FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PGRI ADI BUANA SURABAYA

Program Studi Akuntansi Terakreditasi : NO. 016/BAN-PT/AK-XII/S1/VI/ 2009
Program Studi Manajemen Terakreditasi : NO. 016/BAN-PT/AK-XII/S1/VI/ 2009
Kampus II: Jl. Dukuh Menanggal XII/4 , Telp- Fax. 031-8281183 Surabaya 60234

NASKAH UJIAN TENGAH SEMESTER

MATA KULIAH : MSDM 1

PROGRAM STUDI : MANAJEMEN / 2014-E
TGL/BLN/THN :
SIFAT UJIAN : TAKE HOME
DOSEN : Dr. PRIYONO, MM.
WAKTU :

Cermati perintah pertanyaan dibawah ini dengan baik dan benar serta kerjakan pada lembar
jawaban yang telah disediakan.

1. A. Mengapa seleksi karyawan itu diperlukan, jelaskan secara detail ? (Skor 10).
B. Carilah artikel tentang seleksi karyawan yang penulisnya dari dosen perguruan
tinggi negeri di Surabaya, selanjutnya ceritakan isi artikel tersebut (maksimal 150
kata) Skor (20)

2. Buatlah job analisis di tempat pekerjaan Saudara, secara rinci (Skor 30).

3. A. Bila Saudara menjadi pimpinan perusahaan yang sedang membutuhkan karyawan,

langkah langkah apa yang saudara gunakan ? (Skor 20).

B. Bila dikaitkan dengan teori, samakah dengan langkah-langkah yang saudara

gunakan, bila ya atau tidak berikan argumentasinya? (Skor 20)

======================Selamat mengerjakan======================
NAMA : Charles Sandra
KELAS : MANAJEMEN 2014 E
NIM : 141500168
UTS : MSDM I

JAWABAN
1. A. Mengapa seleksi karyawan itu diperlukan, jelaskan secara detail ? (Skor 10).
a. Untuk mendapatkan para karyawan yang memenuhi syarat dan mempunyai kualitas
sebagaimana yang dibutuhkan( jujur, disiplin, terampil, kreatif, loyal, dan berdedikasi
tinggi).
b. Untuk mengukur kemampuan calon karyawan atau pelamar, apakah dapat
mengerjakan pekerjaan tertentu yang dibutuhkan.
c. Untuk menyiapkan dan membentuk kader-kader karyawan yang dapat menunjang
kegiatan perusahaan di masa yang akan datang.

B. Carilah artikel tentang seleksi karyawan yang penulisnya dari dosen perguruan tinggi
negeri di Surabaya, selanjutnya ceritakan isi artikel tersebut (maksimal 150 kata) Skor
(20)

Seleksi adalah suatu proses menyaring para pelamar guna memilih yang terbaik untuk
diterima bekerja di perusahaan. Penyaringan adalah proses pemisahan individu yang paling
besar kemungkinan akan berhasil dalam suatu pekerjaan dan cocok masuk organisasi, dari
individu lain dari sejumlah besar pelamar. Jika proses ini mengurangi sejumlah besar pelamar
sampai tinggal satu pelamar, penyaringan menjadi sama dengan seleksi. Akan tetapi tidak
selalu demikian halnya. Secara konseptual, penyaringan dan seleksi adalah dua proses yang
berbeda, yaitu kegiatan penyaringan mendahului kegiatan seleksi.Metode penyaringan utama
yang digunakan oleh organisasi-organisasi, akan digunakan kata tes untuk membedakannya
dengan lamaran, wawancara atau metode penyaringan lain. Harus disadari bahwa tes
merupakan suatu sumber informasi yang secara hukum digunakan untuk membuat keputusan
dalam seleksi.Untuk praktisnya, semua metode penyaringan harus dianggap sebagai tes,
apapun bentuk sebenarnya.

Dari beberapa pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa seleksi adalah suatu proses
meneliti dan memilih dari sekelompok pelamar yang didapat dari berbagai sumber untuk
mendapatkan pelamar yang paling sesuai dengan posisi yang ditawarkan. Seleksi merupakan
suatu proses untuk memilih calon tenaga kerja yang paling sesuai dengan kebutuhan
organisasi. Manajemen tidak menghendaki menerima pegawai yang tidak cakap dan yang
akan cepat keluar sebab dapat menimbulkan kerugian yang besar.

Hal-hal yang mendasari proses seleksi:

a) Analisis jabatan yang meliputi uraian pekerjaan, spesifikasi individu dan standard
tampilan kerja pada setiap posisi.

b) Perencanaan SDM meliputi identifikasi lowongan, identifikasi pegawai yang dapat

dipromosikan/ditransfer, dan metode rekrutmen untuk sumber daya eksternal.

c) Rekrutmen, akan memungkinkan terkumpulnya berkas lamaran yang diseleksi.

B. PROSES SELEKSI

Menyangkut prediksi tentang keberhasilan seseorang di masa yang akan datang pada jabatan
tertentu. Melalui proses seleksi dilakukan pemilihan atau pencocokan untuk mengurangi
kemungkinan perusahaan menerima pegawai yang tidak sesuai dengan yang diharapkan.
Pencocokan tersebut dilakukan dengan membandingkan kualifikasi yang dimiliki calon
pegawai (man specification) dengan persyaratan yang harus dipenuhi untuk suatu pekerjaan
(job specification).

Proses seleksi calon tenaga kerja di perusahaan di Indonesia bervariasi. Namun secara garis
besar, proses seleksi berlangsung sesuai dengan tahapan-tahaan sebagai berikut:

1. Seleksi atas surat lamaran.

Langkah-langkah seleksi surat lamaran

a) menyisihkan lamaran yang tidak memenuhi criteria.

b) membandingkan pelamar.

c) menggunakan kesan kepribadian yang tertulis pada surat lamaran.

Berdasarkan surat lamaran yang diajukan calon, dipertimbangkan apakah ia akan diterima
untuk diseleksi pada tahapan seleksi berikutnya.

2. Wawancara awal.

Setelah itu diadakan wawancara awal, dalam tahap ini calon diwawancarai oleh pegawai/staf
dibagian sumberdaya manusia, untuk mendapatkan gambaran umum tentang kesesuaian
calon dengan pekerjaan yang ia lamar. Kepada calon dijelaskan tentang pekerjaannya, apa
yang diharapkan dari calon dan apa yang dapat diberikan oleh perusahaan kepada calon. Jika
calon tetap bersedia dan dinilai memenuhi persyaratan umum seperti umur tertentu,
pendidikan tertentu, maka ia dapat mengikuti tahap seleksi berikutnya.

Tahap ini dapat dibagi menjadi tiga, yaitu:

a) Ujian, berupa ujian tertulis tentang pengetahuan dan ketrampilannya yang berkaitan
dengan pekrjaan yang dilamar (jika memang pekerjaan mensyaratkan pengalaman kerja).

b) Pemeriksaan psikologis, calon dievaluasi secara psikologik, yang meliputi pemberian

tes psikologik baik secara perorangan maupun kelompok (klasikal), dan
 c) Wawancara, calon diwawancarai oleh pemimpin unit kerja yang memerlukan
tenaganya. Di sini calon diwawancarai oleh atasan dari jabatan yang akan ia duduki jika ia
diterima. Atasan dapat melihat sejauh mana pengetahuan dan ketrampilan yang telah dimiliki
calon tentang pekerjaan yang ia lamar. Dalam tahap ini dapat terjadi bahwa para calon
mengikuti semua sub-tahap (a, b, c ) atau hanya mengikuti sub-tahap berikutnya kalau dinilai
memuaskan pada sub-tahap sebelumnya. Ada juga perusahan yang tidak melakukan sub-
tahap a dan c. Sebaliknya ada perusahaan yang tidak melaksanakan sub-tahap b.

3. Penilaian akhir.

Tahapan berikutnya adalah; penilaian akhir, pada tahap ini hasil-hasil dari tahapan
sebelumnya dinilai secara keseluruhan untuk sampai diambil keputusan akhir calon mana
yang akan diterima atau ditolak. Para calon tenaga kerja yang diterima kemudian diminta
untuk dites kesehatan secara umum.Dapat terjadi bahwa pada permulaan tahap ini para calon
dites kesehatan dahulu, terutama kalau dipersyaratkan kondisi fisik tertentu, misalnya tidak
boleh buta warna.Hasil tes kesehatan ini dan hasil-hasil dari tahap sebelumnya kemudian
digunakan sebagai dasar penerimaan atau penolakan calon.

4. Pemberitahuan dan wawancara akhir.

Hasil penilaian pada tahap penilaian akhir diberitahukan kepada para calon.Wawancara akhir
dilakukan dengan para calon tenaga kerja yang diterima, kemudian diterangkan tentang
berbagai kebijakan, terutama yang menyangkut kebijakan dalam bidang sumber daya
manusia, seperti gaji dan imbalan lainnya. Jika calon tenaga kerja menyetujuinya, ia dapat
diterima bekerja pada perusahaan.

5. Penerimaan.

Yang terakhir adalah tahap penerimaan. Dalam tahap ini para calon tenaga kerja mendapat
surat keputusan diterima bekerja pada perusahaan dengan berbagai persyaratan pekerjaan.
Adakalanya tenaga kerja diminta untuk menandatangani sebuah kontrak kerja.

2. Buatlah job analisis di tempat pekerjaan Saudara, secara rinci (Skor 30).

Nama Jabatan
Nama jabatan dalam analisis jabatan ini adalah : Bidan
b. Jenis Pekerjaan
Jenis pekerjaan yang dilakukan yakni Persalinan, Pelayanan KB, Imunisasi, Peningkatan
Gizi Balita, Penyuluhan, dan lain-lain.
c. Standar Prestasi Kerja
 Mampu melaksanakan pekerjaan dengan maksimal dan tidak melanggar kode etik
pekerjaan, serta dapat memberikan pelayanan yang baik bagi pasien. Selain itu seorang Bidan
juga dituntut untuk terampil dalam menggunakan peralatan-peralatan kesehatan.
d. Lingkungan Pekerjaan
Lingkungan pekerjaan dari seorang bidan yakni Dinas Kesehatan, Rumah Sakit, Klinik
Bersalin, Puskesmas, Pusat Kesehatan Desa, Posyandu dan Rumah Pribadi.
Tempat kerja
o Didalam Gedung : 90%
o Diluar gedung : 10%
Tabel 1. Kondisi lingkungan
No Kondisi Kurang Cukup Baik
1 Suhu
2 Penerangan
3 Ventilasi
4 Ketenangan
5 Kebersihan
6 Keterluasan
Luas ruangan
Luas meja

e. Sarana Dan Prasarana Pekerjaan

Sarana dan prasarana dalam bekerja yakni : Kursi, Meja, Tempat tidur pasien, Komputer,
Printer, ATK, Telpon, Alat kesehatan lainnya, mobil ambulance, kenderaan roda dua, dan
lain-lain yang berguna untuk menunjang pekerjaan Bidan tersebut.
f. Pendidikan dan Keahlian Yang Dituntut
Untuk menjadi bidan maka seseorang harus menempuh pendidikan di Akademi
Kebidanan. Keahlian yang dituntut yakni dapat menguasai dan menggunakan alat kesehatan
dengan baik, serta menguasai teknik persalinan.
g. Status Pekerjaan
Status Pekerjaan PNS.
h. Resiko Pekerjaan
Setiap Pekerjaan memiliki resiko, begitu pula dengan bekerja sebagai seorang bidan yang
berkecimpung didunia pelayanan kesehatan. Resiko yang ditimbulkan jika terjadi kesalahan
maka akan berakibat pada maal praktek.
i. Waktu Kerja
Bidan bekerja di Puskesmas dengan jam kerjanya sebagai berikut :
Senin-kamis : 08.000-14.00
Jumat : 08.00-11.00
Sabtu : 08.00-14.00
Selain itu ada juga jam-jam tambahan dimana pasien datang langsung kerumah Bidan.
j. Penghasilan
Penghasilan perbulan dari gaji pokok bidan yang menjadi narasumber adalah Rp.
1.300.000,00 disamping itu bidan juga memperoleh pendapatan lain selain dari pemerintah
yaitu dari hasil praktek mandiri yang dibuka dirumah.

k. Pelatihan Pekerjaan
Pelatihan dalam dunia pekerjaan adalah salah satu upaya yang dilakukan oleh instansi
terkait untuk meningkatkan kualitas pekerjaan. Bekerja sebagai Bidan juga diberikan
pelatihan. Pelatihan-pelatihan yang diberikan kepada Bidan yakni : Pelatihan Bayi Berat
Lahir Rendah, Aspiksia, Asuh Sayang Ibu dan Puskesdes.
l. Kenaikan Pangkat
Masa kenaikan pangkat empat tahun, diusulkan enam bulan terahkir masa kenaikan
pangkat. Seseorang yang akan mengajukan kenaiakan pangkat yakni sesorang yang tidak
pernah melanggar hukum/disiplin kerja, dan dinilai oleh DPP (Daf Penilaian Pekerjaan
Personil) didalamnya ada kepemimpinan, ketataan, disiplin, tanggung jawab, prestasi dan
kemampuan (Kenaikan pangkat regular).
Selain itu ada juga kenaikan pangkat yang diberikan karena prestasinya luar biasa
misalnya di Polri bisa menangkap Terorisme maka orang tersebut dinaikkan pangkatanya.
Pangkat nasumber dalam analisis jabatan ini adalah golongan II C
m. Kesehatan dan Keselamatan Kerja
Dalam menjalanakan pekerjaan sehari-hari keselamatan kerja bidan sangat diperhatikan,
dimana bidan mendapatkan asuransi kerja. Dalam melakukan pengobatan atau praktek
terhadap pasien bidan diwajibkan memakai seragam dan alat-alat yang aman.

3. A. Bila Saudara menjadi pimpinan perusahaan yang sedang membutuhkan karyawan,

langkah langkah apa yang saudara gunakan ? (Skor 20).
Langkah-langkah seleksi :
a. Seleksi surat-surat lamaran
 b. Pengisian blanko lamaran
c. Pemeriksaan referensi
d. Wawancara pendahuluan
e. Test penerimaan
Test penerimaan meliputi Physical test (medical test), academic test (knowledge
test), dan phsycological test.
f. Test psikologi
Jenis-jenis tes psikologi :
- test kecerdasan
- test kepribadian
- test bakat
- test minat
- test prestasi

B. Bila dikaitkan dengan teori, samakah dengan langkah-langkah yang saudara gunakan,
bila ya atau tidak berikan argumentasinya? (Skor 20)
Iya sama karena dapat mempermudah perusahaan mengontrol dan mengetahui
karyawannya.