SKRIPSI
Oleh :
ENDAH YULIATI
K 7405004
Oleh :
ENDAH YULIATI
K 7405004
Skripsi
Ditulis dan diajukan untuk Memenuhi Syarat Mendapatkan Gelar
Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Ekonomi
Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Tata Niaga
Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial
ii
PERSETUJUAN
Persetujuan Pembimbing
Pembimbing I Pembimbing II
Disahkan oleh
Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan
Universitas Sebelas Maret
Dekan,
iv
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah (1) untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh faktor
kualitas kehidupan kerja (QWL) (partisipasi dalam pengambilan keputusan,
kesempatan untuk mengembangkan diri, pendapatan yang memadai, tingkat
pendidikan) secara parsial terhadap produktivitas kerja karyawan (2) untuk
mengetahui ada tidaknya pengaruh antara faktor-faktor kualitas kehidupan kerja
(QWL) (partisipasi dalam pengambilan keputusan, kesempatan untuk
mengembangkan diri, pendapatan yang memadai, tingkat pendidikan) secara
bersama-sama terhadap produktivitas kerja karyawan, (3) untuk mengetahui mana
diantara faktor-faktor kualitas kehidupan kerja (QWL) (partisipasi dalam
pengambilan keputusan, kesempatan untuk mengembangkan diri, pendapatan
yang memadai, tingkat pendidikan) yang paling berpengaruh terhadap
produktivitas kerja karyawan.
Penelitian ini menggunakan metode deskriptif jenis studi kasus.
Populasinya adalah seluruh karyawan kantor Kecamatan Bringin sejumlah 35
karyawan. Teknik pengumpulan data menggunakan angket, observasi dan
dokumentasi. Tryout dilakukan terhadap 20 responden di luar sampel, dengan 20
item soal valid dan reliabel. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis
regresi linear berganda.
Berdasarkan hasil penelitian dapat disampaikan bahwa (1) hasil
perhitungan data untuk variabel partisipasi dalam pengambilan keputusan
memiliki tingkat signifikansi 0,016, variabel kesempatan untuk mengembangkan
diri memiliki tingkat signifikansi 0,036, variabel pendapatan yang memadai
memiliki tingkat signifikansi 0,000, variabel tingkat pendidikan memiliki tingkat
signifikansi 0,000. Oleh karena probabilitas (partisipasi dalam pengambilan
keputusan, kesempatan untuk mengembangkan diri, pendapatan yang memadai,
tingkat pendidikan) lebih kecil dari 0,05 maka dapat dikemukakan bahwa variabel
(partisipasi dalam pengambilan keputusan, kesempatan untuk mengembangkan
diri, pendapatan yang memadai, tingkat pendidikan) berpengaruh secara parsial
terhadap produktivitas kerja karyawan, (2) hasil uji F diperoleh nilai probabilitas
sebesar 0,000. Karena nilai probabilitas (0,000) lebih kecil dari 0,05, sehingga
dapat disimpulkan bahwa variabel partisipasi dalam pengambilan keputusan,
kesempatan untuk mengembangkan diri, pendapatan yang memadai, tingkat
pendidikan berpengaruh secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja
karyawan. (3) Berdasarkan persamaan garis regresi, Y = 0,227 + 0,295X 1 +
0,269X2 + 0,686X3 + 1,588X4 dapat dikemukakan bahwa variabel tingkat
pendidikan paling banyak memberikan konstribusi terhadap variabel produktivitas
kerja karyawan (Y) dibanding variabel bebas lainnya.
v
ABSTRACT
The objectives of research are (1) to find out whether there is or not
significant effect of quality of work life (participation take in resolution,
opportunity to expending self, enough income, level education) partially on the
productivity worker employee (2) to find out whether there is or not significant
effect of quality of work life (participation take in resolution, opportunity to
expending self, enough income, level education) simultaneous on the productivity
worker employee (3) to find variable of quality of work life that have the most big
of contribution for productivity worker employee.
This study employed a descriptive quantitative method. The population
was all employees of kecamatan bringin company regent ngawi , as many as 35
employee. Techniques of collecting data employed were questionnaire,
observation, documentation. Tryout was conducted to 20 respondents outside
sample, with 20 valid or reliable items. Technique of analyzing data employed
was a multiple-linear regression.
Based on the result of research it can be concluded that (1) the result of
data estimation for the participation take in resolution variable has significance
level of 0.016, opportunity to expending self level of 0.036, enough income level
of 0.000, level education level of 0.000. Because this probability is less than 0.05,
so (participation take in resolution, opportunity to expending self, enough income,
level education) can effect significant partially on the productivity worker
employee (2) the result F-test obtains the probability value of 0.000. Because the
probability (0.000) is less than 0.05, it can be concluded that the variables of
(participation take in resolution, opportunity to expending self, enough income,
level education) affects simultaneously the productivity worker employee.(3)
based on the similarity of regression line, Y = 0,227 + 0,295X 1 + 0,269X2 +
0,686X3 + 1,588X4 can be shows that level education variable (X4) with value
1,588 the most contribution for productivity worker employee variable (Y)
between other variable.
MOTTO
dan sayangi.
(ftenulis)
(ftenulis)
(HR Al Baihaqi)
PERSEMBAHAN
Puji syukur ke hadirat Allah SWT atas karunia dan nikmat-Nya, sehingga peneliti
ix
7. Sukoco, S.sos yang telah memberikan ijin kepada penulis untuk mengadakan
penelitian.
8. Berbagai pihak yang telah memberikan bantuan dan pengarahan yang tidak
dapat penulis sebutkan satu persatu.
Segala kritik dan saran sangat penulis harapkan dari pembaca guna dapat
memperbaiki penulisan yang akan datang. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi
semua pihak.
Penulis
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL.............................................................................................i
HALAMAN PENGAJUAN.................................................................................ii
HALAMAN PERSETUJUAN............................................................................iii
HALAMAN PENGESAHAN.............................................................................iv
ABSTRAK............................................................................................................v
MOTTO.............................................................................................................. vii
PERSEMBAHAN............................................................................................. viii
KATA PENGANTAR.......................................................................................... ix
DAFTAR ISI.........................................................................................................x
DAFTAR TABEL..............................................................................................xiii
DAFTAR GAMBAR.........................................................................................xiv
DAFTAR LAMPIRAN.......................................................................................xv
BAB I PENDAHULUAN.....................................................................................1
A. Latar Belakang Masalah...........................................................................1
B. Identifikasi Masalah..................................................................................6
C. Pembatasan Masalah.................................................................................6
D. Perumusan Masalah..................................................................................8
E. Tujuan penelitian.......................................................................................8
F. Manfaat penelitian....................................................................................9
BAB II LANDASAN TEORI.............................................................................11
A. Tinjauan Pustaka.....................................................................................11
1. Kualitas Kehidupan Kerja.................................................................11
a. Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja.........................................11
b. Keunggulan Program..................................................................12
c. Faktor-faktor Kualitas Kehidupan Kerja....................................15
2. Produktivitas Kerja........................................................................... 18
a. Pengertian Produktivitas Kerja...................................................18
b. Sumber-sumber Kualitas Produktivitas Kerja............................21
c. Pengukuran Produktivitas Kerja.................................................23
B. Penelitian Yang Relevan.........................................................................25
C. Kerangka Berfikir...................................................................................26
D. Hipotesis.................................................................................................29
BAB III METODOLOGI PENELITIAN........................................................... 30
A. Tempat dan Waktu Penelitian.................................................................30
B. Metode Penelitian...................................................................................30
C. Populasi dan Sampel...............................................................................32
D. Teknik Pengumpulan Data......................................................................32
E. Teknik Analisis Data...............................................................................36
BAB IV HASIL PENELITIAN.......................................................................... 41
A. Deskripsi Data Variabel penelitian..........................................................41
B. Pengujian Persyaratan Analisis................................................................42
C. Pengujian Hipotesis.................................................................................45
D. Pembahasan Hasil Analisis Data.............................................................48
BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN.............................................50
A. Simpulan..................................................................................................50
B. Implikasi..................................................................................................51
C. Saran........................................................................................................52
DAFTAR PUSTAKA..........................................................................................54
LAMPIRAN........................................................................................................57
DAFTAR TABEL
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
xv
BAB I
PENDAHULUAN
1
Kantor Kecamatan Bringin merupakan salah satu lembaga pemerintahan
yang bertugas mengatur dan memberikan pelayanan kepada masyarakat
khususnya di wilayah kecamatan Bringin. Hal ini dijelaskan dalam Perda
Kabupaten Ngawi Nomor 11 Tahun 2008 Tentang Organisasi dan Tata Kerja
Kelurahan (Lembaran Daerah Kabupaten Ngawi Tahun 2008 Nomor 12) Bab I
Pasal I menyebutkan kecamatan adalah wilayah kerja camat sebagai perangkat
daerah Kabupaten Ngawi. Pemerintah kecamatan adalah pemerintah kecamatan di
Kabupaten Ngawi yang terdiri dari camat, seketariat kecematan dan seksi-seksi.
Kantor kecamatan Bringin merupakan salah satu kecamatan yang masih
tertinggal di wilayah Kabupaten Ngawi. Kecamatan ini terletak di wilayah
pedalaman yang aksesnya cenderung sulit dijangkau. Hal ini berpengaruh pada
manajemen kantor kecamatan Bringin tersebut, manajemennya cenderung masih
lemah. Terlihat dari banyaknya kelonggaran-kelonggaran atas peraturan yang ada
di dalamya, sehingga membuat para pegawai kurang disiplin dalam menaati
peraturan yang ada.
Produktivitas kerja PNS juga bisa dilihat dari disiplin kerjanya. Ironisnya
ketidakdisiplinan dalam bekerja ini banyak dilakukan oleh semua tingkatan PNS.
Tentunya ketidakdisiplinan ini juga akan berdampak kepada masyarakat karena
mereka merupakan abdi masyarakat yang tugasnya adalah memberikan pelayanan
publik, jika mereka tidak disiplin dalam bekerja akan sangat memungkinkan
pelayanan yang diberikan kurang memuaskan dan pekerjaannya pun mengalami
hambatan atau selesai tidak tepat waktu. Korupsi waktu memang merupakan
wujud ketidakdisiplinan kerja yang banyak dilakukan oleh PNS. Korupsi waktu
memang seperti tidak terasa hilangnya, tetapi kalau dihitung dalam jumlah uang
yang diberikan sebagai bentuk gaji dan dibandingkan dengan produktivitas yang
dihasilkan maka nilai koropsinya ternyata cukup besar. Menurut Marhadi (2005)
PNS (Pegawai Negeri Sipil) sesuai aturan bekerja sesuai dengan jam kerja yang
ditetapkan yaitu masuk jam 07.00 Wib pulang jam 13.30 Wib atau kepada
pegawai tertentu yang bekerja 5 hari seminggu masuk pukul 07.00 Wib pulang
jam 15.00 Wib kecuali hari jumat. Ada juga yang bekerja diluar jam kerjanya,
sesuai dengan profesinya yang mengharuskan bekerja di luar jam kerja. Pada
umumnya, PNS bekerja dalam seminggu selama 40 jam.
Untuk melihat bagaimana produktivitas kerja karyawan Kantor Kecamatan
Bringin, maka peneliti mengadakan survei awal dilapangan dengan meminta
pendapat dari masyarakat yang membutuhkan pelayanan di Kantor Kecamatan
Bringin yang berjumlah 17 orang. Pendapat dapat disampaikan melalui pengisian
angket yang sudah berisi pertanyaan kepada masyarakat tentang karyawan kantor
Kecamatan Bringin dengan alternative jawaban yang disediakan; Baik, Kurang
Baik.
Tabel.1
Tabel Pendapat Masyarakat Atas Pelayanan dan Produktivitas Kerja
Karyawan Kantor Kecamatan bringin
No Pertanyaan B KB
1. Menurut anda bagaimanakah kedisiplinan 7 10
kerja karyawan di kantor Kecamatan Bringin? Orang Orang
2. Bagaimana ketepatan waktu karyawan kantor 7 10
Kecamatan Bringin dalam menyelesaikan Orang Orang
pekerjaannya?
3. Bagaimanakah tanggung jawab karyawan 8 9
kantor Kecamatan bringin? Orang Orang
4. Bagaimanakah tingkat kepuasan anda dengan 6 11
pelayanan yang diberikan oleh karyawan kantor Orang Orang
Kecamatan Bringin?
5. Bagaimanakah tingkat keramahan karyawan 8 9
kantor Kecamatan Bringin dalam memberikan Orang Orang
pelayanan kepada anda?
6. Bagaimanakah kemudahan informasi yang anda 7 10
dapat mengenai pemberian pelayanan kepada Orang Orang
masyarakat?
7. Menurut anda bagaimanakah kinerja karyawan 5 12
kantor Kecamatan Bringin? Orang Orang
Sumber: Data Primer
Dari hasil survei awal menunjukkan bahwa ketidakdisiplinan dalam
bekerja ternyata juga dilakukan oleh karyawan Kantor Kecamatan Bringin.
Berdasarkan survei di lapangan bentuk ketidakdisiplinan itu juga lebih banyak
dalam bentuk korupsi waktu, seperti kadang terlambat, meninggalkan tempat kerja
sebelum waktunya sehingga terkadang pelayanaan yang diberikan kepada
masyarakat kurang memuaskan. Sebagai contoh ada masyarakat yang ingin
mendapatkan pelayanan harus menunggu lama karena petugasnya belum datang
atau pergi tidak berada di tempat kerja tanpa alasan yang jelas ketika masih jam
kerja. Selain itu terkadang pekerjaan tidak selesai tepat pada waktunya karena
ketidakdisiplinan itu. Hal ini cukup mencengangkan karena kinerja suatu
kecamatan itu bisa menentukan keberhasilan dari wilayah kecamatan itu. Jika
dibiarkan terus menerus keadaan seperti ini maka lama kelamaan produktivitas
kerja karyawan itu sendiri akan terus menerus mengalami penurunan juga. Oleh
karena itu perlu penanganan khususnya dibidang peningkatan Sumber Daya
Manusia (SDM) yang ada di dalamnya.
Menurut Sony Sumarsono (2004) dalam kaitannya dengan pencapaian
tugas peningkatan SDM, maka peran dari manajemen SDM adalah sangat penting.
Melalui manajemen SDM, aspek produktivitas dapat lebih diarahkan secara
efektif dan efisien, khususnya berkaitan dengan tujuan organisasi. Suatu
organisasi akan mencapai produktivitas tertentu jika organisasi tersebut dapat
menciptakan suasana kerja yang dapat memotivasi individu-individu dalam
organisasi, menumbuhkan suasana kerja sama antar individu dengan kelompok,
serta menumbuhkan kreativitas dan inisiatif.
Suasana kerja sebagaimana tergambar seperti di atas, akan menciptakan
kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life) yang kondusif bagi tercapainya
tujuan organisasi. Kualitas kehidupan kerja sangat berkaitan dengan kepentingan
kelompok manusia dalam organisasi. Kualitas kehidupan kerja adalah suatu
konsep yang mencakup kualitas yang dirasa (dalam hati pegawai) dari semua
aspek keanggotaannya dari organisasi itu. Hal-hal yang dirasa oleh individu dalam
xix
organisasi tidak hanya menyangkut kepentingan ekonomis, tetapi juga
kepentingan yang berkaitan dengan nilai-nilai pribadi dan sosial dari individu,
sehingga mencakup kepuasan pribadi dan kepuasan psikologis semua faktor-
faktor kepuasan ini akan membentuk konsep kualitas kehidupan kerja (Wahtini,
2002).
Keterangan di atas didasarkan bahwa Quality of Work Life (QWL)
seseorang berhubungan dengan beberapa perilaku baik di dalam maupun di luar
pekerjaan. Peningkatan kualitas kehidupan kerja seseorang dapat memberikan
positive feeling yang lebih besar, self sistem yang lebih tinggi, peningkatan job
satisfaction, dan peningkatan komitmen terhadap organisasi yang pada akirnya
peningkatan kualitas kehidupan kerja akan mengurangi tingkat absensi.
Terciptanya kualitas kehidupan kerja yang baik menimbulkan kepuasan
karyawan karena keinginan, kebutuhan dan nilai-nilai karyawan dapat terpenuhi
dalam organisasi tersebut. Hal ini akan memotivasi semangat kerja karyawan yang
penuh gairah, tanggung jawab dan memberikan konstribusi pada kepuasan pribadi
dan psikologisnya sehingga produktivitas kerja karyawan itu juga diharapkan
meningkat. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kualitas kehidupan kerja
memberikan karyawan untuk memanfaatkan statusnya sebagai makhluk sosial
secara optimal dalam mendukung pelaksanaan kerjanya.
Pegawai di lingkungan Kantor Kecamatan Bringin, termasuk masih
berada dalam suatu kerangka organisasi. Setiap organisasi pasti memiliki QWL.
Para pegawai Kantor Kecamatan Bringin sebagai aparatur Negara yang
memberikan pelayanan di unit kerjanya. Pelayanan Kantor Kecamatan Bringin
agar sesuai dengan harapan masyarakat, maka keberadaan SDM yang berkualitas
merupakan pangkal dari segalanya. Dengan demikian akan tercipta iklim dalam
organisasi yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap layanan yang diberikan
kepada masyarakat. Oleh karena itu, penulis tertarik untuk meneliti Pengaruh
Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) Terhadap Produktivitas
Karyawan Di Kantor Kecamatan Bringin Kabupaten Ngawi
xx
B. Identifikasi Masalah
Suatu penelitian ilmiah diperlukan adanya identifikasi masalah.
Identifikasi masalah merupakan pengenalan masalah-masalah yang berkaitan
dengan variabel-variabel yang diteliti. Dari latar belakang masalah di atas dapat
diidentifikasikan masalah sebagai berikut:
1. Masih banyak organisasi yang tidak memperhatikan bagaimana kualitas
SDM yang ada di dalamnya.
2. Keadaan SDM di Indonesia apabila diukur dari tingkat produktivitasnya
masih tegolong rendah.
3. Kantor kecamatan Bringin merupakan salah satu organisasi di bidang
layanan publik yang memerlukan SDM yang berkualitas di dalamnya.
4. Tenaga kerja/ karyawan perlu diperlakukan sebagai manusia bermartabat,
tetapi pada kenyataannya banyak perusahaan/organisasi yang belum bisa
memperlakukan manusia sebagaimana mestinya.
5. Suatu organisasi akan mencapai produktivitas tertentu jika organisasi
tersebut dapat menciptakan suasana kerja yang dapat memotivasi individu-
individu dalam organisasi, menumbuhkan suasana kerja sama antar
individu dengan kelompok, serta menumbuhkan kreativitas dan inisiatif.
6. Semakin baik kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life) maka
produktivitas kerja yang akan dicapai juga akan semakin baik.
C. Pembatasan Masalah
Pembatasan masalah sangat diperlukan dalam penelitian agar
permasalahan yang diteliti dapat dikaji dan dijawab secara mendalam serta
menimbulkan meluasnya masalah yang dikaji. Pembatasan masalah dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
2. Obyek Penelitian
Obyek penelitian merupakan sesuatu yang menjadi fokus masalah untuk
diteliti. Menurut Suharsimi Arikunto (2002: 116) Variabel adalah obyek
penelitian yang bervariasi. Dari pendapat tersebut, maka variabel-variabel pada
judul penelitian ini adalah:
a. Variabel bebas:
X = Kualitas Kehidupan Kerja Karyawan Kantor Kecamatan Bringin
b. Variabel terikat:
Y = Produktivitas kerja karyawan
3. Subyek Penelitian
Subyek penelitian adalah individu-individu yang dapat digunakan sebagai
sumber data yang dibutuhkan dalam suatu penelitian. Adapun yang menjadi
subyek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di Kantor Kecamatan
Bringin Kabupaten Ngawi.
D. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi, dan pembatasan masalah
yang telah dikemukakan di atas maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara faktor-faktor dalam kualitas
kehidupan kerja (partisipasi dalam mengambil keputusan, kesempatan
untuk mengembangkan diri, pendapatan yang memadai, tingkat
pendidikan) secara individual terhadap produktivitas kerja karyawan di
Kantor Kecamatan Bringin Kabupaten Ngawi.
2. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara faktor-faktor dalam kualitas
kehidupan kerja (partisipasi dalam mengambil keputusan, kesempatan
untuk mengembangkan diri, pendapatan yang memadai, tingkat
pendidikan) secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja karyawan
di Kantor Kecamatan Bringin Kabupaten Ngawi.
3. Manakah diantara faktor-faktor kualitas kehidupan kerja (partisipasi dalam
pengambilan keputusan, kesempatan dalam mengembangkan diri,
pendapatan yang memadai dan tingkat pendidikan) yang paling
berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan di Kantor Kecamatan
Bringin Kabupaten Ngawi.
E. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian merupalan faktor yang penting di dalam melakukan
penelitian sebab dengan adanya tujuan, penelitian akan dapat memberikan
gambaran yang jelas mengenai arah penelitian yang akan dicapai. Tujuan yang
akan dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh secara signifikan antara faktor-
faktor dalam kualitas kehidupan kerja (partisipasi dalam pengambilan
keputusan, kesempatan dalam mengembangkan diri, pendapatan yang
memadai dan tingkat pendidikan) secara individual terhadap produktivitas
kerja karyawan di Kantor Kecamatan Bringin Kabupaten Ngawi.
2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh secara signifikan antara faktor-
faktor dalam kualitas kehidupan kerja (partisipasi dalam pengambilan
keputusan, kesempatan dalam mengembangkan diri, pendapatan yang
memadai dan tingkat pendidikan) secara bersama-sama terhadap
produktivitas kerja karyawan di Kantor Kecamatan Bringin Kabupaten
Ngawi.
3. Untuk mengetahui manakah diantara faktor-faktor dalam kualitas
kehidupan kerja (partisipasi dalam pengambilan keputusan, kesempatan
dalam mengembangkan diri, pendapatan yang memadai dan tingkat
pendidikan) yang paling berpengaruh terhadap produktivitas kerja
karyawan di Kantor Kecamatan Bringin Kabupaten Ngawi.
F. Manfaat Penelitian
Berdasarkan tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini, maka hasil
penelitian ini diharapkan akan dapat bermanfaat secara teoritis maupun praktis.
1. Manfaat Teoritis
a. Untuk mendukung teoti-teori yang telah ada sehubungan dengan masalah
yang dibahas dalam penelitian yaitu kualitas kehidupan kerja terhadap
produktivitas kerja.
b. Memberikan sumbangan pemikiran bagi penelitian lain yang dapat
menjadikan dasar penelitian lebih lanjut.
xxiv
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Peneliti
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai perbandingan
antara teori yang diperoleh dengan praktek yang sesungguhnya
dilapangan.
b. Bagi Instansi Terkait
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi
pimpinan dalam mengambil kebijaksanaan mengenai cara yang tepat
untuk meningkatkan produktivitas karyawan.
c. Bagi Karyawan
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat mendorong untuk lebih
meningkatkan produktivitas kerjanya.
xxv
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Tinjauan Pustaka
11
bermula dari persepsi individu terhadap lingkungan kerjanya, apakah dengan
lingkungan kerjanya tersebut dia dapat memenuhi kebutuhan pribadinya atau
tidak. Apabila individu mengatakan bahwa dia merasa tidak dapat memenuhi
kebutuhannya melaui lingkungan kerjanya tersebut maka hal itu bisa berarti
bahwa kualitas kehidupan kerjanya tersebut tidak baik dan individu tersebut tidak
suka dengan keadaan tersebut dan demikian pula sebaliknya.
Menurut HM Sonny Sumarsono (2004: 212) bahwa kualitas kehidupan
kerja telah memberikan harapan terhadap kepuasan pekerja mengenai kebutuhan-
kebutuhan personil melalui pengkayaan pengalaman dalam organisasi. Filosofi
dasar dari konsep tersebut adalah peningkatan kualitas kehidupan kerja berasal
dari semua effort pada setiap level organisasi untuk mendapatkan human dignity
(sesuatu yang sangat bernilai) dan growth (pertumbuhan).
b. Keunggulan Program
Organisasi yang mempraktekkan program kualitas kehidupan kerja dengan
efektif akan memperoleh beberapa keunggulan seperti yang dikemukakan
Harsono (2005: 154-155): 1) Meningkatkan moral kerja, mengurangi stress dan
turn over, 2) Meningkatkan motivasi, 3) Meningkatkan kebanggaan kerja, 4)
Meningkatkan kompetensi, 5) meningkatkan kepuasan, 6) Meningkatkan
komitmen, 7) Meningkatkan produktivitas.
Dari beberapa keunggulan tersebut dapat dikemukakan sebagai berikut:
1) Meningkatkan moral kerja, mengurangi stress dan turn over
Moral kerja karyawan dapat ditingkatkan, tingkat stress menurun dan turn
over dapat ditekan dengan mengembangkan program-program seperti waktu
kerja yang fleksibel, desain pekerjaan yang tepat serta sistem benefit yang
fleksibel.
2) Meningkatkan motivasi
Motivasi merupakan faktor yang cukup berperan dalam menciptakan prestasi
kerja. Praktek manajemen yang memberikan kesempatan bagi karyawan untuk
memberikan masukan kepada organisasi akan membangun motivasi yang
tinggi sehingga dapat mencapai target pekerjaan yang efektif.
3) Meningkatkan kebanggaan kerja
Berbagai praktek pengelolaan sumber daya manusia yang memberikan
kesempatan partisipasi terhadap desain program seperti sistem benefit,
penilaian prestasi kerja, kebijakan shift kerja, dan praktik lain akan
meningkatkan kebanggaan kerja.
4) Meningkatkan kompetensi
Peningkatan kompetensi karyawan secara berkesinambungan dapat tercapai
dalam organisasi yang mampu menghilangkan hambatan-hambatan
pengembangan karier mereka. Untuk itu diperlukan program yang mendorong
kearah tujuan tersebut.
5) Meningkatkan kepuasan
Karyawan yang merasakan kepuasan kerja akan menunjukkan sikap perilaku
positif dan mengarah kepada peningkatan kinerja. Pengembangan praktek
sumber daya yang mencerminkan kualitas kehidupan kerja seperti;
menciptakan kondisi kerja yang mendukung, kebijakan kompensasi, desain
pekerjaan, kesempatan partisipasi dan kesempatan karier akan mendorong
terciptanya kepuasan yang tinggi.
6) Meningkatkan komitmen
Karena karyawan merasakan kepuasan terhadap pekerjaannya, hal ini akan
menimbulkan rasa bahwa pekerjaannya itu merupakan bagian dari hidupnya
sehingga pekerjaan itu akan dilakukan dengan sebaik-baiknya karena itu juga
merupakan salah satu komitmen dalam hidupnya.
7) Meningkatkan produktivitas
Kesempatan mengembangkan diri dan partisipasi yang diberikan akan
mendorong produktivitas yang lebih tinggi. Sehingga dapat dikemukakan
bahwa kualitas kehidupan kerja memiliki pengaruh pada peningkatan
kemampuan organisasi dalam menarik dan mempertahankan karyawan yang
berkualitas, dengan demikian akan mengurangi tingkat perputaran tenaga kerja
yang berdampak pada peningkatan produktivitas.
Berdasarkan beberapa keunggulan di atas dapat dikemukakan bahwa
dengan pelaksanaan program kualitas kehidupan kerja akan berdampak pada
pengurangan tingkat turn over, stress kerja dengan pengaturan waktu kerja yang
fleksibel, sehingga akan berdampak pada peningkatan produktivitas.
Beberapa organisasi yang berkeinginan untuk mengembangkan program
kualitas kehidupan kerja pertama-tama harus menetapkan tujuan yang ingin diraih
dengan program tersebut. Tujuan serta tindakan yang ditetapkan merupakan
tanggung jawab manajemen, pekerja, serikat pekerja, serta anggota organisasi
lain. Menurut Lee dan Yudith dalam HM Sonny Sumarsono (2004: 213) bahwa
untuk melaksanakan program kualitas kehidupan kerja terdapat beberapa
pedoman:
1) Memahami bahwa program kualitas kehidupan kerja bukanlah program
jangka pendek, yakni program yang secara cepat dapat dilaksanakan
secara sempurna.
2) Organisasi harus membuat definisi baru tentang bagaimana kita
mengerjakan dalam organisasi.
3) Merelakan orang-orang yang ada dalam organisasi berpartisipasi pada
semua level organisasi.
4) Membangun komitmen sejak dari pemimpin organisasi sampai ke tingkat
bawah, dengan memberikan persetujuan dan dukungan, dan harus
dicerminkan dengan perilaku sehari-hari.
5) Melakukan integrasi tentang tujuan, strategi ke dalam bentuk operasi
bisnis sehari-hari.
6) Manajemen dan pimpinan karyawan bekerja dengan konsekuensi untuk
menguji dan menyelesaikan usul-usul internal sebelum bergerak menuju
cooperative problem solving dalam sebuah komite, manajemen
menunjukkan komitmennya dalam menyelaraskan usul-usul serta
hambatan-hambatan, sehingga dapat menyumbangkan suatu dukungan dan
tanggung jawab bagi perilaku dan tindakan pada bagian-bagian lain
organisasi.
7) Pendekatan-pendekatan baru dan proses di dalam organisasi. Proses
tersebut tidak pernah menjadi statis dan perlu perhatian secara konstan,
responsive terhadap perkembangan.
xxix
slogan yang dikemukakan organisasi PBB dibidang ketenagakerjaan (ILO), To
make more human, artinya bahwa setiap organisasi harus dapat memperlakukan
pekerja sebagai manusia yang bermartabat (memanusiakan manusia).
c. Faktor-Faktor Kualitas kehidupan kerja
Menurut Bernadin Russel (1998) mengemukakan bahwa kualitas
kehidupan kerja mengacu kepada level dari kepuasan, motivasi, keterlibatan,
komitmen pengalaman individu terhadap kehidupan kerja mereka. Pada umumnya
kualitas kehidupan kerja mencoba memotivasi karyawan dalam hal perasaan
aman, keseimbangan, harga diri, demokrasi keluarga, kepemilikan, otonomi,
tanggung jawab dan fleksibilitas. Kualitas kehidupan kerja adalah derajat setiap
individu dimana mereka dapat memuaskan kebutuhan penting pribadi mereka
(contoh, keinginan untuk berdiri sendiri). Menurut Bernadin Russel (1998) hampir
semua program kualitas kehidupan kerja fokus kepada:
1) Kondisi pekerjaan (keamanan, kesehatan, lingkungan fisik)
2) Jumlah bayaran, keuntungan, dan bonus atau hadiah lainnya
3) Perlindungan terhadap pekerjaan
4) Interaksi sosial
5) Kepercayaan diri
6) Demokrasi (partisipasi dalam pembuatan keputusan)
7) Kepuasan kerja
8) Pendapatan yang memadai
9) Kesediaan secara sukarela dari karyawan
10) Training untuk karyawan, manajer staff pendukung dalam peran dan
tanggung jawab mereka
11) Ketersediaan dari training kemampuan yang berkelanjutan
12) Pengenalan kepada pengembangan multiskills dan rotasi pekerjaan (job
rotation)
13) Partisipasi dari serikat buruh
14) Team building.
Menurut HM Sonny Sumarsono (2004) menyatakan bahwa faktor kualitas
kehidupan kerja meliputi; a) Partisipasi dalam pengambilan keputusan, b)
xxx
Advancement (kesempatan untuk berkembang), c) Rasa bangga, d) Pendidikan
yang dimiliki seseorang karyawan.
Menurut Alex S Nitisemito (1992) dengan memberikan gaji yang cukup
akan mampu memberikan semangat dan kegairahan kerja yang nantinya akan
meningkatkan produktivitas karyawan. Cukup di sini dalam artian jumlah yang
mampu dibayarkan tanpa menimbulkan kerugian. Sedangkan menurut Sjafri
Mangkuprawira (2003) menyatakan kompensasi meliputi bentuk pembayaran
tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan, dan
insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai
produktivitas yang semakin tinggi.
Berdasarkan pendapat di atas, dalam penelitian ini dapat diambil faktor
kualitas kehidupan kerja yaitu 1) partisipasi dalam pengambilan keputusan, 2)
kesempatan berkembang, 3) pendapatan yang memadai, 4) pendidikan.
a. Partisipasi dalam pengambilan keputusan
Partisipasi dalam pengambilan keputusan merupakan suatu bentuk
keterlibatan karyawan dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh organisasi
terutama menyangkut pengambilan keputusan yang digunakan dalam penentuan
kebijakan yang akan di ambil. Hal ini dapat dilakukan ditempuh dengan jalan
mengadakan rapat-rapat yang membahas suatu permasalahan yang nantinya
karyawan dapat memberikan masukan yang berupa ide, saran maupun kritikan
yang diharapkan dapat mempermudah pencapaian tujuan yang diharapkan oleh
suatu organisasi.
b. Kesempatan untuk mengembangkan diri
Pengembangan menurut Hasibuhan (1997: 68) adalah suatu usaha untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan melalui pendidikan dan latihan. Pendidikan
peningkatan keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan, sedangkan latihan
bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan
karyawan. Indikator yang digunakan untuk mengukur pengaruh kesempatan untuk
mengembangkan diri terhadap produktivitas kerja karyawan meliputi kadar
memberi kesempatan, berinisiatif, kebebasan memecahkan persoalan, jenjang
karier.
Menurut Sondang P Siagian (2001: 183-184) bagi organisasi terdapat
paling sedikit 7 manfaat yang dapat dipetik melalui penyelenggaran program
pelatihan dan pengembangan, antara lain:
1) Peningkatan produktivitas, 2) Terwujudnya hubungan yang serasi
antara atasan dan bawahan, 3) Terjadinya proses pengambilan keputusan
yang lebih cepat dan tepat, 4) Meningkatkan semangat kerja, 5)
Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya
manajerial yang partisipasif, 6) Memperlancar jalannya komunikasi yang
efektif, 7) Menyelesaikan konflik secara fungsional.
2. Produktivitas Kerja
a. Pengertian Produktivitas Kerja
Produktivitas kerja merupakan masalah yang sangat penting bagi
perusahaan sementara itu karyawan mempunyai peranan yang penting dalam
meningkatkan produktivitas. Untuk itu perusahaan harus selalu memperhatikan
tenaga kerjanya sehingga produktivitas tidak akan menurun melainkan terus
meningkat.
Menurut Muchdarsyah Sinungan (2003: 18) Produktivitas mempunyai
pengertian lebih luas dari ilmu pengetahuan, teknologi dan teknik manajemen,
yaitu suatu philosopi dan sikap mental yang timbul dari motivasi yang kuat dari
masyarakat, yang secara terus menerus berusaha meningkatkan kualitas
kehidupan. Sedangkan menurut Mauled Mulyono (1993: 6) produktivitas
adalah sampai sejauh mana sumber daya-sumber daya yang ada disertakan dan
dipadukan dalam organisasi untuk mencapai suatu hasil tertentu.
Berdasarkan pengertian di atas produktivitas pada dasarnya mencakup
sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus
lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Upaya
meningkatkan produktivitas merupakan hal yang sangat perlu diperhatikan kerena
peningkatan produktivitas dalam perusahaan pada gilirannya dapat memberikan
banyak manfaat bagi perusahaan maupun karyawan.
Dalam doktrin pada konferensi Oslo 1984 dalam Muchdarsyah Sinungan
(2003: 17) tercantum definisi umum produktivitas semesta, yaitu: Produktivitas
adalah suatu konsep yang bersifat universal yang bertujuan untuk menyediakan
lebih banyak barang dan jasa untuk lebih banyak manusia, dengan menggunakan
sumber-sumber riil yang semakin sedikit.
Menurut Muchdarsyah Sinungan (2003: 17) mendefinisikan Produktivitas
adalah suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif,
pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara yang produktivitas untuk
menggunakan sumber-sumber secara efisien, dan tetap menjaga adanya kualitas
yang tinggi. Pengertian yang hampir sama tentang produktivitas adalah menurut
Sondang P Siagian (1993: 105) Produktivitas adalah kemampuan yang
memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dengan menggunakan sarana dan
prasarana yang tersedia sehingga mampu menghasilkan keluaran out put yang
optimal.
Produktivitas pada dasarnya mengikutsertakan pendayagunaan secara
terpadu sumber daya manusia dan keterampilan, barang modal, teknologi,
manajemen, informasi, energi, dan sumber-sumber lain menuju kepada
pengembangan dan peningkatan standart hidup untuk seluruh masyarakat, melalui
konsep produktivitas.
Pengertian produktivitas dapat berbeda untuk setiap negara tergantung
pada potensi dan kelemahan yang ada, serta perbedaaan aspirasi jangka pendek
dan jangka panjang, tetapi mempunyai kesamaan pada aplikasi di bidang industri,
xxxiv
pendidikan, jasa-jasa pelayanan dan sarana masyarakat, komunikasi dan
informasi.
Dalam upaya meningkatkan produktivitas menurut Sony Sumarsono
(2004: 215), paling tidak ada enam elemen kunci antara lain:
1) Dukungan manajemen puncak
2) Dukungan struktur sangat diperlukan
3) Menciptakan corperatif climate yang kondusif
4) Perusahaan harus membuat metode pengukuran produktivitas dan
menetapkan tujuan-tujuan yang realistis
5) Teknik-teknik produktivitas baru harus terus dicari
6) Implementasi program produktivitas harus dijadwalkan.
Dari enam elemen tersebut dapat dikemukakan sebagai berikut:
a) Dukungan manajemen puncak
Dukungan ini dapat dilakukan dengan berbagai cara, misalnya memberikan
ceramah-ceramah, pertemuan-pertemuan, dan booklet tentang filosophi
produktivitas yang menggambarkan dukungan terhadap program.
b) Dukungan struktur sangat diperlukan
Struktur organisasi dibuat untuk mendukung peningkatan produktivitas
(tujuan). Tidak jarang seseorang yang berada dalam bagian tertentu, dibebani
tugas-tugas tambahan dalam sebuah komite. Misalnya, corperative productivity
comite (terdiri dari top official) berbagai tanggung jawab untuk mengembangkan
program, termasuk di dalamnya mendidik dan membantu divisi-divisi dan
kelompok-kelompok fungsional dalam pengukuran dan peningkatan
produktivitas.
c) Menciptakan corperate climate yang kondusif
Iklim yang kondusif sangat penting terhadap peningkatan produktivitas. Hal-
hal pokok yang harus diperhatikan dalam rangka menciptakan iklim yang
kondusif antara lain:
(1) Menciptakan perhatian kepada karyawan bahwa pihak manajemen
sedang mendorong peningkatan produktivitas.
(2) Manajemen harus dapat meyakinkan karyawan agar mereka mengerti
tujuan tersebut dengan melakukan komunikasi secara intensif.
xxxv
(3) Manajemen/organisasi meminta para karyawan untuk meningkatkan
involvement (keterlibatan) terhadap perusahaan.
(4) Perusahaan harus menghargai konstribusi-konstribusi yang telah
diberikan oleh personil melalui Reward Sistem yang sesuai.
Dari uraian tersebut jelaslah diketahui bahwa dalam peningkatan
produktivitas manajemen harus dapat memberikan perhatian kepada karyawan
dengan melakukan komunikasi sehingga karyawan terlibat dalam konstribusi ide
yang pada akirnya manajemen akan memberikan penghargaan (reward) atas ide
tersebut.
d) Perusahaan harus membuat metode pengukuran produktivitas dan
menetapkan tujuan-tujuan yang realistis.
Ukuran yang umum bagi peningkatan produktivitas adalah unit per orang
per jam, penjualan per karyawan atau biaya per unit. Dengan menetapkan tujuan-
tujuan yang realistis, perusahaan/organisasi dapat melihat pencapaian terhadap
tujuan. Dengan berdasarkan pada informasi ini, perusahaan/organisasi dapat
mengetahui bagaimana kemajuannya.
e) Teknik-teknik produktivitas baru harus terus dicari
Perusahaan harus secara terus menerus mencari teknik-teknik baru untuk
meningkatkan produktivitas. Pendekatan yang paling umum adalah work
simplification value engineering, automatisasi, sistem-sistem yang dianjurkan,
time and motion study, model-model simulasi, dan job enrichment. Dengan
menerapkan teknik-teknik tersebut, perusahaan barang kali akan
menspesialisasikan pada produk, memanfaatkan acces dan equipment, dan
berubah menjadi low cost, high quality.
f) Implementasi program produktivitas harus dijadwalkan
Hal ini penting karena menyangkut penggunaan resource. Oleh karena itu,
peningkatan produktivitas harus direncanakan secara sistematis
xxxix
unsur kepemimpinan hanya dikenakan bagi PNS yang berpangkat Pengatur
Muda Golongan ruang II/a ke atas yang memangku suati jabatan.
Sedangkan menurut Hadari Nawawi dan Martini Hadari (1990: 98) kriteria
yang dapat digunakan untuk mengukur produktivitas pelayanan masyarakat
adalah sebagai berikut:
xl
Berdasarkan uji Rank spearman diperoleh bahwa terdapat hubungan
secara parsial antara dimensi-dimensi kualitas kehidupan kerja yaitu komunikasi,
keamanan, kompensasi, dan partisipasi dengan semangat kerja. Selanjutnya
berdasarkan tingkat tinggi rendahnya koefisien Rank Spearman yang dihasilkan
maka dapat disimpulkan bahwa dimensi kualitas kehidupan kerja yang
mempunyai hubungan paling erat dengan semangat kerja adalah komunikasi.
Kemudian berdasarkan uji Konkordasi Kendall diperoleh hasil bahwa secara
bersama-sama dimensi-dimensi kualitas kehidupan kerja berhubungan dengan
semangat kerja.
C. Kerangka Berfikir
Pada prinsipnya kerangka pemikiran diperlukan untuk memperjelas
penalaran sehingga sampai pada jawaban sementara atas masalah yang telah
dirumuskan. Bertolak dari kajian teori, maka dapat diajukan kerangka pemikiran
sebagai berikut:
Menurut HM Sonny Sumarsono (2004: 217) menjelaskan bahwa:
Kualitas kehidupan kerja yang tinggi adalah yang menawarkan kepada
karyawan hal-hal sebagai berikut: (1) gaji yang cukup adil untuk suatu
pekerjaan; (2) kondisi kerja yang aman dan sehat; (3) kesempatan untuk
belajar dan menggunakan keterampilan/keahlian yang baru; (4) bisa
tumbuh dan berkembang dalam karier; (5) integrasi sosial dalam
organisasi; (6) perlindungan kepada hak-hak pribadi; (7) adanya
keseimbangan kerja dan tuntutan-tuntutan diluar pekerjaan; dan (8)
kebanggaan atas kerja itu sendiri dan organisasi.
Partisipasi dalam
1
pengambilan keputusan
(X1)
3
Pendapatan yang memadai
(X3)
4
Tingkat pendidikan
(X4)
D. Hipotesis
Menurut Suharsimi Arikunto (2002: 67) hipotesis dapat diartikan sebagai
suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai
terbukti melalui data yang terkumpul.
Adapun hipotesis yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Diduga bahwa ada pengaruh yang signifikan antara faktor-faktor
dalam kualitas kehidupan kerja (partisipasi dalam pengambilan
keputusan, kesempatan dalam mengembangkan diri, pendapatan yang
memadai dan tingkat pendidikan) secara individual terhadap
produktivitas kerja karyawan di Kantor Kecamatan Bringin Kabupaten
Ngawi.
2. Diduga bahwa ada pengaruh yang signifikan antara faktor-faktor
dalam kualitas kehidupan kerja (partisipasi dalam pengambilan
keputusan, kesempatan dalam mengembangkan diri, pendapatan yang
memadai dan tingkat pendidikan) secara bersama-sama terhadap
produktivitas kerja karyawan di Kantor Kecamatan Bringin Kabupaten
Ngawi.
3. Diduga bahwa faktor pendapatan yang memadai mempunyai pengaruh
yang lebih besar dibandingkan faktor-faktor kualitas kehidupan kerja
lainnya terhadap produktivitas kerja karyawan di Kantor Kecamatan
Bringin Kabupaten Ngawi.
xliv
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
2. Waktu Penelitian
Penelitian ini dimulai dari penyusunan proposal sampai penulisan laporan
penelitian yang direncanakan dari bulan Februari 2009 sampai dengan September
2009.
B. Metode Penelitian
Suatu penelitian ilmiah tidak bisa lepas dari metode penelitian. Menurut
Winarno Surakhmad (2004: 131) Metode merupakan cara utama yang digunakan
untuk mencapai tujuan, misalnya untuk menguji serangkaian hipotesis yang
mempergunakan teknik serta cara-cara tertentu. Metode ini dikatakan baik
apabila metode tersebut sesuai dengan kemampuan peneliti dan juga sesuai
dengan situasi dan kondisi peneliti.
Sutrisno Hadi (2004: 4) memberikan pengertian mengenai metode atau
research sebagai berikut sesuai dengan tujuannya, research dapat didefinisikan
sebagai Usaha menemukan, mengembangkan dan menguji kebenaran suatu
pengetahuan, usaha mana dilaksanakan dengan menggunakan metode-metode
ilmiah.
xlv
Berdasarkan kedua pendapat di atas dapat diketahui bahwa metode
penelitian adalah cara atau prosedur yang digunakan untuk menemukan,
mengembangkan dan menguji kebenaran suatu pengetahuan yang dilakukan
dengan suatu metode ilmiah.
Winarno Surakhmad (2004: 131) menyebutkan tiga jenis metode
penelitian: 1. Metode Historis, 2. Metode Deskriptif, 3. Metode Eksperimental.
Di dalam penelitian ini di gunakan metode penelitian deskriptif. Di dalam
30
suatu penelitian, ditujukan untuk membuat deskripsi atau gambaran yang
sistematis, akurat dan faktual mengenai fakta-fakta, sifat serta hubungan antara
fenomena yang diteliti. Hal ini sesuai dengan pendapat Winarno Surakhmad
(2004: 139) yang menyatakan bahwa:
Metode penyelidikan diskriptif tertuju pada pemecahan masalah yang ada
pada masa sekarang. Karena banyak sekali ragam penelitian deskriptif
lebih menuturkan, menganalisa, dan mengklasifikasikan penyelidikan
dengan survey, teknik interview, angket, observasi, atau dengan teknik tes,
studi kasus, studi komperatis, studi waktu dan gerak, analisis kuantitatif,
studi kooperatif atau operasional.
2. Sampel
Sampel adalah sebagian atau populasi yang diteliti. Dalam pengambilan
sampel penelitian harus berhati-hati dan memenuhi aturan pemilihan sampel.
Namun demikian, mutu suatu pendidikan tidak semata-mata ditentukan oleh
besarnya sampel, akan tetapi oleh kokohnya dasar-dasar teorinya, rancangan
penelitian, dan pelaksanaan serta pengolahannya.
Menurut Suharsimi Arikunto (2002: 112), apabila subyek kurang dari 100,
maka lebih baik diambil seluruhnya sehingga penelitiannya merupakan
penelitian populasi. Selanjutnya jika subyeknya besar dapat diambil antara
10%-15% atau 20%-25% atau tergantung pada:
a) kemampuan peneliti dilihat dari segi waktu, tenaga dan dana;
b) sempit luasnya wilayah pengamatan dari setiap subjek, hal ini
menyangkut banyak sedikitnya data;
c) besar kecil resiko yang ditanggung oleh peneliti untuk penelitian yang
resikonya besar, maka sampelnya lebih besar, hasilnya akan lebih
besar.
2. Metode Angket
a. Pengertian Angket
Pengertian angket menurut Istijanto (2005: 55) adalah Suatu daftar
pertanyaan yang digunakan periset untuk memperoleh data secara langsung dari
sumber melalui proses komunikasi dengan mengajukan pertanyaan.
b. Jenis Angket
Angket dapat dibedakan menjadi beberapa jenis. Menurut Suharsimi
Arikunto (2002: 124) angket dapat dibedakan atas dasar sebagai berikut:
1) Dipandang dari cara menjawab, ada:
a) Kuesioner terbuka, yang memberikan kesempatan responden untuk
menjawab dengan kalimatnya sendiri
b) Koesioner tertutup, yang sudah disediakan jawaban sehingga
responden tinggal memilih.
2) Dipandang dari jawaban yang diberikan, ada:
a) Kuesioner langsung, yaitu responden menjawab tentang dirinya
b) Kuiesioner tidak lansung, yaitu responden menjawab tentang orang
lain.
xlix
(d) Sangat tidak setuju diberi bobot : 1
Sedangkan pengukuran tingkat pendidikan sebagai berikut:
(1) Pendidikan tinggi diberi bobot 3
(2) Pendidikan menengah diberi bobot 2
(3) Pendidikan dasar diberi bobot 1
Untuk memperoleh informasi yang relevan dengan cukup tinggi
kesahihannya, maka angket yang akan digunakan perlu diuji terlebih dahulu
menggunakan uji Validitas dan realibilitas..
1) Uji Validitas
Validitas adalah ketepatan atau kecermatan suatu instrumen dalam
mengukur apa yang ingin diukur. Suatu instrument yang valid atau sahih
mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya instrument yang kurang valid berarti
memiliki validitas rendah. Sebuah instrument dikatakan valid apabila mampu
mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkapkan data yang diteliti
dengan tepat.
Untuk mengukur ketepatan butir-butir pertanyaan tersebut dalam
penelitian ini digunakan teknik uji validitas dengan program SPSS dengan
metode korelasi Bivariate Pearson (Korelasi Produk Momen Pearson). Menurut
Duwi Priyatno (2008), kriteria pengujian validitas adalah:
a. Jika r hitung r tabel (dengan sig. 0,05) maka instrument atau item-item
pertanyaan berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan valid).
b. Jika r hitung < r tabel (dengan sig. 0,05) maka instrument atau item-item
pertanyaan tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan
tidak valid).
2) Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa sesuatu instrument
cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena
instrument tersebut sudah baik. Instrument yang sudah dapat dipercaya, yang
reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya juga. Apabila datanya
l
memang benar sesuai dengan kenyataannya, maka berapa kali pun diambil, tetap
akan sama.
Uji signifikansi dilakukan pada taraf signifikansi 0,05. Suatu instrument
dikatakan reliabel apabila memiliki nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,60
(Duwi Priyatno, 2008).
Menurut Sutrisno Hadi (2001: 56), langkah-langkah menyusun angket
adalah sebagai berikut:
1. Menetapkan tujuan pembuatan angket.
2. Menentukan aspek-aspek yang akan diukur.
3. Menyusun petunjuk pengisian angket.
4. Menyusun pernyataan-pernyataan yang sesuai dengan variabel-variabel yang
akan diteliti.
3. Metode Dokumentasi
Menurut Suharsimi Arikunto (2006: 158) dokumentasi, berasal kata
dokumen artinya barang-barang tertulis. Dalam melaksanakan metode ini dapat
dilakukan dengan meneliti benda-benda tertulis seperti buku, majalah, surat kabar,
notulen rapat, catatan harian dan sebagainya.
b. Autokorelasi
Autokorelasi digunakan untuk menguji suatu model apakah antara variabel
pengganggu masing-masing variabel bebas saling mempengaruhi. Untuk
mengetahui apakah pada model regresi mengandung autokorelasi dapat
digunakan pendekatan D-W (Durbin Watson). Menurut singgih Santoso
(2001) kreiteria autokorelasi ada 3, yaitu:
1) Angka D-W di bawah -2 berarti diindikasikan ada autokorelasi positif.
2) Angka D-W di antara -2 sampai 2 berarti diindikasikan tidak ada
autokorelasi.
3) Angka D-W di atas 2 berarti diindikasikan ada autokorelasi negatif.
c. Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah variabel
pengganggu dalam persamaan regresi mempunyai varian yang sama atau
tidak. Untuk mengetahui terjadinya heteroskedastisitas yaitu dengan melihat
ada tidaknya pola tertentu pada scatterplot yang menunjukkan hubungan
antara Regression Studentised Residual dengan Regression Standardized
Predicted Value. Menurut Singgih Santoso (2001:210) menetapkan dasar
pengambilan keputusan berkaitan dengan gambar tersebut adalah:
1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titiknya membentuk suatu pola tertentu
yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit) maka
diindikasikan terdapat masalah heteroskedastisitas.
2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titiknya menyebar di atas dan di
bawah angka 0 pada sumbu Y, maka diindikasikan tidak terdapat masalah
heterokedastisitas.
d. Normalitas
Normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data akan dianalisis
berbentuk sebaran normal atau tidak. Dalam penelitian ini, data untuk setiap
variabel diuji normalitasnya. Deteksi normalitas dapat diketahui dengan
melihat penyebaran data pada sumbu diagonal pada suatu grafik. Menurut
Singgih Santoso (2001) menetapkan dasar pengambilan keputusan yang
digunakan sebagai berikut:
1. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti garis
diagonal, maka regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
2. Uji Hipotesis
a. Menghitung Pesamaan Garis Regresi Linier Ganda
Analisis Regresi Linear Berganda adalah hubungan secara linier antara dua
atau lebih variabel independen (X1, X2,...Xn) dengan variabel dependen (Y).
Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan
variabel dependen apakah masing-masing variabel independen berhubungan
positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila
nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan. Persamaan regresi
linear bergandanya dituliskan:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4
Ketrangan :
Y = Produktivitas Kerja Karyawan
X1 = Partisipasi dalam Pengambilan Keputusan
X2 = Kesempatan Dalam Mengembangkan Diri
X3 = Pendapatan Yang Memadai
X4 = Tingkat Pendidikan
a = Bilangan konstanta
b = Koefisien regresi (nilai peningkatan ataupun penurunan)
(Duwi Priyatno, 2008:73))
b. Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui variabel bebas secara bersama-sama
mempunyai berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat. Atau
untuk mengetahui apakah model regresi dapat digunakan untuk memprediksi
variabel terikat atau tidak. Signifikan berarti hubungan yang terjadi dapat
berlaku untuk populasi. Tingkat signifikansi menggunakan a = 5% atau 0,05
(Duwi Priyatno, 2008:82).
Hasil uji F dilihat dalam tabel ANOVA dalam kolom sig, jika probabilitas
< 0,05, maka dapat dikatakan terdapat pengaruh yang signifikan secara
bersama-sama variabel bebas terhadap variabel terikat dan model regresi bisa
dipakai untuk memprediksi variabel terikat. Atau jika nilai signifikansi > 0,05
maka tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara
variabel bebas terhadap variabel terikat.
c. Uji t
Uji t digunakan untuk menguji secara parsial masing-masing variabel.
Hasil uji t dapat dilihat pada tabel coefficients pada kolom sig (significance).
Jika probabilitas nilai t atau signifikansi < 0,05, maka dapat dikatakan bahwa
terdapat pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Atau jika
liv
probabilitas nilai t atau signifikansi > 0,05, maka dapat dikatakan bahwa tidak
terdapat pengaruh yang signifikan masing-masing variabel bebas terhadap
variabel terikat.
lv
BAB IV
HASIL PENELITIAN
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas berarti ada variabel pengganggu dalam
persamaan model regresi yang mempunyai varian yang sama atau tidak. Untuk
mengetahui terjadinya heteroskedastisitas yaitu dengan melihat ada tidaknya pola
tertentu pada scatterplot yang menunjukkan hubungan antara Regression
Studentised Residual dengan Regression Standardized Predicted Value. Menurut
Singgih Santoso (2001: 210) menetapkan dasar pengambilan keputusan berkaitan
dengan gambar tersebut adalah:
a. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titiknya membentuk suatu pola tertentu
yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit) maka
diindikasikan terdapat masalah heteroskedastisitas.
b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titiknya menyebar di atas dan di
bawah angka 0 pada sumbu Y, maka diindikasikan tidak terdapat masalah
heteroskedastisitas.
Scatterplot di atas tidak ada pola yang jelas, serta titik-titiknya menyebar
di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka diindikasikan tidak terdapat
masalah heterokedastisitas.
4. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau
tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi normal atau mendekati
normal. Deteksi normalitas dapat di ketahui dengan melihat penyebaran data pada
lix
sumbu diagonal pada suatu grafik. Penetapkan dasar pengambilan keputusan yang
digunakan sebagai berikut:
a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak mengikuti garis
diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
C. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis merupakan langkah untuk membuktikan pernyataan
yang dikemukakan dalam perumusan hipotesis. Hipotesis akan diterima apabila
data yang terkumpul dapat mendukung pernyataan hipotesis dan sebaliknya akan
ditolak apabila data tidak mendukung.
lx
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi
linier ganda. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh persamaan garis regresi:
Y = 0,227 + 0,295X1 + 0,269X2 + 0,686X3 + 1,588X4
Tabel 5. Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
1 .906 .893
Sumber: data primer yang di olah
Model Summary digunakan untuk mengetahui apakah variabel terikat
(Y) dapat dijelaskan oleh variberl bebas (X). Berdasarkan tabel, diketahui angka R
sebesar 0,952 yang menunjukkan bahwa korelasi atau hubungan antara
produktivitas dengan 4 variabel bebas-nya adalah kuat. Hal tersebut dikarenakan
angka R di atas 0,5. Besarnya Adjusted R Square adalah 0,893. Hal tersebut
berarti 89,3% variansi produktivitas kerja dapat dijelaskan oleh variabel bebas
partisipasi dalam pengambilan keputusan, kesempatan untuk mengembangkan
diri, pendapatan yang memadai dan tingkat pendidikan. Sedangkan sisanya (100%
- 89,3% = 10,7%) dijelaskan oleh sebab-sebab lain di luar model.
Tabel 6. Uji t
Model Unstandardized t Sig.
coefificients
B
1 (constant) .227 .157 .876
Partisipasi .295 2.542 .016
.269 2.190 .036
Pengembangan .686 4.084 .000
Pendapatan 1.588 4.249 .000
TK.Pendidikan
Sumber: data primer yang di olah
Uji Anova atau F test menghasilkan nilai F hitung sebesar 72,268 dengan
tingkat signifikansi 0,000. Karena probabilitas signifikansi lebih kecil dari 0,05,
maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi produktivitas atau dapat
dikatakan bahwa Partisipasi Dalam Pengambilan Keputusan, Kesempatan Untuk
Mengembangkan Diri, Pendapatan Yang Memadai dan Tingkat Pendidikan secara
bersama-sama berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja.
lxiv
BAB V
SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN
lxv
untuk mengembangkan diri (X2), pendapatan yang memadai (X3), tingkat
pendidikan (X4) berpengaruh secara bersama-sama terhadap produktivitas
kerja (Y).
6. Hasil perhitungan data untuk variabel tingkat pendidikan (X4) memberikan
pengaruh terbesar terhadap variabel produktivitas kerja (Y) karena memiliki
nilai koefisien regresi yang paling besar yaitu 1,588.
B. Implikasi
Berdasarkan hasil penelitian yang disimpulkan di atas terdapat pengaruh
antara partisipasi dalam pengambilan keputusan, kesempatan untuk
mengembangkan diri, pendapatan yang memadai, tingkat pendidikan terhadap
produktivitas kerja karyawan kantor kecamatan Bringin Kabupaten Ngawi.
Sehingga dapat diimplikasikan sebagai berikut:
1. Berdasarkan penelitian dan analisis data menunjukkan bahwa partisipasi
dalam pengambilan keputusan berpengaruh terhadap peningkatan
produktivitas kerja karyawan, maka hal ini dapat memberikan implikasi bagi
pimpinan dalam hal pemberian kewenangan kepada karyawan untuk lebih
berperan aktif dalam setiap kegiatan terutama rapat yang diadakan untuk
membahas suatu permasalahan atau dibuatnya suatu peraturan antara lain
dengan pemberian kebebasan mengemukakan pendapat atau ide-ide positif
dalam rapat tersebut, setiap saat dengan tetap berpedoman kepada aturan yang
berlaku.
2. Berdasarkan penelitian dan analisis data menunjukkan bahwa kesempatan
untuk mengembangkan diri berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas
kerja karyawan, maka hal ini dapat memberikan implikasi bagi instansi untuk
memberikan kesempatan kepada karyawannya untuk meningkatkan jenjang
kariernya, serta memberi kesempatan untuk mengikuti diklat dan latihan agar
karyawan tersebut kemampuan skillnya semakin berkembang seiring
perkembangan jaman.
3. Berdasarkan penelitian dan analisis data menunjukkan bahwa tingkat
pendapatan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan.
Kantor kecamatan Bringin merupakan salah satu instansi pemerintah yang
tugasnya melayani masyarakat yang status karyawannya adalah sebagai
pegawai negeri sipil yang sistem gajinya sudah diatur oleh pemerintah sesuai
dengan peraturan yang berlaku. Setiap karyawan mempunyai asumsi sendiri-
sendiri tentang gaji yang mereka terima, ada yang menilai sudah cukup dan
ada yang menilai masih kurang. Akan tetapi pada dasarnya dengan
menyandang status sebagai pegawai negeri sipil sudah memberikan kepuasan
bagi mereka karena masa tua mereka nantinya akan terjamin dengan adanya
uang pensiun, intensif di luar gaji dan adanya tunjangan-tunjangan lain. Rasa
puas yang dimiliki oleh karyawan akan memotivasi karyawan untuk bekerja
dan produktivitas kerja karyawan meningkat.
4. Berdasarkan penelitian dan analisis data menunjukkan bahwa tingkat
pendidikan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan,
maka hal ini dapat memberikan implikasi bagi suatu instansi untuk
memperhatikan tingkat pendidikan karyawannya. Hal ini dapat dilihat dari
recruitment karyawan baru yang juga mensyaratkan tingkat pendidikan
minimal standar diploma agar karyawan yang bekerja nanti adalah karyawan
yang mempunyai kualitas bagus dan produktivitasnya juga bagus dalam
bekerja.
C. Saran
Penelitian ini bertujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan
kantor Kecamatan Bringin. Dalam upaya meningkatkan produktivitas karyawan
tersebut ada beberapa saran yang diajukan:
1. Untuk kantor Kecamatan Bringin
a. Dalam keterbukaan informasi agar dapat membantu peningkatan
produktivitas karyawan karena itu perlu dipasang pengumuman tentang
prosedur bagaimana cara mengurus pelayanan-pelayanan umum dan
pihak yang bertanggung jawab/petugas pelaksananya, sebagai contoh:
pembuatan KTP, KK dll. Dengan ini akan membantu masyarakat ketika
akan mengurus keperluannya, dan melatih kejujuran karyawan karena
harus memberikan pelayanan sesuai dengan prosedur.
b. Persyaratan recruitment karyawan baru dengan kualifikasi akademik
minimal lulusan pendidikan tinggi (D3/S1) yang mempunyai keahlian
bidang akademik sesuai dengan yang dibutuhkan.
c. Diwajibkan menggunakan surat ijin tugas lapangan apabila ada tugas di
luar lingkungan kantor sehingga dapat mencegah karyawan untuk
meninggalkan kantor pada saat jam kerja untuk kepentingan yang tidak
jelas.
d. Setiap unit bagian diberi kebebasan untuk melaksanakan tugas dan
wewenangnya sesuai dengan peraturan yang berlaku sehingga setiap ada
permasalahan disetiap unit bagian bisa langsung diselesaikan oleh unit
bagian tersebut tanpa harus menunggu pimpinan.
2. Untuk karyawan
a. Bagi karyawan yang masih berumur dibawah 45 tahun dan menduduki
jawaban yang strategis perlu melanjutkan ketingkat pendidikan yang lebih
tinggi dengan mengikuti program pendidikan kejar paket bagi yang
lulusan SMP, dan melanjutkan ke UT bagi yang lulusan SMA. Selain
untuk meningkatkan pengetahuan, hal ini juga bisa digunakan untuk
meningkatkan golongan kerja.
b. Karyawan hendaknya berusaha menemukan penemuan baru yang
bermanfaat bagi Negara dengan membuat karya ilmiah tentang
kepegawaian, rajin mengikuti kegiatan penataran yang diadakan
pemerintah daerah sebagai cara untuk meningkatkan/mempercepat
peningkatan jabatan/golongan agar cepat naik gaji.
3. Untuk pimpinan
a. Komposisi keahlian yang disesuaikan dengan pembagian kerja di kantor
kecamatan Bringin ada yang belum sesuai, yaitu kasi ketentraman dan
ketertiban latar belakang pendidikannya sarjana sospol, kasi pelayanan
umum latar belakang pendidikannya sarjana muda hukum. Kedudukan
tersebut akan lebih baik jika kasi pelayanan umum bertukar posisi de ngan
kasi ketentraman dan ketertiban.
DAFTAR PUSTAKA
Anonim. 2008. Peraturan Bupati Ngawi Nomor 52 Tahun 2008 Tentang Tugas,
Fungsi dan Kewenangan Kecamatan.
Duwi Priyatno. 2008. Mandiri Belajar SPSS (Statistic Product and Service
Solution). Yogyakarta: Mediacom.
HM. Sonny Sumarsono. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Graha Ilmu.
lxix
Istijanto. 2005. Riset Sumber Daya Manusia, Cara Praktis Mendeteksi Dimensi-
Dimensi Kerja karyawan. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Sekaran, Uma.2003. Research methods For Businees. USA: John Wiley & Sons,
Inc.
Singgih Santoso. 2001. SPPSS Versi 10. Jakarta: Alex Media Komputindo.
lxx
Sondang P. Siagian. 2001. Manajemen sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.