BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi (daya perangsang)
kepada pegawai, dengan istilah populer sekarang pemberian kegairahan bekerja kepada
pegawai. Karena pegawai yang memberi kemungkinan bermanfaat ke dalam perusahaan atau
organisasi. Motivasi ini dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai
yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya.
Namun dapat kita ketahui bahwa perilaku setiap individu satu dengan yang lainnya
berbeda. Ada yang dapat menerima dengan baik motivasi yang diberikan, ada yang sama
sekali tidak menganggapnya. Perbedaan inilah yang memunculkan adanya perilaku yang
bersifat positif dan negative.
Adanya perilaku positif dan negative inilah yang menjadi kendala dalam
mengendalikan Sumber Daya Manusia. Karena unsur manusia dalam perusahaan atau
organisasi dapat memberikan keunggulan bersaing. Mereka membuat sasaran, strategi,
inovasi, dan mencapai tujuan perusahaan atau organisasi. Oleh karena itu, sumber daya
manusia merupakan salah satu unsur yang paling vital.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah di paparkan di atas maka masalah yang dihadapi
adalah :
1. Apa pentingnya Sumber Daya Manusia dalam manajemen ?
2. Apa peranan motivasi dalam penciptaan kualitas kerja ?
3. Seperti apa perilaku positif dan negative itu ?
4. Bagaimana mengubah perilaku tersebut ?
5. Bagaimana menyikapi perilaku negative tersebut ?

1
1.3 Tujuan
Tujuan penulisan makalah ini adalah :
1. Agar pembaca memahami pentingnya motivasi dalam meningkatkan kualitas pegawai.
2. Memahami betapa pentingnya sumber daya manusia dalam manajemen.
3. Memahami perilaku seperti apa perilaku negative pegawai dan cara mengatasinya.
4. Untuk memenuhi tugas yang diberikan oleh dosen Manajemen.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pentingnya Sumber Daya Manusia dalam Manajemen

A. Apa itu Sumber Daya Manusia dalam Manajemen ?
Sumber Daya Manusia dalam Manajemen atau yang biasa ketahui
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasankegiatan – kegiatan pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensansi, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan individu, organisasi dan
masyarakat.
Manajemen sumber daya manusia mungkin berbeda dengan manajemen
personalia dilihat dari aspek – aspek tertentu. Manajemen sumber daya manusia
lebih proaktif daripada reaktif, meliputi system yang lebih luas, memperlakukan
tenaga kerja sebagai aset sosial daripada biaya variabel, lebih berorientasi pada
tujuan daripada hasil, dan fokus pada komitmen.
Manajemen personalia diarahkan pada organisasi karyawan, mencari
karyawan, serta mengelola gaji dan kontrak karyawan. Sedangkan manajemen
sumber daya manusia berawal dari kebutuhan sumber daya manusia, dan
permintaan akan sumber daya manusia daripada suplai sumber daya manusia.
Intinya, sumber daya manusia lebih menekankan strategi dan perencanaan
daripada penyelesaian sengketa atau masalah.
Manajemen sumber daya manusia merupakan konsep luas tentang filosofi,
kebijakan, prosedur dan praktik yang digunakan untuk mengelola individu atau
manusia melalui organisasi. Penggunaan konsep dan sistem sumber daya manusia
adalah control secara sstematis dari proses jaringan sistematis dari proses
jaringan fundamental organisasi yang mengaruhi dan melibatkan semua individu
dalam organisasi, termasuk proses perencanaan sumber daya manusia. Semua

3
 manajer secara nyata harus terlibat dalam proses sumber daya manusia secara
terintegrasi, baik dalam organisasi besar maupun kecil.

B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut.Flippo alih bahasa Moh. Masud (2003: 12), bahwa manajemen

sumber daya manusia memiliki dua fungsi yaitu fungsi manajerial dan fungsi
operatif untuk mengelola personalia suatu organisasi agar tujuan tercapai. Empat
fungsi manajerial yang diperlukan oleh manajemen sumber daya manusia
meliputi:

1. Fungsi perencanaan sumber daya manusia adalah merencanakan sumber daya

manusia agar sesuai dengan kebutuhan organisasi dan efektif serta efisien
dalam membantu terwujudnya tujuan yang telah ditetapkan.
2. Fungsi pengorganisasian sumber daya manusia, merupakan kegiatan untuk
mengorganisasi semua pegawai dengan menetapkan pembagian kerja,
hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasinya dalam bagan
organisasi.
3. Fungsi pengarahan sumber daya manusia, merupakan kegiatan mengarahkan
semua pegawai agar mau bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu
tercapainya tujuan organisasi.
4. Fungsi pengawasan sumber daya manusia, yaitu kegiatan mengendalikan
semua pegawai agar mentaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan
rencana yang dibuat.
Secara berurutan ada 6 fungsi operatif dalam manajemen sumber daya
manusia yang meliputi:

1. Fungsi pengadaan sumber daya manusia

Berfungsi untuk memperoleh jenis (kualitas) dan jumlah (kuantitas) personalia
yang tepat yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi.

4
2. Fungsi pengembangan sumber daya manusia
Berfungsi untuk meningkatkan kemampuan atau keahlian melalui pelatihan yang
dibutuhkan untuk kinerja pekerjaan yang tepat

3. Fungsi kompensasi manajemen sumber daya manusia

Berfungsi untuk mengkaji dan melaksanakan sistem balas jasa yang memadai adil
bagi personalia atas dasar sumbangan mereka terhadap pencapaian tujuan
organisasi.

4. Fungsi pengintegrasian manajemen sumber daya manusia

Merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan
pegawai, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.

5. Fungsi perawatan manajemen sumber daya manusia

Berfungsi untuk memelihara personalia agar kemauan bekerja mereka hidup terus
menerus

6. Fungsi pemutusan hubungan kerja

Merupakan tindakan pemutusan hubungan kerja seseorang dengan suatu
organisasi, baik itu pensiun, pengunduran diri ataupun sebab lainnya.

Menurut Mangkunegara (2001:2) terdapat enam fungsi operatif

manajemen sumber daya manusia, yaitu berikut ini:

1. Pengadaan tenaga kerja terdiri dari:

i. Perencanaan Ssmber daya manusia
ii. Analisis jabatan
iii. Penarikan pegawai
iv. Penempatan kerja
v. Orientasi kerja (job orintation)
2. Pengembangan tenaga kerja mencakup:
i. Pendidikan dan pelatihan (training and development)
ii. Pengembangan (karir)
iii. Penilaian prestasi kerja.

5
 3. Pemberian balas jasa mencakup:
i. Balas jasa langsung terdiri dari:
- gaji/upah
- insentif
ii. Balas jasa tak langsung terdiri dari:
- keuntungan (benefit)
- pelayanan/kesejahteraan (services)
4. Integrasi mencakup:
i. kebutuhan karyawan
ii. motivasi kerja
iii. kepuasan kerja
iv. disiplin kerja
v. partisipasi kerja
5. Pemeliharaan tenaga kerja mencakup:
i. komunikasi kerja
ii. kesehatan dan keselamatan kerja
iii. pengendalian konflik kerja
iv. konseling kerja
6. Pemisahan tenaga kerja mencakup : pemberhentian karyawan/pegawai.

C. Peran dan Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia mempunyai dampak yang lebih besar terhadap
efektivitas organisasi dibanding dengan sumber daya yang lain. Seberapa baik
sumber daya manusia dikelola akan menentukan kesuksesan organisasi di masa
mendatang. Pengelolaan sumber daya manusia sendiri akan menjadi bagian yang
sangat penting dari tugas manajemen organisasi. Sebaliknya, jika sumber daya
manusia tidak dikelola dengan baik maka efektivitas tidak akan tercapai.
Pengelolaan sumber daya manusia ini dipengaruhi oleh factor eksternal
dan factor internal. Factor eksternal yang menyebabkan organisasi harus mencari
cara baru agar dapat memanfaatkan sumber daya manusia adalah lingkungan,
perubahan teknologi yang cepat, kompetisi internasional, dan kondisi

6
perekonomian yang tidak menentu. Dan factor internalnya adalah tuntutan
memperoleh karyawan yang terlatih, biaya kompensansi, konflik antara serikat
peerja – manajemen, aspek hokum, dan aspek sosial budaya internal yang dapat
membuat manajemen sumber daya manusia semakin dan kompleks.
Manusia merupakan factor strategis dalam semu kegiatan organisasi.
Selanjutnya MSDM mengurus sumber daya manusia berdasarkan visi organisasi
agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenya MDSM juga
menjadi bagian dari Ilmu manajemen (Management Science) yang mengacu pada
fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses – proses perencanaan,
penorganisasian, susunan kepegawaian, memimpin dan mengendalikan.
Foulkes memprediksi bahwa peran sumber daya manusia dari waktu ke
waktu akan semakin strategis. Berikut kutipannya :
“For many years it has been said that capital is the bottleneck for a
developing industry. I don’t think this any longer holds true. I think it’s the work
force and company’s inability to recruit and maintain a good work force that does
constitute”
(Bertahun – tahun berkembang pendapat bahwa modal merupakan
hambatan dalam industry yang sedang berkembang. Menurut saya, angkatan kerja
dan ketidakmampuan perusahaan merekrut dan mempertahankan angkatan kerja
yang baik merupakan penyebab hambatan dalam produksi … saya kira hal ini
masih akan bertahan, bahkan di masa yang akan datang.)
Meningkatkan peran manajemen sumber daya manusia disebabkan oleh
keyakinan organisasi akan perannya yang strategis demi kesuksesan kompetitif
organisasi. Keunggulan kompetitif sangat bergantung pada inovasi. Inovasi
dipengaruhi oleh factor motivasi dan moral kerja keryawan. Sikap karyawan
merupakan hasil pembentukan kebijakan dan praktik lingkungan manajemen
sehingga peran utama spesialis sumber daya manusia adalah membantu organisasi
dalam memenuhi misi, visi, tujuan, dan strategi organisasi.

Menurut Veithzal Rivai (2005,16) peranan MSDM dalam menjalankan aspek

sumber daya manusia harus dilakukan dengan baik sehingga kebijakan dan

7
 praktik dapat berjalan sesuai yang diinginkan perusahaan, yang meliputi kegiatan
antara lain:

1. Melakukan analisis jabatan (menetapkan karakteristik pekerjaan masing-

masing sumber daya manusia).
2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon pekerja.
3. Menyeleksi calon pekerja.
4. Memberikan pengenalan dan penempatan pada karyawan baru.
5. Menetapkan upah, gaji dan cara memberikan kompensasi.
6. Memberikan insentif dan kesejahteraan.
7. Mengevaluasi kinerja.
8. Mengkomunikasikan, memberikan penyuluhan, menegakkan disiplin kerja.
9. Memberikan pendidikan, pelatihan dan pengembangan.
10. Membangun komitmen kerja.
11. Memberikan keselamatan kerja.
12. Memberikan jaminan kesehatan.
13. Menyelesaikan perselisihan perburuhan.
14. Menyelesaikan keluhan dan relationship karyawan.

2.2 Motivasi
A. Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan hal penting yang harus diperhatikan oleh manajemen

sumber daya manusia. Motivasi kerja mempersoalkan bagaimana cara
mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau dan mampu bekerja sama
secara produktif demi mewujudkan tujuan yang telah ditentukan organisasi.
Pentingnya motivasi kerja adalah untuk mempengaruhi dan mendukung perilaku
manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Hasibuan (2002:133).
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada

8
sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi
mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar
mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan
yang telah ditentukan.
Menururt Edwin B. Flippo yang dikutip oleh Hasibuan (2002:143) yaitu:
“Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar
mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan organisasi
sekaliguis tercapai.”
Menurut The Liang Gie Cs. (Matutina dkk ,1993) bahwa pekerjaan yang
dialakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat, dan
dorongan kepada orang lain (pegawai) untuk mengambil tindakan-tindakan.
Pemberian dorongan ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau
pegawai agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana
dikehendaki dari orang tersebut. Oleh karena itu seorang manajer dituntut
pengenalan atau pemahaman akan sifat dan karateristik pegawainya, suatu
kebutuhan yang dilandasi oleh motiv dengan penguasaan manajer terhadap
perilaku dan tindakan yang dibatasi oleh motiv, maka manajer dapat
mempengaruhi bawahannya untuk bertindak sesuai dengan keinginan organisasi.

Menurut Martoyo (2000) motivasi pada dasarnya adalah proses untuk

mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan yang kita inginkan. Dengan
kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan
sesuatu. Dengan dorongan (driving force) disini dimaksudkan desakan yang alami
untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup, dan kecendrungan untuk
mempertahankan hidup. Kunci yang terpenting untuk itu tak lain adalah
pengertian yang mendalam tentang manusia.

Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi adalah suatu faktor

yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan
tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor
pendorong perilaku seseorang. Setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang
manusia pasti memiliki sesuatu faktor yang mendorong perbuatan tersebut.

9
Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya
produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan atau pekerja
untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah
ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang besar
dari para karyawan maka hal tersebut merupakan suatu jaminan atas keberhasilan
perusahaan dalam mencapai tujuannya.

Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama

demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam, yaitu:

a. Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan

imbalan finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut
insentif.

b. Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam

bentuk finansial/ uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian,
penghargaan, pendekatan manusia dan lain sebagainya (Gitosudarmo
dan Mulyono , 1999).

Ada definisi yang menyatakan bahwa motivasi berhubungan dengan :

1. Pengaruh perilaku.
2. Kekuatan reaksi (maksudnya upaya kerja), setelah seseorang karyawan
telah memutuskan arah tindakan-tindakan.
3. Persistensi perilaku, atau berapa lama orang yang bersangkutan
melanjutkan pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu. (Campell ,
1970).

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah

kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau
activities) dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian
kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan.

10
B. Peranan Motivasi dalam Penciptaan Kualitas Kerja
Mulai dari adanya manusia di muka bumi, motivasi tersebut sudah ada
bertumbuh secara beriringan dengan pertumbuhannya (selama manusia hidup).
Keterkaitan dengan para pekerja dan organisasi, pada masa sekarang ini motivasi
tersebut sudah menjadi suatu hal yang sudah tidak asing lagi, dan karenanya
menjadi perhatian dari para manajer dalam hal mengelola sumber daya manusia
yang dijadikan aset penting bagi organisasi. Salah satu faktor yang dirasakan
sangat penting di dalam penentuan keberhasilan serta kelangsungan hidup
organisasi adalah tingkat kemampuan dan keterampilan dari para pekerjanya.
Tetapi secara kenyataannya tidak semua karyawan yang memiliki kriteria
tersebut sesuai dengan harapannya dan juga terdapatnya pekerja yang memiliki
kemampuan dan keterampilan yang tinggi, tetapi tidak memiliki semangat kerja
yang tinggi, maka dengan demikian organisasi tersebut belum menciptakan
kualitas kerja yang baik atau prestasi kerja yang sesuai dengan harapannya.
Secara garis besar semua organisasi memiliki kepentingan serta tujuan
yang berbeda-beda sama seperti yang dimiliki oleh organisasi. Maka perhatian
dari para manajer organisasi atau perusahaan sangat diperlukan guna
meningkatkan kualitas kerja sumber daya manusia yang dimiliki, agar dapat
mencapai tujuan dan dapat bersaing.
Disamping itu juga terdapat beberapa hal yang dapat dijadikan alat
pemotivasian karyawan atau pekerja sehingga mereka dapat terdorong dan
semangat dalam melaksanakan pekerjaannya diantaranya adalah:
Melibatkan atau mengikutsertakan dengan maksud mengajak karyawan
untuk berprestasi secara efektif dalam proses operasi dan produksi organisasi.
Komunikasi, yaitu melakukan penginformasian secara jelas terhadap tujuan yang
ingin dicapai, cara-cara pencapaian dan kendala yang sekiranya akan dihadapi.
Pengakuan, yang pada dasarnya berupa pemberian penghargaan dan pengakuan
yang tepat dan wajar kepada karyawan atas prestasi kerja yang dicapai.
a. Wewenang pendelegasian, yaitu berkaitan dengan pendelegasian sebagai
wewenang dan kebebasan untuk mengambil keputusan serta kreatifitas
karyawan.

11
 b. Perhatian timbal balik, yaitu berkaitan dengan pengungkapan atas harapan
dan keinginan pemilik atau pemimpin dan pengelola organisasi pada
karyawan serta memahami, memperhatikan dan berusaha memenuhi
kebutuhan karyawannya.
c. Karena melibatkan individu dan organisasi, maka hal tersebut merupakan
suatu kerumitan dalam memotivasi pekerja untuk dapat bekerja sesuai
dengan harapan. Hal ini mengingatkan bahwa terdapatnya faktor-faktor
yang bersumber dari karyawan seperti kebutuhan-kebutuhan, tujuan-
tujuan, sikap, dan kemampuan. Sedangkan faktor-faktor yang bersumber
dari organisasi itu sendiri seperti, pembayaran atau gaji, keamanan
pekerja, hubungan sesama pekerja, pengawasan, pujian-pujian, dan
pekerjaan itu sendiri.

2.3 Perilaku Manusia X dan Y

A. Teori X dan Y
Yang di maksud perilaku positif dan negative ini adalah perilaku manusia X
dan Y dalam Teori Motivasi X dan Y. Teori yang diciptakan dan
dikembangkan oleh Douglas McGregor, di dalam bukunya yang berjudul
Human Side of Enterprise (segi manusiawi perusahaan). Teori ini didasarkan
pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas
manusia penganut teori X (teori tradisonal) dan manusia penganut teori Y
(teori demokratik).
1. Teori X

a. Rata-rata pegawai itu malas dan tidak suka bekerja.

b. Umumnya pegawai tidak berambisi mencapai prestasi yang

optimal dan selalu menghindarkan tanggung jawabnya dengan

cara mengkambinghitamkan orang lain.

c. Pegawai lebih suka dibimbing, diperintah dan diawasi dalam

melaksanakan pekerjaan-pekerjaanya.

12
 d. Pegawai lebih mementingkan diri sendiri dan tidak

memperdulikan tujuan organisasi.

Menurut teori X ini untuk memotivasi pegawai harus

dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa dan

diarahkan supaya mereka mau bekerja sungguh-sungguh. Jenis

motivasi yang diterapkan adalah cenderung kepada motivasi

negatif yakni dengan menerapkan hukuman yang tegas. Tipe

kepemimpinan teori X adalah otoriter sedang gaya

kepemimpinannya berorientasi pada prestasi kerja.

2. Teori Y

a. Rata-rata pegawai rajin dan menganggap sesungguhnya

bekerja, sama wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat.

Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak

pegawai tidak betah dan merasa kesal jika tidak bekerja.

b. Lazimnya pegawai dapat memikul tanggung jawab dan

berambisi untuk maju dengan mencapai prestasi kerja yang

optimal. Mereka kreatif dan inovatif mngembangkan dirinya

untuk memecahkan persoalan dalam menyelesaikan tugas-

tugas yang dibebankan pada pundaknya. Jadi mereka selalu

berusaha mendapatkan metode kerja yang terbaik.

c. Pegawai selalu berusaha mencapai sasaran organisasi dan

mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu.

Organisasi seharusnya memungkinkan pegawai untuk

13
 mewujudkan potensinya sendiri dengan memberikan

sumbangan pada tercapainya sasaran perusahaan.

Menurut teori Y ini untuk memotivasi pegawai hendaknya

dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi pegawai, kerja sama

dan keterkaitan pada keputusan. Tegasnya dedikasi dan partisipasi

akan lebih menjamin tercapainya sasaran. Mc. Gregor memandang

suatu organisasi efektif sebagai organisasi bila menggantikan

pengawasan dan pengarahan dengan integrasi dan kerja sama serta

pegawai ikut berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. Jenis

motivasi yang diterapkan adalah motivasi positif, sedang tipe

kepemimpinannya adalah kepemimpinan partisipasif.

2.4 Mengubah Perilaku X dan Y

Dalam kasus mengubah perilku X dan Y ini kita dapat melihat contoh nyatanya
dulu. Om saya mempunyai beberapa usaha sendiri. Selain beliau bekerja sebagai
manager di sebuah pabrik kabel, beliau mempunyai penyewaan lapangan futsal benama
An’s Futsal, hall (tempat latihan badminton) bernama An’s Hall, dan toko sepatu di
taman puring An’s Sport.
Pegawai yang mengurus An’s Futsal ada 2 orang. Menurut pengamatan saya
mereka berdua tergolong manusia X. Karena mereka malas saat tidak diawasi. Namun
saat ada pemeriksaan mendadak mereka akan dimarahi karena tidak menjalankan
tugasnya dengan baik. Setelah dimarahi mereka jadi rajin bekerja karena mereka takut
ada pemeriksaan mendadak lagi. Namun jika dalam jangka waktu panjang tidak ada
pemeriksaan mendadak lagi mereka jadi malas lagi.
Berbeda lagi antara pegawai An’s Hall dengan pegawai An’s Sport. Pegawai Hall
termasuk para manusia Y karena mereka merasa bertanggung jawab dan berambisi
untuk maju dengan mencapai prestasi kerja, dan pegawai An’s Sport (masih saudara

14
sendiri) dominan X dan Y karena dia berambisi untuk maju, berusaha mencapai sasaran
dan mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu terkadang dia suka
mengkambing hitamkan pegawai yang lain. Masalah pun mulai terlihat, ketika stok
barang sepatu ditaruh di gudang Hall. Dan secara otomatis pegawai An’s Sport suka
mengambil barang di hall. Dan pegawai An’s Sport ini suka menyuruh pegawai hall
untuk mengambilkan sepatu – sepatu layaknya bos, padahal itu bukan termasuk
pekerjaannya si pegawai hall. Dan hal tersebut berulang – ulang terjadi. Pernah ketika
ada beberapa sepatu yang hilang, pegawai toko tidak mau disalahkan, karena pegawai
hall lah yang sering mengambil sepatu di gudang. Sebagai pemilik usaha om saya
berusaha mendamaikan mereka dan memberikan teguran keras kepada pegawai An’s
Sport dan untuk pegawai hall om saya memberikan bonus gaji. Diharapkan setelah
ditegur pegawai An’s Sport tidak melemparkan tugasnya kepada orang lain lagi.
Meskipun perasaan tidak suka antara pegawai itu masih ada namun mereka harus
bersikap profesional agar tidak mengganggu stabilitas kerja mereka.
Jadi intinya setiap manusia memiliki dominan X atau Y dalam diri mereka. Namun
bukan berarti anda harus menonjolkan satu dominasi X atau Y saja. Jika anda ingin
hidup yang lebih sukses, maka anda harus mampu menjadi lebih fleksibel. Yaitu
berpindah ke kuadran satu ke kuadran lain sesuai konteks dimana anda berada.
Misalnya, bagi anda pemilik dominan X, ketika anda menjalankan fungsi manajemen,
maka mau tidak mau, anda harus berpindah ke kuadran Y. Sedangkan bagi anda pemilik
dominan Y, ketika anda berada dalam situasi pergaulan yang santai, maka anda harus
fleksibel untuk menonjolkan dominasi X agar lebih mudah diterima lingkungan.
Dominasi X dan Y dalam diri manusia dipengaruhi 3 hal, yakni: 1. Genetika, 2.
Pola asuh, dan 3. Pergaulan. Pada faktor 1 dan 2, ketika anda sudah mencapai usia
dewasa, maka anda sudah tidak akan bisa mengubah diri melalui faktor ini.
Kesempatannya adalah mengubah anak anda dengan menerapkan pola asuh yang tepat.
Satu-satunya kemungkinan anda untuk berubah adalah dengan faktor ketiga, yakni
Pergaulan yang tepat. Anda bisa mulai berubah dengan menciptakan pergaulan yang
tepat di sekeliling anda. Misalnya dengan latihan kecil seperti menerapkan aturan-aturan
di kantor anda. Selain melatih diri anda (si dominan X) untuk patuh pada kebiasaan-
kebiasaan manajemen, anda juga mendidik lingkungan anda menjadi dominan Y.

15
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Kesimpulan dari pembahasan di atas adalah Motivasi yang diberikan kepada
pegawai itu sangat penting karena dapat meningkatkan kualitas kerja mereka untuk
perusahaan. Namun ada hal yang perlu kita ketahui bahwa karakter manusia itu berbeda
– beda. Seperti yang sudah dijelaskan bahwa setiap individu pasti memiliki karakter X
dan Y. Pemberian motivasi lebih dikhususkan kepada manusia X. Dan dua karakter ini
juga dapat menyebabkan konflik sesama pegawai (dilihat dari contoh konflik yang
sudah dijelaskan sebelumnya) maka sudah menjadi tugas Manajemen sumber daya
manusia melakukan analisis jabatan (karaktertistik pekerjan masing – masing sumber
daya manusia), menyeleksi calon pegawainya, mengevaluasi hasil kerja, dan yang
paling penting menegakkan disiplin kerja dan membangun komitmen kerja bersama.
Saat terjadi konflik para manajer atau pemilik usaha harus menyelesaikan masalah
tanpa memihak salah satu (harus adil) meskipun itu saudaranya sendiri.

3.2 Saran
Sebaiknya manajer atau pemilik usaha sering memperhatikan kegiatan kerja
pegawainya. Dan dalam rangka meningkatkan kualitas kerja mereka seperti, perhatian
timbal balik, ini berkaitan dengan pengungkapan atas harapan dan keinginan pemilik
usaha pada karyawan serta memahami, memperhatikan dan berusaha memenuhi
kebutuhan karyawannya. Pemberian motivasi ini dapat meminimalis adanya konflik
antar pegawai.

16
 DAFTAR PUSTAKA

http://elqorni.wordpress.com/2009/03/21/teori-motivasi-dalam-manajemen-sdm/

http://id.wikipedia.org/wiki/Teori_X_dan_teori_Y

http://ndahnduth.wordpress.com/tag/tugas-managemen-by-septy-indah-3pa01/

Kusdyah Rachmawati, Ike. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jogjakarta: Penerbit
ANDI.

17