BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dampak persaingan yang semakin ketat, perusahaan harus menempuh
berbagai macam cara agar dapat terus bersaing dan berkembang, untuk itu
organisasi akan semakin tergantung pada kualitas sumber daya manusianya.
Hal ini berarti untuk mencapai kesuksesan dapat diwujudkan dengan cara
mengelola sumber daya manusia dengan sebaik-baiknya, karena sumber daya
manusia yang berkualitas merupakan salah satu kekuatan yang dimiliki oleh
suatu organisasi dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan memalui kinerja
dari para karyawan yang ada pada perusahaannya.

Pada perusahaan perbankan juga dituntut untuk peningkatan kinerja

karyawannya dimana, menurut Undang-Undang RI Nomor 10 Tahun 1998
tanggal 10 November 1998 tentang Perbankan, yang dimaksud dengan BANK
adalah badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk
simpanan dan menyalurkanya kepada masyarakat dalam bentuk kredit dan
atau bentuk- bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat
banyak. Dalam pengertian diatas dapat dijelaskan secara lebih luas lagi
bahwa bank merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang keuangan,
artinya aktivitas perbankan selalu berkaitan dalam bidang keuangan. Sehingga
berbicara mengenai bank tidak terlepas dari masalah keuangan (Kasmir, 2010:
25). Dalam suatu perusahaan perbankan lebih menuntut pada kualitas
terhadap layanan, tidak tertutup kemungkinan setiap bagian dari suatu
perusahaan agar lebih mengutamakan kinerja karyawannya.
Menurut Sinambela (2012:5), Kinerja karyawan didefinisikan sebagai
kemampuan individu dalam melakukan sesuatu dengan keahlian tertentu.
1
Kinerja karyawan dalam suatu perusahaan memiliki posisi yang penting
karena keberhasilan dalam melakukan pekerjaan sangat ditentukan oleh
kinerja, dengan hasil kinerja karyawan akan diketahui seberapa jauh
kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan
kepadanya dan juga mengetahui masalah yang dihadapi karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sehingga kinerja dari suatu perusahaan dapat terus
berkembang dan tidak mengalami suatu hambatan yang dapat menganggu
kinerja dari perusahaan tersebut.
Ayudiati (2010) menyebutkan bahwa peningkatan kinerja dalam
pekerjaannya dipengaruhi oleh kondisi-kondisi tertentu, yaitu kondisi yang
berasal dari dalam individu yang disebut faktor individual dan kondisi yang
berasal dari luar individu yang disebut dengan faktor situasional. Faktor
individual meliputi jenis kelamin, kesehatan, pengalaman dan karakteristik
psikologis yang terdiri dari locus of control dan komitmen organisasi,
sedangkan faktor situasional meliputi gaya kepemimpinan.

Dharma (2013) menyatakan bahwa faktor utama dalam mengukur

suatu kinerja adalah analisis terhadap perilaku yang diperlukan untuk
mencapai hasil yang telah disepakati. Locus of Control atau pusat kendali
menjadi salah satu faktor dalam penentu kinerja individu. Selain itu, Pusat
kendali menjadi hal yang menarik untuk diteliti dikarenakan kontrol kinerja
seseorang dapat diukur dari kemampuan individu dalam menguasai peristiwa
yang terjadi pada dirinya (Wuryaningsih dan Kuswarti,2013). Slavin (dalam
Saleh, 2012:23) menyatakan, locus of control merupakan ciri/sifat
kepribadian yang menunjukkan apakah orang dapat menghubungkan
pertanggungjawaban terhadap kegagalan atau kesuksesan mereka pada faktor-
faktor internal atau pada faktor-faktor eksternal dirinya. Lebih lanjut
Greehalgh dan Rosenbalt (dalam Saleh, 2012:23) menyatakan bahwa, locus
of control didefinisikan sebagai keyakinan masing -masing individu karyawan
2
tentang kemampuannya untuk bisa mempengaruhi semua kejadian yang
berkaitan dengan dirinya dan pekerjaannya.
Faktor situasional yang juga mempengaruhi peningkatan kinerja
adalah, gaya kepemimpinan. Para pemimpin juga menggunakan peranan kritis
untuk membantu kelompok, organisasi atau masyarakat dalam mencapai
tujuan mereka (Umam, 2010:269). Keberhasilan atau kegagalan yang dialami
sebagian besar dari organisasi ditentukan juga oleh kualitas kepemimpinan
yang dimiliki oleh orang-orang yang diserahi tugas memimpin organisasi itu.
Hal ini mencerminkan betapa besar peran kepemimpinan dalam suatu
organisasi, sehingga seorang pemimpin diharapkan mempunyai kemampuan
untuk memotivasi, mengarahkan, mempengaruhi dan berkomunikasi dengan
bawahannya. Gaya kepemimpinan (leadership style) merupakan cara
pimpinan untuk mempengaruhi orang lain atau bawahannya sedemikian rupa
sehingga orang tersebut mau melakukan kehendak pimpinan.

Gaya kepemimpinan merupakan cermin dari sikap seorang pemimpin

kepada bawahannya. Seorang pemimpin diharapkan mempunyai jiwa
kepemimpinan dalam dirinya guna mengarahkan bawahannya kearah yang
tepat dan benar. Kompensasi diharap mampu memotivasi sehingga karyawan
dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
Karyawan yang memiliki prestasi merasa lebih dihargai apabila
perusahaan memberikan kompensasi kepada karyawan. Pemberian
kompensasi tersebut bisa mempengaruhi kinerja dari karyawan. Karyawan
akan lebih termotivasi dan akan menunjukan prestasinya untuk menunjukkan
yang terbaik terhadap perusahaan. Pengalaman menunjukkan bahwa
kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja karyawan,
bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.
Kompensasi yang diterapkan dengan baik akan memberikan motivasi kerja
bagi karyawan. Kompensasi diketahui terdiri dari kompensasi langsung dan
3
tidak langsung. Jika perbandingan kedua kompensasi ditetapkan sedemikian
rupa, maka motivasi karyawan akan lebih baik. Kompensasi dapat
didefinisikan sebagai penghargaan yang adil dan layak terhadap para
karyawan sesuai dengan sumbanagan mereka untuk mencapai tujuan
organisasi.
Menurut Sikukula dalam Mangkunegara (2007:83) bahwa kompensasi
merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding.
Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang
diberikan kepada pegawai penghargaan dari pelayanan mereka.
Motivasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kenerja
karyawan. Motivasi kerja mempengaruhi semangat kinerja karyawan yang
berpontensi untuk mencapai hasil yang optimal. Dalam hal ini direktur harus
selalu memberikan arahan, membina, dan memotivasi bawahan dalam
menyelesaikan pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi. Hal tersebut selalu
diupayakan oleh pimpinan dengan memberikan motivasi dan keseimbangan
upah atas hasil pekerjaan karyawan. Dengan demikian, semakin tinggi
motivasi kerja akan berpengaruh pada peningkatan kinerja karyawan ( Dika,
2009).
Berangkat dari uraian tersebut, fenomena kinerja karyawan pada PT.
Bank Bukopin Tbk., Cabang Padang menjadi semakin penting untuk
diperhatikan. Oleh karena itu penulis ingin mengangkat hal tersebut dalam
suatu skripsi penelitian yang berjudul: PENGARUH LOCUS OF CONTROL,
GAYA KEPEMIMPINAN, PEMBERIAN KOMPENSASI DAN
MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN
AKUNTANSI DAN KEUANGAN PT. BANK BUKOPIN TBK CABANG
PADANG.

4
1.2 Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dari penelitian ini adalah
1. Bagaimanakah Locus of Control, gaya kepemimpinan, kompensasi, motivasi
dan Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi dan Keuangan pada PT. Bank
Bukopin Tbk Cabang Padang?
2. Apakah Locus of Control, gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah
1. Untuk mengetahui bagaimana Locus of Control, gaya kepemimpinan,
pemberian kompensasi, motivasi dan Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi
dan Keuangan pada PT. Bank Bukopin Tbk Cabang Padang.
2. Untuk mengetahui apakah Locus of Control, gaya kepemimpinan, kompensasi
dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan baik secara parsial
maupun simultan.

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut :

1. Bagi akademisi,

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi pada

pengembangan teori tentang Locus of Control, gaya kepemimpinan,
pemberian kompensasi, motivasi dan Kinerja Karyawan dan menambah
pengetahuan tentang isu-isu terbaru.

5
 2. Bagi Penulis,

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dan dapat

menjadi bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan terkait
tentang strategi meningkatkan kinerja karyawan pada suatu bank.
3. Bagi riset selanjutnya,

Hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat dan dapat digunakan sebagai

referensi bagi penelitian selanjutnya.

1.5 Sistematika Pembahasan

Dalam pembahasan penelitian ini, peneliti akan menguraikan keseluruhan

isi skripsi secara ringkas yang terdiri dari beberapa bab, yaitu :

Bab I: Merupakan pendahuluan yang memuat uraian tentang latar belakang,

batasan masalah, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian,
sistematika pembahasan dan time schedule serta biaya penelitian.

Bab II: Merupakan tinjauan pustaka yang digunakan dalam pembahasan teori
yang menjadi dasar pemikiran dalam membuat penelitian ini.
Menjelaskan mengenai Locus Of Control, Gaya Kepimimpinan,
Pemberian Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Bagian Akuntansi dan Keuangan.

Bab III: Merupakan gambaran umum PT. Bank Bukopin Tbk, Cabang Padang
yang berisikan sejarah singkat berdirinya PT. Bank Bukopin Tbk, visi
dan misi PT. Bank Bukopin Tbk, Budaya Perusahaan dan struktur
organisasi PT. Bank Bukopin Tbk, Strategi Pemasaran dan cara
memasarkan serta uraian kerja dan metode penelitian.

6
 Bab IV: Membahas tentang pengaruh Locus Of Control, Gaya Kepimpinan,
Pemberian Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Bagian Akuntansi dan Keuangan pada PT. Bank Bukopin, Tbk
Cabang Padang

Bab V: Merupakan penutup yang berisikan kesimpulan dan saran terhadap

penelitian yang dilakukan.

1.6 Time Schedule dan Biaya Penelitian

1. Time Schedule Penelitian

No TAHAP - TAHAP 2016

KEGIATAN Okt Nov Des Jan Feb Mar

1 Penulisan Proposal

2 Bimbingan

3 Seminar Proposal

4 Penelitian Lapangan

5 Skripsi

6 Ujian Kompre

7
2. Biaya Penelitian sebesar Rp.1.900.000,- (Satu Juta Sembilan Ratus Ribu
Rupiah), yang terdiri dari :

a. Biaya administrasi, sebanyak Rp. 250.000,-

b. Biaya kertas dan tinta printer, sebanyak Rp. 250.000,-

c. Biaya Ujian/Sidang Proposal penelitian, sebanyak Rp. 200.000,-

d. Biaya Penerbitan dalam Jurnal, sebanyak Rp. 200.000,-

e. Biaya Ujian Komprehensif/Skripsi, sebanyak Rp. 500.000,-

f. Biaya pengadaan dan penjilidan, sebanyak Rp. 250.000,-

g. Biaya dan lain - lain, sebanyak Rp. 250.000,-

Jumlah Rp. 1.900.000,-

8
 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Locus Of Control ( Pengendalian Diri)

2.1.1 Pengertian Locus Of Control (Pengendalian Diri)

Terkait pada faktor individual, locus of control merupakan indikator

yang mempengaruhi prestasi kerja auditor. Menurut Setiawan dan Ghozali
(2006:6), locus of control atau pusat kendali menunjukkan sejauh mana
seseorang meyakini ISSN: 2302-8556 E-Jurnal Akuntansi Universitas
Udayana.14.2 Februari (2016). 920-947

Bahwa dia dapat mengendalikan faktor-faktor yang mempengaruhi

dirinya sendiri. Sarita dan Agustia (2009:3) locus of control merupakan salah
satu aspek kepribadian yang dimiliki oleh setiap individual dan dapat
dibedakan atas locus of control internal dan locus of control eksternal.
Seseorang yang memiliki locus of control internal cenderung menggunakan
tekanan atau mendesak usaha yang lebih besar dibandingkan dengan individu
yang memiliki locus of control external ketika diyakini bahwa usaha yang
terlihat atau mengarah kepada reward (Phares;1968 Dalam Donelly
et,al;2003). Penelitian yang dilakukan Ayudiati (2010) menyebutkan bahwa
locus of control berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Menurut Rotter (2006) dalam Nitya Widanarta (2003) Pengendalian diri
(locus of Control) merupakan Atribut kepribadian yang mencerminkan
kegiatan dimana seseorang umumnya merasakan suatu peristiwa yang terjadi
dibawah kesadaran pengendalian (pengendalian diri dari dalam atau internal)
atau di bawah kendali hal lain yang bersifat lebih kuat. Kkuypers (dalam
Nitya Widanarta 2003) menyatakan bahwa mereka yang mengalami internal

9
lucos of control yakin bahwa mereka dapat mempengaruhi hasil peristiwa
dalam hidup mereka dan menilai lebih tinggi pada penilaian cakupan.

Locus of Control atau lokus pengendalian yang merupakan kendali

individu atas pekerjaan mereka dan kepercayaan mereka terhadap
keberhasilan diri. Lokus pengendalian ini terbagi menjadi dua yaitu lokus
pengendalian internal yang mencirikan seseorang memiliki keyakinan bahwa
mereka bertanggung jawab atas perilaku kerja mereka di organisasi. Lokus
pengendalian eksternal yang mencirikan individu yang mempercayai bahwa
perilaku kerja dan keberhasilan tugas mereka lebih dikarenakan faktor di luar
diri yaitu organisasi.
Konsep tentang Locus of control (pusat kendali) pertama kali
dikemukakan oleh Rotter (1966), seorang ahli teori pembelajaran sosial.
Locus of control merupakan salah satu variabel kepribadian (personility),
yang didefinisikan sebagai keyakinan individu terhadap mampu tidaknya
mengontrol nasib (destiny) sendiri (Kreitner dan Kinicki, 2005). Robbins dan
Judge (2007) mendefinisikan lokus kendali sebagai tingkat dimana individu
yakin bahwa mereka adalah penentu nasib mereka sendiri. Internal adalah
individu yang yakin bahwa mereka merupakan pemegang kendali atas apa-apa
pun yang terjadi pada diri mereka, sedangkan eksternal adalah individu yang
yakin bahwa apapun yang terjadi pada diri mereka dikendalikan oleh kekuatan
luar seperti keberuntungan dan kesempatan.
Kreitner & Kinichi (2005) mengatakan bahwa hasil yang dicapai locus
of control internal dianggap berasal dari aktifitas dirinya. Sedangkan pada
individu locus of control eksternal menganggap bahwa keberhasilan yang
dicapai dikontrol dari keadaan sekitarnya.
Locus Of Control adalah sebagai tingkat dimana individu yakin bahwa
mereka adalah penentu nasib mereka sendiri. Internal adalah individu yang
yakin bahwa mereka merupakan pemegang kendali atas apa-apa pun yang
10
 terjadi pada diri mereka, sedangkan eksternal adalah individu yang yakin
bahwa apapun yang terjadi pada diri mereka dikendalikan oleh kekuatan luar
seperti keberuntungan dan kesempatan.
Rotter (1975) menyatakan bahwa internal dan eksternal mewakili dua
ujung kontinum, bukan bukan secara terpisah. Internal cenderung menyatakan
bahwa sebuah peristiwa berada pada control mereka sendiri, sementara
eksternal lebih cenderung menyalahkan factor luar yang mempengaruhi suatu
kejadian yang menimpa mereka.
Implikasi yang jelas untuk perbedaan antara internal dan eksternal
dalam hal motivasi berprestasi mereka. Lokus internal berkaitan dengan
tingkat lebih tinggi dari N-ach. Karena kendali mereka mencari di luar
dirinya, eksternal cenderung merasa bahwa mereka kurang memiliki kontrol
atas nasib mereka. Orang dengan lokus kontrol eksternal cenderung lebih stres
dan rentan terhadap depresi klinis (Benassi, Sweeney & Dufour, 1988; dikutip
dalam Maltby, Hari & MacAskill, 2007).

2.2 Gaya Kepemimpinan

2.2.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang dipergunakan

oleh seseorang pemimpin pada saat mencoba mempengaruhi perilaku orang
lain atau bawahan. Dalam hal ini usaha menyelaraskan persepsi di antara
orang yang akan mempengaruhi perilaku dengan orang yang perilakunya akan
dipengaruhi menjadi sangat penting kedudukannya (Thoha, 2010:
303).Menurut Wirawan (2002:65) pemimpin adalah orang yang dikenal oleh
dan berusaha mempengaruhi para pengikutnya untuk merealisir visinya baik
secara langsung maupun tidak langsung. Pemimpin merupakan unsur penting
dari kepemimpinan, tanpa pemimpin tidak ada kepemimpinan.

11
 Cara/gaya/tipe/style kepimpinan yang dikemukakan oleh para penulisberbeda,
tetapi makna dan hakikatnya bertujuan untuk mendorong gairah
kerja,keputusan kerja, dan produktivitas kerja karyawan yang tinggi agar
dapatmencapai tujuan organisasi yang maksimal.

Kepemimpinan atau leadership merupakan ilmu terapan dari ilmu-

ilmu social, sebab prinsip-prinsip dan rumusannya diharapkan dapat
mendatangkan manfaat bagi kesejahteraan manusia. Ada banyak pengertian
yang dikemukakan oleh para pakar menurut sudut pandang masing-masing,
definisi-definisi tersebut menunjukkan adanya beberapa kesamaan.

Menurut Tead; Terry; Hoyt (dalam Kartono, 2003) Pengertian

Kepemimpinan yaitu kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar mau
bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk
membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan
kelompok.

Menurut Young (dalam Kartono, 2003) Pengertian Kepemimpinan

yaitu bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup
mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu yang berdasarkan
penerimaan oleh kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi
situasi yang khusus.

2.2.2 Macam-Macam Gaya Kepemimpinan

1. Gaya Kepemimpinan Otoriter / Authoritarian

Gaya pemimpin yang memusatkan segala keputusan dan kebijakan

yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh. Segala pembagian tugas dan
tanggung jawab dipegang oleh si pemimpin yang otoriter tersebut, sedangkan
para bawahan hanya melaksanakan tugas yang telah diberikan.
12
 2. Gaya Kepemimpinan Demokratis / DemocraticGaya

Kepemimpinan demokratis adalah gaya pemimpin yang memberikan

wewenang secara luas kepada para bawahan. Setiap ada permasalahan selalu
mengikutsertakan bawahan sebagai suatu tim yang utuh. Dalam gaya
kepemimpinan demokratis pemimpin memberikan banyak informasi tentang
tugas serta tanggung jawab para bawahannya

3. Gaya Kepemimpinan Bebas / Laissez Faire

Pemimpin jenis ini hanya terlibat delam kuantitas yang kecil di mana
para bawahannya yang secara aktif menentukan tujuan dan penyelesaian
masalah yang dihadapi.

2.2.3 Empat Gaya Kepemimpinan Dari Empat Macam Kepribadian

Keempat gaya kepemimpinan berdasarkan kepribadian adalah :

1. Gaya Kepemimpinan Karismati

2. Gaya Kepemimpinan Diplomatis
3. Gaya Kepemimpinan Otoriter
4. Gaya Kepemimpinan Moralis
5. Gaya Kepemimpinan Karismatis

Kelebihan gaya kepemimpinan karismatis ini adalah mampu menarik

orang. Mereka terpesona dengan cara berbicaranya yang membangkitkan
semangat. Biasanya pemimpin dengan gaya kepribadian ini visionaris. Mereka
sangat menyenangi perubahan dan tantangan. Kelemahan terbesar tipe
kepemimpinan model ini bisa di analogikan dengan peribahasa Tong Kosong
Nyaring Bunyinya. Mereka mampu menarik orang untuk datang kepada
mereka. Setelah beberapa lama, orang orang yang datang ini akan kecewa
13
karena ketidak konsistenan. Apa yang diucapkan ternyata tidak dilakukan.
Ketika diminta pertanggungjawabannya, pemimpin akan memberikan alasan,
permintaan maaf, dan janji.

Gaya Kepemipinan Diplomatis

Kelebihan gaya kepemimpinan diplomatis ini ada di penempatan

perspektifnya. Banyak orang seringkali melihat dari satu sisi, yaitu sisi
keuntungan dirinya. Sisanya, melihat dari sisi keuntungan lawannya. Hanya
pemimpin dengan kepribadian putih ini yang bisa melihat kedua sisi, dengan
jelas Apa yang menguntungkan dirinya, dan juga menguntungkan lawannya.
Kesabaran dan kepasifan adalah kelemahan pemimpin dengan gaya
diplomatis ini. Umumnya, mereka sangat sabar dan sanggup menerima
tekanan. Namun kesabarannya ini bisa sangat keterlaluan. Mereka bisa
menerima perlakuan yang tidak menyengangkan tersebut, tetapi pengikut-
pengikutnya tidak. Dan seringkali hal inilah yang membuat para pengikutnya
meninggalkan si pemimpin.

Gaya Kepemimpinan Otoriter

Kelebihan model kepemimpinan otoriter ini ada di pencapaian

prestasinya. Tidak ada satupun tembok yang mampu menghalangi langkah
pemimpin ini. Ketika dia memutuskan suatu tujuan, itu adalah harga mati,
tidak ada alasan, yang ada adalah hasil. Langkah-langkahnya penuh
perhitungan dan sistematis. Dingin dan sedikit kejam adalah kelemahan
pemimpin dengan kepribadian merah ini. Mereka sangat mementingkan
tujuan sehingga tidak pernah peduli dengan cara. Makan atau dimakan adalah
prinsip hidupnya.

14
 Gaya Kepemimpinan Moralis

Kelebihan dari gaya kepemimpinan seperti ini adalah umumnya

mereka hangat dan sopan kepada semua orang. Mereka memiliki empati yang
tinggi terhadap permasalahan para bawahannya, juga sabar, murah hati segala
bentuk kebajikan ada dalam diri pemimpin ini. Orang-orang yang datang
karena kehangatannya terlepas dari segala kekurangannya. Kelemahan dari
pemimpinan seperti ini adalah emosinya. Rata orang seperti ini sangat tidak
stabil, kadang bisa tampak sedih dan mengerikan, kadang pula bisa sangat
menyenangkan dan bersahabat.

2.5 Kinerja

2.5.1 Pengertian Kinerja

Kinerja menurut kamus besar bahasa Indonesia berarti suatu yang di

capai atau prestasi yang di capai atau diperlihatkan sehingga kinerja dapat
diartikan sebagai prestasi kerja oleh individu atau perusahaan. Mohammad
Asad (dalam Abdulloh 2006) menyatakan kinerja karyawanmerupakan
kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan, kinerja pada
dasarnyahasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu. Berhasil
tidaknya kinerja karyawan yang telah dicapai organisasi tersebut dipengaruhi
oleh tingkat kinerja dari karyawan secara individu maupun kelompok.

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance

yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses

15
(Nurlaila, 2010:71). Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja
adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan
oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2005:165).

Umam (2010:189) menegaskan pengertian kinerja adalah hasil kerja

yang dicapai oleh individu sesuai dengan peran atau tugasnya da-lam periode
tertentu, yang dihubungkan dengan ukuran nilai atau standar tertentu dari
organisasi tempat individu tersebut bekerja.

Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja

dengan standar yang ditetapkan (Dessler, 2000:41). Kinerja adalah hasil kerja
baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan (Mangkunagara,
2002:22). Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran
atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama
(Rivai dan Basri, 2005:50).

Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada

dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen
kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan
kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu
dan kelompok kerja di perusahaan tersebut. Kinerja merupakan hasil kerja dari
tingkah laku (Amstrong, 1999:15). Pengertian kinerja ini mengaitkan antara
hasil kerja dengan tingkah laku. Sebagai tingkah laku, kinerja merupakan
aktivitas manusia yang diarahkan pada pelaksanaan tugas organisasi yang
dibebankan kepadanya.

16
2.5.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

a. Efektifitas dan efisiensi

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan
bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari
kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga
mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien.
Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka
kegiatan tersebut efesien (Prawirosentono, 1999:27).

b. Otoritas (wewenang)

Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah

dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi
kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan
kontribusinya (Prawirosentono, 1999:27). Perintah tersebut mengatakan apa
yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.

c. Disiplin

Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku

(Prawirosentono, 1999:27). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan
yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi
dimana dia bekerja.

d. Inisiatif

Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam

membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan
organisasi.
17
2.5.3 Karakteristik Kinerja Karyawan

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai

berikut (Mangkunegara, 2002:68):

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
3. Memiliki tujuan yang realistis.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuannya.
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh
kegiatan kerja yang dilakukannya.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam

indikator, yaitu (Robbins, 2006:260):

1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal
waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi
(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

18
 5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan
dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu
tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan
tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

2.3.2 Terminologi Kompensasi

Beberapa terminologi dalam kompensasi :

1. Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam

(semakin lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis
bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan
pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif
mingguan, bulanan atau tahunan.
2. Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji
atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif
disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas,
penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya.
3. Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan,
asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun
dan tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.
4. Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan,
keanggotaan klub, tempat parkir khusus.

2.3.3 Jenis-jenis kompensasi

Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum

dikelompokkan kedalam kompensasi finansial langsung, tak langsung dan non
finansial.

19
 1. Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah),
bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan
dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas
pembelian saham)
2. Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi
(asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran
diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-
fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.
3. Kompensasi non finansial, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik,
tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian). Lingkungan
kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat
yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).

Tujuan Pemberian Kompensasi

Menurut Notoatmodjo (1998:67), tujuan dari kebijakan pemberian

kompensasi meliputi :

1. Menghargai prestasi karyawan

2. Menjamin keadilan gaji karyawan
3. Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
4. Memperoleh karyawan yang bermutu
5. Pengendalian biaya
6. Memenuhi peraturan-peraturan.

2.3.4 Kriteria Keberhasilan Sistim Kompensasi

Menurut Irianto (2001:103) dalam mengukur keberhasilan implementasi

sistem kompensasi, terdapat satu pertanyaan esensial yang harus dijawab, yaitu :
Apa yang seharusnya dapat dicapai organisasi dengan menerapkan sebuah

20
 sistim kompensasi tertentu?. Pertanyaan tersebut mendasari organisasi dalam
menilai keberhasilan suatu sistim dengan kreteria-kreteria sebagai berikut:

1. Mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi

2. Sesuai dengan dan mendukung strategi dan struktur organisasi.
3. Menarik dan dapat mempertahankan individu yang berkompeten sesuai
dengan standar keahlian yang ditetapkan.
4. Menetapkan spektrum yang lebih luas atas perilaku tugas (task behavior) yang
diinginkan dari seluruh anggota organisasi.
5. Merefleksikan ekuitas (persamaan-keadilan) bagi seluruh anggota organisasi.
6. Sejalan dengan hukum atau perundang-undangan yang berlaku dalam suatu
wilayah yuridisdiksi tertentu dimana organisasi berada.
7. Dapat mencapai ke-enam kreteria tersebut dengan biaya yang proposional
sesuai dengan kondisi keuangan internal.
8. Dapat mencapai ketujuh kreteria tersebut diatas dalam kondisi dengan
penggunaan biaya yang paling efektif.

2.4 Motivasi

Motivasi adalahsuatu dorongan kehendak yang menyebabkan

seseorang melakukan suatu perbuatan untuk mencapai tujuan tertentu.
Motivasi berasal dari kata motif yang berarti dorongan atau rangsangan atau
"daya penggerak" yang ada dalam diri seseorang. Menurut Mangkunegara
(2011) motivasi merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai
yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap
lingkungannya sehingga kelak ia dapat mengerjakan suatu kegiatan tersebut
dengan sebaik-baiknya. Dalam teori Herzberg, motivasi banyak dipengaruhi
oleh faktor intrinsik dan ekstrinsik. Faktor intrinsic berasal dari dalam diri
seseorang dan faktor ekstrinsik berasal dari luar seperti lingkungan dan

21
 organisasi dapat membentuk pribadi pegawai yang membantu dalam proses
pencapaian tujuan organisasi (Siagian, 2011).

2.5 Kinerja

2.5.1 Pengertian Kinerja

Menurut (Bangun, 2012: 231) kinerja pegawai (performance) adalah

hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyarata-persyaratan
pekerjaan. Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk mencapai
tujuan yang disebut juga standar pekerjaan. Menurut mangkunegara (2005:
16-17), faktor penentu kinerja seorang karyawan dalam organisasi adalah
faktor individu dan faktor lingkungan.

a) Faktor Individu

Secara psikologis individu yang normal adalah individu yang memiliki

integritas tinggi antara fungsi fisik dan psikisnya. Konsentrasi yang baik
merupakan modal utama individu untuk mampu mengelola dan
mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melakukan kegiatan
atau aktifitas kerja untuk mencapai tujuan organisasi.

b) Faktor lingkungan

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu

dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud
antara lain, uraian jabatan yang jelas, target kerja yang menantang, pola
komunikasi kerja yang efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja yang
dinamis, peluang karir dan fasilitas kerja yang memadai. Berdasarkan uraian
di atas maka dapat disimpulkan bahwa, kinerja adalah hasil kerja yang dicapai
oleh karyawan yang mencerminkan adanya suatu keberhasilan dalam

22
melaksanakan tugas yang di terimanya. Oleh karena itu dalam melihat hasil
kerja seorang karyawan, pemimpin perusahaan harus mampu melakukan
penilaian kerja terhadap karyawan.

Kinerja menurut kamus besar bahasa Indonesia berarti suatu yang di

capai atau prestasi yang di capai atau diperlihatkan sehingga kinerja dapat
diartikan sebagai prestasi kerja oleh individu atau perusahaan. Mohammad
Asad (dalam Abdulloh 2006) menyatakan kinerja karyawanmerupakan
kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan, kinerja pada
dasarnyahasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu. Berhasil
tidaknya kinerja karyawan yang telah dicapai organisasi tersebut dipengaruhi
oleh tingkat kinerja dari karyawan secara individu maupun kelompok.

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance

yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses
(Nurlaila, 2010:71). Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja
adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan
oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2005:165).

Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja

dengan standar yang ditetapkan (Dessler, 2000:41). Kinerja adalah hasil kerja
baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan (Mangkunagara,
2002:22). Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran

23
 atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama
(Rivai dan Basri, 2005:50).

Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada

dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen
kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan
kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu
dan kelompok kerja di perusahaan tersebut. Kinerja merupakan hasil kerja dari
tingkah laku (Amstrong, 1999:15). Pengertian kinerja ini mengaitkan antara
hasil kerja dengan tingkah laku. Sebagai tingkah laku, kinerja merupakan
aktivitas manusia yang diarahkan pada pelaksanaan tugas organisasi yang
dibebankan kepadanya.

2.5.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

a. Efektifitas dan efisiensi

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan
bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari
kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga
mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien.
Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka
kegiatan tersebut efesien (Prawirosentono, 1999:27).

b. Otoritas (wewenang)

Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah

dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi
kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan
kontribusinya (Prawirosentono, 1999:27). Perintah tersebut mengatakan apa
yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.
24
 c. Disiplin

Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku

(Prawirosentono, 1999:27). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan
yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi
dimana dia bekerja.

d. Inisiatif

Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam

membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan
organisasi.

2.5.3 Karakteristik Kinerja Karyawan

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai

berikut (Mangkunegara, 2002:68):

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
3. Memiliki tujuan yang realistis.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasi tujuannya.
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh
kegiatan kerja yang dilakukannya.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.

25
 Indikator Kinerja Karyawan

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam

indikator, yaitu (Robbins, 2006:260):

1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal
waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi
(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan
dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu
tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi
dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

2.6 Penelitian Terdahulu

Sebagai acuan dari penelitian ini dapat disebutkan beberapa hasil

penelitian yang telah dilaksanakan sebelumnya. Diantaranya priyono Puji
Prasetyo (2002) melakukan penelitian dengan topic yang sama. Yang menjadi
populasi penelitianadalahperusahaan yang terdaftar di BEJ. Sampel yang
digunakan selama penelitian tersebutadalah 45 responden yang diambil
dengan menggunakan metode posted mailing. Penelitian ini menyimpulkan
bahwa interaksi ketidakpastian lingkungan dengan locus of control
26
berpengaruh tidak signifikan terhadap karakteristik system informasi
akuntansi manajemen. Selain itu, penelitian ini juga menunjukkan bahwa
tidak terdapat pengaruh antara variable ketidakpastian lingkungan terhadap
karakteristik system informasi akuntansi manajemen.

Selanjutnya penelitian Eri Dwi Astuti (2007) melakukan penelitian

tentang pengaruh ketidakpastian lingkungan terhadap karakteristik system
informasi akuntansi manajemen dengan menempatkan locus of control
sebagai variable moderating. Penelitian ini dilakukan di Jawa Tengah dan
Daerah Istimewa Yogyakarta dengan memilih populasi manajer fungsional
dari 8 perusahaan manufaktur di daerah tersebut. Dari 54 kuesioner yang
layak di analisis, diperoleh kesimpulan diketahui bahwa variable locus of
control dapat melakukan moderasi dengan variable ketidakpastian lingkungan
dalam mempengaruhi karakteristik system informasi akuntansi manajemen
hal ini menandakan bahwa system informasi akuntansi manajemen bersifat
broadscope, timelines, dan aggregate menjadi sangat penting bila menghadapi
suasana keitdakpastian lingkungan meningkat atau dapat diartikan manajer
yang memiliki locus of control eksternal.

Selanjutnya penelitian Eka Pramudita (2009) melakukan penelitian

dengan topik yang sama. Yang menjadi objek dalam penelitian ini adalah
Bank Syariah Mandiri Cab. Stabat Langkat dengan memilih populasi yaitu top
manajement level dan middle manajement level, diperoleh kesimpulan
diketahui bahwa ketidakpast ian lingkungan berpengaruh signifikan terhadap
karakteristik system informasi akuntansi manajemen sedangkan variable locus
of control dapat melakukan moderasi dengan variable ketidakpastian
lingkungan dalam memperngaruhi karakteristik system informasi akuntansi
manajemen.

27
2.7 Kerangka Konseptual

Berdasarkan dukungan dari teori dan pengaruh antar variabel yang telah
dikemukakan diatas, maka dapat disusun kerangka pemikiran
s

Gbr 1. Kerangka konseptual

28
2.7 Hipotesis

Berdasarkan kerangka di atas, maka penulis mengemukakan suatu

hipotesis untuk identifikasi masalah dan tujuan penelitian sebagai berikut :

H1 = Lucos of control berpengaruh signifikan terhadap kinerja Karyawan

H2 = Gaya kepimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan
H3 = Pemberian Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawan
H4 = Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan
H5 = Lucos of control, gaya kepimpinan, pemberian kompensasi dan motivasi
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

29
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Metode Pengumpulan Data

3.1.1 Metode angket atau kuesioner

Salah satu cara pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan

dengan metode pengiriman kuesioner atau angket. Kuesioner atau angket
merupakan daftar pertanyaan yang diberikan kepada orang lain yang bersedia
memberikan respon sesuai dengan permintaan pengguna. Tujuan penyebaran
angket adalah mencari informasi yang lengkap mengenai suatu masalah dari
responden tanpa merasa khawatir bila responden memberikan jawaban yang
tidak sesuai dengan kenyataan dalam pengisian daftar pertanyaan Arikunto
(2006:155).

Kuesioner atau angket tersebut dikirimkan kepada responden melalui

bagian administrasi atau bagian umum perusahaan. Kuesioner ditujukan
kepada orang yang terdiri dari berbagai posisi atau jabatan pada perusahaan-
perusahaan pengolahan es balok di Kota Semarang.

Jenis angket yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis angket
tertutup (close form questioner), yaitu kuisioner yang disusun dengan
menyediakan jawaban sehingga responden hanya memberi tanda jawaban
yang dipilih sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Pada penelitian ini
responden diberikan lima pilihan jawaban yaitu :

a. Sangat Setuju

b. Setuju

c. Netral
30
 d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

3.2 Teknik pengumpulan data

Dalam penelitian ini, teknik pengumpulan data yang diperoleh adalah

sebagai berikut:

1. Teknik Wawancara, yaitu proses komunikasi atau interaksi untuk

mengumpulkan informasi dengan cara tanya jawab antara peneliti

dengan informan atau subjek penelitian. Dalam hal ini penulis

mendapatkan informasi dari bagian pembelian (purchasing).

2. Teknik Dokumentasi, selain melalui wawancara dan observasi,

informasi juga bisa diperoleh lewat fakta yang tersimpan dalam bentuk

surat, catatan harian, jurnal kegiatan dan sebagainya. Data berupa

dokumen seperti ini bisa dipakai untuk menggali informasi yang

terjadi di masa silam.

3.3 Jenis danSumber Data

Untuk dapat menganalisis suatu masalah dalam penelitian ini data

yang digunakan adalah :

Data primer adalah sumber data penelitian yang diperoleh secara

langsung dari sumber asli, tidak melalui media perantara. Data primer yang
digunakan dalam penelitian ini adalah data tentang locus of control, gaya
kepemimpinan, pemberian kompensasi dan motivasi yang diperoleh dari
jawaban atas kuesioner yang diajukan atau disebarkan kepada responden.

31
3.4 Populasi dan Sampel

Populasi adalah jumlah keseluruhan dari unit yang akan diteliti yang
merupakan sekumpulan unsur atau elemen yang menjadi informasi serta
diharapkan mampu menjawab permasalahan dalam penelitian. Populasi
penelitian ini adalah PT.Bank Bukopin Tbk Cabang Padang. Jenis penelitian
ini merupakan jenis penelitian populasi maka semua populasi dijadikan
sebagai sampel. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan bagian
akuntansi dan keuangan dari PT. Bank Bukopin Tbk Cabang Padang.
Adapun responden dalam penelitian ini adalah 13 responden.

3.5 Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah obyek atau apa yang menjadi titik pusat
perhatian peneliti Arikunto (2006;99).

3.5.1 Variabel Terikat (Y)

Variabel terikat atau variabel dependen dalam penelitian ini adalah

kinerja manajerial. Kinerja manajerial yaitu kinerja individu anggota
organisasi dalam kegiatan-kegiatan manajerial antara lain
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan.

Variabel dependen tersebut diukur dengan menggunakan indikator

empat dimensi kinerja personal. Keempat dimensi tersebut adalah
sebagai berikut :

a. Perencanaan

b. Pengorganisasian

c. Pengarahan

32
 d. Pengawasan

3.5.2 Variabel Bebas (X)

Variabel bebas atau independen dari penelitian ini ada dua, yaitu :

1. Locus of Control (X1)

Locus of Control atau lokus pengendalian yang merupakan kendali

individu atas pekerjaan mereka dan kepercayaan mereka terhadap
keberhasilan diri. Lokus pengendalian ini terbagi menjadi dua yaitu lokus
pengendalian internal yang mencirikan seseorang memiliki keyakinan
bahwa mereka bertanggung jawab atas perilaku kerja mereka di
organisasi. Lokus pengendalian eksternal yang mencirikan individu yang
mempercayai bahwa perilaku kerja dan keberhasilan tugas mereka lebih
dikarenakan faktor di luar diri yaitu organisasi.
2. Gaya Kepemimpian (X2)

Menurut Tead; Terry; Hoyt (dalam Kartono, 2003) Pengertian

Kepemimpinan yaitu kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar
mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk
membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan
kelompok.

Menurut Young (dalam Kartono, 2003) Pengertian Kepemimpinan

yaitu bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan pribadi yang
sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu yang
berdasarkan penerimaan oleh kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus
yang tepat bagi situasi yang khusus.

33
 3. Kompensasi

Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-

imbalan finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang
melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada
umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran
moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung
diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan
menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter.

4. Motivasi

Motivasi menjadi suatu kekuatan, tenaga atau daya, atau suatu

keadaan yang kompleks dan kesiapsediaan dalam diri individu untuk
bergerak ke arah tujuan tertentu, baik disadari maupun tidak disadari
(Makmun, 2003). Motivasi seseorang dapat ditimbulkan dan tumbuh
berkembang melalui dirinya sendiri-intrinsik dan dari lingkungan-
ekstrinsik (Elliot et al., 2000; Sue Howard, 1999).

3.6 Metode Analisis

Metode analisis data adalah suatu metode yang digunakan untuk

mengolah hasil penelitian guna memperoleh suatu kesimpulan. Penelitian ini
metode analisis data yang digunakan adalah sebagai berikut:

3.7 Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui dan

menganalisis data mengenai variabel desentralisasi, sistem akuntansi
manajemen dan kinerja manajerial Untuk mengetahui secara tepat presentase
skor jawaban digunakan rumus sebagai berikut :

34
 Keterangan:

n = nilai yang diperoleh

N = jumlah seluruh nilai

% = prosentase

Untuk mengetahui distribusi masing-masing variabel dimana

pengumpulannya dengan menggunakan angket, setiap indikator dari data yang
dikumpulkan terlebih dahulu diklasifikasikan dan kemudian diberi skor.
Adapun penskoran indikator desentralisasi, sistem akuntansi manajemen dan
kinerja manajerial penskorannya adalah sebagai berikut :

a. Untuk jawaban pernyataan Sangat Setuju (SS) = 5

b. Untuk jawaban pernyataan Setuju (S) = 4

c. Untuk jawaban pernyataan Netral (netral) = 3

d. Untuk jawaban pernyataan Tidak Setuju (TS) = 2

e. Untuk jawaban pernyataan Sangat Tidak Setuju (STS) = 1

35
3.8 Metode Pengolahan Data

3.8.1 Uji Regresi Berganda

Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi linier berganda.

Dalam analisis regresi selain mengukur kekuatan hubungan antara dua
variabel atau lebih, juga menunjukkan arah hubungan antar variabel dependen
dengan variabel independen. Variabel dependen diasumsikan random berarti
mempunyai distribusi probabilistik. Variabel independen diasumsikan
memiliki nilai tetap Ghozali (2005: 82). Hubungan langsung terjadi jika locus
of control, gaya kepemimpinan, pemberian kompensasi dan motivasi
mempengaruhi kinerja Persamaan model regresi berganda Ghozali (2005:
182)

Y = a + 1. X1 + 2 . X2 + 3 . X3 + 4 . X4 + e

Dimana: Y = kinerja manajerial

a = konstanta regresi

1,2, 3, 4 = koefisien regresi

X1 = variabel locus of control

X2 = variabel gaya kepemimpinan

X3 = variabel gaya kepemimpinan

X4 = variabel gaya kepemimpinan

36
3.9 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk memastikan bahwa data yang

digunakan berdistribusi normal dan dalam model tidak mengandung
multikolonieritas serta heteroskedastisitas.

3.9.1 Uji Normalitas

Uji normalitas data digunakan untuk mengetahui normal tidaknya

masing-masing variabel penelitian. Uji normalitas data pada penelitian ini
menggunakan uji kolmogorof-smirnof Ghozali (2005:114) dengan bantuan
komputer program SPSS. Data pengambilan keputusan berdasarkan
probabilitas dimana jika probabilitas lebih besar dari 0,05 maka data dalam
penelitian berdistribusi normal.

3.9.2 Uji multikolinieritas

Pengujian ini untuk mengetahui adanya linier yang sempurna atau

pasti diantara beberapa atau semua variabel yang menjelaskan model regresi.
Syarat berlakunya model regresi ganda adalah antar variabel bebasnya tidak
memiliki hubungan sempurna atau mengandung multikolonieritas. Deteksi
terhadap adanya multikolinieritas adalah dengan melihat besaran Variance
Inflation Factor (VIF) dan Tolerance melalui SPSS dan koefesien korelasi
antar variabel bebas. Jika VIF > 10 maka variabel tersebut mempunyai
persoalan multikolinieritas dengan variabel lainnya. Sedangkan apabila model
regresi diperoleh VIF < 5 dan tolerance diatas 0,1 maka dalam model tersebut
tidak terjadi Multikolinieritas Ghozali (2005:92)

37
 3.9.3 Uji Heteroskedastisita

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah terjadi

ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan
lain. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak
mengandung heteroskedastisitas Ghozali (2005:105) Gejala
heteroskedastisitas dapat diketahui dengan dilakukan pengamatan scatter
plot melaluli SPSS antara prediksi variabel terikat dengan residualnya,
dimana sumbu Y adalah Y yang diprediksi, dan sumbu X adalah
residualnya (Y prediksi-Y sesungguhnya). Model yang bebas dari
heteroskedastisitas memiliki grafik Scatter plot dengan pola titik yang
menyebar diatas dan dibawah sumbu Y.

3.10 Uji Hipotesis

3.10.1 Uji t (uji hipotesis secara parsial)

Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel

penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi
variabel. Pengujian dilakukan sebagai berikut:

a. Menentukan hipotesis

Ho : = 0, (tidak ada pengaruh secara parsial antara variabel

independen terhadap variabel dependen) Ha : 0, (ada pengaruh secara
parsial antara variabel independen terhadap variabel dependen)

Bila jumlah degree of freedom adalah 20 atau lebih, dan derajat

kepercayaan sebesar 5% maka Ho dapat ditolak bila nilai t > 2 (dalam
nilai absolut). Dengan kata lain kita menerima hipotesis alternatif (Ha),
yang menyatakan bahwa satu variabel independen (desentralisasi dan
sistem akuntansi manajemen).

38
 b. Membandingkan nilai statistik t dengan titik kritis melalui tabel.

Jika t hitung t tabel dan t hitung t tabel maka Ho ditolak,

maka kita menerima hipotesis alternatif (Ha) yang menyatakan bahwa
suatu variabel independen (desentralisasi dan sistem akuntansi
manajemen) secara individual mempengaruhi variabel dependen (kinerja
manajerial).

3.10.2 Uji F (uji hipotesis secara simultan)

Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel bebas yang

dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama
terhadap variabel terikat. Pengujian dilakukan sebagai berikut:

a. Menentukan hipotesis

Ho = i = 0 (tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan variabel

desentralisasi dan sistem akuntansi manajemen terhadap kinerja manajerial
secara bersama-sama)

Ha = i > 0 (ada pengaruh yang positif dan signifikan variabel

desentralisasi dan sistem akuntansi manajemen terhadap kinerja manajerial
secara bersama-sama)

b. Simpulan

Bila nilai F hitung > F tabel, maka Ho ditolak pada derajat

kepercayaan 5%. Dengan kata lain kita menerima hipotesis alternatif (Ha)
yang menyatakan bahwa semua variabel independen (desentralisasi dan
sistem akuntansi manajemen) secara serentak dan signifikan memnpengaruhi
variabel dependen (kinerja manajerial)).

Bila nilai F hitung < F tabel, maka Ho diterima pada derajat

39
 kepercayaan 5%. Dengan kata lain kita menolak hipotesis alternatif (Ha) yang
artinya tidak ada pengaruh secara simultan antara variabel independen
(desentralisasi dan sistem akuntansi manajemen) secara serentak dan
signifikan mempengaruhi variabel dependen (kinerja manajerial).

3.10.3 Uji Koefisien Determinasi

Uji Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar

varian dari variabel dependen dapat dijelaskan oleh variabel independen. R2
yang digunakan dalam penelitian ini adalah R2 suatu model atau disebut
Adjust R2 Atau R2 yang telah disesuaikan.Apabila R2 mendekati 1, ini
menunjukkan bahwa variasi variabel dependen secara bersama-sama dapat
dijelaskan oleh variabel independen.

Selain melakukan uji t, perlu juga mencari besarnya koefisien

determinasi parsialnya r2 untuk masing-masing variabel bebas. Uji R2
digunakan untuk mengetahui seberapa besar sumbangan pengaruh dari
masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat.

40
 DAFTAR PUSTAKA

Buku
a. Rachmi, Rai. Pengaruh Komitmen Organisasi, Locus Of Control Terhadap

Kinerja Audit. Skripsi, FISE UNY Yogyakarta

b. Gaya Kepemimpinan Supervisor Dalam Memotivasi Kelompok Kerja, Tesis

Jurusan Manajemen Komunikasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,

Universitas Indonesia, Jakarta, 2005. Rahyuda. 2004. Metode Penelitian.

Denpasar: Universitas Udayana-Press. Retnowati, Reni. Pengaruh Keahlian

Audit , Kompleksitas Tugas dan Locus of Control Terhadap Audit Judgment,

Skripsi Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial, Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah, Jakarta, 2009. Robbins, Stephen P dan Timothy A. 2008.

Organizational Behaviour, Prentice Hall. Pearson. Rotter, J.B. 1966. Generalized

expectancies for internal versus external control of reinforcement. Psychological

Monographs, 80(1, Whole No. 609). Sarita, Jena dan Dian Agustia. Pengaruh

Gaya Kepemimpinan Situasional, Motivasi Kerja, Locus Of Control Terhadap

Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja Auditor, Simposium Nasional Akuntansi

XII, Makassar, 2009. Setiawan, Ivan Aries dan Ghozali, Akuntansi Perilaku,

Edis, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2006. Sugiyono. 2010.

Metodelogi Penelitian Bisnis. Bandung:Alfabeta. Trisnaningsih, S., 2007.

Independensi Auditor dan Komitmen Organisasi sebagai mediasi pengaruh

Pemahaman Goog Governance, Gaya Kepemimpoinan dan Budaya Organisasi

terhadap Kinerja Auditor. Simposium Nasional Akuntansi X. Makasar 26-28 Juli

2007 Umam, Khaerul. Perilaku Organisasi, Edisi Pertama, Pustaka Setia,

41
 Bandung, 2010. Vandenberg, R.J., & Lance, C.E. 1992. Examining the Causal

Order of Job.Satisfaction and Organizational Commitment Journal of

Management. 18: 153-167. http://smartaccounting. files.wordpress.com. Diakses

pada tanggal 30 Juli 2012.

Wibowo, Hian Ayu Oceani. 2009. Pengaruh Independensi Auditor, Komitmen

Organisasi, Gaya Kepemimpinan, dan Pemahaman Good Governance terhadap Kinerja

Auditor (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Desak Made Putri Sanjiwani dan I

Gede Suparta Wisadha, Locus Of Control 947

42
Daerah Istimewa Yogyakarta). Tesis. Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia.

Widodo, Joko. 2008. Membangun Birokrasi Berbasis Kinerja. Malang: Bayu Media.

Yanhari. 2007. Analisis Profesionalisme dan Etika Profesi Auditor terhadap

kinerja Auditor (Studi Kasus pada Badan Pemeriksa Keuangan RI di Jakarta). Skripsi.

Fakultas Ekonomi Mercubuana. Jakarta.

43