Bagaimana memotivasi diri sendiri?
f) Bagaimana kerugian dan risiko dalam penetapan tujuan?

Artikel 3 :
a) Bagaimana temuan dari sistem manajemen kinerja?
b) Bagaimana perubahan dari tujuan ke komitmen?
c) Apa itu komitmen, eksekusi, dan akuntabilitas?
d) Bagaimana mentukan komitmen untuk meninjau periode berikutnya?

Artikel 4 :
a) Apa yang dimaksud dengan pemimpin berpolitik?
b) Seperti apakah seorang pemimpin yang bisa memajukan perusahaan itu?
c) Bagaimana upaya pemimpin untuk meminimalkan gesekan antara anggota tim
dalam perusahaannya?
d) Strategi apa yang dilakukan oleh pemimpin dalam perusahaan untuk melaksanakan
misi politiknya dalam usahanya?
1.3. Tujuan penelitian yang dikaji
Tuliskan tujuan dari masing masing artikel
Artikel 1 :
Artikel 2 : Untuk mengetahui aplikasi dari teori penetapan tujuan, mekanisme kausal,
kondisi untuk efektivitas dalam penetapan tujuan, pengaturan tujuan pada
tugas-tugas yang sangat kompleks, memotivasi diri sendiri, serta kerugian dan
risiko dalam penetapan tujuan.
Artikel 3 : Untuk mengetahui temuan dari sistem manajemen kinerja, perubahan dari
tujuan ke komitmen, apa itu komitmen, eksekusi, dan akuntabilitas, serta
mentukan komitmen untuk meninjau periode berikutnya.
Artikel 4 : Untuk mengetahui pengaruh pemimpin berketrampilan politik, Seperti apa
seorang pemimpin yang bisa memajukan perusahaan, upaya pemimpin untuk
meminimalkan gesekan antara anggota tim dalam perusahaannya, serta
Strategi apa yang dilakukan oleh pemimpin dalam perusahaan untuk
melaksanakan misi politiknya dalam usahanya.
 BAB II PEMBAHASAN

2.1. Artikel 1 (tulis nama penulisnya saja)

2.1.1. Latar Belakang
Tuliskan latar belakang mengapa artikel ini ditulis
2.1.2. Kerangka Fikir
Tuliskan / gambarkan kerangka fikir dari artikel
2.1.3. Metoda Penelitian
Tuliskan metode penelitian yang digunakan, meliputi sampel dan alat analisa
2.1.4. Hasil Penelitian
Tuliskan hasil dari penelitian tersebut

2.2. Artikel 2 (Gary P Latham)

2.2.1. Latar Belakang
Ketika memahami ilmu perilaku kita akan memprediksi, mengetahui, dan akan
mempengaruhi tindakan sendiri serta tindakan orang lain. Sebuah contoh yang baik
adalah teori penetapan tujuan. Premis yang mendasarinya adalah bahwa tujuan
sadar seseorang mempengaruhi apa yang dicapai seseorang dan memiliki tujuan
tertentu akan meningkatkan performanya. Teori penetapan tujuan juga menegaskan
bahwa seseorang dengan tujuan yang tinggi tampil lebih baik dibandingkan dengan
tujuan yang tidak jelas seperti "melakukan yang terbaik" atau tujuan yang mudah
tertentu. Singkatnya, seseorang yang berkomitmen untuk mencapai tujuan yang
tinggi untuk mencapai tujuannya, mereka tidak akan puas dengan tujuannya yang
belum tercapai. Kemudian penerapan teori penetapan tujuan sangat bermanfaat
dalam pengaturan organisasi.
2.2.2. Kerangka Fikir
Tujuan Melakukan Energi

Performa

Ilmu Pengetahuan

2.2.3. Metoda Penelitian

R & D wakil presiden kemudian mendirikan sebuah R & D gugus tugas untuk
menemukan cara untuk memotivasi insinyur / ilmuwan untuk mencapai
keunggulan. Langkah 1 melibatkan analisis pekerjaan untuk memperoleh
konsensus tentang keunggulan organisasi dalam litbang. R & D. Langkah 2
kebetulan terlibat perselisihan di antara empat R & D direktur, yang melaporkan
kepada VP senior, seperti apa yang akan memotivasi insinyur / ilmuwan untuk
mencapai keunggulan. Salah satu direktur menganjurkan tujuan yang ditetapkan
"Karena itulah yang kami terima dari VP senior." Direktur lain, menganjurkan
tujuan secara partisipatif. Masih lain percaya bahwa penetapan tujuan itu yang
 sepatutnya priate hanya untuk karyawan tingkat bawah dalam perusahaan seperti
penebang kayu. Gol tidak perlu dikatakan bagi para ilmuwan / insinyur yang sudah
berorientasi pada tujuan. Direktur ini malah menganjurkan sistem bonus moneter.
saran ini menambahkan bahan bakar untuk argumen antara empat direksi untuk apa
motivasi tenaga kerja mereka. Salah satu direktur menekankan perlunya pengakuan
publik dalam perusahaan daripada bonus. Yang pedas menyatakan bahwa filosofi
tak terucap di perusahaan selama jangka waktu itu "Jika Anda mengacaukan, Anda
akan mendengar dari kami,. Jika Anda tidak mendengar dari kami, menganggap
Anda lakukan dengan baik Pikirkan," dia berseru, "apa yang mungkin terjadi jika
sebaliknya yang benar Jika Anda mendengar dari kami, kamu berbuat baik jika
Anda tidak mendengar dari kami, menganggap Anda tidak"
Taruhan dibuat untuk siapa yang benar. Percobaan ing tindak diluncurkan.
Beberapa ilmuwan / insinyur diberi tujuan yang ditetapkan dan menerima pujian,
pengakuan publik, atau bonus moneter untuk mencapai itu. Lainnya berpartisipasi
dalam menetapkan tujuan mereka sendiri dan menerima salah satu dari tiga
penghargaan tersebut sama. Yang lain didesak untuk melakukan yang terbaik dan
diberikan salah satu dari tiga penghargaan yang sama. Hal ini menciptakan
sembilan kondisi eksperimental. Karena setiap orang tahu siapa yang melakukan
apa dalam hal jenis set tujuan (ditugaskan, partisipatif, melakukan yang terbaik)
dan jenis hadiah yang akan diberikan (pujian, pengakuan publik, dan uang),
kelompok sepersepuluh dari ilmuwan adalah ditambahkan ke percobaan.
Kelompok ini "ditutup rapat-rapat."
2.2.4. Hasil Penelitian
Mereka yang didesak untuk melakukan yang terbaik dilakukan tidak lebih baik
dari mereka yang "ditutup rapat-rapat" meskipun fakta bahwa mereka yang didesak
untuk melakukan yang terbaik menerima baik pujian, pengakuan publik, atau
bonus moneter. Tujuan komitmen adalah sama terlepas dari metode yang tujuannya
ditetapkan. Namun, mereka dengan partisipasi menetapkan tujuan memiliki kinerja
yang lebih tinggi dibandingkan dengan tujuan yang ditetapkan. Mengapa? Karena
mereka menetapkan tujuan yang lebih tinggi daripada yang terjadi ketika
pengawasan menetapkan tujuan secara sepihak. Konsisten dengan tujua teori
pengaturan, tujuan yang lebih tinggi menyebabkan performa lebih tinggi. Kinerja
mereka yang menerima bonus moneter dibandingkan dengan mereka yang
menerima pujian adalah dasi virtual. Kedua metode mengakui kinerja tinggi lebih
efektif daripada menyediakan orang dengan pengakuan.
Hasil penelitian ini menyebabkan serangkaian periments mantan yang
menunjukkan bahwa ketika tujuan kesulitan tetap konstan, kinerja biasanya sama
terlepas dari apakah tujuan ditugaskan atau ditetapkan secara partisipitif.
Pengecualian adalah ketika tugas yang kompleks. Ketika bekerja lebih pintar
daripada lebih keras, ketika seseorang pengetahuan lebih dari satu usaha (motivasi)
diperlukan, partisipasi dalam pembuatan keputusannya mengarah ke kinerja yang
lebih tinggi jika meningkatkan kemungkinan untuk menemukan strategi yang tepat
untuk melakukan tugas, dan jika meningkat kepercayaan orang bahwa strategi
 dapat diimplementasikan secara efektif. Ketika kesulitan tujuan tetap konstan,
kinerja biasanya sama terlepas dari apakah tujuan ditugaskan atau set partisipatif.
2.3. Artikel 3 (Karyll N.Shaw)
2.3.1. Latar Belakang
Microsoft Corporation memiliki tradisi panjang tentang menekankan tujuan
individu dalam sistem manajemen kinerjanya untuk mendukung kinerja berbasis
budaya. Seperti yang terjadi di banyak perusahaan, setiap tahun karyawan
merancang sasaran kinerja dan meminta disetujui oleh manajer mereka. Seluruh
karyawan dilatih untuk menetapkan tujuan, manajer dilatih untuk membantu proses
penetapan tujuan, termasuk bagaimana menyediakan umpan balik kinerja yang
relevan sepanjang periode. Pelatihan penetapan tujuan menetapkan penggunaan
kriteria atau atribut "SMART" (yaitu, Spesifik, Mea-surable, Achievable, Results-
based, and Time-spe-cific) dalam menulis tujuan.
2.3.2. Kerangka Fikir

Coomitments

Commitments Setting Goals Setting

Execution Plan

Accountabilities

2.3.3. Metoda Penelitian

Tim peninjau sistem PM melakukan audit terhadap lebih dari 1500 formulir
tinjauan kinerja tahunan karyawan dengan menggunakan kriteria SMART untuk
menilai kualitas tujuan karyawan. Formulir tinjauan kinerja tahunan mencakup
tujuan masing-masing karyawan sepanjang tahun bersama dengan penilaian
karyawan dan manajer terhadap keberhasilan sasaran dan penilaian kinerja
karyawan resmi yang diajukan untuk tahun tersebut. The au-dit dari formulir
tinjauan menghasilkan surut yang mengejutkan. Sementara para pemimpin
perusahaan menduga bahwa ketegasan proses penetapan tujuan sedikit berkurang,
audit tersebut mengindikasikan bahwa hampir seperempat dari semua karyawan
tidak memasukkan tujuan "spesifik" pada formulir tinjauan tahunan mereka. Selain
itu, saat menilai tujuan spesifik yang diberikan terhadap kriteria SMART
lainnya,Hanya sekitar 40 persen yang dianggap terukur
2.3.4. Hasil Penelitian
Banyaknya karyawan yang kurang spesifik (SMART), sulit untuk mengetahui
apa yang mengarahkan perhatian, energi, dan usaha mereka. banyak dari hal ini
bergantung pada keterampilan dan dukungan manajer sehingga komitmen tujuan
ditingkatkan dan umpan balik mengenai kemajuan tujuan disediakan. Karyawan
Microsoft pada umumnya mengerjakan tugas yang kompleks dan dalam
lingkungan yang sangat dinamis, meningkatkan kebutuhan akan umpan balik rutin,
tinjauan kemajuan sasaran, dan dukungan manajer dalam mencapai sumber daya
yang dibutuhkan dan hambatan yang dapat kembali bergerak. Menurut tinjauan
PM, banyak dari kondisi ini tidak terpenuhi.
 Dalam menganalisis hasil tinjauan PM, para pemimpin Microsoft menyimpulkan
bahwa tujuan telah mulai dipandang sebagai aspirasi (harapan) dan bukan sebagai
komitmen. bahwa tujuan tanpa komitmen tidak bekerja.Dengan demikian
perubahan pertama yang dilakukan adalah untuk mengubah bahasa yang
sebenarnya dari 'Tujuan' untuk 'komitmen'. Komitmen terminologi datang langsung
dari para pemimpin yang percaya Bahwa ketika seorang karyawan membuat
sebuah komitmen, ada tingkat pertanggungjawaban yang lebih besar.

2.4. Artikel 4 (Kathleen K. Ahearn)

2.4.1. Latar Belakang
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui peran pemimpin
keterampilan politik dalam kinerja tim. Menguji hubungan antara pemimpin
keterampilan politik dan kinerja tim dalam konteks kesejahteraan anak di mana
kinerja tim adalah op-erationalized sebagai tingkat keabadian, atau penempatan
sukses anak-anak di pengaturan hidup akhir (yaitu, baik kembali ke rumah,
Diadopsi, atau ditempatkan dalam situasi wali yang disubsidi).
2.4.2. Kerangka Fikir
Penelitian ini menyelidiki dampak keterampilan politik para pemimpin
terhadap kinerja tim. Lebih khusus lagi, penelitian ini menguji peran pemimpin
keterampilan politik dalam kinerja tim tempur dalam sistem kesejahteraan anak
negara yang besar. Kinerja tim dioperasionalkan sebagai tingkat keabadian, atau
penempatan sukses anak-anak ke akhir secara hukum hidup menata kasih (yaitu,
adopsi, penerus perwalian, atau kembali ke orang tua alami). Setelah
mengendalikan beberapa faktor kontekstual penting (yaitu, jumlah kasus rata-rata,
usia rata-rata anak yang dilayani, jumlah rata-rata penempatan tim, pengalaman
anggota tim, pengalaman pemimpin, dan pemberdayaan tim), keterampilan politik
pemimpin ditemukan untuk menjelaskan proporsi varians yang signifikan dalam
Skor kinerja tim Implikasi dari hasil ini, serta petunjuk untuk penelitian masa
depan.
2.4.3.Metoda Penelitian
Terdiri dari 126 manajer praktek. Siswa di sebuah Universitas besar di
Amerika Selatan diminta untuk melakukan survei yang diselesaikan oleh seorang
karyawan yang bertanggung jawab atas pengawasan langsung orang lain. Rata-rata
usia responden adalah 39,54 (S. D. = 9. 74). Sampel terdiri dari 88 laki-laki (70%)
dan 38 perempuan (30%). Rata-rata masa organisasi adalah 9,47 tahun (S. D. = 7.
07).
Contoh 2 terdiri dari administrator sebuah Universitas besar di Amerika
Selatan. Sebanyak 791 didistribusikan ke responden melalui surat interoffice.
Sebanyak 311 survei dikembalikan untuk tingkat respons 41,8%. Usia rata-rata
responden adalah 40,51 tahun (S. D. = 9. 56). Sampel memiliki 129 laki-laki
(38,9%) dan 182 perempuan (61,1%). Responden melaporkan rata-rata 10,09 tahun
(S. D. = 7. 89) masa jabatan organisasi.
Pegawai klerus dan teknis dari sebuah universitas besar di Amerika Selatan
terdiri dari Sampel 3. Sebanyak 1.234 survei dikirim langsung ke responden di
tempat kerja mereka. Survei selesai dikembalikan melalui surat intraoffice. 418
 survei yang dikembalikan mewakili tingkat respons 33,8%. Sampel terdiri dari 61
laki-laki dan (14,6%)

Tabel 1
Pembebanan faktor untuk item keterampilan politik

Karyawan Adminstrator Universitas

manajerial universitas teknis dan
klerikal (n =
(n = 136) (n = 331) 418)
Item 1 .82 .56 .61
Item 2 .74 .71 .78
Item 3 .82 .79 .77
Item 4 .71 .67 .69
Item 5 .71 .82 .73
Item 6 .56 .75 .61
Nilai eigen 2.62 3.14 2.75
Persentase varians
yang dijelaskan 53,60 62.38 55.67

Butir 1: Saya merasa mudah membayangkan diri saya dalam posisi orang lain.
Item 2: Saya mampu membuat kebanyakan orang merasa nyaman dan nyaman di
sekitar saya.
Butir 3: Sangat mudah bagi saya untuk mengembangkan hubungan baik dengan
kebanyakan orang.
Item 4: Saya mengerti orang dengan baik.
Butir 5: Saya pandai membuat orang lain merespons secara positif kepada saya.
Item 6: Saya biasanya mencoba untuk menemukan kesamaan dengan orang lain.
Dan 357 perempuan (85,4%). Rata-rata usia responden di Contoh 3 adalah 38,54
tahun (S. D. = 7. 31) sedangkan individu melaporkan rata-rata 7,68 tahun (S. D. =
7. 78) masa kerja organisasi.
2.4.4. Hasil Penelitian
Analisis faktor dilakukan pada item keterampilan politik di setiap sampel.
Faktor loadings dilaporkan dalam Tabel 1. Dengan menggunakan kriteria nilai
eigenvalue minimum (yaitu,> 1.0), unidimensionalitas dipamerkan di semua
sampel karena hanya satu faktor yang muncul di setiap rangkaian analisis.
 BAB III. KESIMPULAN

3.1. Artikel 1 (tulis nama penulisnya saja)

Tuliskan kesimpulan dari artikel
3.2. Artikel 2 (Gary P Latham)
Didalam teori penetapan tujuan menegaskan bahwa seseorang yang memiliki tujuan
tertentu yang jelas akan tampil lebih baik dibandingkan dengan seseorang yang memiliki
tujuan yang tidak jelas. Karena karyawan yang berkomitmen untuk mencapai tujuan yang
tinggi maka mereka tidak akan puas dengan tujuan yang belum tercapai. Jadi, penerapan teori
penetapan tujuan sangat bermanfaat dalam pengaturan di dalam organisasi. Mekanisme di
dalam teori ini dengan cara melakukan tujuan kemudian menetapkan tujuan yang tinggi lalu
tujuan itu dapat mempengaruhi ketekunan dan tujuan itu akan memotivasi seseorang untuk
menggunakan pengetahuan yang mereka miliki untuk membantu mereka dalam mencapai
tujuannya. Kondisi untuk Efektivitas pertama, orang tersebut harus memiliki kemampuan dan
pengetahuan untuk mencapai tujuan. Kedua, orang tersebut harus berkomitmen untuk tujuan.
Ketiga, orang tersebut perlu sadar tentang kemajuan yang telah mereka capai didalam
mencapai tujuannya. Keempat, tugas-tugas yang kompleks untuk orang. Kelima, kendala
situasional dapat membuat tujuan di- tainment sulit.
3.3. Artikel 3 (Karyll N.Shaw)
Komitmen tingkat tinggi bagi karyawan dan memastikan bahwa mereka selaras
dengan komitmen bisnis. Microsoft mengharapkan komitmen untuk eksis di tingkat yang
lebih tinggi dari tantangan dari gol telah di masa lalu. Sedangkan gol mencoba untuk
menangkap hubungan aktivitas, komitmen menangkap hasil akhir mereka mencoba untuk
mencapai dan, untuk penyelesaian akhir, dapat memperpanjang di beberapa tahun fiskal.
Rencana eksekusi, mengidentifikasi bagaimana karyawan berencana untuk memenuhi
komitmen keseluruhan. Rencana eksekusi dimaksudkan untuk mengidentifikasi kelompok
dengan karyawan yang memiliki saling ketergantungan untuk berhasil menyelesaikan tujuan.
Sepanjang tahun fiskal, perusahaan mengharapkan rencana pelaksanaan kegiatan tersebut
didokumentasikan dengan baik untuk menjadi alat pembinaan besar bagi manajer untuk
digunakan dengan karyawan untuk dicatat kemajuan dan memberikan umpan balik.
Akuntabilitas, bagian akuntabilitas cenderung jelas dan konsisten menetapkan
harapan untuk kedua karyawan dan manajer akan sukses terlihat seperti pada akhir tahun
fiskal. Ini adalah daerah yang signifikan dari kepedulian karyawan dalam proses penetapan
tujuan saat ini yang hidup pada perusahaan akan ditangani melalui pengaturan komitmen.
3.4. Artikel 4 (Kathleen K. Ahearn)
Menurut pendapat saya artikel ini dibuat untuk untuk mengetahui peran pemimpin
keterampilan politik dalam kinerja tim. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pemimpin
keterampilan politik menyumbang kenaikan signifikan dalam tim varians kinerja bahkan
setelah mengendalikan sejumlah pemimpin dan tim variabel. keterampilan yang dibutuhkan
untuk memastikan efektivitas pemimpin dan keberhasilan kelompok berikutnya telah diubah
untuk menyertakan faktor-faktor seperti ketajaman sosial dan kecerdasan interpersonal. Maka
dari itu perusahaan akan cepat maju dan berkembang pesat apabila pemipin atau manajernya
memiliki keterampilan politik yang baik dan berwawasan yang luas.